۲-۱: ویژگی‌های فاینانس
اعتباراتی که از سوی تأمین کننده مالی در اختیار دریافت کننده اعتبار قرار می‌گیرد به سه صورت اعتبارات اسنادی^[۲۲۷]، اعتبارات حمایت شده توسط مؤسسات اعتباری بیمه صادراتی^[۲۲۸] و وجوه پرداختی توسط یک یا تعدادی از بانکهای تجاری می‌باشد.^[۲۲۹]
پرداخت وجوه یا دادن اعتبارات مالی به هر یک از شیوه‌های فوق مستلزم انعقاد قرارداد پیچیده‌ای فی مابین بانکها و گیرنده وام و همچنین تحقق کلیه شرایطی است که از پیش توسط گیرنده وام تعهد به انجام شده است. از آنجایی که در قراردادهای فاینانس و قراردادهای کلیدی مربوط به فاینانس غالباً عنصر خارجی دخیل می‌باشد یکی از نگرانی‌های وام دهندگان ریسک سیاسی ناشی از عدم این تعهدات دولت میزبان یا سازمانهای دولتی مربوط در قبال حقوق مالی پیمانکاران و یا وام دهندگان خارجی می‌باشد. مثلاً دولت میزبان ممکن است مبادرت به مصادره اموال یا حقوق قراردادی طرفهای خارجی قرارداد بنماید و یا از طریق وضع قوانین پولی محدودیت‌هایی بر سر تبدیل درآمدهای حاصل از پروژه به ارزهای معتبر ایجاد نماید و یا موانعی برای انتقال ارز از کشور میزبان ایجاد بنماید. برای رفع این گونه نگرانی‌ها و دیگر ریسک‌های سیاسی مؤسسات بیمه صادراتی کشورها که معمولاً صادرات کالا از آن کشور را تشویق می‌کنند بنا به درخواست وام دهندگان و طبق قراردادهایی که با آنها منعقد می‌نمایند مبادرت به پوشش بیمه ای فاینانس می‌نمایند.

این گونه مؤسسات نقش مهم و بسزایی را در فاینانس برعهده دارند مثلاً در حالتی که وام از نوع بیمه صادراتی باشد هیچ گونه اعتباری از سوی وام دهنده اعطا نخواهد شد، مگر اینکه بیمه صادراتی یا بیمه های صادراتی قبلاً قراردادهای مربوط را تائید و حمایت خود را اعلام کرده باشند. در این رابطه وام گیرنده موظف است هرگونه اطلاعاتی که در مورد پروژه مورد نیاز بیمه های صادراتی باشد را با رعایت شرط محرمانگی در اختیار بیمه صادراتی قرار دهد. حتی بیمه های صادراتی خود را مختار می‌دانند که به منظور اعطا پوشش بیمه‌ای وام و چنانچه ضرورت داشته باشد (طبق تشخیص خودشان) از وام گیرنده بخواهند که بعضی از مفاد قراردادهای مربوط و از جمله قرارداد طراحی، تامین تجهیزات وساخت را نیز تغییر دهند. ^[۲۳۰]
در بحث چگونگی بازپرداخت وام، وام گیرنده معمولاً یک یا دو حساب تضمینی در بانک مشخص افتتاح و آنها را در طول دوره فاینانس همچنان حفظ می کند. حسابهای تضمینی مذکور که بنام وام گیرنده می‌باشند در تمام دوره فاینانس در رهن یا گرو وام دهنده قرار می‌گیرند و براساس قراردادهای مربوطه و تحت شرایطی وام گیرنده حق برداشت از این حسابها را دارد. موجودی حساب یا حسابهای مذکور قبل از تاریخ سررسید هر قسط نباید کمتر از مبلغی باشد که معادل مبلغ بدهی قسط و سایر هزینه‌های فاینانس در دوره مذکور باشد.
وام گیرنده متعهد است همیشه تمهیدی را اتخاذ نماید تا وجوه حاصل از قراردادهای فروش فرآورده که قبلاً در وثیقه وام دهنده قرار داده شده‌اند به حساب تضمینی مورد بحث که بر آن بهره تعلق می‌گیرد واریز شوند. نحوه برداشت وجوه از این حسابها به این شکل است که در زمان هر بازپرداخت، وام گیرنده طبق دستوری که به بانک صادر می کند تقاضای انتقال میزان معینی از وجوه که معادل بدهی وام دهنده بابت قسط وام و سایر هزینه‌های فاینانس می‌باشد را می کند. البته وام گیرنده، پس از هر دوره بازپرداخت مجاز به برداشت مبلغی از حساب تضمینی مذکور که از آن بدهی دوره بعدی وام دهنده بابت قسط و هزینه‌ها اضافه‌تر باشد طبق شرایط مندرج در قرارداد فاینانس خواهد بود.
وام دهنده به منظور حصول اطمینان از بازپرداخت وام اعطائی وثائق لازم از حقوق یا اموال وام گیرنده بدست می آورد تا در صورت قصور وام گیرنده از ایفاء به موقع تعهدات خود بتواند مطالبات خود را از محل این اموال دریافت نماید. قراردادهای کلیدی که ممکن است به عنوان این وثائق مورد استناد قرار گیرند عبارت است از قراردادهای طولانی مدت فروش فرآورده. ^[۲۳۱]–^[۲۳۲]
در قراردادهای فاینانس عدم پرداخت تمام یا قسمتی از بدهی، غیرقابل اجراشدن وثائق ارائه شده از سوی وام گیرنده، مورد توقیف واقع شدن دارایی‌های عمده و تأسیسات اصلی پروژه تحت وام، تغییریافتن بازپرداخت وام در وام گیرنده از موارد نقض تعهدات بوده و وام دهنده در ابتدا با ارسال اخطار از وام گیرنده درخواست جبران تخلف پیش آمده را می کند و در صورت عدم جبران، وام دهنده حق فسخ قرارداد را داشته و می‌تواند کلیه‌ی دیون وام گیرنده را حال^[۲۳۳] نماید.
حتی در بعضی از قراردادها وام دهندگان از گیرنده وام می‌خواهند که تعهد دهد چنانچه بدهکاری وی تا مبلغ مشخص که در قرارداد تعریف می‌گردد در رابطه با موارد دیگری به غیر از قرارداد با وام درخواستی در زمان سررسید پرداخت نگردد و این ناتوانی بوسیله بستانکاران اعلام و ناشی شود وام دهنده حق داشته باشد این موضوع را نیز به عنوان قصور وام گیرنده تلقی و تبعات حقوقی مربوطه را که در قرارداد تصریح گردیده داشته باشد. این ماده در قرارداد که به Class Default معروف است باید تا آنجا که مقدور است از قبول آن خودداری گردد.
۲-۲: هزینه‌های مترتب بر قراردادهای فاینانس (مصاحبه)

1. 1. نرخ سود براساس نرخ بهره بین بانکی یک ماهه در لندن (Libor) با حاشیه سود که درصد آن در قرارداد تعیین می‌گردد مثلاً (درصد x) Libor

1. 1. هزینه مدیریت و تدارک تسهیلات که درصد آن در قرارداد بین طرفین توافق می‌گردد.

1. 1. هزینه تعهد به میزان مشخص که در قرارداد تعیین می‌گردد برای دوره آماده بودن تسهیلات تا زمان استفاده از آن.

1. 1. هزینه‌های بیمه، تسهیلات (وام)، تا میزان مشخص از مبلغ قرارداد که به شرکت بیمه‌های صادراتی پرداخت می‌گردد.

گفتار دوم: قراردادهای نفتی پایین دستی
بنداول: قراردادهای ساخت، بهره برداری و واگذاری(B.O.T)
این روش یکی از روش‌های پذیرفته شده جهت مشارکت بخش خصوصی در توسعه پروژه‌های زیربنایی در سطح جهان می‌باشد دولتهای مختلف از این روش به عنوان یک روش مناسب برای سرمایه‌گذاری و ساخت سریع پروژه‌های زیربنایی که به شدت مورد نیاز جامعه می‌باشد استفاده می‌کنند.
«در یک قرارداد متعارف ساخت، بهره برداری و واگذاری پروژه‌ای با مجوز دولت توسط یک شرکت خصوصی ساخته می‌شود و پس از ساخت برای مدتی مورد بهره‌برداری، آن شرکت قرار می‌گیرد و پس از انقضاء مدت بهره‌برداری پروژه به دولت طرف قرارداد منتقل می‌گردد.
انجام این روش مانند سایر روش‌های اجرای طرح های بزرگ با تهیه اسناد مناقصه و پس از مرحله مطالعات اولیه کارفرما، آغاز می‌گردد. پس سرمایه‌گذاران بخش خصوصی با بررسی اسناد مناقصه (حصول) اطمینان از مثبت بودن نتایج با ارائه پیشنهاد در مناقصه شرکت می‌کنند.
با تعیین برنامه مناقصه و انجام مذاکرات اولیه یک شرکت با مسئولیت محدود بعنوان شرکت پروژه توسط سرمایه‌گذاران برگزیده تأسیس می‌شود. این شرکت صاحب امتیاز پروژه ساخت، بهره برداری و واگذاری محسوب می‌گردد». ^[۲۳۴]
سرمایه متولیان جهت تأسیس شرکت معمولاً ۲۰ تا ۳۰ درصد سرمایه‌گذاری لازم برای اجرای پروژه می‌باشد. مابقی سرمایه موردنیاز از طریق انعقاد موافقت نامه‌های مالی با بانکها و مؤسسات مالی معتبر تأمین می‌گردد.
در این روش کارفرما بازپرداخت هیچ وامی‌را از طرف سرمایه‌گذاران یا متولیان پروژه را تضمین نکرده و در نتیجه فشار ناشی از استقراض کافی می‌یابد. بعلاوه ریسک‌های مربوط به ساخت و تکنولوژی جدید نیز به طرف مقابل (بخش خصوصی) منتقل می‌گردد. همچنین منافع بسیاری برای دولت یا کارفرما در زمان ساخت پیش از آن (بهره‌برداری) قابل پیش‌بینی است. ^[۲۳۵]
عناصر پایه سیستم ساخت، بهره برداری و واگذاری عبارتند از:

1. 1. Build: احداث پروژه‌ها یا خدمات عمومی که با تأمین بودجه توسط سرمایه‌گذار بخش خصوصی به انجام می‌رسد.

1. 1. Operate: راه‌اندازی که بوسیله شرکت مدیریت و راه‌اندازی پروژه انجام می‌شود. این شرکت نیز از بخش خصوصی است.

1. 1. Transfer: انتقال مالکیت که تعهدی است متکی به سرمایه‌گذار از طریق واگذاری پروژه یا خدمات آن در مرحله پایانی به طرف ارزی متعهد بدون هیچ دریافتی و در شرایطی مطلوب.

۱-۱: ویژگی‌های کلی قراردادهای ساخت، بهره برداری و واگذاری ^[۲۳۶]
هرچند تفاوتهای قابل توجهی بین تک تک قراردادهای بی. او. تی وجود دارد اما مشخصه‌ های اساسی یک قرارداد به شرح زیر می‌باشد.

1. 1. امتیاز ساخت یک پروژه اقتصادی توسط دولت به کنسرسیوم اعطا می‌شود.

1. 1. امتیاز بهره‌برداری از پروژه اقتصادی ساخته شده توسط دولت برای مدت معینی به کنسرسیوم واگذار می‌شود.

1. 1. کنسرسیوم مسئول تأمین مالی پروژه است.

1. 1. کنسرسیوم مسئول طراحی، تأمین کالا، ماشین آلات و مواد لازم جهت ساخت و راه‌اندازی پروژه می‌باشد.

1. 1. مسئولیت بهره‌برداری از پروژه در مدت مقرر به عهده کنسرسیوم می‌باشد.

1. 1. کنسرسیوم از طریق فروش کالاها و خدمات حاصله از بهره‌برداری پروژه، اصل سرمایه، بهره های متعلقه خودرا بازیافت می‌کند.

1. 1. پس از سپری شدن مدت مقرر برای بهره‌برداری- پروژه مجاناً به دولت منتقل می‌شود.

1. 1. کنسرسیوم موظف است در طول بهره‌برداری تا زمان تحویل، پروژه را قابل استفاده نگهداشته و در صورت مقتضی تعمیرات و یا اصلاحات اساسی و لازم را به هزینه خود انجام دهد به نحوی که پروژه در زمان تحویل از جهت فنی سالم و قابل بهره‌برداری باشد.

۱-۲: ماهیت قراردادهای ساخت، بهره برداری و واگذاری ^[۲۳۷]
از نظر ماهیتی قراردادهای بی. او. تی بسیار شبیه به قراردادهای اعطای امتیاز هستند. قراردادهای اعطای امتیاز قراردادهای ساده‌ای هستند که مطابق آن امتیاز انحصاری بهره‌برداری و استفاده از معادن و ذخائر نفت و گاز به یک شرکت خارجی واگذار می‌شود. از آنجا که موضوع قراردادهای ساخت، بهره برداری و واگذاری عمدتاً مرتبط با خدمات عمومی است که یا در انحصار دولت و یا تابع مقررات خاص می‌باشد و واگذاری این خدمات به بخش خصوصی نیاز به مجوز دولت دارد. قراردادهای ساخت، بهره برداری و واگذاری به قراردادهای اعطای امتیاز نزدیک می‌شود زیرا در قراردادهای بی. او. تی دولت امتیاز ورود به این بخش اقتصادی را به یک کنسرسیوم خصوصی اعطا می‌کند. با این‌حال می‌توان گفت استفاده از قراردادهای بی. او. تی منحصر به معادن نیست و امروزه استفاده از این روش جهت ساخت پروژه‌های صنعتی، جاده‌ها، تونلها، نیروگاههای برق و غیره نیز رایج است. مگر اینکه مدت استفاده از قراردادهای بی. او. تی معمولاً کمتر از قراردادهای اعطای امتیاز است. و همچنین در قراردادهای اعطای امتیاز شرکت خارجی معمولاً مبلغی را راساً یا به تدریج به دولت مزبور می‌دهد در صورتیکه در قراردادهای بی. او. تی واحد اقتصادی ساخته شده نهایتاً به دولت واگذار می‌شود و کنسرسیوم مبلغی برای استفاده انحصاری خود به دولت پرداخت نمی‌کند. بنابراین در قراردادهای بی. او. تی یک نوع اعطای امتیاز وجود دارد ولی این بدان معنا نیست که قراردادهای ساخت، بهره برداری و واگذاری همان قراردادهای امتیاز هستند که از سابقه خوبی نزد کشورهای در حال توسعه برخوردار نیست.
بند دوم:قراردادهای طراحی، تامین تجهیزات وساخت و کلید در دست
۲-۱. قراردادهای طراحی، تامین تجهیزات وساخت(EPC)
EPC مخفف کلمات Construction و Procurement و Engineering می‌باشد. در این روش طراحی پروژه از طراحی پایه تا طراحی تفصیلی و همچنین تأمین تمامی مصالح و تجهیزات پروژه شامل تجهیزات و مصالح بخش‌های فرایند، سیویل، لوله کشی، مکانیکال، الکتریکال، ابزار دقیق و… و همچنین اجرا و ساخت، پیش راه‌اندازی و راه‌اندازی توسط پیمانکار EPC انجام می‌شود^[۲۳۸].
در قراردادهای طراحی وتامین تجهیزات وساخت پیمانکار به منزله یک شخصیت حقوقی، عهده دار کلیه مسئولیتهای طراحی، اجرای پروژه و عملکرد در طول سالهای بهره‌برداری در انتخاب روش کار برای تأمین نتایج نهایی طبق مشخصات عملکرد تعیین شده بوسیله کارفرما بوده و دارای اختیار و آزادی عمل کامل است و کارفرما هم ضمن انجام تعهدات خود پیشرفت کار را پیگیری نموده و در تطابق کیفیت کار انجام شده با مشخصات کیفی درخواستی محق است.
دراین روش انجام کارهای طراحی و ساخت توسط یک پیمانکار واحد، امکان شروع کارهای اجرایی و ساخت توسط یک پیمانکار واحد، امکان شروع کارهای اجرائی (ساخت) قبل از اتمام کارهای طراحی را فراهم آورده و در نتیجه کاهش زمان اجرای پروژه به حداقل را امکان پذیر می‌سازد.
در حال حاضر با توجه به توان محدود فنی، مهندسی و عملیاتی، بخصوص در فازهای طراحی مفهومی و طراحی پایه معمولاً پیمانکاران داخلی با تشویق کنسرسیوم‌هائی با مهندسین مشاور (طراح) خارجی که دارای، دانش فنی لازم می‌باشند بصورت پیمانکار طراحی وتامین تجهیزات وساخت در پروژه‌ها و مناقصه ها حضور پیدا می‌کنند. از جمله این کنسرسیوم، شرکتهای پتروپارس، آجیپ و نیکو (پیمانکار مجری فازهای ۴و۵ میدان گازی پارس جنوبی) و کنسرسیوم شرکتهای مهندسی و ساختمانی صنایع نفت (اویک)^[۲۳۹]، مهندسی تأسیسات دریایی ایران و LG (پیمانکار طراحی وتامین تجهیزات وساخت مجری فازهای ۹و۱۰ میدان گازی پارس جنوبی) اشاره نمود^[۲۴۰].
چنانچه پیمانکار طراحی، تامین تجهیزات وساخت در مرحله پیشنهاد قیمت براساس مطالعات فاز طراحی پایه و با توجه به ابعاد، حجم و تجهیزات مورد نیاز پروژه و با دقت بسیار بالا نسبت به برآورد هزینه‌های پروژه اقدام ننماید. ریسک پیمانکار طراحی وتامین تجهیزات وساخت بالا خواهد بود. لازم به ذکر است که براساس قانون حداکثر استفاده از توان فنی و مهندسی تولیدی، صنعتی و اجرایی کشور در اجرای پروژه‌ها و ایجاد تسهیلات به منظور صدور خدمات (مصوب ۱۲/۱۲/۷۵ مجلس شورای اسلامی) می‌بایست سهم طرف ایرانی در کنسرسیومهای تشکیل شده حداقل ۵۰% باشد.
۲-۲: ویژگی‌های قراردادهای طراحی، تامین تجهیزات وساخت(EPC)
ترکیب عملیات، اداره کردن، تحویل به موقع با هزینه پیش‌بینی شده و با در نظر گرفتن ریسک‌ها در محدوده هر قرارداد مفهومی جز مدیریت ندارد به این ترتیبت طراحی، تامین تجهیزات و ساخت دارای مفهومی فراتر از مهندسی و در واقع دربرگیرنده شاخص های مدیریتی است. مدیریت قرارداد یا پروژه طراحی، تامین تجهیزات و ساخت شامل مدیریت مالی، محدوده پروژه، زمان، نیروی انسانی، ارتباطات، ریسک تأمین کالا، کیفیت و نهایتاً در هم آمیختن تمامی اینهاست.
معمولاً صاحبان کار یا کارفرمایان جزء اجرای پروژه‌ها، درگیری های فراوان دیگری نیز دارند و در واقع محوراصلی فعالیت آنها اجرای پروژه نیست. یکی از ویژگی‌های جدید واکنش مدیریت، شناسایی و هدایت سازمانها به طرف فعالیت محوری آنها است. در عرصه های گوناگون از جمله یک واحد پتروشیمی محور اصلی تفکر کارفرما، چگونگی فتح بازارهای جهانی و نگه داشت بازارهای کنونی است، به همین خاطر مدیریت چنین واحدی می‌تواند با انعقاد قراردادهای طراحی، تامین تجهیزات و ساخت اجرا و مدیریت پروژه در زمینه اجرا و راه‌اندازی واحد را به پیمانکار سپرده و خود به سیاستهای کلان، گسترش فعالیتهای واحد بیندیشد^[۲۴۱].
یکی از مشکلاتی که کارفرمایان در مورد قراردادهای عادی مهندسی همواره با آن مواجه می‌باشند قبول درجه ی بالایی از ریسک است. به عبارتی دیگر در این گونه قراردادها کارفرمای تأمین کالا، پیمانکار، مهندسی پروژه جهت نظارت بر کار، ناظری وجود ندارد و احتمال بروز عدم کار با شرایط پیمان فراوان بوده و کارفرما همواره در وضعیت ناامنی به سر می‌برد. این تغییر و تحولات ناشی از آن خود به مفهوم هزینه‌های بس بیشتر از بودجه‌ی پیش‌بینی شده ی پروژه است.
درواقع در قرارداد طراحی، تامین تجهیزات و ساخت صاحب کار با انتقال ریسک و جلوگیری از بروز تغییرات هزینه‌های طرح را کاهش داده و زمان اجرای طرح را نیز حدالامکان تضمین می‌کند. از سوی دیگر پیمانکار نیز با بررسی تمامی موارد و سنجش وضعیت موجود و پیش‌بینی آینده و گردآوری نیروهای زبده و کارآمد و متخصص سعی در ارائه قیمتی دارد که نه تنها بتواند ریسک‌های موجود را از خود دور سازد بلکه سود قابل قبولی نیز کسب نماید. نکته قابل توجه اینکه پیمانکار باید سعی کند ریسک‌ها و لغزش های احتمالی را به هم نزدیک سازد.
در این میان طرفین معاهده باید پیش از اجرای طراحی، تامین تجهیزات و ساخت از تأمین مالی قرارداد، نوع بیمه جاری بر آن، چگونگی جذب نیروهای استانی مورد نیاز، برآوردی کلی از هزینه‌ها، شرایط آینده بازار و. . . آگاهی کافی داشته باشند. آنچه در خارج از کشور و در پیمان‌های بین‌المللی رواج دارد، اجرای قرارداد به صورت طراحی، تامین تجهیزات و ساخت است یکی از دلایل عدم حضور مجریان ایرانی در قراردادهای بین‌المللی، همین نزدیک نشدن شرکتهای ایرانی به طراحی، تامین تجهیزات و ساخت می‌باشد. اما آنچه در زمان حاضر اهمیت دارد اجرای پروژه‌ها در داخل کشور است.
بدون شک جهت هماهنگ شدن با روند اقتصاد جهانی و همچنین به منظور بهینه سازی زمان و هزینه انجام پروژه‌ها، صاحب کاران ناچار به سوی مناقصه های طراحی، تامین تجهیزات و ساخت باید پیش بروند. امام شرکت در مناقصه طراحی، تامین تجهیزات و ساخت و به ویژه رقابت با شرکتهای غیر ایرانی که سالهاست با این مقوله آشنا هستند، برقراری تسهیلاتی را برای شرکتهای ایرانی می‌طلبد. بدون در نظر گرفتن چنین تعهداتی در بهترین حالت، مناقصه ها یکی پس از دیگری از دست می‌روند و شرکتهای ایرانی پیمانکار می مانند یا به صورت زیر پیمانکاران مجریان اصلی در می آیند.

برنامه‌ریزی ترکیبیاتی‌ مسائلی را مدنظر دارد که مجموعه جوابهای ممکن گسسته اند و یا می‌توانند به شکل گسسته تبدیل شوند.
برنامه‌ریزی با بعد نامتناهی مواردی را بررسی می‌کند که مجموعه جوابهای ممکن یک زیر مجموعه از فضای با بعد نامتناهی است. یک نمونه آن فضای توابع است.
برنامه‌ریزی فصلی که در آن حداقل یک قید باید ارضا شود ولی لزومی برای برقراری همه قیود نیست.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه‌ریزی مسیری اختصاص به بهینه‌یابی مسیر وسایل نقلیه هوایی فضایی دارد.
در برخی زیر‌شاخه‌ها، تکنیک‌ها اصولا برای بهینه‌سازی پویا، یعنی بهینه‌سازی در طول زمان به کار می‌رود:
حساب تغییرات با درنظرگرفتن اینکه چنانچه تغییر کوچکی در مسیر انتخابی بدهیم، تابع هدف چه تغییری می‌کند، در بهینه‌یابی تابع هدف در نقاط زمانی بسیار به کار گرفته می‌شود.
کنترل بهینه تعمیمی است از حساب تغییرات.
برنامه‌ریزی پویا مواردی را بررسی می‌کند که استراتژی بهینه یابی برمبنای تقسیم مسئله به مسائل کوچکتر استوار است. معادله‌ای که روابط بین این مسائل کوچکتر را بررسی می‌کند معادله بلمن خوانده می‌شود.
برنامه‌ریزی ریاضی با قیود تساوی که در آن قیود شامل نامعادلات تغییر یابنده و یا comlementarity است.
-۴-۴انواع مسائل بهینه سازی و تقسیم بندی آنها
در ریاضیات، مسئله بهینه‌سازی، مسئله یافتن بهترین جواب از تمام جوابهای ممکن است. مسئله بهینه‌سازی چهارتایی است که در آن
نشان‌دهنده یک مجموعه است
تابعی است که به هر عضو معلوم مجموعه‌ای از جوابهای ممکن نظیر می‌کند
عبارت ( برای هر ، و هر جواب ممکن برای نشان‌دهنده اندازه است، که معمولا یک عدد حقیقی مثبت است
تابع هدف است که حاوی مینیمم‌سازی یا ماکزیمم‌سازی است.
هدف یافتن جواب بهینه برای است، یعنی یک جواب ممکن چون که
برای هر مسئله بهینه‌سازی، یک مسئله تصمیم متناظر وجود دارد که در پی یافتن جوابی ممکن برای یک اندازه خاص است. در الگوریتم‌های تخمین، الگوریتم‌ها برای یافتن جوابهای نزدیک-بهینه برای مسائل پیچیده طراحی می‌شود. گرچه در این مسائل هم می‌توان مسائل تصمیم متناظر تعریف کرد، ولی عموما آن را با مسائل بهینه سازی مشخص می‌کنند که طبیعی‌تر هم هست.
۴-۴-۱- بهینه سازی تک بعدی و بهینه سازی چند بعدی
اگر تنها یک متغیر در مسئله بهینه‌سازی وجود داشته باشد، مسئله بهینه‌سازی تک بعدی و در غیر این صورت چند بعدی خوانده میشود.
۴-۴-۲- بهینه سازی پویا و بهینه سازی ایستا
اگر تابع هزینه مسئله بهینه‌سازی تابعی از زمان نباشد، با یک مسئله بهینه‌سازی ایستا سر و کار داریم. ولی اگر زمان نیز وارد تابع هزینه شود مسئله بهینه‌سازی پویا میشود.
۴-۴-۳- بهینه سازی مقید و بهینه سازی نا مقید
اگر متغیرهای مسئله بهینه‌سازی به مجموعه و یا قید خاصی محدود شده باشند، با یک مسئله بهینه‌سازی مقید Constrained Optimization سروکار داریم و در غیر این صورد مسئله بهینه‌سازی نامقید است.
۴-۴-۴- بهینه سازی پیوسته و بهینه سازی گسسته
یک مسئله بهینه‌سازی گسسته مسئله ای است که در آن مقادیر متغیرهای مسئله از یک مجموعه معین گسسته هستند. در حالی که، در یک مسئله پیوسته، مقادیر متغیرها از یک مجموعه پیوسته هستند.
۴-۴- ۵- بهینه سازی تک معیاره و بهینه سازی چند معیاره
یک مسئله بهینه‌سازی تک معیاره (Single Objective)، دارای تنها یک تابع هدف می باشد. اما در یک مسئله چند معیاره (Multi Objective)، تعداد تابع هدف هایی که بطور همزمان بهینه می شوند بیش از یکی است. معمولاً در یک مسئله بهینه‌سازی چند معیاره، با دادن اهمیتی (وزنی) به هر یک از توابع هدف و جمع بستن آنها، مسئله را تبدیل به یک مسئله تک معیاره می کنند. حل مسائل بهینه‌سازی چند هدفه، به تنهایی مبحث مستقل و مهمی از حوزه بهینه‌سازی است (اصغر پور، ۱۳۸۷).
۴-۴-۵-۱- تشریح مدل های بهینه سازی چند هدفه
مدل های بهینه سازی از دوران نهضت صنعتی در جهان و بخصوص از زمان جنگ دوم جهانی همواره مورد توجه ریاضی دانان و دست اندر کاران صنعت بوده است. تاکید اصلی بر مدل های کلاسیک بهینه سازی ، داشتن یک معیار سنجش(یا یک تابع هدف) می باشد؛
: بهینه کندf(x) ; f : Eⁿ E¹
s.t : g_i(x) ۰ ; i = 1,2,…,m ; Eⁿ E^m
به طوری که مدل مذکور می تواند در مجموع به صورت خطی، غیر خطی یا مخلوط باشد. اما توجه محققین در دهه های اخیر معطوف به مدل های چند معیاره^{[۷] [۸]} (MCDM)برای تصمیم گیری های پیچیده گردیده است. در این تصمیم گیری ها به جای استفاده از یک معیار سنجش بهینگی از چندین معیار سنجش ممکن است استفاده گردد.
این مدل های تصمیم گیری به دو دسته عمده تقسیم می گردند: مدل های چند هدفه (MODM) ^[۹]
و مدلهای چند شاخصه (MADM) ^[۱۰] به طوری که مدل های چند هدفه به منظور طراحی به کار گرفته می شوند در حالی که مدل های چند شاخصه به منظور انتخاب گزینه برتر استفاده میگردند.
مدل های چند هدفه (MODM) را می توان به صورت ذیل فرموله نمود:
: بهینه کند = F(x)
s.t : g_i(x) ۰ ; i = 1,2,…,m
x Eⁿ
این مدل مشهور به VMP ^[۱۱] بوده و طراحی نقطه بهینه برای آن از یک مجموعه غیر تهی صورت پذیر خواهد بود (اصغر پور، ۱۳۸۷).
فصل پنجم – مدلسازی
۵-۱- مقدمه
در این روش سازمانی با تعداد زیادی پروژه فرض شده است که در این سازمان تصمیم بر این می باشد که مجموعه پورتفولیوهایی از کل پروژه ها استخراج شود. پروژه های مذکور بر اساس اهداف سازمان اولویت بندی شده اند.
اولویت ایجاد شده برای پروژه‌ها، نشان می‌دهد که این پروژه‌ها برای سازمان در جهت نیل به اهداف، ماموریت‌ها و موفقیت آن بسیار مهم بوده است. بنابراین سازمان با به مرحله اجرا درآوردن پروژه‌های دارای اولویت و اهمیت بیشتر می‌تواند به ارزش زیادی دست یابد. در این صورت از قانون اولویت ۲۰/۸۰ پارتو ^[۱۲]می‌توان استفاده کرد.
۵-۲- قانون پارتو
در سال ۱۹۰۶ اقتصاددان ایتالیایی ویلفردو پارتو یک فرمول ریاضی برای توصیف توزیع نابرابر ثروت در کشور خود ابداع کرد. او مشاهده کرده بود که بیست درصد از مردم بیش از هشتاد درصد ثروت را در اختیار دارند. در سالهای پایانی دهه ۱۹۴۰، دکتر ژوزف جوران به اشتباه قانون ۲۰/۸۰ را به پارتو نسبت داد و آنرا اصل پارتو خواند (که نه یک اصل بلکه یک حقیقت اجتماعی در آن سالهای ایتالیا بود). گرچه این نامگذاری اشتباه بود، لیکن اصل یا قاعده پارتو که گاهی بدین نام خوانده می شود،‌ می تواند ابزار بسیار موثری برای کمک به مدیریت اثربخش باشد.

جدول شماره ۲-۱: مطالعه های کلیدی که عوامل به وجود آورنده اعتیاد به کار را آزمون نموده اند
اعتیاد به کار و کار به عنوان فعالیت محوری
کار به عنوان فعالیت محوری به میزان درجه اهمیتی که کارکردن در هر لحظه از زمان در زندگی یک شخص دارد .مفهوم کار به عنوان فعالیت محوری از فرمول “دوبین” (۱۹۵۶) از کار به عنوان علاقه مرکزی زندگی گرفته شده است و در نظریه اخلاق کاری پروتستان^[۳۶] وبر نفوذ کرده است .در مجموع این مطلب که کار دارای بالاترین درجه اهمیت نسبت به سایر حوزه های زندگی دارد، درک شده است. معمولاً فرض می شود که کار نسبت به فراغت، جامعه و مذهب با اهمیت تر بوده و در چندین مطالعه پس از خانواده رتبه بندی شده است. نتیجه تحقیقات نشان می دهند که کار به عنوان فعالیت محوری رابطه مثبتی با متغیرهای مهم سازمانی نظیر رضایت شغلی و مشارکت در تصمیم گیری و باقی ماندن در شغل داشته و رابطه منفی ای با اخلاق آسوده بودن دارد(Snir& Harpaz, 2006, 378)
جنسیت و اعتیاد به کار
امروزه علیرغم گفته های “روتمان^[۳۷]“(۱۹۹۸) مبنی بر این که تغییر تاسف بار در نیروی کار در دهه اخیر قرن بیستم افزایش تعداد زنانی بوده که بیرون از محیط خانه مشغول به کار می باشند (Snir& Harpaz, 2006, 379) مطالعه تجربی اندکی تلاش نموده اند که اعتیاد به کار را با جنسیت مرتبط سازند . از هفت متغیر جمعیت شناختی و رفتاری ( نظیر جنسیت و نوع شغل) که به وسیله “هارپاز و اسنیر” مورد آزمون قرار گرفتند ، مشخص شد که جنسیت یک پیش بینی کننده قوی در خصوص میزان کل ساعت هایی که در هفته به کار اختصاص داده می شود برابر دانسته بودند، فهمیدند که این ویژگی در مردان آشکارتر است. بر طبق عقیده “بیلبی” (۱۹۸۹) قرن ها تبعیض نژادی و آموزه های فرهنگی هویت نقش ها را شکل دادند مردان با کار مرتبط بوده و زنان با خانواده بنابراین مردان ممکن است ساعت های بیشتری را کار کنند و با اعتیاد به کار درگیر شوند . “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) فهمیدند که زنان به طور قابل توجهی احساس تمایل به کار دارند و از کار خود بیشتر لذت برده و اضطراب کاری بیشتری را تجربه و زمان بیشتری را به کار اختصاص می دهند . یافته های آنان نشان داد که زنان ممکن است به علت داشتن محیط های کاری رقابتی و بالا بودن انتظار موفقیت از آنان، گرایش های قوی تری دارند تا برخی از ویژگی های اعتیاد به کار را از خود نشان دهند(Aziz& Cunningham, 2008, 555)

“پیتمن و اورتنر^[۳۸]” (۱۹۸۸) اظهار داشتند که مردها نسبت به زن ها بیشتر ترجیح می دهند تا فراتر از رابطه ها کار کنند. برطبق گفته “هوینگا^[۳۹]” در سال ۱۹۹۳، غلبه مبتنی بر خود پرستی مردها این چنین معنی می شود که مفهوم سازی از خود در آنان بیشتر بر روی مهارت ها و عملکردهای کاری متمرکز است در حالی که مفهوم سازی زن ها از خود بیشتر حول محور روابط با دیگران می چرخد. اخیراً جنسیت در تعدادی از مطالعات در حوزه اعتیاد به کار مورد توجه قرار گرفته است(Snir& Harpaz, 2006, 379)
اخیراً جنسیت در تعدادی از مطالعه ها در حوزه اعتیاد به کار مورد توجه قرار گرفته است. نویسندگانی نظیر “بورگس” و همکاران (۲۰۰۶) و “روسو و واترز”(۲۰۰۶) بیان داشتند که اگر ارتباطی میان تفاوت های جنسیتی و اعتیاد به کار وجود داشته باشد در بهترین حالت این ارتباط ممکن است ضعیف باشد.”بورکی” (۱۹۹۹) نقش تفاوت های جنسیتی را در اعتیاد به کار در هنگامی که سن، وضعیت ازدواج و تعداد فرزند را کنترل می کرد مورد تحقیق قرار داد و هیچ تفاوت جنسیتی مهمی را پیدا نکرد.(Aziz & Cunningham, 2008, 555)هم مردان و هم زنان در شاخص های “اسپنس و رابینز” در خصوص اعتیاد به کار شبیه به یکدیگر بودند.”بورکی” حالت های را نشان داد که از آن طریق مردان و زنان اعتیاد به کار را در محیط کاری آشکار می ساختند. به یک مرد زمانی که بیش از ساعت کاری الزامی در هفته کار می کند در نظر خانواده یک تامین کننده خوب نگریسته می شود در حالی که یک زن که به همان میزان در هفته کار می کند به یک حالت منفی نگریسته می شود مثلاً او خانواده خود را مورد بی توجهی قرار می دهد.
اعتیاد به کار و تعارض نقش
بر طبق تئوری سرمایه انسانی، کارکنان به ذخایر محدودی از منابع از جمله زمان و انرژی دسترسی دارند. تئوری سرمایه انسانی می گوید که افراد مجموعه ای از فعالیت ها (نظیرکار، خانواده و تفریح) را اولویت بندی کرده و مشتاقند منابع خود را به این گونه فعالیت ها اختصاص دهند و سپس انتخاب می کنند که چگونه منابع خود را صرف کنند. با توجه به اینکه زمان و انرژی منابع محدودی هستند ، بنابراین زمان و انرژی که صرف کار کردن می شود، نمی تواند صرف دیگر فعالیت ها نظیر خانه و خانواده گردد. هم چنین این دلائل با فرضیه های تئوری حیاتی بودن نقش “ادوراد و روتبارد”(۲۰۰۰) سازگار هستند. بنابراین تعارض نقش به این دلیل ممکن است رخ دهد که انتظار نقش از کار کردن و عوامل غیر کاری از لحاظ ذهنی غیر قابل سازگار هستند . این بدین معنی می باشد که مشارکت در فعالیت های خانه و خانواده ، به وسیله تعهد بسیار شدید معتادین به کار به نقش های کاری خنثی می شود.
تحقیقات به طور مداوم نشان داده اند که معتادین به کار تعارض بین خانواده و کار بیشتری را نسبت به دیگران تجربه می کنند. برطبق منطق تئوری سرمایه انسانی ، تعارض های درون نقشی^[۴۰] نیز به همان میزان ممکن است رخ دهد. به عنوان مثال “شوفلی” و همکارانش(۲۰۰۹) در تحقیقی بر روی دانشجویان پزشکی که در مرحله رزیدنتی بودند، به این نتیجه رسیدند که این دسته از افراد ضرورتاً تعارض میان نقشی^[۴۱] بیشتری را احساس می کنند . زیرا آنان دو نقش را ایفاء می کنند، اولین نقش به عنوان یک پزشک و دومین نقش به عنوان یک آموزش گیرنده . به دلیل اینکه این دو نقش به طور کامل غیر قابل سازگارند بنابراین تنش عمده ای میان آنها وجود دارد. نقش آنان به عنوان آموزش گیرنده ، مستلزم این است که آنان از کارشان یاد بگیرند، این امر عموماً زمان زیادی را صرف خود خواهد نمود. نقش آنان به عنوان یک پزشک ایجاب می کند ، از بیماران خود با بالاترین سطح کارائی مراقبت نمایند. بنابراین این نقش با نقش آنان به عنوان یاد گیرنده در تقابل می باشد. با توجه به فرضیه تئوری حیاتی بودن نقش، منابعی(اعم از زمان و انرژی) که در هنگام اجرای یک نقش صرف می گردند را نمی توان در حال اجرای نقش دیگر صرف نمود از این رو توجه زیاد به هر یک از این نقش ها می تواند باعث تمرکز بر روی نقش دیگر گردد، زیرا منابع بیشتری را به خود اختصاص می دهد.
در مقایسه با ادبیات مربوط یه اعتیاد به کار و تعارض درون نقشی ، مطالعه کمتری بر روی تعارض میان نقشی صورت پذیرفته است. مطالعه ای که برروی کارگران صنعت اتومبیل سازی در کشور ژاپن نشان داد که تعارض نقش در هنگام کنترل ابهام نقش^[۴۲] و حجم کاری^[۴۳] با جنبه وسواس گونه اعتیاد به کار رابطه مثبتی دارند(Schaufeli& Etal., 2009, 157/158)
شخصیت و اعتیاد به کار
ارتباط بین اعتیاد به کار ، متغیر تفاوت های فردی با حوزه نظری وسیع شخصیت ، توسط بسیاری از دانشمندان نظیر مک میلان و همکارانش^[۴۴] (۲۰۰۳) ، رابینسون^[۴۵] (۱۹۹۸) و اسپنس و رابینز^[۴۶](۱۹۹۲)، مورد پژوهش واقع گردیده است . برخی از محققان اعتیاد به کار را به عنوان یک متغیر تفاوت های فردی پایدار می نگرند.
مدل پنج عاملی^[۴۷]
شواهد محکمی وجود دارد مبنی بر اینکه همه شاخص های شخصیت را می توان در غالب پنج عامل برجسته بیان داشت، روان رنجور خوئی^[۴۸]، برون گرائی^[۴۹]، باز بودن نسبت به کسب تجربه^[۵۰]،سازگاری^[۵۱] و وظیفه شناسی^[۵۲]. باریک و ماونت^[۵۳] (۱۹۹۱) و باریک و آریان^[۵۴] (۲۰۰۳) بیان داشتند که سه فاکتور از این فاکتورها(روان رنجور خوئی، برون گرائی، وظیفه شناسی) به نظر می رسد به تجارب کاری و موفقیت های شغلی وابسته هستند.
“جاجی،هیگینز،تورنسون و باریک” (۱۹۹۹)فاکتورهای شخصیتی مدل پنج عاملی را به صورت زیر مورد توجه قرار داده اند:
الف) روان رنجور خوئی با عدم پایداری،تمایل به داشتن استرس، عدم امنیت شخصی و غمگین بودن مرتبط می باشد(فقدان سازگاری روانی مثبت و پایداری عاطفی). افرادی که در روان رنجور خوئی امتیاز بالائی کسب کرده اند، وضعیت روانی منفی و امراض جسمانی را که از حوادث منفی زندگی نشات گرفته اند را تجربه کرده اند.
ب) برون گرائی با اجتماعی شدن ، سلطه گرائی،جاه طلبی و شهامت، داشتن عواطف مثبت، دوستان زیاد و نقش رهبری مرتبط می باشد.
ج) وظیفه شناسی با عملکرد شغلی مرتبط می باشد. این ویژگی با پایداری ، وابسته شدن و سازماندهی نمودن مرتبط می باشد.
د) سازگاری با همکاری نمودن، دوست داشتنی بودن و علاقه مند بودن مرتبط می باشد.
ه) باز بودن به تجارب جدید, با روشنفکر بودن ، تخیلی بودن و انطباق پذیری مرتبط می باشد.
“باریک و آریان”(۲۰۰۳) شواهدی را در تحقیقات صورت گرفته یافتند که نشان می داد، روان رنجور خوئی رابطه منفی با رضایت شغلی و رابطه مثبتی با کمال گرائی دارد. به علاوه نشان داده شده است که برون گرائی رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد در حالی که اثبات شده است که روان رنجور خوئی با موفقیت های شغلی رابطه منفی دارد. هم چنین فهمیده شده که این ویژگی با عملکرد پائین پرداخت های کم، و ارتقاء های کم مرتبط می باشد. هم چنین نشان داده شده است که وظیفه شناسی با گرایش های موفقیت طلبی و موفقیت های شغلی و با عملکرد شغلی در زمانی که به عنوان یک متغیر تعدیل کننده منظور شود، ارتباط دارد.
“جاجی” و همکارانش (۱۹۹۹) ارتباط میان مدل پنج عاملی ، توانائیهای ذهنی عمومی و موفقیت های شغلی را مورد آزمون قرار دادند. در این مطالعه دو جنبه از موفقیت شغلی مورد توجه قرار گرفت, جنبه درونی (نظیر رضایت شغلی) و جنبه بیرونی(درآمد و وضعیت شغلی). پیش بینی شده بود که وظیفه شناسی با موفقیت های شغلی درونی و بیرونی رابطه مثبتی دارد. هم چنین پیش بینی شده بود روان رنجور خوئی با موفقیت های بیرونی رابطه منفی دارد و توانائی ذهنی عمومی با موفقیت های شغلی بیرونی رابطه ای مثبت دارد(Burke& Etal., 2005, 1225)
ویژگی های شخصیتی به الگوهای رفتاری و شناختی ای اشاره دارد که در هر زمان و در همه موقعیت ها پایدار هستند و این ویژگی ها عناصر محوری ای هستند که افراد را به سمت اعتیاد به کار سوق می دهند. هیچ معتاد به کاری وجود ندارد که دارای این قبیل خصوصیت های شخصیتی نباشد. برای مثال کارکنانی که ویژگی موفقیت طلبی را از خود نشان می دهند ، گرایش مثبتی به کار داشته لذا این مطلب باعث می شود که یک فرد معتاد به کار گردد. هم چنین نیروی دیگری که باعث می شود که افراد معتاد به کار شوند، مشوق های شخصی می باشد. فاکتورهای شخصی/خانوادگی اشتیاق یک فرد به کار کردن را تحت تاثیر قرار می دهد. مشوق های شخصی از عوامل تسریع کننده ای بوده که به شکل گیری اعتیاد به کار کمک می کند. برای مثال کارکنان مسئولیت پذیر ، اشتیاق زیادی به اجرای خوب وظائفشان در کار دارند، که این امر می تواند منجر به ایجاد پبوند روحی با کار در آنان گشته و اجازه می دهد تا کارشان در تقابل با زندگی شخصی شان قرار گیرد. لذا این مشوق ها موجب اعتیاد به کار می گردند. مشوق های سازمانی ، امیالی هستند که یک فرد را به سمت اعتیاد به کار سوق می دهند و به سرعت بخشیدن به اعتیاد به کار کمک می کنند. محیط های سازمانی وجود دارند که افراد را به سخت کار کردن تشویق و یا آنان را مجبور به چنین کارکردن می کنند.
افراد ویژگی های گرایشی بلند مدتی را از خود به نمایش می گذارند که تلاش،شناخت و رفتار آنان را در محیط های کاری تحت تاثیر قرار می دهد . شخصیت به عنوان یک پیش بینی کننده معتبر در خصوص عجین شدن با کار، کل ساعت های کار فرد و نتیجه ها مرتبط با کار .”تورسن، کاپلان، بارسکی، وارن و دچر مونت”(۲۰۰۳) دریافتند که گرایش های شخصیتی مثبت ، فضائی را ایجاد می کند که کارکنان به سازمانشان متعهد گردند.”اردهیم، وانگ و زیکار”(۲۰۰۶) بیان کردند که تعهد سازمانی یک سازه مرتبط با شخصیت می باشد. عموماً این مطلب مورد قبول واقع شده است که تعهد نقش مهمی را در ایجاد اعتیاد و گسترده شدن ویژگی های معینی که اعتیاد را افزایش می دهد ، داشته و می تواند منجر به اعتیاد افراد به کار گردد (Wen Liang& Ming Cho, 2009, 650)
اعتیاد به کار و شیفته شدن^[۵۵] به کار
مفهوم شیفته شدن به کار در پژوهش های صورت گرفته در خصوص فرسودگی^[۵۶] کارکنان ظهور یافته است. به منظور بهبود و زنده ماندن در محیط به طور مداوم در حال تغییر امروزی ، سازمان ها به جای داشتن کارکنان صرفا “سالم” ، به کارکنان شیفته نیز نیاز دارند. شیفته شدن به کار به یک حالت ذهنی مثبت در خصوص کار اشاره دارد که با نیرومندی، ازخودگذشتگی و جذب شدن شناسائی می شود. نیرومندی با سطح بالائی از انرژی ،اشتیاق برای صرف تلاش زیاد برای کار و هم چنین مقاومت در روبرو شدن با مشکلات مشخص می گردد. از خود گذشتگی به مشغول شدن زیاد با کار و تجربه نمودن حس مهم بودن، اشتیاق، غرور و چالش اشاره دارد. در نهایت جذب شدن به ترکیب شدن و درگیر بودن کامل با کار اشاره دارد، به نحوی که زمان برای فرد به سرعت سپری گردیده و فرد به سختی می تواند از کارش جدا شود.
بنابراین کارکنان شیفته به سختی کارمی کنند(نیرومندی)، به شدت به کار مشغول هستند(از خود گذشتگی) و احساس درگیر بودن با کار دارند(جذب شدن). در این حالت ، آنها به نظر می رسد با معتادین با کار مشابه باشند. لیکن در مقایسه با معتادین با کار ، کارکنان شیفته به کار فاقد امیال وسواس گونه معمولی می باشند. برای آنان کار کردن یک نوع سرگرمی بوده در حالی که آنان یک معتاد نمی باشند. آنها به سختی کار می کنند به دلیل اینکه شغلشان را دوست دارند، نه به این دلیل که آنها احساس می کنند به وسیله یک میل درونی شدید که نمی توانند در مقابل آن مقاومت کنند، به سمت کار کشیده می شوند. بنابراین علیرغم اینکه در حقیقت هم معتادین به کار و هم کارکنان شیفته به کار ممکن است به طور مشابه به سختی کار کنند، لیکن انگیزاننده های آنان برای انجام کار از پایه با یکدیگر متفاوت می باشند. قابل توجه می باشد که اعتیاد به کار رابطه مثبتی را با ساعت های کاری بالا دارد در حالی که این رابطه در خصوص شیفته شدن با کار وجود ندارد.
به طور خلاصه، هم اعتیاد به کار و هم شیفته شدن به کار جزء نگرش های فردی(نظیر رفتارها و شناخت ها) به کار بوده که در جنبه رفتاری(سخت کارکردن) مشترک هستند. ولیکن انگیزاننده های زیرمجموعه این دو مفهوم(نظیر جنبه شناختی)متفاوت هستند . معتادین به کار به وسیله امیال درونی قوی ای که نمی توانند در برابر آنان مقاومت کنند، به حرکت واداشته می شوند در حالی که کارکنان شیفته فی نفسه برانگیخته می شوند(Shimazu& Schaufeli, 2009, 496)
وابسته های شیفته شدن باکار
به خاطر اینکه شیفته شدن به کار به عنوان نقطه مقابل فرسودگی معرفی گردیده، بنابراین انتظار می رود که شیفته شدن با کار با عدم وجود مشکلات سلامتی رابطه داشته باشد. به راستی مطالعات گذشته آشکار نموده اند که شیفته شدن با کار رابطه ای منفی با ناراحتی های روانی و جسمی دارد.
در ارتباط با رضایت از زندگی ، کارکنان شیفته با کار سخت کار می کنند زیرا آنها کارشان را دوست دارند (انگیزش درونی) نه به خاطر اینکه آنها توسط یک میل درونی قوی به جلو رانده می شوند.مطالعه های گذشته نشان داده اند که کارکنان شیفته با کار رضایت شغلی بالائی را گزارش نموده اند. به علاوه مصاحبه های کیفی ساختاری نشان داده اند که کارکنان شیفته با کار عناصری فعال می باشند. هم چنین به نظر می رسد با فعالیت های دیگر بیرون از محیط کاریشان نیز شیفته هستند. این مطلب بیانگر این موضوع است که رضایت از زندگی آنها بالاست.
در نهایت ، چهار دلیل برای این سوال وجود دارد که چرا کارکنان شیفته با کار در مقابل کسانی که با کار خود شیفته نیستند بهتر وظائف خود را انجام می دهند,
اغلب احساسات مثبت نظیر شادابی ، لذت و اشتیاق را تجربه می کنند.
سلامتی بیشتری را تجربه می کنند.
منابع شغلی و منابع فردیشان را خودشان خلق می کنند.
احساس شیفته شدن را به دیگران انتقال می دهند.
همچنانکه در بالا ذکر گردید، “شوفلی” و همکارانش (۲۰۰۶) نشان دادند که کارکنان شیفته با کار عملکرد درون شغلی و فرا شغلی و ابتکارو خلاقیت بالائی را گزارش نموده اند.به علاوه یک مطالعه که در بین کارکنان هتل ها و رستوران های اسپانیایی صورت گرفت نشان داد که سطح شیفته شدن کارکنان با کار تاثیر مثبتی بر روی فضای خدماتی این هتل ها و رستوران ها داشته و بروز رفتارهای فرا نقشی و رضایت مشتری قابل پیش بینی است. بنابراین به نظر می رسد شیفته شدن با کار رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارد(Shimazu& Schaufeli, 2009, 497)
رفتارهای معتادان به کار و نگرش های کاری
عجین شدن به کار به درجه ای که افراد از لحاظ روانشناسی با شغل فعلی شان شناخته می شوند ، اشاره دارد. “اسپنس و رابینز” (۱۹۹۲) همبستگی مثبتی میان عجین شدن با کار با مقیاس های اعتیاد به کار که خود طراحی کرده بودند، گزارش نمودند.
هم چنین شواهد اخیر ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و رفتارهای شهروندی را نشان می دهند نظیر این ارتباطات بیان کننده این موضوع می باشد که کارکنانی که به شدت با کار خود عجین شده اند تمایل دارند به دیگران در شغلشان یاری برسانند.
نوشته های مفهومی در خصوص موضوع اعتیاد به کار ، در این حوزه که معتادین به کار ، کارکنانی هستند که فکر می کنند از کارشان لذت می برند ، متفاوت می باشند، تعدادی از این افراد ادعا می کنند که به این دلیل کار می کنند که کارشان را دوست دارند. یافته های تحقیقات ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و لذت از کار و ارتباط ضعیف میان تمایل درونی به کار با لذت از کار را نشان داده اند. ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و لذت از کار به وضوح ارتباط مثبت میان عجین شدن با کار و رضایت شغلی که به طور منظم در ادبیات آمده است، نمی باشد و امکان اینکه عجین شدن با کار شبیه لذت از کار یک نگرش باشد ، مورد انتظار نیست. “اسپنس و رابینز”(۱۹۹۲) ارتباط مثبتی را میان دو شاخص (عجین شدن با کار و تمایل درونی با کار) با استرس شغلی ، گزارش نمودند. “بورکی” (۲۰۰۰) دریافت که استرس همبستگی مثبت و مهمی با مقیاس ((احساس تمایل)) دارد.
مفهوم سازی معناداری در کار^[۵۷]
علیرغم گرایش هائی که اخیراً در ارتباط با موضوع فوق وجود داشته، تاکنون تئوری ای در خصوص موضوع معنای کار مطرح نگردیده است. اولین کار کلاسیک تحقیقاتی که در خصوص این مفهوم توسط ” تیم تحقیقات بین اللملی کار” صورت پذیرفت، تنها یک مدل ذهنی را ارائه نمود که بر این تصور مبتنی بود که معنای کار توسط انتخابها و تجارب افراد و در حوزه محیطی و سازمانی که درآن کار و زندگی می کنند، مشخص می شود. این مدل ذهنی معنای کار را در قالب ۶ مطلب و نمایه مهم به تصویر کشیده است. که ۴ تای آنها عبارتند از:
محوریت کار^[۵۸]
گرایش های گویا^[۵۹]
گرایش های اقتصادی^[۶۰]
ارتباطات بین فردی

یکی از مهم‌ترین سؤالاتی که کارت امتیازی متوازن که به جواب می‌دهد این است “شرکت از چه نوع شاخص‌هایی بایستی استفاده کند؟” نقطه اساسی و متفاوت در تهیه این پایان‌نامه تهیه اهداف کلیدی و شاخص‌های ( سنجه‌های منظر مشتری ) از طریق تعریف مدل بومی و رضایتمندی مشتری در شرکت فولاد می‌باشد. و هدف اصلی این است که کارت امتیازی متوازن وسیله‌ای مشخص جهت اجرای یک سیستم سنجش عملکرد بر اساس سنجه‌های مشخص‌شده در شرکت فراهم بنماید. از این رو در این فصل اقدام به تعریف اهداف،تعیین سؤالات ، تعریف مدل و تهیه شماتیک آن ، مشخص نمودن روش انجام تحقیق و روش تجزیه و تحلیل و در انتها تعیین قلمرو تحقیق نمودیم.
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
۲-۱ مقدمه
در این فصل به بررسی ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق خواهیم پرداخت در قسمت ابتدایی به بررسی اجمالی سنجش عملکرد سنجش عملکرد ، کارت امتیازی متوازن ، رضایتمندی مشتری پارادایم های حاکم بر آن و در نهایت رضایتمندی مشتری صنعتی و شاخص‌های خاص آن پرداخته می‌شود.
در قسمت پیشینه تحقیق به دلیل اینکه اولویت این تحقیق به تهیه مدل رضایتمندی مشتری می‌باشد به بررسی تحقیقات مهمی که در این زمینه صورت گرفته است پرداخته شده است. این تحقیقات که عمدتاً در زمینه تدوین مدل رضایتمندی مشتری صورت پذیرفته‌اند تجمیع و تلخیص می‌گردند به دلیل اینکه حوزه بررسی این تحقیق مشتریان صنعتی می‌باشد در انتها به تعاریف موجود در زمینه مشتری صنعتی و پیگیری پیشینه شاخص رضایتمندی مشتریان صنعتی که توسط محققان برجسته قبلی صورت پذیرفته است پرداخته شده است .
۲-۲ ادبیات موضوع:
در این بخش به ادبیات موضوع در خصوص سنجش عملکرد ، کارت امتیازی متوازن ، رضایتمندی مشتری پارادایم های حاکم بر آن و در نهایت رضایتمندی مشتری صنعتی و شاخص‌های خاص آن پرداخته می‌شود.
۲-۲-۱ سنجش عملکرد:

در طول تاریخ، سیستم‌های سنجش عملکرد واحدهای کسب‌وکار، مالی بوده است، لیکن معیارهای مالی برای هدایت و ارزیابی مسیرهای سازمان در محیط‌های رقابتی ناکافی می‌باشند. در حقیقت معیارهای مالی فقط قسمتی از داستان مربوط به اعمال گذشته را بازگو می‌کنند و نمی‌توانند هدایت کافی را برای اعمالی که امروز و فردا برای ایجاد ارزش مالی در آینده انجام می‌شود فراهم کنند. معیارهای مالی برای هدایت و ارزیابی مسیرهای سازمان در محیط‌های رقابتی ناکافی می‌باشند. در حقیقت معیارهای مالی فقط قسمتی از داستان مربوط به اعمال گذشته را بازگو می‌کنند و نمی‌توانند هدایت کافی را برای اعمالی که امروز و فردا برای ایجاد ارزش مالی در آینده انجام می‌شود فراهم کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱ -۱ رویکردهای موجود در سنجش عملکرد
در دوران عصر صنعتی، رویکردهایی که در زمینه سنجش عملکرد شرکت‌ها و سازمان‌ها وجود داشت رویکردهایی صرفاً مالی بر مبنای حسابداری بودند که از آن‌ها تحت عنوان سیستم های سنجش عملکرد سنتی یاد می‌شود. این رویکردها همیشه تحت شرایط و اصول حسابداری سنتی ای که در آن زمان رایج بود محدود بودند. به تدریج که شرکت‌ها و سازمان‌ها وارد عصر اطلاعاتی شدند و مزیت رقابتی خود را در جاهای دیگری غیر از کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری دیدند، این رویکردها نیز توسعه یافتند و از حالت تک بعدی که همان بعد مالی بود به حالت چندبعدی تغییر یافتند. بدین ترتیب که اکنون این رویکردها سیستماتیک شده و علاوه بر تاکید بر بعد مالی سازمان به بعدهای دیگر سازمان مانند مشتری ، ذی‌نفعان و … می‌پردازد. به عبارت دیگر رویکردهای موجود سیستم سنجش عملکرد علاوه بر تاکید بر درون سازمان، محیط خارجی سازمان را نیز در نظر می‌گیرند.
۲-۲-۱-۱-۱ رویکردهای تک بعدی سنجش عملکرد
این رویکردها که بیشتر بر بعد مالی سازمان تاکید داشتند، در شرکت‌های عصر صنعتی بیشتر مورد استفاده قرار می‌گرفتند. در زیر به بررسی خلاصه چند رویکرد مهم و مطرح پرداخته می‌شود ( نیک بونتیک و دیگران ۱۹۸۴) و ( ساکمن و دیگران ۱۹۸۴)^[۷]
۲-۲-۱-۱-۱-۱ حسابداری منابع انسانی
سرمایه انسانی هر سازمان، عامل انسانی آن سازمان را تشکیل می‌دهد که این عامل شامل توانایی‌ها ، مهارت‌ها و هوش می‌باشد. در حقیقت عامل انسانی خصوصیت مشخص‌کننده یک سازمان می‌باشد. عناصر انسانی یک سازمان، آن‌هایی هستند که قادر به یادگیری، تغییر، نوآوری و فراهم‌سازی این اطمینان هستند که اگر در آن‌ها ایجاد انگیزه شود می‌توانند بقای درازمدت سازمان را تضمین کنند.
بر طبق نظر سکمن هدف حسابداری منابع انسانی سنجش ارزش اقتصادی افراد برای سازمان به منظور فراهم کردن ورودی برای تصمیمات مالی و مدیریت می‌باشد. محققان تا کنون سه نوع از مدلهای سنجش HRA را ارائه داده‌اند:
۱- مدلهای هزینه‌ای که هزینه‌های مربوط به منابع انسانی را در نظر می‌گیرند.
۲- مدلهای ارزش منابع انسانی که رفتارهای غیر پولی را با مدلهای ارزش اقتصادی پول ترکیب می‌کند.
۳- مدلهای تاکید پولی که تخمین‌های کاهشی ای از حقوق‌ های آینده را محاسبه می‌کنند.درحالی‌که هیچ یک از مدلهای HRA، موفقیت‌های درازمدت سازمان را به همراه نداشت؛ جالب است که بیان شود اکثر این سیستمها در سازمان‌های خدماتی توسعه یافتند(نظیر شرکت‌های حسابداری ، بانک‌ها ، شرکت‌های بیمه و شرکت‌های خدمات پولی)، جایی که سرمایه انسانی نسبت قابل‌ملاحظه‌ای از ارزش سازمانی را تشکیل می‌دهد.
۲-۲-۱-۱-۱-۲ ارزش افزوده اقتصادی
آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور کمبریج، مفهوم درآمد اقتصادی را بیش از ۱۰۰ سال پیش توسعه داد. این مفهوم بیان می‌‌کند که یک شرکت تنها وقتی سود واقعی به دست می‌آورد که درآمدهایش هزینه‌های عملیاتی و هزینه سرمایه‌گذاری شرکت را پوشش دهد. تا اینکه به تدریج مفهوم مطرح‌شده توسط آلفرد مارشال به طور کامل در فرایند کسب‌وکار نادیده گرفته شد و جای خود را به اندیشه EVA واگذار کرد.
EVA تفاوت بین بازگشت روی سرمایه و هزینه سرمایه‌گذاری را اندازه‌گیری می‌کند. EVA مثبت نشان می‌دهد که ارزش برای سهامداران ایجاد شده است وEVA منفی اشاره به تباهی سرمایه دارد. این روش مشابه با شاخص‌های حسابداری سنتی می‌باشد؛ با دو تفاوت عمده، اولاً EVA هزینه کل سرمایه را در نظر می‌گیرد و ثانیاً EVA توسط اصول حسابداری سنتی محدود نیست.
۲-۲-۱-۱-۱-۳ مدل هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت
مدیریت هزینه سنتی هزینه تمام‌شده محصول را بر اساس هزینه نیروی کار مستقیم، مواد و هزینه‌های بالاسری کارخانه که بر اساس دو هزینه مذکور محاسبه و تقسیم می‌شود، محاسبه می‌کند. این‌ها هزینه‌های مربوط به واحد تولید هستند، مدل هزینه‌یابی سنتی با افزودن درصدی جهت پوشش دادن هزینه‌های فروش و مدیریت و غیره ، محاسبات هزینه محصول را کامل می‌کند. این مدل هیچ هزینه‌ای به دوباره‌کاری، تأخیر، انبار شدن موجودی، نقاط گلوگاهی و … قائل نمی‌شود. این روش حسابداری هزینه‌ها موقعی مناسب است که تنوع محصول شرکت پایین بوده و سهم نیروی کار و مواد در کل هزینه تولید بالا باشد. لکن امروزه تنوع محصولات شرکت بالا رفته و نیروی کار و مواد با وجود سیستم‌های طراحی و تولید مکانیزه، سهم چندانی از کل هزینه‌های محصول نمی‌گیرند. به‌کارگیری این مدل هزینه‌یابی باعث روشن شدن فعالیت‌های بدون ارزش افزوده فرآیندها، شامل موارد ناکارایی می‌شود که حسابداری سنتی به آن قادر نیست.
۲-۲-۱-۱-۱-۴ سرمایه فکری
سرمایه فکری در چند سال اخیر بسیار مورد توجه قرارگرفته است. IC بیشتر یک مفهوم ایجادشده توسط مشاغل است و تنها اخیراً مطالعات محققانه‌ای جهت آنالیز و تجزیه و تحلیل استفاده از آن در شرکت‌ها صورت گرفته است. به طور کلی ارزش یک شرکت عبارت است از سرمایه مالی، دارایی‌های فیزیکی و پولی، سرمایه فکری و مجموعه‌ای از منابع نامشهود شرکت. سرمایه انسانی به صورت دانش، مهارت و توانایی‌های کارکنان تعریف می‌شود و سرمایه ساختاری نیز نتیجه و تجلی سرمایه انسانی است که به صورت نوآوری، فرآیندهای کسب‌وکار ، روابط باواسطه‌ها و … ظاهر می‌شود. مسیر ایجاد ارزش در یک شرکت به خوبی در نمودار زیر نمایان شده است.
انتخاب معیارهای IC بایستی توسط استراتژی، چشم‌انداز و مأموریت شرکت هدایت شود. شرکت‌هایی که در شناخت خود و اهداف درازمدت خود عقاید روشن و واضحی داشته باشند می‌توانند از این اهداف برای شناسایی دو گروه از متغیرها استفاده کنند: یکی” مسیر ایجاد ارزش” که همان طبقه‌های IC است که به طور واقعی ایجاد ارزش را تعیین می‌کنند و دیگری مجموعه‌ای از عامل‌های اصلی موفقیت و معیارهایی است که به عنوان سنجش‌های عملکرد مناسب مطرح هستند. اطلاعات این دو بخش مجزا بایستی به یکدیگر متصل شده تا یک سیستم سنجش عملکرد (سیستم IC ) ایجاد گردد.

۲-۲-۱-۱-۲ رویکردهای چندبعدی سنجش عملکرد

این رویکردها، عملکرد سازمان را از چند بعد ارزیابی و اندازه‌گیری می‌کنند. به عبارت دیگر علاوه بر ارزیابی عملکرد مالی سازمان، عملکرد غیرمالی سازمان را نیز ارزیابی می‌کنند و همچنین علاوه بر محیط درونی سازمان، محیط بیرونی سازمان را نیز در نظر می‌گیرند. انتقاداتی که تاکنون بر این رویکردها وارد شده است بیشتر بر روی جنبه‌هایی از سازمان و همچنین درجه اهمیت هر یک از آن‌ها بوده است که هر یک از این رویکردها در نظر گرفته‌اند(آنتونی اتکینسون ۱۹۹۷)^[۸]
۲-۲-۱-۱-۲ -۱ رویکرد ذینفع
رویکرد ذینفع به سنجش عملکرد اولین بار طی مقاله‌ای توسط آتکینسون، واترهاوس^[۹] و ولز^[۱۰] در سال ۱۹۹۷ طرح شده است. این رویکرد با مطرح نمودن انتقاداتی که به سیستم‌های سنجش عملکرد سنتی و شاخص‌های مالی وارد می‌داند، مفهوم جدیدی را ارائه می‌کند که قبل از آن به این صراحت در سنجش عملکرد بکار گرفته نشده بود. از دید ارائه‌کنندگان این رویکرد شاخص‌های مالی جهت ارتباط دادن اطلاعات تصمیم‌گیری به افراد داخل سازمان ساخته نشده‌اند بلکه بیشتر در جهت ایجاد اطلاعات مالی برای پشتیبانی قراردادهای سازمان با بازارهای سرمایه طراحی گشته‌اند. مفهوم کلیدی که این رویکرد بر اساس آن بناشده مفهوم ذینفع است. این رویکرد پنج ذینفع عمده را برای سازمان‌ها معرفی می‌کند: مشتریان، کارکنان، تأمین‌کنندگان(کالا، خدمات، اعتبار) ، سهامداران و جامعه. ذینفعان سازمان به دو دسته قابل تقسیم‌اند ، ذینفعان محیطی که عبارت‌اند از : مشتریان، سهامداران و جامعه. این گروه، محیط بیرونی سازمان و به ترتیب عناصر اصلی استراتژی رقابتی آن را تعیین می‌کنند. گروه دیگر ذینفعان، کارکنان و تأمین‌کنندگان هستند که ذینفعان فرآیندی نامیده می‌شوند. این گروه داخل فضایی که توسط گروه قبلی جهت برنامه‌ریزی ، طراحی ، اجرا و بکار گرفتن فرآیندهای ساخت و انتقال محصول به مشتریان تعریف‌شده کار می‌کنند . ابداعی که در این رویکرد قابل توجه است تقسیم‌بندی اهداف سازمان به اولیه و ثانویه است. منظور از اهداف اولیه اهدافی است که مؤسسان و سهامداران شرکت در جهت دستیابی به آن‌ها سازمان را ایجاد نموده‌اند. این اهداف بسته به انتفاعی یا غیرانتفاعی و تولیدی – تجاری یا اداری – سیاسی بودن سازمان متفاوت خواهند بود. اهداف دیگر اهدافی هستند که جهت دستیابی به اهداف اولیه باید حاصل شوند، به عبارت دیگر این اهداف تعیین‌کننده‌های اهداف اولیه هستند و به اندازه سهمشان در دستیابی به اهداف اولیه اهمیت دارند.
رویکرد ذینفع، عملکرد سازمان در خصوص دستیابی به اهداف اولیه (اهداف مؤسسان و سهامداران) را به عنوان نتیجه فرآیندهای داخلی سازمان تصویر می‌کند. برای اینکه سازمان‌ها، عملکردشان را در جهت دستیابی به اهداف اولیه بهبود دهند باید سیستم جامعی از شاخص‌ها که قابلیت فرآیندها در دستیابی به اهداف ثانویه را پایش و ارزیابی کند توسعه دهند. از این دیدگاه تلاش برای بهبود عملکرد سازمانی از طریق پایش کردن اهداف اولیه کاری بیهوده است، زیرا اهداف اولیه نتیجه نهایی عملکرد سازمان در خصوص اهداف ثانویه هستند. بعلاوه با تمرکز بر نتایج، به جای علل و تعیین‌کننده‌های آن‌ها، شرکت در جهت تغییر سازمانی منفعلانه عمل می‌کند.
۲-۲-۱-۱-۲ -۲ کارت امتیازی متوازن
در سال ۱۹۹۰ تحقیقی در مورد روش‌های سنجش عملکرد ۱۲ شرکت برتر آمریکایی توسط آقایان کاپلان ) استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد) و نورتون (مدیرعامل یک شرکت تحقیقاتی) انجام و معلوم شد اکثر شرکت‌های موفق اهداف استراتژیک خود را در چهار منظر تعیین و عملکرد خود را با آن‌ها ارزیابی می‌کنند . در سال ۱۹۹۲ نتایج تحقیق طی مقاله‌ای در ^{[۱۱] ۸}HBR منتشر شد. رویکرد کارت امتیازی متوازن، با نگرش از چهار وجه مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد به دنبال ایجاد توازنی بین اهداف مالی به عنوان نتیجه عملکرد گذشته سازمان در دو وجه مشتری و فرآیندهای داخلی و اهداف وجوه دیگر است . بدین ترتیب توازنی بین شاخص‌های گذشته نگر (شاخص‌های مالی) و شاخص‌های آینده‌نگر (شاخص‌های سه وجه دیگر) ایجاد می‌گردد(جانا ساندستورم ،جوکو تویواناین ۲۰۰۲) ^[۱۲]
عملکرد یادگیری و رشد که بیانگر قابلیت‌های سازمان در سه حوزه نیروی انسانی، سیستمهای اطلاعاتی و دستورالعمل‌ها و رویه‌های سازمانی است، به عنوان عامل و تعیین‌کننده عملکرد سازمان در دو وجه مشتری و فرآیندهای داخلی مورد نظر است. این رویکرد تاکید خاصی بر روابط علت و معمولی بین شاخص‌ها که از وجه یادگیری و رشد شروع و به ترتیب از وجوه فرآیندهای داخلی، مشتری و مالی می‌گذرد، وارد و مجموعه زنجیره شاخص‌های به هم پیوسته را به عنوان مهم‌ترین عنصر سیستم سنجش عملکرد سازمان تصویر می‌کند. کارت امتیازی متوازن علاوه بر شاخص‌های مالی، مجموعه‌ای از اهداف و شاخص‌های واحد کسب‌وکار را نیز ادامه می‌دهد. مدیران اجرایی شرکت اکنون می‌توانند اندازه بگیرند که چگونه واحد کسب‌وکار آن‌ها برای مشتریان جدید و جاری خود ایجاد ارزش می‌کند و همچنین چگونه آن‌ها بایستی قابلیت‌های داخلی به دست آورند و افراد، سیستمها و رویه‌های لازم برای بهبود عملکرد آینده سرمایه‌گذاری کنند. کارت امتیازی متوازن درحالی‌که هدف وجه مالی را به عنوان یک علاقه عملکردی کوتاه مدت توصیه می‌کند، تعیین‌کننده‌هایی را نیز برای عملکرد رقابتی و مالی درازمدت سازمان قرار می‌دهد.(دیوید نورتن ۱۹۹۸)^[۱۳] و ( تورو موریساوا ۲۰۰۲)^[۱۴]
۲-۲-۱-۲ معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن، شاخص‌های مالی سنتی را حفظ می‌کند، اما شاخص‌های مالی تنها داستانی است از وقایع گذشته، یک داستان کافی برای شرکت‌های عصر صنعتی. این شاخص‌های مالی به تنهایی ناکافی هستند، درعین‌حال این شاخص‌ها جهت هدایت و ارزیابی شرکت‌های عصر اطلاعاتی در زمینه خلق ارزش از سرمایه‌گذاری بر روی مشتریان، تأمین‌کنندگان، کارکنان، فرآیندها، فناوری و نوآوری لازم هستند. کارت امتیازی متوازن، شاخص‌های مالی از عملکرد گذشته را با شاخص‌هایی از تعیین‌کننده‌های عملکرد آینده تکمیل می‌کند. اهداف و شاخص‌های کارت امتیازی از استراتژی و چشم‌انداز سازمان تعیین‌شده‌اند. این اهداف و شاخص‌ها به عملکرد سازمان در چهار وجه می‌نگرند: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی، و رشد و یادگیری. همان طور که در شکل۴ نشان داده شده است این چهار وجه چهارچوبی را برای کارت امتیازی متوازن فراهم می‌کنند( تورو موریساوا ۲۰۰۲) و (تورو موریساوا و هیروشی کوروساکی^[۱۵] ۲۰۰۳)

شکل شماره ۲-۱ منظرهای چهارگانه BSC
۲-۲-۱-۲-۱ وجه مالی
در این وجه کارت امتیازی متوازن، نتایج اقتصادی حاصل از اجرای استراتژی‌ها، مورد سنجش قرار می‌گیرند. همان‌گونه که در سیستم های برنامه‌ریزی قبل از برنامه‌ریزی استراتژیک و نظام‌های کنترلی مطابق آن‌ها عملکرد مالی می‌توانست با شاخص‌هایی همچون سود عملیاتی و برگشت سرمایه و میزان ارزش افزوده سنجیده شود، در کارت امتیازی متوازن، به عنوان رویکردی به سنجش عملکرد و نتیجتاً ابزاری جهت کنترل، عملکرد مالی با نسبت‌ها و شاخص‌های مشابهی سنجیده می‌شود.( رابرت کاپلان،دیوید نورتن ۱۹۹۶) و ( رابرت سیمونز^[۱۶] ۲۰۰۰)
رویکرد کارت امتیازی بر این نکته نیز تاکید می‌کند که در مراحل مختلف چرخه حیات یک سازمان (رشد، تثبیت، برداشت) مقادیر شاخص‌های مالی کاملاً متفاوت خواهد بود و هدف‌گذاری بدون توجه به این امر باعث دور شدن سازمان از اهداف بلندمدت خود خواهد شد. .( رابرت کاپلان،دیوید نورتن ۱۹۹۶)
۲-۲-۱-۲-۲ وجه مشتری
در وجه مشتری کارت امتیازی متوازن، مدیران ابتدا بخش‌های مشتری و بازاری را که می‌خواهند در آن رقابت کنند تعیین می‌کنند، بخش‌های تعیین‌شده شامل مشتریان و بازارهای فعلی و بالقوه خواهد بود. .( رابرت کاپلان،دیوید نورتن ۱۹۹۶)

۴-۶- پارامترهای خونی ۱۰۳
۴-۷- قابلیت هضم و جذب مواد مغذی ۱۰۷
۴-۸- ارزیابی سیستم ایمنی ۱۰۹
۴-۹- وزن نسبی اندامهای گوارشی ۱۱۲
۴-۱۰- اثر گروه های آزمایشی بر روده باریک ۱۱۴
۴-۱۰-۱- ارتفاع پرز، عرض پرز، عمق کریپت و نسبت ارتفاع به عمق کریپت ۱۱۴
۴-۱۰-۲- وزن و طول نسبی روده باریک ۱۲۰
۴-۱۱- نتیجه گیری ۱۲۴
۴-۱۲- پیشنهادات ۱۲۵
فصل ۵ ۱۲۶
منابع ۱۲۶
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۲-۱- انواع گونههایی که به عنوان پروبیوتیک مورد استفاده قرار میگیرند ۳۰
جدول۲-۲- نامهای مصطلح برای قارچ و چای کامبوچا ۳۸

جدول۲-۳- ترکیب مواد مغذی و ترکیبات موجود در چای کامبوچا بعد از ۱۵ روز تخمیر ۴۱
جدول۲-۴- وظایف ترکیبات مختلف موجود در چای کامبوچا ۴۳
جدول۲-۵- مقایسه نتایج منشر شده مربوط به تخمیر شکر توسط کامبوچا ۴۶
جدول۲-۶- ترکیبات عمده (درصد) چای سبز و چای سیاه ۵۱
جدول۲-۷- کافئین، کاتشینها و فلاونولهای اصلی چای سبز ۵۲
جدول۳-۱- ترکیب و اجزای جیرههای پایه مورد استفاده در سنین ۰ تا۲۱ و ۲۱ تا۴۲ روزگی جوجه های گوشتی مورد آزمایش (برحسب درصد) ۶۹
جدول۴-۱- مقایسه میانگینهای افزایش وزن بدن جوجههای گوشتی در دوره های مختلف پرورشی ۸۵
جدول۴-۲- مقایسه میانگینهای مصرف خوراک جوجههای گوشتی در دوره های مختلف پرورشی ۸۶
جدول۴-۳- مقایسه میانگینهای ضریب تبدیل غذایی جوجههای گوشتی در دوره های مختلف پرورشی ۸۷
جدول۴-۴- مقایسه میانگین فراسنجههای خونی جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۹۰
جدول۴-۵- مقایسه میانگین وزن نسبی اجزاء لاشه جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۹۲
جدول۴-۶- مقایسه میانگینهای وزن بدن جوجههای گوشتی در دوره های مختلف پرورشی ۹۶
جدول۴-۷- مقایسه میانگینهای مصرف خوراک جوجههای گوشتی در دوره های مختلف پرورشی ۹۹
جدول۴-۸- مقایسه میانگینهای ضریب تبدیل غذایی جوجههای گوشتی در دوره های مختلف پرورشی ۱۰۲
جدول۴-۹- مقایسه میانگین فراسنجههای خونی جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۱۰۶
جدول۴-۱۰- مقایسه میانگین درصد قابلیت هضم مواد مغذی جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۱۰۸
جدول۴-۱۱- مقایسه میانگین پاسخ ایمنی و وزن نسبی ارگانهای لنفی جوجههای گوشتی در سن۲۱ و ۴۲ روزگی ۱۱۱
جدول۴-۱۲- مقایسه میانگین وزن نسبی اجزاء لاشه جوجههای گوشتی در سن ۲۱ روزگی ۱۱۳
جدول۴-۱۳- مقایسه میانگین وزن نسبی اجزاء لاشه جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۱۱۳
جدول۴-۱۴- مقایسه میانگین مرفولوژی پرز روده باریک جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۱۱۹
جدول۴-۱۵- مقایسه میانگین وزن و طول قسمتهای مختلف روده باریک جوجههای گوشتی در سن ۲۱ روزگی ۱۲۲
جدول۴-۱۶- مقایسه میانگین وزن و طول قسمتهای مختلف روده باریک جوجههای گوشتی در سن ۴۲ روزگی ۱۲۳
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل۲-۱- همانطور که در شکل مقابل دیده میشود سه راه برای انتقال ژنهای مقاوم وجود دارد: ۱۸
شکل۲-۲- دیسک سلولزی(قارچ کامبوچا) و محلول کامبوچا ۴۰
شکل۲-۳- درختچه و شکوفههای گیاه چای ۴۷
شکل۲-۴- تفاوتهای عمده بین فرآوری چای سبز و سیاه و تأثیر آن بر محتوای نهایی پلی فنولها ۴۹
شکل۲-۵- ساختار شیمیایی بازهای گزانتیک کافئین و تئوفلین ۵۱
شکل۲-۶- ساختار a) (-)-اپی گالوکاتشین (EGC)، b) (-)- اپی کاتشین-۳-گالات (ECG)، c) (-)-اپی گالوکاتشین-۳-گالات (EGCG)، d) (+)-کاتشین©، e) (-)-اپی کاتشین (EG) 54
شکل۲-۷- ساختار شیمیایی کوئرستین، کامپفرول و میرستین موجود در چای سبز ۵۵
شکل۲-۸- ساختار شیمیایی تئانین موجود در چای سبز ۵۵
شکل۳-۱- تهیه برش از لایه مخاطی روده کوچک ۸۱
فصل۱
مقدمه