به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند.

۲- تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که ‌به این استراتژی متوسل می‌شوند، درک می شود. ‌بنابرین‏، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است صاحب‌نظران استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید.

با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (امامی،۱۳۸۷).

کیفیت زندگی کاری

امروزه با پیچیده‌تر شدن ساختار و عملکرد سازمان‌ها، سازماندهی محیط کار وایجاد محیط آرام و بهره‌ وری در سازمان‌ها یا کارخانه‌ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آن‌ ها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی‌ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره‌ وری مورد نظر شود، از دغدغه‌های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمان‌ها یا مراکز تولیدی است.

تنها راه معقول برای رسیدن به تولید بیشتر و با کیفیت بهتر در یک مقطع زمانی مشخص داشتن محیط استاندارد، مدیریت صحیح، ‌برنامه ریزی مرتب و هدفمند و استفاده صحیح از امکانات موجود می‌باشد.

در دنیای پیچیده کنونی، سازمان‌هایی در رقابت با سایرین موفق‌ترند که بتوانند از فرصت‌ های پیش‌رو،‌ به بهترین نحو استفاده نمایند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست. راهبرد مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، باید مبتنی بر پیش دستی باشد تا پیامد‌های مثبت‌تری داشته باشند. چنانچه سازمانی بخواهد به بهبود بهره ‌وری مستمر و قابل ملاحظه‌ای دست یابد، باید برای این موضوع اهمیت استراتژیک قائل شود و به بهبود بهره ‌وری به عنوان یک فرایند مدیریتی بنگرد.

کیفیت زندگی کاری یکی از شاخص‌های مهم زندگی کاری است که نشان می‌دهد افراد تا چه میزان قادر هستند نیازهای شخصی مهم (مثل نیاز به استقلال) خود را هنگام کار در سازمان برآورده سازند.

تعریف واژه کیفیت

کیفیت نیز مانند سایر منابع و امکانات باید مدیریت شود ‌بر اساس تحقیقات انجام شده ارتباط معنی داری بین مدیریت بهینه و بهبود کیفیت وجود دارد. کیفیت حاصل شانس و اقبال نیست بلکه مدیریت عالمانه نیازمند است. طی دو دهه گذشته مفهوم کیفیت از دنیای صنعتی و تولید به دنیای خدمات و سازمان‌های دولتی گسترش یافته است.

در فلسفه منظور از کیفیت، چگونگی یک چیز است.

در زمینه‌های اقتصادی: مرغوبیت و مطلوبیت ویژگی‌های کمی و کیفی.

در زمینه‌های اجتماعی و فردی: شایستگی، صلاحیت‌ و لیاقت (خسروی نیا و قربانی، ۱۳۸۹).

تاریخچه کیفیت

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (۱۹۵۹- ۱۹۵۰) مطرح شد، اریک تریست و همکاران در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمان‌ها انجام دادند و در این تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت. این مطالعات منجر به به وجود آمدن سیستم‌های فنی- اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا، بیشترین اقدامات مربوط به زندگی کاری را تحت پوشش خود قرار می‌دهد متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی‌های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم‌تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند، فعالیت زندگی کاری آن‌ ها عمدتاًً با همکاری مشترک اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی‌هایی ازمشاغل گردید که برای کارکنان سطوح‌ بالاتراز منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می‌آورد (زمانی، ۱۳۸۷).

واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در کنفرانس بین‌المللی روابط بین نیروی کار و در سال ۱۹۷۲ مطرح شد و تا به امروز به طرق گوناگون از جمله الف: به عنوان یک جنبش ب: به عنوان مجموعه‌ای از مداخلات سازمانی پ: به عنوان نوعی زندگی کاری کارکنان، نگریسته شده است (محمد زاده، ۱۳۸۵).

سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی شغلی

اکسرجانیس و گلیکس(۲۰۰۴)^[۴۳]با هدف بررسی تاثیر مهندسی مجدد بر عملکرد مدل کسب و کار تلاش کرده­است تا با بهره گرفتن از نقشه­های شناخت فازی شبکه پویا و سلسله مراتبی شاخص­ های عملکرد را ترسیم کند. آن ها یک نقشه شناخت فازی طراحی کرده ­اند که مراحل برنامه ریزی استراتژیک و تحلیل کسب و کار را در پروژهای بازطراحی، تکمیل می­ کند. فیزیگلو و همکارانش(۲۰۰۷)^[۴۴] نقشه­های شناخت فازی را برای مدلسازی تحلیل ریسک زنجیره تامین به منظور دست یافتن به رضایت مستمر مشتری، به کار برده ­اند. نقشه­های شناخت را در حوزه مدیریت ریسک به کار برده ­اند، آن ها با بهره گرفتن از نقشه­های شناخت فازی روشی نظام مند برای تحلیل ریسک در زنجیره های تامین ارائه کرده‌اند. رودریوز و همکارانش^[۴۵] در سال ۲۰۰۷ با اذعان این مطلب که روش ها و ابزارهای به کار رفته در شناسایی و طبقه بندی شاخص های موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات با محدودیت هایی روبرو هستند، نقشه های شناخت فازی را به عنوان ابزار جایگزین برای شناسایی عوامل کلیدی موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات و روابط بین این عوامل پیشنهاد ‌می‌کنند.

اسکلجر و پرنول(۲۰۰۸)^[۴۶] نقشه­های شناخت فازی را برای مدلسازی نقش اعتماد در تجارت الکترنیک به کار برده است. بونو و سالمرون(۲۰۰۸)^[۴۷] با بهره گرفتن از نقشه­های شناخت فازی مدلی برای انتخاب ابزار مناسب جهت برنامه­ ریزی منابع شرکت ارائه کرده‌اند. بیلسلو و دلینسک(۲۰۰۸)^[۴۸] از رویکردی ترکیبی برای طراحی سناریو استفاده کرده ­اند. رویکرد آنان از ترکیب روش دلفی گروهی، تکنیک تحلیل سلسله مراتبی و انگاره نگاری شناختی فازی بهره برده است. ژای و همکارانش(۲۰۰۹)^[۴۹] نیز از نقشه­های شناخت فازی برای ارزیابی ریسک اعتبار فهرستی از شرکت­ها در چین استفاده کرده ­اند. فرانکو و لرد(۲۰۱۱)^[۵۰] تلاش کرده ­اند تا بر اساس نظر خبرگان و ذی­نفعان پروژه­ های ممکن برای رفع یک معزل اجتماعی خاص در انگلستان را شناسایی کنند، فرانکو و لرد در این مرحله ازنقشه های شناخت به منظور شناسایی پروژه­ ها استفاده کردند و در مرحله بعد از روش تحلیل تصمیم چند معیاره برای ارزیابی پروژه­ ها و تخصیص بودجه به هر یک از آن­ها، استفاده­کردند.

آبرنتی و همکارانش(۲۰۰۵) از سه روش انگاره نگاری برای استخراج نقشه فعالیت متخصصان در یک بیمارستان استفاده کرده ­اند. آن­ها به متخصصان این امکان را داده ­اند که آنچه را انجام می­ دهند، فرایند­های مرتبط با کارشان و منظرهایی از رفتارشان را که در سازمان ناگفته مانده، تشریح کنند. آن ها معتقدند از این طریق می توان روابط بین فعالیت­­ها و خروجی ها را به دست آورد و نقشه عملکرد را توسعه داد که این نقشه بیانگر ادراک خبرگان از عملکرد سازمانی ‌می‌باشد.

در سازمان­ های دانش محور دانش ضمنی خبرگان نقش حیاتی در درک ورودی­ ها و فرآیندهای مرتبط با موفقیت سازمانی دارد. یکی از انواع نقشه­های شناخت که نظرات پیرامون ارتباط بین فعالیت­ها و خروجی­ها را استخراج می­ کند، نقشه علّی است. به نقشه علّی عملکرد ‌می‌توان به عنوان یک نقشه شناخت موفقیت سازمانی نگاه کرد. ساخت­ها(گره­ ها) و کمان­ها روابط بین ورودی­ ها و فرایندها و خروجی­های ارزشمند را نشان می­­دهند. در این حالت انگاره نگاری شناختی برای پشتیبانی از ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد داده فراهم می‌کند( همان).

آبرنتی و همکارانش از مدل مفهومی عملکرد زیر به عنوان مبنای مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده کرده ­اند. این مدل نشان دهنده تبدیل ورودی­ ها به خروجی­ها از طریق یک فرایند تبدیل ‌می‌باشد. در این مدل ساده خروجی­ها به دو دسته­ خروجی­های کارایی و خروجی­های اثربخشی تقسم ‌شده‌اند.

شکل ۲-۳ مدل مفهومی­ عملکرد( آبرنتی و همکارانش، ۲۰۰۵)

پروسیچ(۲۰۱۰)^[۵۱] از ترکیب نقشه های شناخت و فنون تحلیل سلسله مراتبی استفاده ‌کرده‌است. بدین ترتیب که در مرحله اول فاکتورهای عملکرد را از نقشه­های شناخت استخراج کرده و سپس با پیمودن گام­های زیر از فنون تحلیل سلسله مراتبی برای رتبه ­بندی این فاکتورها استفاده ‌کرده‌است:

1. 1. تعیین فاکتورهای شناختی عملکرد و سطح اهمیت آن­ها از طریق طوفان مغزی با مدیران و خبرگان

1. 1. تدوین سطوح سلسله مراتب برای عملکرد با بهره گرفتن از اهمیت فاکتورها و دیدگاه خبرگان

1. 1. تعیین تاثیر وابستگی­ها میان عوامل یعنی روابط درونی بین عامل­ها، از طریق نقشه شناخت

1. 1. بررسی روابط عمودی با بهره گرفتن از فرایندتحلیل سلسله مراتبی، یعنی تشکیل ماتریس­های تصمیم شناختی از طریق مقایسات زوجی و محاسبه وزن­ها

1. 1. تعیین وابستگی عامل­ها در هر سطح با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل شبکه ­ای

1. محاسبه وزن­های نهایی با روش­های تصمیم گیری چندمعیاره

در فصول آتی تحقیق حاضر تلاش می­ شود بر اساس مدل ساده زیر که برگرفته از مدل آبرنتی و همکارانش و منطق بودجه ­ریزی ‌بر مبنای‌ عملکرد است، نقشه شناخت بودجه ­ریزی عملیاتی مرکز آمار ایران به عنوان مورد مطالعه، ترسیم گردد و با پیمودن گام­هایی که پروسیچ برشمرده است، فعالیت­ها و ورودی­های سازمان از منظر تخصیص بودجه رتبه ­بندی شوند.

پیامدها خروجی­ها فرایندها ورودی­ ها

۲-۳ جمع بندی

در ادبیات تحقیق تعاریف مختلفی از بودجه ­ریزی بر مبنای عملکرد ذکر شد و به مفاهیم مرتبط با این روش بودجه ­ریزی پرداخته شد. آنچه از ادبیات تحقیق بر­می ­آید این است که بودجه ­ریزی بر مبنای عملکرد در پی ایجاد پیوندی میان تخصیص بودجه و خروجی­ها و پیامدهای سازمان ‌می‌باشد. انگاره نگاری شناختی روشی است که با ارائه نقشه شناخت عملیات یک سازمان و نحوه تبدیل ورودی­ ها به خروجی­ها می ­تواند به عنوان ابزاری اثربخش در ایجاد پیوند میان بودجه و خروجی­ها، تلقی گردد.

در فصل های بعدی تحقیق بر اساس پیشنه ذکر شده با تلفیق تکنیک انگاره نگاری و فنون تحلیل سلسله مراتبی، مدلی برای تخصیص بودجه بر مبنای عملکرد ارائه خواهد شد.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱ مقدمه

اصلی­ترین نقش را در یک پژوهش علمی، روش کشفیافته­ها بر عهده دارد. انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به هدف­ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد، ‌بنابرین‏ هنگامی ‌می‌توان ‌در مورد ‌در مورد روش بررسی و تنجتم یک تحقیق تصمیم گرفت که ماهیت موضوع پژوهش، هدف_ها و نیز وسعت دامنه آن مشخص باشد( خسروانی ۱۳۸۹، به نقل از نادری و نراقی ۱۳۸۵).

در این فصل روش پژوهش در راستای پاسخ به سوالات تحقیق تشریح می­گردد و به معرفی جامعه و نمونه پژوهش، شیوه ­ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات و نیز فنون مورد استفاده در تجزیه و تحلیل داده ­ها پرداخته می­ شود.

۳-۲ جامعه و نمونه تحقیق

۷٫ پیشگویی منفی: پیش‌بینی می کنید که اتفاقات بدی برای شما خواهد افتاد. اعتقاد دارید که فاجعه و چیزهای بد همین حالا قرار است اتفاق بیفتند.

۸٫ مبالغه کردن: اشتباهاتتان را بیشتر از آنچیزی که هستند می بینید در حالی که جنبه‌های خوب را کمتر برآورد می کنید. مثلا من اشتباه بزرگی کردم و دوستم هرگز مرا نخواهد بخشید!(نیلین،۲۰۰۲).

۹٫ جدی گرفتن شدید احساسات: فکر می کنید احساسات شما عین واقعیت هستند

۱۰٫ بایدها: مثلا من باید شخص خوبی باشم، باید همه مرا دوست داشته باشند.

۱۱٫ برچسب زدن: من بازنده هستم! من شخص کسل کننده ای هستم!

۱۲٫ سرزنش کردن خود: برای چیزهایی که کنترل آن ها به دست خودتان نبوده، خودتان را سرزنش می کنید. اگر فرزندتان شیطنت می‌کند به خود می گویید من بلد نبودم چطور تربیتش کنم(نیلین،۲۰۰۲).

• 1. سلسله مراتب تفکر

معمولا در شناخت درمانی ،سه سطح شناخت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد: (فرهودیان،۲۰۰۲).

۲-۱۹-۱- افکار خود آیند : اینافکارزمانیکهشخصدریکچهارچوبذهنیمنفیقراردارد،سریعابهطورخودکاروغیرارادیبه ذهن می‌آیند.افکار خود ایند می‌توانند توسط وقایع بیرونی (دیررسیدنبهیکجلسه : آنهادرموردمنبدفکرخواهندکرد .نظرمراموردتوجهقرارنخواهندداد.مناحتراممراازدستخواهمداد )،یاوقایعدرونی (تپشقلب :مندارمدچاریکحملهقلبیمیشوم،بهزودیخواهم مرد ،وای خدای من!)،برانگیخته شوند .از طریق پرسیدن ” اکنون در ذهن شما چه می گذرد ” می توان به افکار خود آیند فرد دسترسی پیدا کرد.

۲-۱۹-۲- فرض ها / قوانین زیر بنایی :مجموعه ای از استاندارد ها هستند که قوانین ما را ایجاد می‌کنند.

فرض مثبت : اگر سخت کار کنم در زندگی موفق خواهم بود ، فرضمنفی : اگرمندریکزمینهضعیفعملکنم،فردیشکستخوردهخواهمبود.

فرض های زیر بنایی اغلب با ساختار “اگر ….. پس ” یا ” اگرنه ….. پس ” شناختهمیشوند (اگرمنمورداحترامدیگرانواقع نشوم،هرگزنمیتوانمبهخودماحترامبگذارم ).

تا زمانی که مفاد این قوانین ،استانداردها و فرضیه های مثبت ،برآورده می‌شوند ، افراد با ثبات و سازنده باقی می مانند و ‌به این ترتیب از فعال کردن باورهای مرکزی منفی خود درآخرکاراجتنابمیکنند.فرضهایزیربناییمربوطبهیکموقعیتخاصنمیشوند.

۲-۱۹-۳- باورهای مرکزی ( طرحواره ها) : اینهاباورهایزیربناییمادرموردخودمان،دیگرانوجهانپیرامونمانهستندکهبهماکمکمیکنندتاتجربیاتزندگیمانرادرککنیم . معمولاباورهایمرکزیازطریقتجربیاتیادگیریاولیهفردشکلمیگیرندوتبدیلبهوسیلهایبرای شکل گیری دیدگاه های ما می‌شوند.

بک^[۴۰](۱۹۹۵) پیشنهاد می‌کند که باورهای مرکزی می‌توانند به دو طیف گسترده ی درماندگی (من ضعیف هستم ) و منفور بودن (من ناخواستنی هستم) تقسیم شوند(فرهودیان،۲۰۰۲).

۲-۲۰- روش های فراخوانی افکار خودآیند(اتوماتیک) منفی

۱٫سوالات مستقیم:پرسش مستقیم به صورت« در ذهن شما چه می گذشت؟» و نه پرسش هایی مثل: « در آن موقع به چه فکر می کردید؟»، به طور آشکار، ساده ترین شیوه برای نتوجه ساختن بیمار به جریان پردازش اطلاعات به طور غیر هوشیارانه درونی و فراخوانی افکار خودآیند منفی است(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۲٫پرسش گری سقراطی:اگر سوالات مستقیم برای آشکار کردن افکار منفی و کلیدی مفید نباشد، از سوالات استقرایی که گاهی اوقات «اکتشاف هدایت شده» نیز نامیده می شود، استفاده می‌گردد. درمانگر باید به دقت عمل کند ‌و سوالات عمل کند و سوالات مناسبی را مطرح سازد بدون این که بیمار را به طرف پاسخ راهنمایی کرده باشد.

۳٫بحث و گفت و گو درباره ی تجربه ی هیجانی اخیر: موقعیتی را که با اضطراب یا افسردگی او بوده است و آن را به خوبی به خاطر دارد، یادآوری می‌کند. بیمار واقعه را توصیف می کند و درمانگر افکاری را که با شروع و دوام آن مرتبط اند شناسایی می‌کند. این کار از طریق پرسش سوالاتی نظیر آن چه در زیر آمده است امکان پذیر است.

• • در آن موقع چه چیزی به ذهنتان آمد؟

• فکر خاصی به ذهنتان رسید؟

– وقتی شدیداً مضطرب شدید، بدترین چیزی که فکر می کردید ممکن است اتفاق بیافتد، چه بود؟(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۴٫افزایش شدید تنش جسمی:به بیماران میتوان آموزش داد از طریق تمرین آرام سازی، از تشدید تنش جسمی یا شروع حمله ی ناشی از وحشت زدگی، مطلع گردند، بیمار می‌تواند از این افزایش تنش همانند تغییر حالات روانی، به عنوان نشانه هایی برای توجه و وارسی افکار غیر ارادی خود استفاده کند درمانگر با مشاهده ی افزایش تنش در جسله ی درمان می‌تواند به افکار اتو ماتیک بیمار پی برد.

۵٫تصویر سازی ذهنی یا تخیل: چنان چه سوالت استقرایی در جهت شناسایی افکار غیر ارادی سودمند نباشد، استفاده از تصویر سازی ذهنی برای باز آفرینی یک موقعیت می‌تواند مفید باشد. بیمار باید یک موقعیت را تا جایی که می‌تواند، به وطر صریح در ذهن خود، باز آفرینی کند و پس از چند دقیقه، درمانگر ‌در مورد افکار همراه با یان تجسم ذهنی سوال نماید(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۶٫ تغییر خلق در جلسه:در جلسه درمان، معمولا خلق منبع مفیدی برای افکار منفی است. وقتی در جلسه، تغییری در خلق منبع مفیدی برای افکار منفی است. وقتی در جلسه، تغییری در خلق بیمار به وجود آمد، درمانگر این تغییر را به بیمار خاطر نشان می‌کند سپس از او می پرسد:

– چه فکری به ذهنت رسید؟

– یا راجع به چه موضوعی یا مطلبی فکر می کردی؟

۷٫ ایفای نقش^[۴۱]: برای باز آفرینی یک موقعیت به طور زنده، به منظور دسترسی به افکار منفی مربوط به آن، ایفای نقش از تجسم ذهنی مناسب تر است. از این روش می توان در موقعیت روابط مشکوک با دیگران نیز استفاده کرد. در این حالت، درمانگر نقش کسی ررا که مراجع مشکلات را با او تجربه ‌کرده‌است، باز ی می‌کند.

۸٫ محقق کردن معنای^[۴۲] یک رویداد: بیماران اغلب چنان ‌در مورد رویداد ها صحبت می‌کنند که گویی این رویدادها سبب بروز ناراحتی و احساس های نا خوشایند در آن ها شده است. درمانگر با مشخص ساختن معناهای شخصی، افکار مربوط به موقعیت را فراخوانی می‌کند. مثلا وقتی که کار فرما، با توجه به روش اهانت آمیز صحبت می‌کند برای تو چه معنی دارد؟(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۹٫ ثبت افکار روزانه(DTR^[43]): کار کردن با این جدول به مراجع اجازه می‌دهد تا انواع افکار خود را باز بینی کند.

۱۰٫ پیشنهاد معکوس(متضاد)^[۴۴]: تکنیکی که برای آشکار سازی افکار مربوط به عزت نفس پایین کمک می‌کند، عبارت است از مطرح کردن پیشنهاد مخالف و متضاد اعتقاد یا فکری که بیمار ‌در مورد حادثه ها یا پدیده‌های مشخص دارد(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۲-۲۱-مراحل تشخیص افکار خودآیند( اتو ماتیک) منفی

به طور کلی برای تشخیص افکار اتو ماتیک منفی، لازم است سه مرحله ی زیر را طی کنیم: (لطافتی بریس،۱۳۸۹).

۱٫تشخیص هیجان های ناخوشایند.

۲٫ تشخیص موقعیتی که این هیجان ها در آن اتفاق می افتد.

۳٫ تشخیص افکار اتو ماتیک مربوط به آن هیجان(لطافتی بریس،۱۳۸۹).

بخش چهارم:

پیشینه پژوهش

۲-۲۲-تحقیقات انجام شده در داخل

۲-۸اوراق مشارکت و تامین مالی پروژه ها

یکی از انتظاراتی که از انتشار و عرضه اوراق مشارکت توسط بخش دولتی و خصوصی می رود این است که قادر باشد ‌در مورد تعدادی از طرح های عمرانی دولت (که علی الاصول باید از بودجه عمومی دولت به طور مستقیم تامین مالی شود) و به سبب عدم تعادل بین درآمدها و هزینه های بودجه عمومی متکی بر استقراض از سیستم بانکی می‌گردد، جایگزین استقراض از سیستم بانکی و در غایت نیز سبب کنترل نقدینگی گردد. این موضوع برای بخش غیر دولتی و خصوصی نیز مصداق دارد. زیرا تعدادی از پروژه ها و طرح های بخش خصوصی نیز که با اتکا به سیستم بانکی و با اخذ تسهیلات بانکی تامین مالی می شود، اگر موفق به انتشار اوراق مشارکت و عرضه آن گردند، این روش تامین مالی از طریق انتشار اوراق مشارکت عمل شده و در نهایت بر حجم نقدینگی اثر خواهد گذاشت(رحیمی ۱۳۸۵). به همین لحاظ، انتشار و عرضه اوراق مشارکت به دلیل جذب نقدینگی جامعه و نحوه مصرف آن که لزوماً در طرح های تولیدی و عمرانی مصرف می‌گردد، از میان روش های مختلف تامین مالی طرح ها بهترین است مشروط بر اینکه شرایط این اوراق مشارکت به ترتیبی باشد که:

اولا بتواند سرمایه های کوچک و سرگردان مردم را جذب نماید و آن ها را از خرید کالاهای با دوام، طلا و جواهرات و یا فعالیت های واسطه گری به زمینه‌های تولیدی و عمرانی سوق دهد. ثانیاً منابعی که از طریق انتشار اوراق مشارکت تجهیز می‌گردد در طرح های مشخص تولیدی و عمرانی اولویت دار و با بازدهی مطلوب مورد انتظار به مصرف برسد. ثالثا انتشار اوراق مشارکت توسط دولت و مؤسسات دولتی هم چون اوراق قرضه در گذشته به تدریج به ابزار سهل و ساده ای برای استقراض بی برنامه بخش دولت تبدیل نگردد(رحیمی ۱۳۸۲).

۲-۹اوراق مشارکت ابزاری جهت ایجاد تنوع در بازار سرمایه

باید گفت که بازار سهام در کشور ما تا کنون پیشرفت چندانی نداشته و از کارایی لازم برخوردار نبوده است که علت عمده آن را می توان تمرکز بازار پول (شبکه بانکی) و تسلط نظام بانکی در این بازار نام برد. به طوری که بازار سرمایه ایران را در حال حاضر می توان متشکل از نظام بانکی دولتی و بورس اوراق بهادار تهران دانست.^[۱] نارسایی های عمده این بازار را می توان به صورت زیر بیان نمود:

معمولا جریان سرمایه در این بازار نتوانسته است که از سازوکار عرضه و تقاضا بهره مند شود.

در شرایط فعلی بورس اوراق بهادار در کشور، قیمت اوراق بهادار (سهام) اطلاعات موجود در بازار را به درستی منعکس ننموده و انتظارات آینده بازار را نشان نداده است.

قیمت های جاری معیار مناسبی برای تشخیص ارزش واقعی آن ها نبوده و منابع مالی به بخش های واقعی و با اولویت اقتصادی که با کمبود منابع مواجه گردیده اند، هدایت نشده است(رحیمی فر۱۳۸۲).

‌بنابرین‏ لازم است که بازار سرمایه ایران نیز برای پیشبرد هدف های توسعه اقتصادی ملی نقش مهم تری را به عهده گیرد و با توجه به محدودیت های سیستم بانکی در تامین مالی تقاضاهای اعتباری به خصوص برای راه اندازی طرح ها و پروژه های عمرانی نقش بازار اوراق بهادار (شامل اوراق مشارکت) و جمع‌ آوری پس اندازها و هدایت آن ها به زمینه‌های مناسب سرمایه گذاری گسترش یابد. در حال حاضر در بازار سرمایه ایران علاوه بر استفاده از اعتبارات و تسهیلات سیستم بانکی از محل منابع سرمایه گذاری شده (تجهیز و مصرف منابع) در بورس اوراق بهادار تهران فقط از خرید و فروش سهام در شرکت های عام به منظور تامین سرمایه و منابع مالی مورد نیاز استفاده می‌گردد. تجربه چند ساله اخیر نشان داده است که علاوه بر طرق مذکور، اوراق مشارکت ابزار جدیدی است که در بازار سرمایه ایران به نحو مطلوبی می توان از آن برای تامین مالی پروژه های تولیدی و عمرانی کشور استفاده نمود. در بازار سرمایه سود سهام، سود سپرده های سرمایه گذاری بلند مدت و بالاخره سود اوراق مشارکت مبنای مقایسه امکانات سرمایه گذاری هستند و هر سرمایه گذاری معمولا بازده سرمایه گذاری و طرح خود را با سودهای فوق الاشاره مقایسه کرده و سپس تصمیم می‌گیرد. هرچه بر تعداد و انواع این بازارها و ابزار موجود در آن افزوده گردد، هم ‌پاسخ‌گویی‌ به سلایق مختلف سرمایه گذاران امکان پذیر بوده و هم رغبت به امر سرمایه گذاری را بیشتر می کند و عملا بهره برداری از سرمایه مطلوب تر می‌گردد و از اتلاف منابع مالی در پروژه های کم بازده جلوگیری می شود. با توجه به اینکه انتشار و عرضه اوراق مشارکت به عنوان ابزار جدیدی در بازار سرمایه کشور می رود تا کاربرد گسترده ای پیدا نماید. از این رو لازم است که با تنوع بخشیدن به آن از طریق تنوع در نرخ های سود علی الحساب و قطعی این اوراق، تنوع در مزایا و امتیازات آن، تنوع در مدت و قابل تبدیل شدن آن به سهام، زمینه تنوع بخشیدن به ابزار موجود در بازار سرمایه ایران در ‌پاسخ‌گویی‌ به علایق و سلایق مختلف مردم فراهم گردد(رحیمی فر۱۳۸۲).

۲-۱۰اوراق مشارکت و بهینه سازی ساختار نرخ سود

از دیگر عوامل مؤثر در کار، خودکارآمدی حرفه ای می‌باشد. خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانایی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود ‌کارآمدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش). خودکارآمدی حرفه ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می‌تواند بر رفتار حرفه ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد.

به طور کلی وجود ساختار توانمند و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. همچنین وجود عدالت در ساختار تواناساز نقش مهمی در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه ایفا می‌کند. با توجه به نقش عدالت سازمانی و ساختار سازمانی در کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش میزان تعاون و همکاری افراد، تعهد درونی، مقبولیت جایگاه اجتماعی، افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و مشارکت، تعهد، امنیت، توانمندی، انسجام بخش ها و کیفیت بخشی به امور آموزشی دانشگاه، توجه به توسعه و بهسازی شرایط و زمینه‌های ایجاد خودکارآمدی حرفه ای اساتید لازم و ضروری است که مدیران و مسئولان برنامه ریز دانشگاهی ‌به این مهم توجه جدی نمایند. لذا در حالی که در این پژوهش عدالت سازمانی دارای ابعاد مختلف می‌باشد و نوع ساختار سازمانی دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده هست، تلاش شد تا ضمن بررسی رابطه مستقیم هر یک از این متغیرها جهت خودکارآمدی حرفه ای که دارای ابعاد مختلف می‌باشد به بررسی رابطه تعاملی هر دو متغیر جهت تعیین میزان خودکارآمدی حرفه ای اساتید پرداخته شود.

۲- ۵- ۱- ساختار سازمانی و ابعاد آن

در پژوهش انجام شده توسط هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، این نتیجه به دست آمد که بین ساختار سازمانی تواناساز، از طریق ایجاد احساس شایستگی و مالکیت بر فرصت­ها در ذی‌نفعان آموزشی، و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری رابطه­ معناداری وجود دارد. علاوه بر این از دیدگاه برخی از صاحب‌نظران نیز بین ساختار سازمانی تواناساز با هدایت رفتارها، کاهش فشار و توانمندسازی اشخاص رابطه وجود دارد (آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸). همچنین تحقیقات انجام شده پیرامون ساختار سازمانی بازدارنده، نشان می‌دهد که بین ساختار سازمانی بازدارنده و احساس بیگانگی اعضا، غیراثربخش بودن ارتباطات و عدم تمایل اعضا به مشارکت در تصمیم ­گیری­ها رابطه­ معناداری وجود دارد (دفت^[۷۲]، ۱۹۹۵؛ کسرایی و ‌علی رحیمی، ۱۳۸۸).

محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخش­ها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، ‌به این نتایج دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است و وضعیت سرمایه اجتماعی بخش­های آموزشی در حد متوسط ‌می‌باشد. میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان در دانشگاه قلمرو پژوهش نیز از سطح کفایت مطلوب (Q3) کمتر و برابر با سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) ‌می‌باشد. در این پژوهش همچنین این نتیجه حاصل گشت که نوع ساختار سازمانی و سرمایه­ اجتماعی ـ به طور مجزا ـ پیش ­بینی­کننده­ معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان می­باشند. ‌به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری وجود دارد. همینطور مشخص شد، زمانی که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در تعامل با هم قرار می­ گیرند، هر چند همچنان دارای توان پیش ­بینی­کنندگی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان می­باشند، اما به دلیل تأثیرپذیری از متغیر دیگر، مقدار آن در مقایسه با زمانی که به تنهایی مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد، کاهش می­یابد که این مقدار کاهش برای سرمایه اجتماعی بیشتر بود.

معینی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، این نتایج را به دست آورد که: ۱) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. ۲) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می‌باشد. تفاوت بین میانگین­ها معنی دار است. ۳) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. ۴) ساختار تواناساز پیش ­بینی ­کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می‌باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می‌باشد.

آناند (۲۰۰۵)، در پژوهش خود در خصوص تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری ‌به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد. پژوهش هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، درمورد مفهوم و سنجش ساختار تواناساز مدرسه نشان داد که ساختار تواناساز، ماهیتی یاری دهنده دارد. یافته های مک گویگان (۲۰۰۵)، در پژوهشی تحت عنوان نقش بوروکراسی تواناساز و خوش بینی علمی در رشد پیشرفت تحصیلی، حاکی از آن بود که ساختار تواناساز، ماهیتی حمایت گر دارد. همچنین بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی رابطه وجود دارد.