شکل(۲-۱) : سنتز بیس کومارین در حضور کاتالیست روتنیم
در این روش آلدهید ها و ۴-هیدروکسی کومارین در محیط آبی و در حضور نمک روتنیوم واکنش دادند فرایند کاتالیزوری در فاز مایع انجام شد. در یک واکنش معمولی ۴- هیدروکسی کومارین mmol,324 mg)(2.0، آلدهید مربوطه (۱.۰ mmol)، آب (۵.۰ ml) و RuCl3·nH2O(5.0 mmol,10.7 mg)در ۵۰ml فلاسک ته گرد ریخته شد. مخلوط واکنش در۸۰ °C در حمام روغن حرارت داده شد و بوسیله همزن مغناطیسی استیر شد. پس از اتمام واکنش (بررسی با TLC )، مخلوط تا ظاهر شدن محصول جامد، سرد شد. سپس رسوب حاصل فیلتر و با اتانول شسته شد . برای دستیابی به محصولات خالص رسوب با بهره گرفتن از اتانول تبلور مجدد شد (۴۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۲) سنتز بیس کومارین در حضور Et₂AlCl :
در سال ۱۹۹۹، هاگیوارا و همکارانش استفاده از اسید لوئیس Et₂AlCl را برای واکنش تراکمی بین ۴- هیدروکسی کومارین و آلدهیدها در استونیتریل یا دی کلرو متان در دمای اتاق را گزارش کردند.(۴۹)

شکل(۲-۲) : سنتز بیس کومارین در حضور ET₂AlCl
مسیر واکنش به صورت زیر پیشنهاد شده است :

شکل(۲-۳) : مکانیسم پیشنهادی برای واکنش سنتز بیس کومارین توسط هاگیوارا
۲-۲-۳) سنتز بیس کومارین در اسید استیک گلاسیال :
در ژانویه ۲۰۱۲سنتز ترکیب ۳,۳-[(۴-Benzyloxyphenyl)methylene]bis-(4-hydroxy-2H-chromen-2-one) با استفاده از۴- هیدروکسی کومارین)(۳.۲۴ g, 20 mmol و ۴- بنزیل اوکسی بنزآلدهید (۲.۱۲ g, 10 mmol) در ۳۰ mL اسید استیک گلاسیال تحت دما و همزدن برای ۵ ساعت تا ظهور محصول نامحلول گزارش شد محصول پس از سرد شدن صاف شد و به کمک استونیتریل تبلور مجدد شد (۴۴).
۲-۲-۴) سنتز بیس کومارین در حضور سولفامیک اسید :
با ۴- هیدروکسی کومارین و آلدهیدهای آروماتیک در محیط آبی و در حضور سولفامیک اسید به عنوان کاتالیست و تحت تابش مایکروویو یکسری ۳,۳-arylidene bis(4-hydroxycoumarins) سنتز شدند (۴۵).

شکل(۲-۴) : سنت بیس کومارین
۲-۲-۵) سنتز بیس کومارین در حضور K₂CO₃ :
در سال ۲۰۰۹ دو روش برای سنتز بیس کومارین ها توسط Gasparovaو Kotlebova از جمهوری اسلواکی منتشر شد :
A) روش کلاسیک: مخلوطی از ۴- هیدروکسی کومارین (۲mmol) و۴-۶R-اکسو-H4–کرومن-۳- کربالدهید (یا ۵-آریل فوران-۲-کربالدهید) (۱mmol)در(۱۵ cm³) استیک انیدرید و در حضور مقداری از کاتالیست K₂CO₃ (یا AcOK) به مدت۳.۵ ساعت در دمای ۸۰ ºC حرارت داده شد . پس از سرد کردن مخلوط ، رسوب بدست آمده جداسازی شد .
B ) روش مایکروویو: مخلوطی از ۴- هیدروکسی کومارین (۲ mmol) و ۴-۶R-اکسو-H4-کرومن-۳-کربالدهید (یا ۵- فوران-۲-کربالدهید) (۱ mmol)در(۴ cm³) استیک انیدرید و در حضور کاتالیست K₂CO₃ (یا AcOK) به مدت ۴ دقیقه در مایکروویو قرار گرفت . (۴۳) شکل(۲-۵).

شکل(۲-۵) : سنتز بیس کومارین در حضور کاتالیست K2CO3
۲-۲-۶) سنتز بیس کومارین در حضور SDS(سدیم رورسیل سولفات ) :
در سال ۲۰۱۰ انجام سنتز مشتقات بیس کومارین با بهره گرفتن از ۴-هیدروکسی کومارین (۲mmol) و آلدهیدهای آروماتیک(۱mmol) درحلال آبml) 3 (و در حضور (۰.۲ mol, 57.6 mg)SDS به عنوان کاتالیست توسط محرابی و ابوسیدی گزارش شد (۳۹)، شکل(۲-۶).

شکل(۲-۶) : سنتز بیس کومارین در حضور SDS
۲-۲-۷) سنتز بیس کومارین در حضور TBAB :
با بهره گرفتن از تراکم یک مول آلدهید با دو مول ۴ – هیدروکسی کومارین در حضور۱۰ mol %از TBAB به عنوان کاتالیزور و در محیط آبی محصولات بیس کومارین سنتز شد . این واکنش تحت رفلاکس و حرارت دهی به وسیله حمام روغن و دردمای ۱۲۰ درجه سلسیوس صورت گرفت (۴۶).

شکل (۲-۷) : سنتز بیس کومارین در حضور TBAB
۲-۲-۸) سنتز بیس کومارین در حضور BF₄[bmim] :
مخلوطی از۴- هیدروکسی کومارین (۲ mmol)، (۱ mmol) از یک آلدهید آروماتیک و(۴ mmol) BF₄[bmim] در یک بالون تهگرد ریخته و در دمای ۶۰الی ۷۰ درجه سلسیوس هم زده شد . پس از کامل شدن واکنش ( بررسی با TLC ) مخلوط واکنش تا دمای اتاق خنک شد. سپس محصول با بهره گرفتن از دی اتیل اتر استخراج و با آب به خوبی شسته شد. ترکیب استخراج شده توسط MgSO₄ بدون آب خشک و دردستگاه روتاری تغلیظ شد. رسوب با تبلور مجدد در اتانول محصول خالص را به دست داد و در نهایت بقیه مایع یونی چسبناک به طور کامل با بهره گرفتن از دی اتیل اتر شسته شد و جهت استفاده در واکنش های بعدی بازیافت شد (۴۸).

شکل(۲-۸) : سنتز بیس کومارین در حضورBF₄[bmim]
سایر واکنش های سنتز بیس کومارین در شکل(۲-۹)–(۲-۱۱) آورده شده است :
۲-۲-۹) سنتز بیس کومارین در حضور کلرید منگنز:

شکل(۲-۹) : سنتز بیس کومارین در حضورmanganous chloride (40)
۲-۲-۱۰) سنتز بیس کومارین در حضور I₂ :

شکل(۲-۱۰): سنتز بیس کومارین در حضور I₂ (۴۷)
۲-۲-۱۱) سنتز بیس کومارین در حضور piperidine :

شکل(۲-۱۱) : سنتز بیس کومارین در حضور piperidine (11)
فصل سوم:
مواد و روش ها
۳-۱) مواد شیمیایی و دستگاه های طیف بینی
۳-۱-۱) مواد شیمیایی
۴- هیدروکسی کومارین ، آلدهیدهای آروماتیک و حلال ها از شرکت Merck خریداری شدند.
۳-۱-۲) دستگاه های طیف بینی
۳-۱-۲-۱) طیف مادون قرمز (IR)
طیف ارتعاشی مادون قرمز نمونه ها در دستگاه اسپکترومتر شیمادزو و با ساخت قرصKBr ثبت شده است.
۳-۱-۲-۲) طیف NMR

• استراتژی حمله مستقیم

هدف اصلی :
قبضه بخش قابل توجهی از خریدهای تکراری / جایگزین مشتریان فعلی رقیب هدف ، جذب مشتریان جدید از میان آن هایی که دیرتر از بقیه یک محصول جدید را می پذیرند با عرضه محصول به قیمتی پایین تر یا با ویژگی های جذاب تر
مشخصات بازار :
بازاری نسبتا همگن از حیث نیازهاو معیارهای خرید مشتریان ،وفاداری یا ترجیح نسبتا کم به نام های تجاری موجود ، نبود هیچ گونه آثار شبکه ای مثبت
مشخصات رقبا :
رقیب هدف منابع و شایستگی های نسبتا محدودی دارد . به ویژه در حوزه های بازاریابی و تحقیق وتوسعه ، احتمالا در برابر حمله مستقیم اسیب پذیر خواهد بود
مشخصات شرکت :
شرکت منابع و شایستگی های بیشتری در حوزه های بازاریابی ، تحقیق و توسعه دارد و یا هزینه های عملیاتی پایین تری از رقیب هدف دارد.

• استراتژی جهش بلند

هدف اصلی :
ترغیب مشتریان فعلی در بازار انبوه به تعویض و تغییر نام تجاری دلخواه خود از طریق عرضه محصولی با نام تجاری برتر ، جلب مشتریان جدید با ارائه منافع بیشتر
مشخصات بازار :
بازاری نسبتا همگن از حیث نیازهاو معیارهای خرید مشتریان ،اما برخی از نیازها یا معیارهای آنان توسط نام های تجاری موجود براورده نمی شود
مشخصات رقبا :
یک یا چند رقیب فعلی از منابع و شایستگی های نسبتا قوی و خوبی در حوزه بازاریابی برخوردارند ، اما تکنولوژی مورد استفاده آن ها چندان پیچیده نیست و شایستگی های آنان در حوزه تحقیق و توسعه محدود است
مشخصات شرکت :
تکنولوژی پیشرفته شرکت برتر از تکنولوزی رقبا است ، شرکت منابع لازم برای تولید و بازاریابی برای تحریک تقاضای اولیه میان مشتریان را برای نسل جدید از محصولات دارد ئ میتواند این تقاضا را تامین کند

• استراتژی هجوم کاذب

هدف اصلی :
جلب بخش قابل توجه از مشتریان جدید موجود در یک یا چند بخش عمده بازار که نیازهای مشتریانش متفاوت از نیازهای مشتریانی که زودتر نام تجاری یا محصول جدید را پذیرفته اند باشد.
مشخصات بازار :
دو یا چند بخش با نیازها و معیارهای خرید مشخص ، نیازهای مشتریان موجود در حداقل یک بخش بازار فعلا توسط نام های تجاری موجود برآورده نمی شود.
مشخصات رقبا :
رقیب هدف منابع و شایستگی های نسبتا قوی و خوبی به ویژه در حوزه های تحقیق و توسعه و بازاریابی دارد ، احتمالا می تواند در برابر حملات مستقیم مقاومت کند.
مشخصات شرکت :
منابع و شایستگی های شرکت محدودند ، اما برای نفوذ موثر در حداقل یک بخش بزرگ بازار و تامین نیازهای آن بخش منابع کافی در اختیار دارند.

• استراتژی محاصره

هدف اصلی :
جلب بخش قابل توجهی از مشتریان جدید موجود در یک سری بخش های کوچک تر و تخصصی تر بازار که نیازها یا ترجیحات مشتریانی باشد که زودتر از دیگران یک نام تجاری یا محصول جدید را پذیرفته اند باشد.
مشخصات بازار :
بازاری نسبتا ناهمگن با چند بخش کوچک و تخصصی شده ، نیازها و ترجیحات مشتریان در برخی بخش ها در حال حاضر توسط نام های تجاری موجود براورده نمی شود.
مشخصات رقبا :
یک یا چند رقیب از منابع و شایستگی های نسبتا قوی و خوبی در حوزه بازاریابی و تحقیق و توسعه برخوردارند و یا هزینه های عملیاتی آنان پایین تر است ، احتمالا میتوانند در برابر حملات مستیم مقاومت کنند
مشخصات شرکت :
شرکت منابع و شایستگی های لازم بازاریابی ، تحقیق و توسعه و تولید را در پوشش بخش های کوچک تر بازار داراست، شرکت ساختار مدیریتی نامتمرکز و قابل سازگار و منطقی دارد.
استراتژی حمله چریکی
هدف اصلی :
قبضه بخش نسبات خوبی از خریدهای تکراری /جایگزین مشتریان موجود در چند بخش یا قلمروی بازار ، جلب مشتریان جدید موجود در تعدادی از بخش های موجود بازار
مشخصات بازار :

پردیس بین الملل

ارائه شده جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته روابط بین الملل

گروه علوم سیاسی

عنوان پایان نامه

بررسی تاثیر برآمدن دولت جدید افغانستان بر امنیت ملیجمهوری اسلامی ایران طی سالهای ۲۰۰۱ الی ۲۰۱۳

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر محمد جواد رنجکش

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر احمد محقر

ب

نگارش:

مهدی آبی

تابستان۹۳

ج

تعهدنامه

اینجانب مهدی آبی دانشجوی دوره کارشناسی ارشد رشته روابط بین الملل پردیس بین‌الملل دانشگاه فردوسی مشهد نویسنده پایان‌نامه بررسی تاثیر برآمدن دولت جدید افغانستان بر امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران طی سالهای ۲۰۰۱ الی ۲۰۱۳تحت راهنمایی دکتر محمد جواد رنجکش متعهد می‌شوم:

تحقیقات در این پایان‌نامه توسط اینجانب انجام شده است و از صحت و اصالت برخوردار است.

در استفاده از نتایج پژوهش‌های محققان دیگر به مرجع مورد استفاده استناد شده است.

مطالب مندرج در پایان‌نامه تا کنون توسط خود یا فرد دیگری برای دریافت هیچ نوع مدرک یا امتیازی در هیچ جا ارائه نشده است.

کلیه‌ی حقوق معنوی این اثر متعلق به دانشگاه فردوسی مشهد می‌باشد و مقالات مستخرج با نام «دانشگاه فردوسی مشهدـ پردیس بین الملل» و یا

«Ferdowsi University of Mashhad – International Campus» به چاپ خواهد رسید.

حقوق معنوی تمام افرادی که در به دست آمدن نتایج اصلی پایان‌نامه تأثیر گذار بوده‌اند در مقالات مستخرج از رساله رعایت شده است.

در کلیه‌ی مراحل انجام این پایان‌نامه، در مواردی که از موجود زنده (یا بافت‌های آنها) استفاده شده است ضوابط و اصول اخلاقی رعایت شده است.

در کلیه‌ی مراحل انجام این پایان‌نامه، در مواردی که به حوزه اطلاعات شخصی افراد دسترسی یافته یا استفاده شده است، اصل رازداری، ضوابط و اصول اخلاق انسانی رعایت شده است.

امضاء دانشجو:

مالکیت نتایج و حق نشر

• کلیه حقوق معنوی این اثر و محصولات آن (مقالات مستخرج، کتاب، برنامه‌های رایانه‌ای، نرم‌افزارها وتجهیزات ساخته شده)متعلق به دانشگاه فردوسی مشهد می‌باشد. این مطلب باید به نحو مقتضی در تولیدات علمی مربوطه ذکر شود.
• استفاده از اطلاعات و نتایج موجود در پایان‌نامه بدون ذکر مرجع مجاز نمی‌باشد.

متن این صفحه نیز باید در ابتدای نسخه‌های تکثیر شده وجود داشته باشد.

د

هـ

و

آماره ی t

احتمال
(P-Value)

نتیجه ی آزمون

فرضیه ی پنجم

عرض از مبدأ
(_۰β)

۰٫۰۳۹۵۷۱

۵٫۲۸۲۴۵۰

۰٫۰۰۰۰

تأیید فرضیه

Log(EFT/EFT)
(_۱β)

۰٫۵۱۶۱۹۳

۹٫۰۵۹۶۶۴

۰٫۰۰۰۰

Dec* Log(EFT/EFT)
(_۲β)

۰٫۳۰۱۱۶۳-

۲٫۸۸۷۴۲۹-

۰٫۰۰۴۱

Dec* Log(EFT/EFT)*INF
_۳)β)

۰٫۰۲۶۴۷۰-

۳٫۲۵۳۸۸۰-

۰٫۰۰۱۲

همانطور که در جدول ۴-۲۵ ملاحظه می شود ، مقدار ضریب _۲β دارای مقداری منفی است که نشان از چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری دارد، همچنین مقدار ضریب _۳β دارای مقداری منفی است که نشانی از رابطه معکوس میان تورم و چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری است، علاوه بر آن مقدار آماره ی t کمتر از ۰٫۰۵ است که نشان دهنده ی معنا داربودن این متغیر است . در نتیجه نرخ تورم بر چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری اثر گذار است .همانند فرضیه ی سوم نکته ی قابل تأمل در مورد متغیر نرخ تورم این است که این عامل باعث کاهش شدت چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری شده است . اگر یک بار دیگر به فرضیه ی چهارم برگردیم می بینیم که میزان شدت چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری بدون وجود هیچ عاملی (از جمله نرخ تورم) ۳۳٫۴۷% می باشد . حال در این فرضیه با اضافه شدن نرخ تورم به مدل میزان چسبندگی به میزان ۱۸٫۸۵% رسیده است (_۳β_۲+β_۱+β) . پس با اضافه شدن نرخ تورم ، به این مطلب می رسیم که نرخ تورم با وجود اینکه بر چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری اثر گذار است اما این اثر ، اثری کاهشی بوده و باعث کاهش شدت چسبندگی می شود .دلیل اقتصادی این موضوع را نیز می توان این گونه بیان کرد که هنگامی که تورم در کشوری وجود دارد ، در نتیجه اکثر اقلام هزینه ای شرکتها بالاجبار و بدون اختیار افزایش پیدا می کند . در نتیجه تمامی مدیران شرکتها به دلیل آنکه با بحران مالی مواجه نشوند به فکر کاهش هزینه های خود خواهند افتاد بنابراین شرکت رابه سمت کاهش هزینه ها هدایت می کنند که این موضوع نیز به نوبه ی خود باعث کاهش چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری خواهد شد . بر اساس نتایج به دست آمده در مورد این فرضیه ، با اطمینان ۹۵% می توان فرضیه ی پنجم را تأیید کرد . این آزمون بسیار شبیه به فرضیه ی سوم این تحقیق بود و در واقع عامل اصلی یعنی نرخ تورم مورد بررسی قرار گرفت . از این رو می توان اینگونه نتیجه گیری کرد که نرخ تورم هم بر چسبندگی هزینه ی حسابرسی و هم بر چسبندگی هزینه های عملیاتی حسابداری اثر گذار است . در قسمت بعدی ضریب تعیین کلیه ی فرضیات را بررسی خواهیم کرد .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۶) تحلیل همبستگی
همانطور که در فصل سوم ذکر شد ، در این تحقیق از ضریب تعیین R² جهت تحلیل همبستگی بین متغیرهای استفاده می شود . نکته ی قابل ذکر این است که این ضریب تأثیری در رد یا قبول فرضیات نخواهد داشت و در واقع تنها R² این نکته را بیان می کند که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای وارد شده به مدل (متغیرهای مستقل) قابل تبیین هستند . همانطور که قبلاً نیز ذکر شد مقدار R² همواره مابین ۰ و ۱ قرار می گیرد .به عبارت دیگر می توان این گونه بیان کرد مقدار آن بین ۰% و ۱۰۰% است . در صورتی که R² مقدار صفر داشته باشد ، این گونه نتیجه گیری خواهد شد که متغیرهای مستقل موجود در مدل هیچ گونه تأثیری بر متغیر وابسته نداشته است و مدل رگرسیون در وضعیت نامطلوب قرار دارد و اگر مقدار R² ۱ باشد (۱۰۰%) در نتیجه با مدل بسیار قویی روبرو هستیم و در واقع متغیرهای مستقل توانایی تبیین کامل متغیر مستقل را دارا هستند . به طور کلی هر چه میزان R² به عدد ۱ نزدیکتر باشد ، مطلوبیت مدل رگرسیون افزایش پیدا خواهد کرد . در این قسمت نتایج تحلیل همبستگی را در جدول ۴-۲۶ ارائه می کنیم :
جدول ۴-۲۶) ضریب تعیین فرضیات

فرضیه

ضریب تعیین R²

ضریب تعیین به صورت درصد

فرضیه ی اول

۰٫۲۳۱۴۲۴

۲۳٫۱۴%

۱-
۱- هدف از ارزیابی عملکرد معین می شود.
۲- با توجه به استانداردهای وضع شده، به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود.
۳- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.
۴- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.
۵- نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذارده می شود و در صورت لزوم، اقدامات اصلاحی به عمل می آید.
نمودار ۵-۲٫ مراحل مختلف ارزیابی (سعادت، ۱۳۸۵)
۱۰-۳-۲) رویکردهای ارزیابی عملکرد
برای انجام ارزیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزیابی عملکرد معرفی شده است. این رویکردها عبارتند از :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رویکرد مقایسه‌ای،^[۱۲] ۲- رویکرد ویژگی‌ها،^[۱۳] ۳- رویکرد رفتاری،^[۱۴] ۴- رویکرد نتایج،^[۱۵]و
۵- رویکرد کیفیت^[۱۶].
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
ج) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
د) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
هـ) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.(بذرافشان،۹۱)
۱۱-۳-۲) روش های ارزیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارمندان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند:
الف) روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی^[۱۷]
روش مقیاس استانداردهای مختلط^[۱۸]
روش انتخاب اجباری^[۱۹]
روش توصیفی^[۲۰]
ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
– روش ثبت وقایع حساس^[۲۱]
– روش چک لیست^[۲۲]
– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری^[۲۳]
– مقیاس مشاهده رفتار^[۲۴]
ج) روش های مبتنی بر نتایج
– روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۲۵]
– روش کارت امتیازی متوازن^[۲۶]
سایر صاحبنظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روش های دیگری را نیز معرفی کرده اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره، با بهره گرفتن از دیدگاه های مختلف، مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.
۱- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی:یک رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که بوسیله آن هر کارمند براساس یک مقیاس ویژگیها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.
۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط: یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده ازعباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگیهای شخصیتی) آنست که رفتار یا ویژگیهای شخصیتی در این مقیاس بطور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که براساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.
۳- روش انتخاب اجباری: رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند اینست که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به عبارت دیگر، طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات بطور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار می‌کند ۲- دقیق کار می‌کند ۳- ابتکار نشان می‌دهد ۴- به مشتریان پاسخگو است ۵- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند ۶- فاقد عادات کاری خوب است ، باشد.
۴- روش توصیفی: این روش نیازمند آنست که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای ،که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آنست که ارزیابی کننده آموزشهایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شوند و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
۵- روش ثبت وقایع حساس: این روش جزء روش های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص کننده عملکرد بالایا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارتست از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظرملاحظه شده است.
۶- روش چک لیست: یکی از قدیمی‌ترین روش های ارزیابی است. در این روش یک سلسله سئوالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد باید در مقابل سئوال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات موردنظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصات امور پرسنلی می‌باشد.
۷- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری:این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
۸- روش مقیاس مشاهده رفتار: این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. بطوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.
۹- روش مدیریت بر مبنای هدف:این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.
۱۰- روش بازخورد ۳۶۰ درجه یا ارزیابی گروهی^[۲۷]: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران] و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد.
۱۱- روش استانداردهای کار^[۲۸]:در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود. (همان منبع)
۱۲-۳-۲) کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟
انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است . لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روش های پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند جدول۳-۲ برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای: خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد را ارائه کرده است:
جدول شماره ۳-۲٫ خلاصه مزایا و معایب روش های ارزیابی عملکرد کارکنان (بذرافشان، ۱۳۹۱)

توضیحات