۲-۱-۱۱- عدالت ساختاری در مقابل عدالت اجتماعی
مفاهیم عدالت ساختاری و عدالت اجتماعی، بخش وسیعی از تحقیقات حوزۀ روانشناسی سازمانی را در طول دهه گذشته تشکیل میدهند. درکل، عدالت ساختاری مربوط به آن دسته از عناصرساختاری سازمان می شود که امکان مشارکت کارمندان در تصمیم گیری را فراهم آورده و توزیع عادلانه نتایج را میسر میکند. عدالت اجتماعی مربوط به ادراک کارکنان از تسهیم باز و عادلانه اطلاعات سازمانی و نیز اهمیت دادن به رفاه کارکنان است (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۱۴). صاحب نظران بحث نموند که عدالت توزیعی و رویه ای ساختاری هستند وشباهت زیادی به هم دارند والبته ارزیابی هایی بر اساس نتایج حاصله به عمل آمده است و البته رویدادهای مشابهی بر اساس این روش ها مطرح شده است و برای مثال سازماندهی مجدد سیستم ارزیابی عملکرد میتوانند باعث افزایش کنترل فرایند شده و میتواند ساختارهای رویه ای را به وجود آورد (۳۸۷ p: ,2010, Colquitt).
۲-۱-۱۲- موانع ادراکی اجرای عدالت سازمانی
همواره درسازمان موانعی وجود دارندکه از اجرای عدالت جلوگیری میکنند. این موانع را می توان به دو دسته آگاهانه و ناآگاهانه تقسیم کرد. موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروههای ذی نفوذی می شوندکه آگاهانه و از راه هایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان ، سوء ادراکاتی هستندکه افراد در فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتارآن ها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم میکنند (مختاریان پور، ۱۳۸۸، ص ۱۶۳). سخن گفتن از عدالت در مقام نظر اگر چه امری مهم و خطیر است ولی آنچه اهمیت بیشتری مییابد این است که در نهایت امر، اگر این مفاهیم نتوانند در مقام عمل به اجرا درآیند سازمان به نتیجه ای که مدنظرش است نمی رسد. امیرالمؤمنین علی(علیه السلام) می فرمایند حق در مقام سخن گفتن بسیار فراخ و در مقام عمل بسیار ضیق است. عدالت نیز از آن جایی که مفهومی ارزشی است لذا در مقام نظر می توان پیرامون آن سخنان بسیاری راند ولی آنچه ما را در مقام عمل با مشکل مواجه میسازد موانعی است که در پیش روی اجرای عدالت قرار میگیرد.
موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروههای ذی نفوذی میشوند که آگاهانه و از راه هایی بعضاً غیرقانونی سعی در افزایش منافع خود دارند.گروه ذی نفوذی به گروهی اطلاق میشوند که هدف اصلی آن (صرف نظر از هدف مدوّن و قانونیش) معطوف به اثرگذاری بر فرایند خط مشی گذاری سازمان باشد و در این راه منافع و اهداف خود را مدنظر داشته باشد. این گروه ها با بهره گرفتن از شیوه های گوناگون و به اشکال مختلفی اعمال نفوذ میکنند. گروههای ذی نفوذ را میتوانند از طریق ترغیب و امتناع، نفوذ از طریق مقررات، نفوذ از طریق کنترل آرای، نفوذ به وسیله پشتیبانی از مبارزه انتخاباتی و غیره از برقراری عدالت جلوگیری کنند. سوء ادراکات دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان هستند که افراد رد فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتار آن ها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم میکنند.
در علم منطق، مفهومی تحت عنوان مغالطه[۶۳] مطرح است که در آن، فرد استدلال نادرستی را اقامه می کندکه نتیجه آن تابع مقدمه یا مقدمه هایش نیست، یعنی از مقدمات ارائه شده به هیچ عنوان نتیجه گرفته شدۀ فرد قابل اخذ نیست.
درسازمان ها نیز گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که ناآگاهانه دراستدلالشان به وجود میآید، نتایج نادرستی را گرفته و بدین ترتیب یا در اثر این نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق حقوق خود دست به رفتارهای سیاسی[۶۴] میزنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود(شکل ۲-۶) ویا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی میشوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان میگردند (مختاریان پور،۱۳۸۸، صص ۱۷۲-۱۷۳).
شکل ۲-۴: موانع ادراکی اجرای عدالت (مختاریان پور، ۱۳۸۷، ص ۱۷۴).
۲-۱-۱۳-کارکردهای استقرارعدالت دردو حوزه درون و برون سازمان
وقتی که ما از عدالت سازمانی صحبت میکنیم، از معیاری برای حقانیت مناسبات سازمانی و نظام های سازمانی، روابط و تعاملات درون سازمانی وحتی فراتر از آن تعاملات بین سازمانی و میان یک سازمان با سازمان های دیگر استفاده می شود (میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص۲۰).
الف) عدالت در روابط درون سازمانی
افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتار های بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) به عنوان برخی مزایای آشکار درون سازمانی استقرار عدالت سازمانی معرفی میشوند.(اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۰۱).
ب) عدالت در روابط برون سازمانی
درحوزه برون سازمانی، می توان تأثیر عدالت سازمانی بر رابطه سازمان با مشتریان، راهبردهای ایجاد وفاداری و تعهد درمشتری و برقراری روابط مستحکم و بلندمدت با هم پیمانان و دیگرذی نفعان تبیین شود. (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۰۱).
ج) عدالت در روابط بین سازمانی