رسیدن به فرهنگ دانش مستلزم توجه مدیریتی در سه ناحیه است: آماده سازی سازمان، مدیریت داراییهای دانش و به کارگماری دانش برای مزیت رقابتی (ابل و ابرو[۸۹]، ۱۹۹۷).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
تغییر فرهنگ خیلی وقت گیر و مشکل است و شانس موفقیت خیلی پایین است منتها وقتی فرهنگ درک و توسط کارمندان پذیرفته شود، تسهیل میشود (چایودهری، ۲۰۰۵). اگر سازمان ماهیتاً تمایل به پخش دانش داشته باشد، توانمند ساختن پخش دانش نسبتاً آسانتر میشود. اگر سازمان یک فرهنگ ذخیره دانش را پرورش دهد باید پیامدهای منفی بخش دانش از سازمان دور شود. مردم میخواهند دانش شان را به اشتراک گذارند آنها میخواهند که دیگران توانایی دانشی آنها را بدانند. پس باید برای افراد وسایل و محیطی که آنها میخواهند از این طریق دانششان را بخش کنند فراهم کنیم (حسن علی، ۲۰۰۲) و برای پشتیبانی از تلاشهای بخش و خلق دانش در سازمان رویههایی ایجاد شود بنابراین مدیران سازمان باید تلاش کنند تا رویهها و قوانین مدیریت دانش در سازمان به صورت هنجارهای فرهنگی درآید (سلیمان و اسپونر، ۲۰۰۰).
خلاصه فصل چهارم
در این فصل ضمن انجام تحلیلهای توصیفی و ارائه شاخصهای آماری آن، با بهره گرفتن از تحلیلهای همبستگی دو متغیره و رگرسیون چندگانه به آزمون فرضیات پرداخته شد و در انتها نیز تحلیلی روی دادههای کتابخانهای انجام گردید.
فصل پنجم : نتیجهگیری و پیشنهاد
توصیف روشهای بکارگرفته شده
روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش، روش توصیفی- تحلیلی است که یکی از روشهای تحقیق توصیفی است. در این تحقیق مشخص میشود آیا رابطهای بین دو یا چند متغیر وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد حد و اندازه آن چقدر است؟
در این تحقیق به دلیل همگن بودن جامعه مورد تحقیق از روش تصادفی ساده برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. جهت انتخاب نمونه آماری از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده گردید. در این نمونهگیری به هر یک از افراد جامعه احتمال مساوی داده میشود تا در نمونه انتخاب شوند.
با توجه به مبانی نظری تحقیق یک پرسشنامه استاندارد انتخاب نمودیم. سپس روایی منطقی پرسشنامه را از دو جنبه روایی ظاهری و محتوایی به جهت روشن و بدون ابهام بودن گویهها و همچنین کفایت کمیت و کیفیت آنها با کمک تعدادی از خبرگان و صاحبنظران مورد بررسی قرار داده و در جهت رسیدن به یک پرسشنامه استاندارد، تغییرات لازم را در آن اعمال کردیم.
برای محاسبه هماهنگی درونی بین ابزار اندازهگیری که خصیصههای مختلف را اندازهگیری میکنند، ابتدا یک نمونه اولیه پیش آزمون شد. با ثبت نتایج پرسشنامهها و انجام محاسبات آمار استنباطی، میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ به دست آمد که بر قابلیت اعتماد پرسشنامه صحه گذاشت.
از آنجا که مقیاس اندازهگیری کلیه متغیرها ترتیبی درنظر گرفته نشده بود جهت آزمون فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد و رابطه کمترین مجذورهای متداول به دست آمد.
نتایج کلی تحقیق (آمار استنباطی)
نتیجهگیری از آزمون فرضیهی اخص۱:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان رقابت پذیری و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۱/۰ وجود دارد.
بنابراین میتوان چنین نتیجهگیری کرد: سازمانیکه دارای بعد رقابت پذیری در فرهنگ خود باشد برای استقرار مدیریت دانش آمادهتر و توانمندتر است. یا به عبارت دیگر، بعد رقابتپذیری به استقرار مدیریت دانش کمک میکند یا برعکس سازمانی که در بعد رقابت پذیری ضعیف تر باشد در استقرار مدیریت دانش ناتوانتر است.
در حقیقت رقابتپذیری نوعی میل شدید به رقابت نمودن با دیگران است، رقابت برای به دست آوردن یک چیز ممتاز، بنابراین هر چقدر این میل و گرایش به رقابتپذیری در افراد بیشتر باشد امکان استقرار مدیریت دانش بیشتر است.
در راستای نتایج این پژوهش، نتایج مطالعه “پرز و دپابلوس” (۲۰۰۳) نشان داده است رقابت سازمانها با یکدیگر منجر به این امر میشود که آنها در اجرای فرآیندهای مدیریت دانش (همچون تولید، انتقال دانش) موفقتر عمل نمایند و در نهایت پژوهش آنها نشان داد که میان فرآیندهای مدیریت دانش و رقابتپذیری سازمانها رابطه معنیداری وجود دارد.
نتیجهگیری از آزمون فرضیهی اخص۲:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان مسئولیت اجتماعی و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۵/۰ وجود دارد.
بنابراین میتوان چنین نتیجهگیری کرد: سازمانیکه دارای بعد مسئولیت اجتماعی در فرهنگ خود باشد برای استقرار مدیریت دانش آمادهتر و توانمندتر است. یا به عبارت دیگر، بعد مسئولیتپذیری به استقرار مدیریت دانش کمک میکند یا برعکس سازمانی که در بعد مسئولیت اجتماعی ضعیفتر باشد در استقرار مدیریت دانش نیز ناتوانتر است.
در حقیقت مسئولیت اجتماعی، “تعهد و الزام سازمان به استفاده از منابع تحت اختیار خود در راستای حفظ منافع اجتماع، به این نحو است که سازمان خود را جزیی از اجتماع بداند، همواره نسبت به آن احساس مسئولیت داشته باشد و در جهت بهبود رفاه عمومی به گونهای مستقل از منافع مستقیم شرکت، تلاش کند”، میباشد (خوش طینت، ۱۳۸۵). در حقیقت، هر قدر سازمان از شهرت و اعتبار بهتری برخوردار باشد و مأموریت و فلسفه سازمان به روشنی تدوین شده باشد و به همه اعضاء انتقال یافته و آنها نیز آن را درک کرده باشند، در این حالت انتظار میرود ارزشهای مذکور در تصمیمگیریهای مربوط به استراتژیها، سبک رهبری، ساختار سازمان، کارکنان، سیستمها، روشها و نظامهای مدیریتی و حتی استقرار مدیریت دانش، تأثیرگذار باشد. اگر سازمان بر اهداف، آرمانها و فلسفه خود وقوف بیشتری داشته باشد و این اهداف برای آنها از وضوح بیشتری برخوردار بوده ، امکان استقرار مدیریت دانش در این سازمان بیشتر است.
به طور خلاصه میتوان گفت: هر چه سازمان هنگام تصمیمگیریها تأثیر عملکرد خود را بر روی اجتماع بیشتر در نظر داشته باشد و خود را نسبت به اجتماع و محیط زیست پاسخگوتر و مسئولتر فرض کند در بسترسازی برای استقرار دانش موفقتر است.
در راستای نتایج این پژوهش، و از آنجایی که شهرت و اعتبار یکی از مؤلفههای مسئولیت اجتماعی است، در پژوهش علی الله قنبری (۱۳۷۷ ) در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران مشخص گردیده است که افراد از اینکه سازمان را معرف خود بدانند راضی هستند و شهرت و اعتبار سازمان را مایه مباهات خود می دانند .
در این ارتباط نتایج تحقیق دی لانگ و فاهی (۲۰۰۰) نیز نشان می دهد که دادن بازخورد مثبت به افراد نقش مهمی در اشتراک دانش آنها دارد آنها به این نتیجه رسیدند که هر اندازه بین اهداف آنها و سازمان هماهنگی وجود داشته باشد و سازمان از فلسفه روشنی برخوردار باشد به همان نسبت افراد به اشتراک دانش بیشتر علاقه نشان میدهند.
همچنین مطالعات صورت گرفته در شرکت هوندا (۱۹۹۵) نیز نشان داد که اتکا و اعتماد افراد به سازمان بدین معنی که افراد به شهرت و اعتبار سازمان خود مباهات میکنند و خود را تا چه حد عضوی از این سازمان میدانند و از این مسئله ابراز رضایت میکنند در اجرای پروژههای مدیریت دانش مؤثر است.
نتیجهگیری از ازمون فرضیهی اخص۳:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان حمایتگری و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۱/۰ وجود دارد.
بنابراین میتوان چنین نتیجهگیری کرد: سازمانیکه دارای بعد حمایتگری در فرهنگ خود باشد برای استقرار مدیریت دانش آمادهتر و توانمندتر است. یا به عبارت دیگر، بعد حمایتگری به استقرار مدیریت دانش کمک میکند یا برعکس سازمانی که در بعد حمایت گری ضعیفتر باشد در استقرار مدیریت دانش نیز ناتوانتر است.
با توجه به موارد فوق به نظر میرسد که، وضعیت مؤلفه حمایتگری اجتماعی و ارتباط آن با مدیریت دانش مطلوب باشد و تا حد نسبتاً مطلوبی افراد در جریان امور با یکدیگر مشارکت دارند و تشکیل تیمهایکاری در سازمان مورد توجه میباشد و افراد در جریان انجام امور از ابتدا تا انتها سهم مشترک دارند و در فرهنگ سازمان ترویج کار گروهی و تشکیل تیمهای کاری برای پیشبرد امور امری لازم و ضروری به شمار میرود.
با توجه به رابطه به دست آمده میتوان گفت هر اندازه در سازمان فضای مشارکت و همکاری بین اعضاء وجود داشته باشد و تیمگرایی در سازمان تعریف شده باشد و اعضاء در انجام امور سهم مشترک داشته باشند در کسب، خلق، توسعه و توزیع دانش و برقراری سیستم مدیریت مؤثر دانش در سازمان موفقتر عمل خواهند نمود.
در این راستا نتایج تحقیق در شرکت هوندا (۱۹۹۵) نشان داد که ایجاد سیستمهای کاری جدید و تأکید بر تیمگرایی و همکاری برای اجرای پروژههای موفق مدیریت دانش ضروری میباشد.
همچنین نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) در پژوهش خود بیان کردند که تشکیل گروههای کاری و هماهنگی و همکاری میان بخشهای مختلف سازمان نقش مهمی در انتقال و تسهیم دانش افراد سازمان بازی میکند.
نتایج مطالعه “آنتونینا هولوزکی” (۲۰۰۵) نیز وجود رابطه بین مؤلفههای حمایتگری اجتماعی، تیمگرایی و تسهیم اطلاعات و استقرار مدیریت دانش را مورد تأیید قرار میدهد. او در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که ایجاد تیمهای کاری و مشارکت در انجام کارها موجب می شود جریان دانش آزادانهتر در کل سازمان گسترش یابد و همچنین در خلق و کسب دانش نیز نقش مهمی را ایفا میکند.
نتیجه گیری از ازمون فرضیهی اخص۴:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان نوآوری و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۱/۰ وجود دارد.
بنابراین میتوان چنین نتیجهگیری کرد: سازمانیکه دارای دارای بعد نوآوری در فرهنگ خود باشد برای استقرار مدیریت دانش آمادهتر و توانمندتر است. یا به عبارت دیگر، بعد نوآوری به استقرار مدیریت دانش کمک میکند یا برعکس سازمانی که در بعد نوآوری ضعیف تر باشد در استقرار مدیریت دانش نیز ناتوانتر است.
از نظر پاسخدهندگان به پرسشنامه خلاقیت و نوآوری افراد در این سازمان تا حدودی مورد تشویق قرار میگیرد و فرصت نوآوری به کارکنان داده میشود و افراد تا حدودی در انجام وظایف شغلی خود احساس آزادی عمل و استقلال میکنند. به عبارت دیگر، هر اندازه افراد در انجام امور آزادی عمل و استقلال داشته باشند و فرصت نوآوری به آنها داده شود به کسب، خلق، انتشار و توسعه دانش در سازمان کمک زیادی خواهند نمود.
در این راستا مطالعات دی لانگ و فاهی (۲۰۰۰) نشان داد که تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت به دیگران نقش مهمی در برانگیختگی افراد در کسب و توسعه دانش جدید در ارتباط با کار خود و گسترش آن به دیگر واحدهای مربوطه دارد.
همچنین نتایج ” آنتونیا هولوزکی” (۲۰۰۵) نشان داده است که در سازمان هر اندازه به افراد آزادی عمل داده شود و مسئولیت واگذار شود به همان اندازه سازمان در کسب، خلق، توسعه وکاربرد دانش موفقتر عمل میکند، وی معتقد است که تشویق افراد به نوآوری و حمایت از ریسک پذیری از طرف رأس سازمان موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب، خلق، توسعه و تسهیم دانش می گردد.
همچنین نتایج “گاپتا وگاوینداراجان” (۲۰۰۰) نیز مؤید نتایج این پژوهش است و آنها نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسیده اند که دادن فرصت ابتکار عمل موجب میشود تا سازمان در اداره سیستم دانش موفقتر عمل کند.
نتایج مطالعات کاپس (۲۰۰۱) نیز نشان داد که سازمانهایی که دارای فرهنگ سازمانی هستند که از خلاقیت و نوآوری افراد حمایت میکند و در موقعیتهای پیچیده و دشوار افراد را مورد تشویق قرار میدهد در کسب و توسعه دانش موفقتر عمل می کنند.
نتیجهگیری از آزمون فرضیهی اخص۵:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان تاکید بر پاداش و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۱/۰ وجود دارد.
بنابراین میتوان چنین نتیجهگیری کرد: سازمانیکه دارای بعد تأکید بر پاداش در فرهنگ خود باشد برای استقرار مدیریت دانش آمادهتر و توانمندتر است. یا به عبارت دیگر، بعد تأکید بر پاداش به استقرار مدیریت دانش کمک میکند یا برعکس سازمانی که در بعد تأکید بر پاداش ضعیفتر باشد در استقرار مدیریت دانش نیز ناتوانتر است. نظام پاداش کارکنان از خط مشیها، فرآیندها و کارکردهای منسجم سازمان برای پاداشدهی به کارکنان مطابق با نقش، مهارت و شایستگی که دارند و ارزش بازار کار آنان تشکیل میشود. سیستم پاداش کمک موثری برای اثربخشی سازمانی است.
از ارتباط این دو مؤلفه میتوان نتیجه گرفت که، وجود یک نظام پاداش منطقی که به افراد در قبال کارشان و در مواقع مناسب پاداش دهد میتواند باعث شود که افراد با میل و رغبت بیشتری به کسب، خلق، توسعه و گسترش دانش در سازمان بپردازند و آن را در کل سازمان انتشار دهند و سازمان مدیریت صنعتی نیز برای موفقیت در استقرار مدیریت دانش باید یک سیستم پاداش منطقی – عقلایی بر اساس عملکرد و تجربه افراد مستقر سازد. نتایج تحقیقات مختلف نیز گویای این مطلب است.
نتایج تحقیق دی لانگ و فاهی (۲۰۰۰) نشان داده است که حمایت از افراد و دادن پاداش و تشویق به موقع آنها در رابطه بین افراد و دانش سازمان نقش مهمی دارد.
همچنینی تحقیق گاپتا وگاوینداراجان (۲۰۰۰) نشان داده است که وجود یک سیستم پاداشدهی سالم و دقیق در تشویق افراد برای کسب، خلق، تسهیم و انتشار دانش نقش ضروری و غیر قابل انکاری دارد.
نتایج پژوهش آنتونیا هولوزکی(۲۰۰۵) نشان داده است که وجود یک سیستم پاداش که هم نیازهای درونی و هم نیازهای برونی فرد را در بر بگیرد و دستاوردهای افراد را پاداش مناسب دهد موجب تشویق افراد به تسهیم دانش خود با دیگران و کسب و توسعه دانش جدید میشود.
نتیجهگیری از آزمون فرضیهی اخص۶:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان جهت گیری عملکرد و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۱/۰ وجود دارد.
بنابراین میتوان چنین نتیجهگیری کرد: سازمانیکه دارای بعد جهت گیری عملکرد در فرهنگ خود باشد برای استقرار مدیریت دانش آمادهتر و توانمندتر است. یا به عبارت دیگر، بعد جهتگیری عملکرد به استقرار مدیریت دانش کمک میکند یا برعکس سازمانی که در بعد جهت گیری عملکرد ضعیفتر باشد در استقرار مدیریت دانش نیز ناتوانتر است.
نتیجهگیری از آزمون فرضیهی اخص۷:
بر اساس نتایج به دست آمده از تحلیل همبستگی دو متغیری مشخص گردید که میان ثبات و مدیریت دانش یک رابطه مستقیم مثبت قوی در سطح معناداری ۰۱/۰ وجود دارد.
