اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاًً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهشهای اولیه که ویژگیهای فردی را مورد توجه قرار میدهند، بر دو محور اصلی متمرکز هستند:نخست آن که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را “ارگان” و “ریان” (۱۹۹۵ میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهّد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایتگری رهبری تلقی میکنند؛ و دوم این که تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین نحوه رفتار شهروندی سازمانی میباشد.
درخصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاًً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری انجام شده که نتایج آن بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگیشغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزینهای رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل ورضایت مندی درونی از شغل) به طور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدانکاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که ارتباط مؤثری میان بازخور شغلی و رضایت مندی درونی از شغل با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط موجود بین ویژگیهای سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازهای دارای به همریختگی است؛ به گونهای که رسمیت سازمانی، انعطافناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند.
به هر حال، مؤلفه “همبستگی گروهی” با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است.علاوه بر آن، پاداش خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشتهاند.
از دیگر عواملتأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای رهبری است که در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است:
۱٫رفتارهای رهبری تحولآفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداشدهی و تنبیه اقتضایی، رفتارهای پاداشدهی و تنبیه غیراقتضایی).
۲٫رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو .
۷-۲-۲ انواع رفتار شهروندی سازمانی
سازمان ها امروزه نیاز به انعطاف پذیری رأی موفقیت و مواجهه با رقبا دارند. این رفتار شهروندی نوعی رافتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری میتواند در جهت مزیتی گامی مهم بردارد.
بنابرین ارگان و کانوفسکی (۱۹۸۹) رفتار شهروندی را به دو گروه طبقه بندی کردند : رفتار هایی که مشخصاً ضروری هستند و آنهایی که ضروری نیستند . از خود گذشتگی ، کمک کردن به سرپرست یا فردی دیگر که دچار مشکل شده است ، حتی اگر این کمک الزامی نباشد . این کار میتواند شامل کمک کردن به همکاری باشد که غیبت کردهاست یا مطرح کردن پیشنهادهایی برای بهبود شرایط باشد . متابعت (پیروی از قوانین ) دنباله روی از قوانین یا اجرای کاری است که باید انجام داده شود ، مثل سر موقع به محل کار آمدن و هدر ندادن وقت.
گراهام[۲۸] (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳؛۳۶۱)
۱. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
۲. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳. مشارکت سازمانی: این واژه میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف میکند . در کار تجربی وان داینی[۲۹] ، گراهام و داین سچ (۱۹۹۴) نشان داده شده که مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :
الف ) مشارکت اجتماعی: در گیر بودن فعال کارکنان را در امور شرکت و مشارکت در فعّالیت های اجتماعی را در سازمان توصیف میکند ( مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آنان حرکت کردن ) .
ب) مشارکت حمایتی: میل کارکنان به بحث و چالش و پر انگیزه بودن برای بهبود سازمان به وسیله پیشنهاد دادن ، ابداع و تشویق دیگر کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان را توصیف میکند .
ج) مشارکت عملی (وظیفه ای ): مشارکت کارکنان را که افراد فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است توصیف میکنند . ( به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی ، کارکردن تا دیر وقت برای انجام پروژه های مهم و … ) (زارع ، ۱۵۴، ۱۳۸۳ ) .
مک تیلی و مگلینو (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به دو عملکرد تقسیم کردند : اقداماتی که به سایر کارکنان کمک میکند ( فرد گرا ) و رفتارهایی که به نفع سازمان است ( سازمان گرا ) . آن ها دریافتند که رفتارهای کمک به سایر کارکنان هم با خشنودی شغلی همبستگی دارد و هم با سایر متغییرها ( مثلاً ، کمک به دیگران با علاقه فرد به همکاران همبستگی دارد، در حالی که رفتارهای کمک به سازمان با درک فرد از عدالت ارتباط دارد . لی و الن نیز (۲۰۰۲) گزارش دادند که هر دو رفتار با روحیه فرد در محل کار همبستگی دارد ، اما فقط رفتارهای کمک به سازمان با درک از عدالت همبستگی دارد . هر دو محقق نتیجه گرفتند که این دو رفتار دلایل متفاوتی دارند.
کتز[۳۰] (۱۹۶۴) رفتارهای کارکنان که برای دستیابی به اثر بخشی سازمانی حیاتی هستند را به سه دسته تقسیم نموده است که عبارتند از :
-
-
- افراد باید کارهایی انجام دهند تا در سیستم سازمانی باقی بمانند.
-
- افراد باید تکالیف و نقش هایی را در قالب سبکی مطمئن و معتبر انجام دهند .
- افراد باید فعّالیت نوآورانه و خود جوش برای دستیابی به اهداف سازمانی انجام دهند که فراتر از ویژگی های نقش سازمانی آن ها است .
-
رفتارهای دسته دوم و سوم نمونه هایی از رفتار شهروندی سازمانی است (مقیمی ، ۱۹،۱۳۸۴) .
بخش سوم : پیشینه تحقیق
۱-۳-۲ تحقیقات خارج کشور
