در دوران دفاع مقدس واشنگتن برای فشار آوردن به تهران در جریان جنگ تحمیلی، ضمن حمایت از کشور عراق، تحریم فروش اسلحه علیه ایران را اجرایی کرد و این تحریم‌ها تا روی کار آمدن رونالد ریگان (۱۹۸۹-۱۹۸۱) ادامه داشت که ریگان با متهم کردن ایران به حمایت از تروریسم، اولین تحریم خود علیه ایران را در سال ۱۹۸۳(۱۳۶۲ هـ.ش) تصویب نمود. بی‌تردید آمریکایی‌ها دست بردار نبودند و با متقاعد نمودن سازمان‌های جهانی سعی می‌کردند برای جلوگیری از کمک به ایران در جامع مختلف رأی بدهند و جو ایران‌ ستیزی را حاکم کنند و بالاخره با تهدید منافع خود در خاورمیانه از طریق پیشرفت نظامی ایران در سال ۱۹۸۶در اقدامی دیگر برای گسترش تحریم‌ها، فروش اسلحه، قطعات یدکی و تجهیزات به ایران را ممنوع کرد.

در سال ۱۹۸۷ دولت ریگان در اقدامی دیگر، ممنوعیت واردات نفتی و غیرنفتی از ایران را مجدداً تمدید نمود و در سال ۱۹۸۸، دولت آمریکا از مدیران اجرایی منصوب خود در سازمان‌های بین‌المللی مانند بانک جهانی و صندوق بین‌المللی پول رسماً خواست با هر گونه طرحی که مشمول استفاده ایران از منابع این سازمان‌ها شود، مخالفت کنند.

پس از پایان ریاست جمهوری ریگان، بوش پدر (۱۹۹۳-۱۹۸۹) در اکتبر ۱۹۹۲ مصوبه‌ای را به تصویب رساند که ‌بر اساس آن، فروش تمام تجهیزات با کاربرد دوگانه به ایران ممنوع شد.

با روی کار آمدن بیل کلینتون دموکرات در آمریکا (۲۰۰۱-۱۹۹۳) با ارتقای کیفی و کمی تحریم‌ها علیه ایران همراه بود و تحریم‌ها وارد دوره جدیدی شد و در آن، تحریم‌های علیه ایران در قالب یک قانون مصوب مجالس آمریکا که از قدرت بالاتری برخوردار بود قرار گرفت و در چارچوب مصوبات کنگره این کشور اجرایی می‌شد.

در آن دوره تحریم‌ها خصومت فرا مرزی پیدا کرد و بر مبنای آن، هم اشخاص آمریکایی مجبور بودند احکام تحریم‌ها را اجرا کنند و هم از اشخاص غیرآمریکایی خواسته شده بود تحریم‌های مورد نظر آمریکا را رعایت کنند چرا که در غیر این صورت مشمول مجازات‌های آمریکا می‌شدند.

در پانزدهم مارس ۱۹۹۵، اولین مصوبه دولت کلینتون ‌در مورد تحریم ایران ابلاغ شد و ‌بر اساس آن، هر گونه تأمین مالی اشخاص آمریکایی برای توسعه طرح‌های نفتی ایران ممنوع و بلافاصله دو ماه بعد در دومین مصوبه تحریمی علیه ایران تمامی تحریم‌های قبلی علیه ایران تمدید شد که جهت‌گیری آن شامل تحریم کامل تجاری ایران و هر گونه سرمایه‌گذاری، صادرات کالا به مقصد ایران حتی از مبادی غیرآمریکایی را نیز در بر می‌گرفت.

در تصویب طرح داماتو با پیگیری لابی صهیونیستی آی پک (AIPAC) در کنگره آمریکا از دیگر برنامه های واشنگتن برای تحریم ایران بود که به قانون ایلسا (ILSA) معروف شد و تلاش می‌کرد که دسترسی ایران از در آمد‌های نفتی جهان کوتاه می‌شود. «آلفونس داماتو» سناتور جمهوری خواه در ۸ سپتامبر۱۹۹۵ به ارائه طرحی خواستار تحریم اقتصادی بر ضد شرکت‌های غیرآمریکایی شد که تکنولوژی مربوط به صنعت نفت را در اختیار ایران می‌گذارند. در ۲۰ دسامبر، لایحه داماتو به تصویب مجلس سنا رسید که هر شرکت یا دولتی بیش از ۴۰ میلیون دلار در صنایع نفت و گاز ایران سرمایه‌گذاری کند، دچار مجازات اقتصادی آمریکا خواهد شد.

‌بر اساس قانون تحریم و مجازات ایران و لیبی، در ابتدا سرمایه‌گذاری شرکت‌ها و دولت‌ها بالای ۴۰ میلیون دلار بود که در سال‌های بعد به سرمایه‌گذاری‌های بالای ۲۰ میلیون دلار کاهش یافت و ممنوع شد.

در آوریل ۱۹۹۶ با هدف «مبارزه با تروریسم و مجازات‌های مرگ» هر گونه مبادلات مالی با ایران و جلوگیری از کمک‌های مالی به کشور‌هایی که به جمهوری اسلامی تجهیزات و خدمات نظامی می‌دهند مصوب شد و در آگوست ۱۹۹۷ بخشنامه ۱۳۰۵۹ دولت کلینتون، نیز صادرات به کشورهایی را که قصد صدور مجدد کالاهای مذبور را به ایران داشتند، منع کرد.

در جولای ۱۹۹۸ متعاقباً ژانویه ۱۹۹۹ دولت ده مؤسسه‌ روسی را به دلیل مشارکت در توسعه صنعت موشک ‌سازی ایران تحریم کرد و سپس در سپتامبر ۱۹۹۹ دولت آمریکا جمهوری اسلامی ایران را به دلیل نقض آزادی مذهب مورد تحریم‌های جدیدی قرار داد.

در نوامبر۲۰۰۰ قانون «منع گسترش قوه نظامی ایران» با هدف جلوگیری از صدور تکنولوژی نظامی ایران به تصویب رسید که این قانون پرداخت کمک‌های مالی به روسیه را منوط به رعایت قوانین تحریم آمریکا کرد و در اکتبر همان سال تصویب قانون اعتبارات کشاورزی شامل ایران شد که کلیه کشورهایی را که در لیست کشور‌های تروریستی بودند از دریافت ضمانت‌نامه‌های صادراتی دولت آمریکا محروم ساخت.

در ژوئن سال ۲۰۰۱ فعالان لابی صهیونیستی آی ‌پک با طرح دلایلی همچون توسعه قدرت موشکی ایران، حمایت تهران از حماس و اقدامات ایران علیه اسرائیل سناتور‌های کنگره را تحت فشار گذاشتند و در نهایت بوش با تمدید دو ساله قانون داماتو موافقت کرد.

باید توجه داشت اگر چه در دوره ریاست جمهوری ریگان و کلینتون بر وزن و تراکم تحریم‌های بخش انرژی با گفتمان مبارزه با تکثیر تسلیحات کشتار جمعی افزوده شد اما در دوره ریاست جمهوری جرج بوش و با وقوع حوادث یازده سپتامبر ۲۰۰۱، اکثر تحریم‌ها به سمت نهاد‌های نظامی متمایل شدند و ایران همراه با عراق و کره شمالی در محور شرارت قرار گرفت. پس از آن در سال ۲۰۰۲ سازمان IEEE تحریم علمی علیه ایران وضع کرد.

در سال ۲۰۰۳ به بهانه فعالیت‌های هسته‌ای، فشار‌ها و تحریم‌های خود را علیه ایران افزایش داد و در سال ۲۰۰۵ پس از پایان تعلیق فعالیت‌های هسته‌ای ایران این فشار‌ها افزایش یافت و شدیدتر شد و در نهایت سال ۲۰۰۶ به بهانه شکست گفت ‌وگو‌های هسته‌ای با سه مذاکره کننده اصلی اروپایی (فرانسه، آلمان، انگلیس) به تحریم‌های شورای امنیت رأی مثبت داد و شورای امنیت قطعنامه‌های ۱۶۹۶ و ۱۷۳۷ را علیه ایران صادر کرد.

در سال ۲۰۰۷ تحریم افزایش یافت و شورای امنیت قطعنامه ۱۷۴۷ را علیه فعالیت‌های صلح‌آمیز هسته‌ای ایران تصویب کرد و هدف از آن تحریم‌ها مسدود کردن بیش از ۲۸ گروه، شرکت و افراد درگیر در حمایت از فعالیت‌های هسته‌ای و توسعه موشک‌های بالستیک بود.

در بیست و پنجم اکتبر ۲۰۰۷ نیز وزارت خزانه‌داری آمریکا بانک ملی، بانک ملت و بانک صادرات را به اتهام «حمایت مالی از گروه‌های تروریستی» تحریم کرد و سپاه پاسداران، وزارت دفاع ایران و شخصیت‌های وابسته به سپاه پاسداران و صنایع فضائی جمهوری اسلامی ایران نیز تحریم شدند.

در تاریخ سوم مارس ۲۰۰۸ دولت اوباما اگر چه با شعار تغییر و کاهش تنش‌ها با ایران روی کار آمده بود دوره جدیدی از تحریم‌ها را علیه فعالیت‌های هسته‌ای تصویب کرد و محدودیت‌ها در خصوص افراد و شرکت‌های ایرانی افزایش یافت و بازرسی کشتی‌ها و هواپیما‌های ایرانی را در خصوص عدم تحرک افراد مظنون در برنامه هسته‌ای ایران مد نظر داشت. در نهایت ۱۲ مارس ۲۰۰۹ تحریم‌های اقتصادی علیه ایران تمدید و با تلاش‌های آمریکا نهم ژوئن سال ۲۰۱۰ قطعنامه ۱۹۲۹ علیه ایران تصویب شد.

• افزایش ثبات در عملکرد سازمان

توانمند کردن سازمان جهت انطباق و هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان علی‌رغم مقبول بودن این فرض، رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سیستم های کاری و سازمان ها کمک می‌کند. پژوهش های بسیار کمی بر روی این مسئله انجام گرفته است.

شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمان یا گروهی بررسی نمود، پژوهش کارامبایا(۱۹۹۰) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی ساز مانی بیشتری از خود بروز می‌دهند.

کاتز و کاهن در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها”، بیان داشتند که سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماورای الزمامات و نیازمندی نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آن ها اشاره کردند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بی شماری وجود دارد که تعداد محدودی از آن ها جزو رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می‌باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آن ها ضروری به نظر می‌رسد (kahz, kadz، c1978).

در تحقیق انجام شده چن و همکاران (۱۹۹۸)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می‌دهند، کمتر سازمان را ترک می‌کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می‌تواند سبب عملکرد بهتر و اثربخش تر سازمان باشد و ‌به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را کاهش نرخ خدمت دانست (kark، ۲۰۰۴).

مسئله دیگری که برخی از محققان (از جلمه بارساکف،۲۰۰۰) ، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می‌کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است(winer،۲۰۰۱). بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان‌هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آن ها بالا است، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (schappe، ۱۹۹۸).

۲-۸) مدل رفتارهای شهروندی گراهام

گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی درسازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می ‌دهند که شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:

۱٫ اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت ‌و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طورکامل وانجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲٫وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها وبخش های سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت ودفاع از سازمان است.

۳٫ مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهورمی ‌یابد که از آن جمله می توان به حضور درجلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران وآگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Netemeyer،۱۹۹۵: ۲۱۵).

۲-۹)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف

۱٫ رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کارمی شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکا تر و موتوویلدو ومفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف وجونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند . قسمت دوم این تعریف،کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیی نمی کند (Podsakoff،۲۰۰۰: ۵۱۳).

۲٫ رادمردی ‌و گذشت: ارگان رادمردی ‌و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (۷). رادمردی ‌و گذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (۲۳).

۳٫ وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت درحال گسترش و حمایت ازسازمان است، وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت ودفاع ‌در مقابل‌ تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (۱۹)

۴٫ اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتو ویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است ‌و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. ‌بنابرین‏ کارکنانی که به صورت وجدانی ‌از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (۱۹).

۵٫ ابتکارشخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظارقراردارد (۱۹). نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو وبورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(۱۹).

۶٫ رفتارمدنی: رفتارمدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (۲۰). نظارت برمحیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای ازاین رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (۱۹). رفتار مدنی به عنوان رفتاریکه نشان دهنده مشارکت درزندگی می‌باشد ،تعریف می شود (۲۷).

۷٫ توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که باعث یادگیری مجموعۀجدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (۲۰).

۲-۱۰)رضایت شغلی

تعاریف :

رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس کارکنان را نسبت به شغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد . (اسپکتور^[۵۲] ، ۱۹۹۷). رضایت شغلی به حالت عاطفی مثبتی که در نتیجه ارزیابی کارکنان نسبت به همه زوایای محیط کار و به خودکار پدیدار می شود اشاره دارد. (بابین و بولز^[۵۳] ، ۱۹۹۸)

به نظر می‌رسد کارمندان راضی احتمالاً ‌در مورد سازمان مثبت تر صحبت می‌کنند و به دیگران کمک می‌کنند و فراتر از انتظارات معمول ، در شغلشان کار می‌کنند. (ابینر ، ۱۳۸۴).

بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و شهر بخش و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط و محققان بیان می دارند که رضایت شغلی می‌تواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. (آلی^[۵۴] ، ۲۰۰۵).

بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :

۱- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.

۲- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

۲-۲-۸-۳- مواردی را که در کسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت

علاوه بر اینکه برای اجرای موفق هوش بازاریابی در سازمان این مقوله باید دارای ویژگی ها و مشخصات ذکر شده باشد، همچنین به منظور دارا بودن کارایی لازم و ارزش عملی باید موارد و اصولی را در اجرای این مفهوم مورد توجه قرار داد که عبارتند از:

رعایت اصول اخلاقی: اصول اخلاقی یک سازمان، قانون و راهنمایی است که توسط یک سازمان تدوین می شود و تمام کارکنان سازمان باید از آن پیروی کنند. همچنین باید در طول انجام فعالیت های کسب و کار روزانه، با مشتریان، پیمانکاران و تامین کنندگان آ ن را به کار برند، به دلیل آنکه تاثیرات جاسوسی اطلاعات ممکن است به نابودی سازمان منجر شود، ‌بنابرین‏ وجود یک راهنمای اخلاقی مشخص می‌تواند بر تلاش هوش بازاریابی، تاثیر بگذارد. با این راهنما سازمان مطمئن می شود که اطلاعات هوش بازاریابی با قوانین، همچنین با راهنمای اخلاقی مطابقت دارد. راهی که یک سازمان اطلاعات رقبا را جمع‌ آوری می‌کند، به طور واضح، با هوش بازاریابی اخلاقی و غیر اخلاقی متفاوت است. ‌بنابرین‏، سازمان باید اطمینان یابد که افراد واحد هوش بازاریابی اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند. البته به همان میزان نیز مهم است که این راهنما نباید مانع آن شود که کارکنان اطلاعات با ارزشی را که هر روزه با آن برخورد می‌کنند، نادیده بگیرند.

توجه به سیگنال های گنگ و ضعیف: برای اینکه هوش بازاریابی بر آینده تمرکز کند، به شدت نیازمند توجه به برخی سیگنال های محیطی است. این سیگنال ها به وسیله داده های کمی بیان نمی شوند، شواهد واضحی ندارند و موضوع هایی هستند که تفسیر آن ها معمولا دشوار است. آن ها بعضی مواقع چارچوب و قالب خاصی دارند و برخی مواقع با هم متضادند. اثبات این سیگنالها سخت است، اما نادیده گرفتن آن ها آسان است به عقیده نویسندگان، تنها سازمان هایی قادر به دریافت و درک این سیگنال ها می‌باشند که افرادی باهوش، ریزبین و دقیق به بازار و تغییرات آن را در اختیار داشته باشند؛ افرادی که با قدرت تحلیل و هوش بالای خود فرصت ها و تهدیدات را از درون این سیگنال ها دریافت می‌کنند، از فرصت ها استفاده کرده، باعث می‌شوند تا سازمانشان فراتر از تهدیدات حرکت کند.

کشف مشتریان بالقوه :برای استفاده از تهدیدها و فرصت‌های محیطی، سازمان نیازمند استفاده خلاقانه تری از هوش بازاریابی است. برای ارزیابی تهدیدات محیط داخلی و خارجی و همچنین برای توسعه بازار هدف و شناسایی مشتریان بالقوه سازمان ناچار به استفاده ‌از فنون وابزارهای هوش بازاریابی است. در این راستا سازمان باید دیدی فراتر از دید معمولی داشته باشد، با کفش مشتریان خود راه برود، توجه خاصی به رفتار مشتری داشته باشد، نیازها و ارزش‌های مشتریان را خوب درک کند و تعریف مجددی از عرصه رقابتی داشته باشد. (فاریابی و همکاران، ۱۳۹۰)

۲-۲-۸-۴-ضرورت وجود سیستم‌های هوش بازاریابی در سازمان‌ها

سیستم‌های اطلاعات بازاریابی، هسته مرکزی بازاریابی در شرکت‌هاست و جایگاه کلی سیستم‌های اطلاعات بازاریابی در یک صنعت، به عنوان معیاری برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آن در نظر گرفته می‌شود. ظاهراًً سیستم‌های اطلاعات بازاریابی نسبت به گذشته پیشرفته‌تر شده‌اند و استفاده از آن ها به مراتب بیشتر شده است. در هر حال، بیشتر شرکت‌ها از آخرین دستاورد IT به طور بهینه‌ استفاده نمی‌کنند و بعضی از مدیران بازاریابی از سیستم‌های اطلاعات بازاریابی خویش، راضی نیستند.

کارکرد بازاریابی یک واحد تجاری، شامل فعالیت‌های زیادی است. این فعالیت‌ها شامل فرایند برنامه‌ریزی و اجرای مفاهیم، قیمت‌گذاری، پیشبرد، توزیع ایده ها، کالا و خدمات شده تا مبادلاتی را ایجاد کرده و باعث رضایت مشتری شده و رسیدن به اهداف سازمانی را هموار سازند. خلاصه اینکه، هدف اصلی آن ارضای نیازها و خواسته‌های مشتریان همراه با سودآوری سازمان است. یک سازمان موفق، باید واحدهای کارکردی خویش را با واحد عملیات تلفیق کند. در بازاریابی، این ادغام با بهره گرفتن از رضایت مشتریان، به راحتی حاصل می‌شود. شرکت‌هایی که قادر نیستند بهتر از رقبای خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار فعالیت کنند، محکوم به شکست هستند. برای اینکه یک شرکت بتواند به حیات خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار ادامه دهد، باید اطلاعات مناسب و مرتبط را برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های بازاریابی جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل کند.

سیستم‌های هوش بازاریابی این امکان را برای شرکت‌ها فراهم می‌سازد تا بتوانند سریعاً نسبت به نیازهای مشتریان واکنش نشان دهند. زمانی که کالا و خدمات توسط شرکت عرضه شد، مدیران بازاریابی با بهره گرفتن از سیستم‌های هوش بازاریابی به بررسی میزان رضایت مشتریان می‌پردازند. سیستم‌های هوش بازاریابی اطلاعات بازار را برای مدیران فراهم می‌کنند و ممکن است برای تعدیل، بهبود و یا توقف تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. در عصر رقابت، اگر یک شرکت از سیستم‌های هوش بازاریابی بهره‌مند نباشد، ممکن است اثربخشی و کارایی آن تضعیف شده یا به شدت کاهش یابد. ‌بنابرین‏، امروزه شرکت‌ها برای اینکه بتوانند به رقابت بپردازند، باید به سلاح رقابتی سیستم‌های هوش بازاریابی مجهز شوند.

قبلاً سیستم‌های هوش بازاریابی در کشورهای پیشرفته به عنوان یک سیستم برای پشتیبانی از تصمیمات بازاریابی مورد استفاده بازاریابان قرار می‌گرفت، علاوه بر این با نگرش مدیریتی به سیستم‌های هوش بازاریابی، این سیستم اطلاعات کارکردی می‌تواند ابزاری ضروری برای کل سازمان بازاریابی باشد.

به منظور رقابت بین شرکت‌ها در محیط پیچیده و پویای کنونی، اطلاعات، منبعی حیاتی تلقی می‌شود و دسترسی به اطلاعات ویژه بازار، عامل اصلی موفقیت برنامه های بازاریابی شده است. شرکت‌ها باید یک استراتژی دقیق در خور محیط را اجرا کنند و برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی به حیات خویش ادامه دهند، دسترسی به دانش موجود در محیط خارجی برای آن ها ضروری است. این دانش برای تصمیم‌گیری بازاریابی، اساسی محسوب شده و باید به صورت کارا و اثربخش جمع‌ آوری، سازماندهی و با یکدیگر ترکیب شوند. برای این منظور، سیستم‌های هوش بازاریابی، ابزاری ضروری برای تبدیل داده های خام به اطلاعات مفید و سپس دانش تلقی می‌شوند. (سرمد سعیدی،۱۳۹۰)

۲-۲-۸-۵-مدل سیکل هوش بازاریابی:

سیکل هوش توالی عمومی فعالیت‌ها را برای توسعه هوش بازاریابی نشان می‌دهد. تاکنون مدل‌های مختلفی برای اجرای هوش بازاریابی ارائه شده است. در اکثر آن ها این سیکل به طورکلی دارای مراحل زیر است:

۲ از سه سال قبل تاریخ انتخاب به عنوان نمونه، در بورس اوراق بهادار حضور داشته باشد،

۳ دارای تداوم فعالیت در بورس اوراق بهادار در سال‌های انتخاب در تحقیق باشند،

۴ فعالیت این شرکت‌ها در بورس اوراق بهادار متوقف نگردیده باشد،

۵ نسبت های انتخابی در صورت‌های مالی شرکت‌ها موجود باشد،

۶ شرکت‌های انتخابی تابعیت ایرانی داشته باشند.

با بهره گرفتن از فرمول کوکران ازبین ۱۵۳ شرکت عضو جامعه آماری با تعریف پارامترهای زیر ۷۱ شرکت به ‌عنوان عضو نمونه آماری برای تحقیق حاضر تعیین شد:

n=

که درآن: N = تعداد اعضای جامعه آماری

= مقدار بحرانی از جدول نرمال استاندارد در سطح a=5% که برابر ۱٫۹۶ می‌باشد.

P =احتمال یا نسبت شرکت های سالم در مجموع ۳ سطح مالی= یا ۰٫۳۳ .

۱-P = احتمال یا نسبت شرکت های میانی و درمانده = یا ۰٫۶۷ .

= حداکثر خطا که در این تحقیق ۰٫۰۸ در نظر گرفته شده است.

در نتیجه :

n==71

سپس به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با توجه به تعریف ارائه شده از سطح ۳ گانه متغیر وابسته (سلامت مالی) ‌و محاسبات صورت گرفته ،انواع شرکت های عضو نمونه دسته بندی شده اند که نتیجه آن به قرار زیراست:

شرکت های سالم: ۳۷

شرکت های میانی: ۲۵

شرکت های درمانده :۹

۵-۳ محاسبه پارامترهای تحقیق

۱-۵-۳ دوره تسویه پیش پرداخت

پیش پرداخت ها مبالغی هستند که به منظور خرید کالا و یا خدمات و برای تقویت بنیه مالی فروشندگان در قالب قرارداد فی ما بین پرداخت می شود و نشان دهنده زمانی است که سازمان بدهی هایش را با عرضه کنندگان خود تصفیه می‌کند، می‌باشد(فتحی و توکلی،۱۳۸۸)

دوره تسویه پیش پرداخت= ۳۶۵ *( )

ردیف
نام شرکت
تسویه پیش پرداخت(۸۹)
تسویه پیش پرداخت(۹۰)
تسویه پیش پرداخت(۹۱)
میانگین سه سال
۱
آذراب
۵۷۱٫۲۶۱۸۵۷۷
۴۲۶٫۶۴۵۶۷۶
۷۷۶٫۰۴۰۶۱۸۷
۵۹۱٫۳۱۶۰۵
۲
البرزدارو
۱۳۹٫۵۹۰۸۴۹۹
۷۵٫۱۴۲۸۶۱۴۸
۵۷٫۳۰۷۵۷۰۲۸
۹۰٫۶۸۰۴۲۷
۳
باما
۵۴٫۳۳۳۰۶۱۵
۴۷٫۲۲۴۲۱۵۸۶
۳۹٫۹۳۲۰۰۷۵۹
۴۷٫۱۶۳۰۹۵
۴
پارس پامچال
۸۷٫۴۱۲۲۲۵۸۷
۴۹٫۹۰۵۰۸۹۱۱
۱۱۴٫۶۶۰۷۶۱۸
۸۳٫۹۹۲۶۹۲
۵
پارس مینو
۳۳٫۱۱۱۸۵۶۰۷
۵۶٫۷۹۸۴۵۶۹۸
۵۱٫۵۰۷۳۸۷۹۴
۴۷٫۱۳۹۲۳۴
۶
پالایش نفت اصفهان
۳۶٫۲۰۵۲۸۸۶
۲٫۲۷۴۲۰۹۷۷۷
۲٫۴۸۹۶۱۰۶۸۸
۱۳٫۶۵۶۳۷
۷
پتروشیمی شیراز
۲۹۲٫۴۲۶۱۴۹۳
۸۰۶٫۶۹۴۴۸۸۶
۵۳۲٫۴۸۰۸۲۷۵
۵۴۳٫۸۶۷۱۶
۸
پتروشیمی فارابی
۴٫۹۹۳۷۳۹۲۷۴
۸٫۵۱۴۹۹۸۷۲۲
۱٫۰۹۵۰۰۶۵۳
۴٫۸۶۷۹۱۴۸
۹
پگاه اصفهان
۴۷٫۶۶۱۸۳۱۶۹
۵۴٫۸۸۹۱۱۶۹۱
۸۵٫۲۴۸۶۹۵۴۳
۶۲٫۵۹۹۸۸۱
۱۰
پگاه خراسان
۸۲٫۱۴۳۲۱۲۴۹
۴۵٫۱۵۵۲۰۱۵۹
۴۲٫۱۱۰۶۲۹۵۶
۵۶٫۴۶۹۶۸۱
۱۱
تامین ماسه
۲۴٫۰۹۷۶۹۱۷
۲۹٫۳۵۰۱۷۲۲۷
۹۱٫۵۵۶۹۷۲۳۳
۴۸٫۳۳۴۹۴۵
۱۲
تاید واتر خاورمیانه
۷۲۶٫۱۹۳۹۶۰۴
۶۰۸٫۴۲۰۸۶۹۵
۵۷۴٫۱۲۰۲۴۹۴
۶۳۶٫۲۴۵۰۳
۱۳
ساخت قطعات حفاری شمال
۱۰۱٫۴۳۶۳۷۲۱
۵۶۴٫۷۷۰۵۴۰۱
۱۹۶٫۰۰۸۶۸۷۲
۲۸۷٫۴۰۵۲
۱۴
توکا
۹۵۴٫۲۱۵۴۰۲۷
۱۴۷۹٫۵۳۶۷۲۹
۲۵۲۴٫۸۷۵۳۶۹
۱۶۵۲٫۸۷۵۸
۱۵
خدمات انفورماتیک
-۸۹۸٫۱۶۰۰۲۴۲
۶۳۴٫۴۰۶۵۲۵۳
۱۰۲٫۱۶۷۹۲۸۴
-۵۳٫۸۶۱۸۵۷
۱۶
دارو سبحان
۱۳۳٫۲۷۵۹۲۱۸
۷۵٫۵۴۵۱۴۶۸۷
۳۵٫۷۰۱۳۴۰۶۲
۸۱٫۵۰۷۴۷
۱۷
درخشان تهران
۱۸٫۲۰۸۷۰۰۰۳
۲۵٫۴۳۲۴۷۹۳۹
۳۱٫۳۸۰۱۷۸۶۳
۲۵٫۰۰۷۱۱۹
۱۸
سالمین
۸۶٫۲۲۶۵۴۵۱۳
۲۲۲٫۱۳۴۳۳۶۳
۵۵٫۳۷۵۰۶۳۸۸
۱۲۱٫۲۴۵۳۲
۱۹
سپنتا
۶٫۸۰۷۴۵۰۰۹۸
۵۰٫۶۵۳۹۵۰۲۲
۵۹٫۲۶۲۵۷۶۵۴
۳۸٫۹۰۷۹۹۲
۲۰
سرامیک اردکان
۱۹۰٫۲۸۹۳۴۰۷
۱۹۷٫۳۲۸۵۳۳۶
۶٫۹۷۲۲۰۷۴۲۲
۱۳۱٫۵۳۰۰۳
۲۱
سرماآفرین
۵۶٫۵۲۹۲۳۷۹۵
۲۶٫۹۷۷۴۴۷۴۶
۱۵٫۵۶۰۶۱۰۹۲
۳۳٫۰۲۲۴۳۲
۲۲
سیمان خزر
۱۱۳٫۳۲۷۹۱۷۳
۲۲۵٫۲۴۷۴۵۹۷
۳۴۸٫۳۵۳۳۵۴۴
۲۲۸٫۹۷۶۲۴
۲۳
سیمان داراب
۱۱۷۶٫۷۹۸۱۷۲
۹۰۹٫۷۳۸۸۹۲
۴۱۳٫۹۷۶۲۷۷
۸۳۳٫۵۰۴۴۵
۲۴
سیمان غرب
۲۷۴٫۴۱۵۹۳۵۳
۱۵۲٫۳۱۵۹۴۱۹
۲۳۹٫۰۵۶۸۷۴۶
۲۲۱٫۹۲۹۵۸
۲۵
سینادارو
۰٫۶۱۳۲۷۰۸۸۸
۱٫۳۴۳۰۳۷۳۴۷
۰٫۲۱۵۰۳۰۵۳۶
۰٫۷۲۳۷۷۹۶
۲۶
شیمیایی فارس
۵۷٫۳۰۲۰۹۱۵۸
۱۶٫۲۵۱۱۷۵۵۲
۳۲٫۱۰۶۸۲۶۹۸
۳۵٫۲۲۰۰۳۱
۲۷
صنعتی بارز
۳۶٫۵۸۲۳۱۱۲۶
۳۱٫۴۰۲۰۵۳۸۹
۳۵٫۰۹۱۹۵۳۷۶
۳۴٫۳۵۸۷۷۳
۲۸
فرآورده تزریقی
۳۵۴٫۳۶۹۸۲۸۱
۲۲۵٫۷۵۱۵۴۹۱
۵۳۳٫۸۲۵۳۲۳۹
۳۷۱٫۳۱۵۵۷
۲۹
فروسیلیس ایران
۲۱٫۹۸۴۶۷۰۲۹
۲۱٫۲۳۸۷۹۳۳۶
۴۹٫۷۷۲۸۶۶۴
۳۰٫۹۹۸۷۷۷
۳۰
فولاد آلیاژی ایران
۴۱٫۲۰۲۴۷۲۱۹
۳۹٫۵۶۵۶۸۶۸۲
۶۲٫۳۳۹۴۲۴۹۲
۴۷٫۷۰۲۵۲۸
۳۱
فولاد خوزستان
۵۳٫۱۳۰۷۲۰۹۹
۲۸٫۵۰۴۲۲۰۸۲
۳۶٫۶۵۶۴۴۷۷۵
۳۹٫۴۳۰۴۶۳

– دکتر سید احمد بزاز جزایری طی تحقیقی که با نظر سنجی از کارکنان مجتمع فولاد اهواز پیرامون شیوه های ارزشیابی کارکنان در سال ۱۳۷۶ انجام داد، یافته های این نظر سنجی نشان داد که کارکنان خواهان نظام ارزیابی با ویژگی‌های ذیل هستند که این ویژگی‌ها نشان دهنده انتظارات کارکنان از وجود یک نظام ارزیابی در سازمان است .اگر ارزیابی عملکرد از این ویژگی‌ها برخوردار باشد مقبولیت بیشتری را به دنبال خواهد داشت ::

– عادلانه و منصفانه بودن شیوه ارزیابی

– آگاه ساختن کارکنان از نتایج ارزیابی

– ضابطه مند بودن و دارای معیارهای عینی دقیق و روشن (نه معیارهای ذهنی)

-تاثیر دادن نتایج ارزیابی در ارتقاء ، ترفیعات ، پاداش ها و…

– آشکارساختن نقاط قوت و ضعف کارکنان

– ایجاد رضایت و بهبود در روابط بین کارکنان و سرپرستان

– قاسم انصاری ونانی، سارا سبزی علی آبادی (۱۳۸۸) در تحقیق خود به نام (اولویت بندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی که در صنایع کوچک انجام گردید نتیجه گرفته شد که بین تاثیر عوامل توانمندسازی کارکنان به طور معنی داری تفاوت وجود دارد. (بررسی های بازرگانی، شماره ۲۹، بهمن و اسفند ۱۳۸۸).

– در تحقیقی که توسط (رقیه خانعلی زاده ، دکتر اسداله کرد نائیچ ، علی اصغر خانی، دکتر اصغر مشبکی) ‌در مورد (رابطه بین توانمندسازی و یادیگیری سازمانی) در دانشگاه تربیت مدرسی انجام گرفت بر اساس نتایج به دست آمده ابعاد پنج گانه توانمندسازی در دانشگاه وجود دارند و احساس توانمندی در میان کارکنان از حد متوسط بالاتر است، اما از فرایندهای یادگیری سازمانی در حد انتظار برخوردار نیست. (پژوهش نامه مدیریت تحول) سال دوم، شماره ۳ نیمه اول ۱۳۸۸)

اسماعیل پور (۱۳۷۲) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان و بررسی نقش مدیریت عالی در سیستم مدیریت کیفیت جامع که بر روی چهارده شرکت تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران که به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر پرداخته‌اند، انجام شد به نتایج زیر دست یافت :

ارتباط معنی داری بین روش سبک مدیریت مشارکت مدیران عالی و موفقیت در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر با ضریب همبستگی r=71 و با اطمینان ۹۵۵% وجود دارد (صبور زاده ،۱۳۸۶)

– رجب بیگی و سلیمی (۱۳۷۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان اجرای مدیریت کیفیت جامع در دفتر برنامه ریزی وزارت جهاد سازندگی در خصوص به کارگیری مدیریت کیفیت فراگیر ‌بر اساس سنجش نگرش کارکنان و مدیران ‌به این نتایج دست یافتند که : اجرای مدیریت کیفیت جامع موجب افزایش انگیزه کارکنان بهبود نظامها و فرایندهای کاری، بالا رفتن دقت و کیفیت در خدمات و محصولات می شود. (صبور زاده ،۱۳۸۶)

قاسمیزاد، (۱۳۸۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی تحلیل میزان آمادگی اعضاء هیات علمی (استادان و مدیران) دانشگاه شیراز، برای پذیرش تفکر مدیریت کیفیت جامع ‌به این نتایج رسید: هیچ کدام از افراد نگرش پایینی نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر نداشتند و بین نگرش استادان و مدیران نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر در سطح ۰۰۱/۰ تفاوت معناداری وجود دارد و مدیران نگرش بالاتری ‌در مورد مدیریت کیفیت فراگیر نسبت به اعضا هیات علمی دارند، زیرا اعضا هیات علمی معتقد بر تکیه بیشتر بر آموزش و کیفیت آموزشی می‌باشند. در ضمن میان نگرش زنان و مربیان نیز نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر اختلاف معناداری وجود ندارد.(همان منبع )

– نوح پیشه، (۱۳۸۳) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان آموزش و پرورش فارس نتیجه می‌گیرد که بین نگرش کارکنان اداری و آموزشی سازمان جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معنی داری وجود ندارد. بین نگرش کارکنان اداری و آموزشی برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان تفاوت معنی داری مشاهده نشده است. با توجه به نتایج، آمادگی کارکنان در جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در حد متوسط می‌باشد. (همان منبع)

جلال خرم (۱۳۸۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران ” به نتایج زیر دست یافت:

جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بیمه مرکزی ایران که در سال ۱۳۸۸مشغول به فعالیت بودند ،می‌باشد،که به روش نمونه گیری ءبقه ای تصادفی یک نمونه ۱۱۷ نفر انتخاب شده است.برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است وپایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای توانمند سازی (۹۳۸/۰) و مقدار آلفای مدیریت کیفیت جامع (۷۵۵/۰) می‌باشد. معناداری رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر وابسته از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی مناسب بودن وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان از آزمون میانگین یک جامعه استفاده گردید که مناسب بودن وضعیت آن ها تأیید شد.در پایان نیز جهت مشخص کردن سهم هر یک از ابعاد توانمند سازی در استقرار مدیریت کیفیت از مدل رگرسیون استفاده شد ونشان داد که متغیر های شایستگی شغلی وخود مختاری شغلی با سطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰ نقش مؤثری در استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران دارند.. ( پژوهشکده بیمه مرکزی ایران ،۱۳۸۸)

ضیایی ،آیباغی اصفهانی و نرگسیان (۱۳۸۸) در مقاله خود با عنوان نقش رهبری معنوی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران ‌به این نتیجه رسیدند که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی،‏ عشق به نوع دوستی،‏ ایمان به کار،‏ معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد. همچنین جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می‌باشد (پایگاه نشریات الکترونیکی دانشگاه تهران – نشریه مدیریت دولتی- دوره ۱-۱۳۸۸)