گفتار دوم: داوری

بند اول: تعاریف

۱) تعریف لغوی

در لغت به معنی عمل داور، قضا، حکومت، حکم دیوان کرون، حکمیت محاکمه کردن و یکسو نمودن میان نیک و بد و حکم میان دو خصم آمده است.

۲) تعریف اصطلاحی

فعل داور است و داور کسی است که سمت قضا در دستگاه دولتی ندارد اما در مرافعات بالقوه یا بالفعل رسیدگی قضایی کرده و فصل خصومت نموده و رأی‌ می­دهد؛ در فقه آن را تحکیم گویند.

از داوری در رابطه با داوری بین ­المللی تعاریف مختلفی شده و هر کس بر اساس دیدگاه­ های حقوقی و وابستگی­های خود به قانونگذاری خاص تعریفی را ارائه نموده است. اما از آن میان تعریف «پروفسور رنه داوید» در کتاب خود تحت عنوان داوری در تجارت بین ­المللی جامع ‌می‌باشد. به گفته وی «داوری عبارت است از شیوه­ای که با بهره گرفتن از آن دو یا چند شخص حل مسئله­ای را که در آن ذینفع هستند به یک یا چند شخص دیگر داور یا داوران می­سپارند که اختیارشان در حل قضیه ناشی از یک قرارداد خصوصی است و بر اساس این قرارداد تصمیم ­گیری ‌می‌کنند بدون آن که برای انجام این وظیفه از جانب دولت به آن ها تفویض اختیار شده باشد». و تعریف دیگری که درخور توجه ‌می‌باشد آن است که در ماده ۳۷ قرارداد سال ۱۹۰۷ لاهه راجع به حل مسالمت­آمیز اختلافات بین ­المللی منعکس است «هدف و موضوع داوری، حل اختلافات بین کشورها توسط داوران انتخابی خویش بر اساس احترام به مقررات حقوقی است».

بند دوم: شیوه ­های داوری

از دیدگاهی داوری قضاوت است و جنبه دادگاهی دارد که روشی است برای حل و رفع اختلافات که در این خصوص تصمیم داور دارای خصیصه­ای مختوم است و دیگر قابل رسیدگی مجدد توسط یک مرجع قضایی یا داوری نیست و رأی‌ داور برای طرفین لازم­الاتباع است. البته باید دانست این امر مختوم بدان معنی نیست که رأی‌ داوری قابل تغییر نباشد، اما موارد تغییر محدود است به: یکی تفسیر رأی‌ از جانب مرجع داوری صادر کننده رأی‌ و دیگر تجدید نظر در رأی‌ چنانچه در قرار حکمیت این امر پیش ­بینی شده باشد. از دیدگاهی دیگر داوری جنبه قراردادی دارد در اینجا اختیار و قدرت داور ناشی از اراده طرفین است که نسبت به موضوع داوری توافق کرده ­اند. باید دانست چنانچه هر طریقی توسط قانون یا دادگاه جهت حل اختلاف به طرفین تحمیل شود دیگر موضوع تلقی نمی­ شود و دیگر داوری با قضاوت توسط داوران و قضات دولتی متفاوت است چرا که در نظام­های حقوقی جهان قضات دارای صلاحیت­های اصلی و ذاتی می­باشند و قضات جزئی از حاکمیت هستند در حالی که داوری امر استثنایی است و طرفین با اراده آزاد باید بر آن توافق کرده باشند.^[۷۰]

الف) داوری موردی

در داوری موردی یا اختصاصی همان گونه که از نامش پیدا‌ است، ساختار داوری و چگونگی برگزاری آن مختص به دعوا و مورد مطروحه ‌می‌باشد و با توافق طرفین و متناسب با دعوای آن ها تعیین می­ شود. این داوری تنها در خصوص آن دعوا ‌می‌باشد و پس از پایان داوری، ساختار و قالب آن در پرونده مربوطه ضبط و بایگانی می­ شود و به طور معمول نیز ‌در مورد یا دعوای دیگری قابل استفاده نیست. در این نوع داوری طرفین چگونگی اجرای تمامی مراحل داوری از شروع تا صدور رأی‌ را پیش ­بینی ‌می‌کنند.

به عبارت دیگر طرفین یا قواعد شکلی مربوط به مراحل مختلف رسیدگی را خود طراحی و تدوین ‌می‌کنند یا از قواعد داوری­های موجود به عاریه می­ گیرند.

این قواعد شامل آیین یا تشریفات داوری، تعداد داوران و چگونگی تعیین یا نصب آن ها، ترتیب ارائه مدارک و شهادت شهود، چگونگی زمان­بندی برای اداره و اجرای داوری و سایر موارد لازم برای بازتاب خصوصیات قرارداد موضوع دعوی خواهد بود.

در برخی موارد که طرفین، داوری را برای حل اختلاف خود انتخاب ‌می‌کنند، جزییات ساختار و چگونگی برگزاری این داوری را تعیین نمی­کنند یا این که برای مثال تنها محل برگزاری را مشخص می­نمایند. در چنین حالتی که طرفین ‌در مورد نوع داوری سکوت کرده ­اند، داوری به شکل موردی خواهد بود. گر چه به طور معمول قانون یا قواعد داوری محل داوری باید اعمال گردد تا جزییات و چگونگی برگزاری داوری معین شود.

خصوصیت ویژه­ای نوع داوری ان است که از همه سازمان­ های داوری مستقل است و قواعدی که طرفین تعیین ‌می‌کنند درباره همان دعوا و بین همان طرفین خواهد بود. قواعدی که طرفین در این نوع داوری مشخص ‌می‌کنند با وجود اختلافات بین خود آن ها، به عمل در می­آیند و پس از پایان داوری و صدور رأی‌ نیز از بین می­روند.

در داوری موردی سازمان یا مؤسسه‌ داوری وجود ندارد که روش تشکیل و کنترل جریان داوری مختص به خود را داشته باشد. ‌به این دلیل، در این نوع داوری طرفین از نهایت انعطاف­پذیری در توافق و تعیین جنبه­ های شکلی برخوردارند. این اختیار و آزادی تنها تابع قواعد آمره قانون محل داوری ‌می‌باشد.

تدوین قواعد داوری موردی

همان گونه که گفته شد قواعد داوری موردی ساخته و تنظیم شده توسط طرفین داوری است. ‌بنابرین‏ وقتی طرفین قصد دارند که قواعد داوری مختص به دعوای خود را داشته باشند، باید در خصوص جزییات این قواعد و روی برگزاری این داوری توافق نمایند. در وضع و تدوین این قواعد طرفین می ­توانند از متخصصان و حقوق ‌دانان (وکلا یا مشاوران حقوقی خود) کمک بگیرند تا قواعدی جامع و فراگیر برای مورد خود داشته باشند.

یک راه به نسبت ساده برای تدوین و تنظیم قواعد داوری موردی، انتخاب از قواعد داوری مدون موجود و درج آن ها در متن موافقت نامه داوری است. چنین قواعدی تمام یا غالب نکات لازم برای برگزاری داوری را دربر دارند. یکی از قواعد داوری معمول و رایج برای داوری­های بین ­المللی، قواعد داوری آنسیترال ‌می‌باشد. این قواعد را ‌می‌توان تعدیل نمود تا مناسب داوری مورد نظر باشد. مزیت این کار این خواهد بود که قواعد مربوط به مراحل مهم داوری هیچ گاه از نظر دور نخواهند شد.

در داوری­های موردی ‌می‌توان از خدمات یک سازمان داوری بهره جست، برای مثال برای انتخاب داور جایی که طرفین خود نتوانند در انتخاب آن به توافق برسند، ممکن است یک مقام ناصب را برای تعیین داور انتخاب کنند، این مقام ناصب می ­تواند یک سازمان داوری بین ­المللی باشد.

در ارتباط با اطمینان، خودکارآمدی با اصطلاحاتی از قبیل تعیین اهداف چالشی برای خود، خودگزینی^[۶۱] در هنگام انجام وظایف سخت، خودانگیختگی^[۶۲]، تلاش زیاد برای سرمایه گذاری و حرکت به سمت اجرای وظایف و اهداف و استقامت هنگام مواجه با موانع همراه است.

افرادی که دارای اعتماد کمتری هستند منفعلانه به چالش هایی که توسط محیط خارجی شان بر آن ها تحمیل می شود پاسخ می‌دهند که نتیجتاً این افراد غیرکارآ بیشتر در معرض شکست، ناامیدی و چالش هایی که خود می آفرینند مثل عدم اعتماد به نفس، شکاکی، ادراکات و اسنادات منفی قرار می گیرند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۷).

از طرف دیگر افرادی که دارای اطمینان بیشتری هستند ظرفیت های شناختی مثل نشان پردازی^[۶۳]، دوراندیشی^[۶۴]، مشاهده^[۶۵]، خودتنظیمی^[۶۶] و درون اندیشی^[۶۷] را در راستای اجرای اهدافشان به کار می بندند. نشان پردازی به معنی ایجاد یک تصویر ذهنی از تولیدات، فرآیندها و پیامدهایی که مورد علاقه سهام‌داران و ذینفعان مهم سازمان است، می‌تواند برنامه ریزی اقتضایی، اولویت دهی^[۶۸] و خودانگیختگی را هنگامی که فرد به طور موقتی در یک حالت هیجانی فرو رفته را ارتقاء می‌دهد. مشاهده می‌تواند تسهیل کننده یادگیری از دیگران باشد و فرد وقت و انرژی خود را برای درگیر کردن خود با آزمون و خطا صرف کند. خود تنظیمی الزامات خویشتن داری و کنشگرایانه را برای اعتماد به نفس فراهم می آورد تا به رفتارهای بهره ورانه واقعی که منجر به رسیدن و اجرای اهداف می شود حتی هنگامی که انگیزنده های بیرونی وجود ندارند، جامه عمل بپوشاند و در نهایت درون اندیشی اثرات مثبت تجربیات گذشته را بر حسب درس های ارزشمندی که از گذشته فرا گرفته ایم را تقویت می‌کند و آن ها را در فرصت ها و تهدیدهای آینده به کار می بندیم.

خودکارآمدی و فرآیندهای شناختی اش می‌تواند از طریق تجربیاتی که از روی کارآموزی به دست آورده ایم، مدلسازی و یادگیری بی واسطه و غیر مستقیم، تشویق و متقاعدسازی اجتماعی، برانگیختگی روانشناختی و فیزیولوژیکی توسعه و رشد پیدا کند . مهارت های حرفه ای^[۶۹] از طریق آموزش ضمن خدمت و یا رویکرد هایی از این قبیل به دست می‌آید که به تدریج سطح وظایف فرد افزایش می‌یابد و به آن ها اجازه داده می شود تا فرصت عمل به دست آورند و به موفقیت برسند اما جائیکه تجربه های واقعی پر مخاطره، پر هزینه و غیرقابل دسترس باشد، خودکارآمدی می‌تواند از طریق مدلسازی و یادگیری مشاهده ای از تجربیات موفق دیگران توسعه یابد. برنامه های آموزش رسمی رویکردهای غیررسمی مانند فعالیت های آماده سازی مربی گری^[۷۰] (که برای افراد دارای مهارت کم انجام می‌گیرد) از دیگر راهکارهای توسعه خودکارآمدی در سازمان است. خصوصاًً زمانی که کارآموز بتواند مشابهت ها و ارتباط آن ها را با مدل های تقلیدی درک کند و نیز زمانی که وظایف مشاهده شده تشابه بیشتری با وظایف واقعی داشته باشد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷). علاوه بر این تجربه هایی که از طریق مشاهده یا کارآموزی به دست می‌آید و همچنین متقاعدسازی اجتماعی^[۷۱] از طریق بازخورد مثبت، حمایت ها و تشویق های گروه، احترام و اعتماد، می‌توانند کارآمدی را توسعه دهند. بدین معنی که فرد به طور مستقیم تحت تأثیر این نگرش جمعی قرار می‌گیرد که “می توان انجام داد^[۷۲]“. همچنین این، خود به طور غیرمستقیم باعث برانگیختگی روانشناختی می شود و شناخت ها و احساسات مثبت فرد را که می‌تواند محدوده فعالیت ها یش را گسترش دهد، ارتقا می‌دهد و در ننتیجه خودکارآمدی توسعه می‌یابد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۶؛۳۲۳). سلامت فیزیکی^[۷۳] که می‌تواند از طریق تعادل بین کار و زندگی، مراقبت های بهداشتی، پرهیز غذایی و ورزش، سلامت روانشناختی و شادکامی ایجاد شود با بهره وری کار و خودکارآمدی مرتبط است. ‌بنابرین‏ توسعه خودکارآمدی می ‌تواند در اقدامات برنامه های آموزشی، از طریق عوامل رسمی مثل فرهنگ حمایتی سازمان و یا حتی فزونی وقایع برنامه ریزی نشده زندگی که روی تجربیات شخصی، سلامت فیزیکی و رفاه روانشناختی تأثیر می‌گذارد نمود پیدا کند (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

امید به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

اسنایدر، ایروینگ و اندرسون^[۷۴]، امید را به عنوان یک حالت انگیزشی مثبت که مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی شده از موفقیت ۱- عاملیت^[۷۵] (انرژی معطوف به هدف) و ۲- مسیر^[۷۶] (برنامه ریزی برای دستیابی به هدف) است تعریف کرده‌اند (اسنایدر،۲۰۰۲ ؛۲۵۱). مشابه خودکارآمدی، امید هم روی خود ابتکاری^[۷۷] فردی، انگیزه ها و رفتارهای هدفگرا تأکید دارد. به هر حال امید روی یکسری از مکانیسم هایی که هدف ها را ایجاد می‌کنند، تمرکز دارد. یکی از این مکانسیم ها یا عناصر سازنده امید، احساس عاملیت یا کنترل درونی^[۷۸] است که عزم راسخی را برای اجرای اهداف فرد ایجاد می‌کند.

دومین جزء امید، مسیر دستیابی به اهداف و برنامه ریزی مناسب و اقتضایی برای رسیدن به اهداف و غلبه بر موانعی که رسیدن به اهداف را دشوار می‌کند، می‌باشد. نهایتاًً امید دربرگیرنده کیفیت هدفگذاری و مکانیزم های آن می شود تا اینکه بواسطه آن اهدافی که انتخاب شده اند، انجام شوند و اگر مورد نیاز باشد تغییر بیابند (اسنایدر، ۲۰۰۲؛ ۲۵۱).

اهمیت امید به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت، ماهیت توسعه پذیری و قابل یادگیری آن می‌باشد. امید از این لحاظ توسعه پذیر است که می توان از طریق اقدامات و مداخلاتی توسعه داد. این اقدامات شامل آموزش هدفگذاری، تعیین اهداف چالش برانگیز که تا حدی فراتر از دسترسی باشند، مرحله به مرحله پیش رفتن در مسیر اهداف و هدفگذاری مجدد برای جلوگیری از امید کاذب می شود . فرهنگ های سازمانی و ابتکاراتی که مشارکت، خلاقیت، برنامه ریزی اقتضایی و آزاد اندیشی^[۷۹] را تشویق می‌کند می‌تواند امید افراد را، خصوصاًً تفکر ‌در مورد راه های رسیدن به اهداف ارتقاء دهد. از طرف دیگر، هنگامی که منابع محدود شوند فرد یک مسیر را به عنوان مسیر عاقلانه و خوب برای رسیدن به اهداف انتخاب می‌کند. این منابع تنها مربوط به منابع مالی نمی شود بلکه منابع قدرت، اختیار، اطلاعات، کانال های ارتباطی و اعتماد را نیز در بر می‌گیرد. تحقیقات صورت گرفته از ارتباط امید با محیط کار و تأثیراتش روی پیامدهای عملکرد حمایت می‌کنند. برای مثال تحقیقات صورت گرفته اخیر از ارتباط مثبت بین امید کارکنان، عملکرد، نگرش افراد به کارشان و سودمندی سازمانی (لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶ ؛۳۸۸) و همچنین ارتباط بین امید کارآفرینان و رضایتشان با مالکیت کسب و کار، ارتباط امید رهبران سازمانی با سودبخشی واحدهای آن ها و رضایت و ابقاء کارکنانشان (پترسون، ۲۰۰۳؛۶۴) و ارتباط امید کارگران کارخانه چین با عملکرد آن ها، سخن به عمل می آورند. تئوری سازی در رابطه با تأثیر امید و کاربردهای میان فرهنگی آن همچنان ادامه دارد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴ ؛۱۴۴).

خوش بینی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

دیدگاه جامعه شناختی شادکامی را به عنوان یک ویژگی ملی تلقی می­ کند و بر این اصل است که عقاید و ارزش­ها در تعیین میزان شادکامی نقش اساسی دارد. چشم­انداز زندگی اشاره شده در ارزش های مشترک و اعتقادات در بین افراد به عنوان گسترش دهنده ادراکات فردی به حساب می­آیند. همان طور که چشم انداز جمعی به صورت گسترد­های یک موضوع ثابت ‌می‌باشد و قضاوت­های فردی در ارتباط با آن حالتی ایستا دارند (همان منبع).

این نظریه به وسیله تفاوت­هایی که بین میانگین شادکامی میان ملت­ها موجود است مورد تحلیل قرار گرفت و به نتایج ذیل دست یافت: ۱- ثبات جامعه علی رغم وصول نسبی به ثبات نسبی در دهه اخیر دست­خوش تغییرات عمیق و نسبی قرار گرفته است. ۲- میانگین شادکامی به دست آمده در ملت­ها به شرایط زندگی آن ها بستگی ندارد. ۳- تفاوت­هایی که در بین ملت­ها وجود دارد را نمی­ توان با یک چشم انداز سطحی به زندگی شان توضیح داد (همان منبع).

حال در اینجا این سؤال مطرح می­ شود که آیا می توان شادکامی را در جامعه گسترش داد؟

به دلایل ذیل نمی­توانیم شادکامی را در اجتماع گسترش دهیم: ۱- قادر نیستیم جامعه را بر طبق برنامه تغییر دهیم اما این موضوع به جوامع صنعتی محدود می­ شود. ۲- پیشرفت موفقیت­آمیز جامعه در این باره کمک کمی می­ کند(ساعتچی، ۱۳۷۷).

جامعه­شناسان در حیطه شادکامی معتقدند که انسان­ها می ­توانند شادکام­تر زندگی کنند به شرط آن که نگرش افراد به زندگی در افکار وجودشان ریشه­دار شود. تحقیقات علمی برنامه­ ریزی شده در میان ملت­ها نشان داده است که با شهروندان شادکام می‌توانیم جامعه­ بهتری داشته باشیم. در بررسی افکار عمومی شادکامی از ارزش والایی برخوردار است و در زندگی مردم اولویت دارد، یعنی مردم بیشتر فعالیت­هایی را انجام می­ دهند که باعث افزایش شادکامی در آن­ها بشود و بتوانند شادکام­تر زندگی نمایند(هاردینگ^[۸۲]، ۱۹۸۵، به نقل از آریایی مقدم، ۱۳۸۲).

حال به ذکر تحقیقاتی که توسط جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعی در حیطه شادکامی انجام گرفته است، می­پردازیم.

مؤسسه تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان^[۸۳] آمریکا در سال ۱۹۷۸ مجموعه تحقیقاتی را ‌در مورد میزان شادکامی انجام داد. در پرسشنامه­ای از مردم خواسته شد تا درباره هیجان­های مثبت و منفی خود در طی چند هفته گذشته اظهار نظر کنند. نتایج حاصل از این بررسی­ها نشان دادند که ۸۶ درصد از پاسخ دهندگان به دلیل اتمام رسانیدن کارها یا فعالیتی که در دست داشته اند احساس خشنودی کرده ­اند، ۷۴ درصد احساس کرده ­اند که امور بر وفق مراد آنان در جریان بوده است، ۷۴ درصد از پاسخ ­دهندگان نوعی هیجان مطبوع با این احساس را تجربه کرده ­اند که چیزی برای آنان جالب بوده است، ۳۰ درصد از افراداحساس افسردگی یا احساس ناخشنودی شدید را تجربه کرده ­اند، ۴۸ درصد احساس بی­قراری کرده ­اند و ۲۲ درصد به دلیل انتقادی که از آنان شده است ناراحت ‌شده‌اند. نتیجه این تحقیقات نشان می­ دهند که هر چند زندگی برای گروه مورد مطالعه دارای پستی­ها و بلندی­های خاص خود بوده است، بیشتر مردم لحظات خوب را بیشتر از لحظات نامطبوع تجربه کرده ­اند(ساعتچی، ۱۳۷۷).

اینگلهارت^[۸۴](۱۹۹۰؛ به نقل از آریایی مقدم، ۱۳۸۲) می­گوید اختلافات چندگانه­ی ملی در شادکامی معیارهای فرهنگی شناختی را منعکس می­ کند. او این معیارها را ریشه در تفاوت­های عمیق در نگرش به زندگی بین ملت­ها می­داند. در این زمینه دو مسأله جای ابهام دارد: ۱- تعصب­های فرهنگی در معیارهای شادکامی ۲- تفاوت فرهنگی موجود در شادکامی.

به طور کلی محققین در زمینه­ شادکامی و خوشبختی به نتایج ذیل رسیده ­اند:

۱- برخلاف آن چه تصور می شود احساس خوشبختی افراد جوان­تر و کسانی که در مرحله جوانی هستند، بیشتر از احساس خوشحالی افراد مسن­تر نیست. ۲- میزان خوشحالی مردم روستاها، بیشتر یا کمتر از مردم شهر نشین نیست. ۳- به نظر نمی­رسد که پول، وجهه یا موفقیت اجتماعی کلید خوشبختی یا شادکامی باشد. ۴- هر چند احتمال ضعیفی وجود دارد که افراد ثروتمند بیشتر از افراد فقیر احساس خوشحالی یا شادکامی منند ولی این تفاوت کمتر از میزانی است که بیشتر در ذهن داریم. ۵- مردمی که در فقر شدید زندگی ‌می‌کنند، کمتر احتمال دارد بسیار خوشحال باشند، اما وقتی ‌گروه‌های با درآمد بسیار بالا را با گرو­ههای با درآمد بسیار پایین مقایسه می­کنیم، نتایج حاصل نشان می­دهد درصد کسانی که خود را بسیار خوشبخت می­دانند به نسبت ۳۲ درصد برای ‌گروه‌های با درآمد بسیار بالا و ۲۵ درصد برای ‌گروه‌های با درآمد بسیار پایین بوده است. ۶-­ روابط و همبستگی­های اجتماعی در احساس خوشبختی افراد مؤثر هستند. ۷- افرادی که متأهل هستند در مقایسه با افرادمجرد، مطلقه، بیوه به طور متوسط بیشتر احساس خوشبختی ‌می‌کنند. ۸- در بین افراد مجرد نیز کسانی که دارای دوستی­های نزدیک و صمیمی می­باشند بیشتر از کسانی که فاقد این چنین دوستی­ها هستند احساس خوشحالی یا خوشبختی را تجربه ‌می‌کنند. ۹- مراقبت کردن از دیگران یا احساس این که دیگران از ما مراقبت ‌می‌کنند، نیز در احساس خوشحالی و خوشبختی مؤثر می­باشند. ۱۰- احساس رضایت از روابط و همبستگی­های اجتماعی می ­تواند نقش با اهمیتی را در سلامت روانی و احساس شادکامی ایفا کند. ۱۱- احساس شخص نسبت به خودش، بیشتر از عوامل همبستگی ­های اجتماعی در احساس خوشبختی وی مؤثر است. به عبارتی دیگر، افرادی که نسبت به خود احساس رضایت دارند و نیز احساس ‌می‌کنند که کنترل امور زندگی خود را بر عهده دارند در مقایسه با کسانی که نسبت به توانایی‌های خود کمتر احساس رضایت ‌می‌کنند یا خود را تحت تسلط نیروهای خارج از درون خود حس ‌می‌کنند احساس خوشبختی بیشتری را تجربه ‌می‌کنند. ۱۲- مزلومعتقد است که آدمی ابتدا می‌کوشد تا نیازهای مربوط به بقای خود مثل آب، غذا، ایمنی و خواب را ارضا کند پس از انکه نیازهای اساسی ارضاء شدند، نیاز آنان به عشق و تعلق و احترام به خویشتن و نیز ارضاء این نیازها می ­تواند نشان‌دهنده تفاوت بین کسانی باشد که احساس خوشبختی را تجربه ‌می‌کنند یا این احساس را ندارند. ۱۳- تحقیقات نشان می­دهد که به دست آوردن ثروت زیاد غیر منتظره نیز دارای اثرات دائمی اندک در ایجاد احساس خوشبختی در برندگان جوایز لاتاری یا بخت آزمایی بوده است. یکی از توضیحاتی که برای این وضعیت غیر عادی یا غیر متداول ‌می‌توان ارائه داد آن است که معمولاً ما خود را با شرایطی که در آن زندگی می­کنیم انطباق می­دهیم. حتی اعضای حسی ما نیز به سرعت نسبت به سطح خاصی از تحریکات سازگار می­شوند(ساعتچی، ۱۳۷۷).

باید توجه داشت که تجربه هیجانات خوشایند و مثبت همزمان با تجربه ی هیجانات ناخوشایند و منفی صرف کند به همان نسبت زمان کمتری را برای هیجانات منفی باقی می‌گذارد. از سوی دیگر باید توجه داشت که هیجانات مثبت و منفی حالات دو قطبی نیستند که فقدان یکی وجود دیگری را تضمین کند. یعنی احساس رضامندی مثبت تنها با فقدان هیجانات منفی پدید نمی آید و عدم حضور هیجانات منفی لزوماً حضور هیجانات مثبت را به همراه نمی آورد، بلکه برخورداری از هیجانات مثبت خود به شرایط و امکانات دیگری نیازمند است. ‌بنابرین‏، احساس بهزیستی(شادی ) سه مؤلفه‌ مجزا و در عین حال مرتبط با یکدیگر را می بایست مورد شناسایی قرار داد:

الف) حضور نسبی هیجانات مثبت ب) فقدان و عدم حضور هیجانات منفی

ج) رضامندی از زندگی.

در مطالعات گوناگون افراد شاد را با ویژگی های زیر تعریف می‌کنند:

اول آنکه از عزت نفس و احترام به خود بالایی برخوردارند و خودشان را دوست دارند. در یکی از آزمون های عزت نفس با جمله هایی نظیر« من از با خود بودن لذت می برم » و « من ایده های خوبی دارم کاملا موافق هستندِِ. این افراد به اخلاقیات توجه بسیار دارند و عقلانی رفتار می‌کنند (ژانوف بولمن،۱۹۸۹، مایرز،۱۹۹۳، به نقل از کرمی نوری،۱۳۸۱ ).

دوم آنکه افراد شاد احساس کنترل شخصی بیشتری را در خود احساس می‌کنند، آنهایی که انجام امور بیشتر به توانایی‌های خود می اندیشند تا به درماندگی و ناتوانایی هایی خویش، با استرس بیتشری مقابله می‌کنند(دو مونت، ۱۹۸۹، لارسن ،۱۹۸۹، به نقل ازکرمی نوری، ۱۳۸۱).

سوم آنکه افراد شاد خوش بین هستند. افراد خوش بین با این جملات موافقت کامل دارند که: «وقتی با کار جدیدی روبرو می شوم، انتظار موفقیت در آن کار را دارم». با این افراد موفق تر، سالم و شادتر از افراد بدبین هستند(دمبر، بروک، ۱۹۸۹، سلیگمن، ۱۹۹۱، به نقل ازکرمی نوری، ۱۳۸۱).

چهارم آنکه افراد شاد برون گرا هستند و در ارتباط و همکاری با دیگران توانمندند افراد شاد در مقایسه با افراد ناشاد، چه در تنهایی و چه در حضور دیگران، احساس شادی می‌کنند و از زندگی خود ودیگران، از زندگی در نواحی گوناگون شهری یا روستایی، و یا اشتغال در مشاغل گوناگون انفرادی و اجتماعی به یک اندازه لذت می‌برند(دینر و همکاران ، ۱۹۹۲).

یکی از مهم ترین مدلهایی که بهزیستی روانشناختی را مفهوم سازی و عملیاتی کرده، مدل ریف و همکاران است. ریف بهزیستی روانشناختی را تلاش فرد برای تحقق توانایی‌های بالقوه واقعی خود می‌داند .این مدل از طریق ادغام نظریه های مختلف رشد فردی عملکرد سازگارانه شکل گرفته و گسترش یافته است بهزیستی روانشناختی در مدل ریف و همکاران از شش مؤلفه تشکیل شده است: مؤلفه پذیرش خود به معنی داشتن نگرش مثبت به خود و زندگی گذشته خویش است. اگر فرد در ارزشیابی، استعدادها توانایی ها و فعالیت های خود در کل احساس رضایت کند و در رجوع به گذشته خود احساس خشنودی کند، کارکرد روانی مطلوبی خواهد داشت. همه انسان ها تلاش می‌کنند علی رغم محدودیت هایی که در خود سراغ دارند، نگرش مثبتی به خویشتن داشته باشند، این نگرش پذیرش خود است مؤلفه خودمختاری به احساس استقلال، خودکفایی و آزادی از هنجارها اطلاق می شود .فردی که بتواند بر اساس افکار، احساسات و باورهای شخصی خود تصمیم بگیرد، دارای ویژگی خودمختاری است .در حقیقت، توانایی فرد برای مقابله با فشارهای اجتماعی، ‌به این مؤلفه، مربوط می شود داشتن ارتباط مثبت با دیگران، دیگر مؤلفه این مدل، به معنی داشتن رابطه باکیفیت و ارضاکننده با دیگران است. افراد با این ویژگی عمدتاًً انسانهایی مطبوع، نوع دوست و توانا در دوست داشتن دیگران هستند و می کوشند رابطه ای گرم بر اساس، اعتماد متقابل با دیگران، ایجاد کنند مؤلفه هدفمندی در زندگی، به مفهوم دارا بودن اهداف درازمدت و کوتاه مدت در زندگی و معنادار شمردن آن است. فرد هدفمند نسبت به فعالیت ها و رویدادهای زندگی علاقه نشان می‌دهد و به شکل مؤثر با آن ها، درگیر می شود. یافتن معنی برای تلاش ها و چالش‌های زندگی در قالب این مؤلفه قرار می‌گیرد. تسلط بر محیط مؤلفه دیگر این مدل به معنی توانایی فرد برای مدیریت زندگی و مقتضیات آن است . لذا فردی که احساس تسلط بر محیط داشته باشد، می‌تواند ابعاد مختلف محیط و شرایط آن را تا حد امکان دستکاری کند، تغییر دهد و بهبود بخشد مؤلفه رشد شخصی به گشودگی نسبت به تجربیات جدید و داشتن رشد شخصی پیوسته باز می شود. فردی با این ویژگی همواره درصدد بهبود زندگی شخصی خویش و از طریق یادگیری و تجربه است.

بهزیستی روانشناختی

رشد و بالندگی فردی

رشد و بالندگی فردی

تسلط بر محیط

خویشتن پذیری

خود پیروی

روابط مثبت با دیگران

( شکل ۲-۱ الگوی ریف در خصوص سازه بهزیستی روانشناختی ،اقتباس ازتمینی،۱۳۸۴ )

شواهد پژوهشی فراوانی وجود دارد که نشان می‌دهند حوادث نامطبوع زندگی قادرند بهزیستی روانشناختی را تحت تأثیر قرار دهند و مختل کنند و به ایجاد مشکلات روانی مانند افسردگی و اضطراب منجر شوند بر این اساس داشتن فرزند کم توان ذهنی که ماهیتی تقریبا ثابت و تنش زا دارد. می‌تواند با ایجاد تنیدگی به کاهش بهزیستی روانشناختی منتهی شود. روی بهزیستی روانشناختی نشان داده است مادران دارای فرزند عادی در مؤلفه های خودمختاری، تسلط برمحیط، رشد شخصی و پذیرش خود، نسبت به مادران دارای فرزند کم توان ذهنی وضعیت بهتری دارند، اما در مؤلفه احساس داشتن هدف در زندگی، مادران گروه دوم بهتر بودند. از مشکلاتی که در میان مادران کودکان کم توان ذهنی شیوع دارد، افسردگی است.

تحقیقات نشان داده‌اند که حدود ۳۰ تا ۳۵ درصد مادران این کودکان نمرات بالایی در آزمون‌های افسردگی دریافت کرده‌اند و دارای علائم بالینی مربوط به افسردگی هستند. مادران علاوه بر تحمل مشکلات ناشی از مراقبت از کودک کم توان ذهنی، باید با مشکلات مربوط به هزینه های بالای اقتصادی، کاهش روابط اجتماعی با آشنایان و بستگان، احساس گناه از به دنیا آوردن فرزندی مشکل دار و نگرشهای منفی اطرافیان نیز کنار بیایند که این موارد می‌توانند افسردگی ای ایجاد کنند که ناتوان کننده باشد اما پژوهش ها نشان داده‌اند که وجود افسردگی والدین، خصوصاً مادران، کودکان کم توان ذهنی با متغیرهای مختلفی مانند نوع کم توانی ذهنی داشتن منابع مالی بسنده یا سطح اقتصادی اجتماعی متوسط و بالاتر و حمایت های اجتماعی مناسب ارتباط دارد و متغیرهای فوق، می‌توانند تأثیر کم توانی ذهنی را تعدیل کنند. بررسی ها حاکی از این بوده اند که افسردگی با برخی از ویژگی ها و صفات شخصیتی، تعدیل می شود(میکائیلی ،۱۳۸۸).

عقب ماندگی ذهنی:

وظیفه هیئت‌مدیره تأیید این مطلب است که “آیا مدیران اجرایی شرکت در جهت منافع سهام‌داران عمل می‌کنند یا خیر؟” در صورتی‌که برخی از اعضای هیئت‌مدیره، به ویژه رئیس هیئت‌مدیره، خود در پست‌های مدیریت اجرایی در شرکت همچون مدیرعامل، ایفای وظیفه کنند، استقلال و قدرت نظارت آنان بر مدیران اجرایی کاهش یافته و نمی‌توانند وظیفه اصلی خود را به نحو مطلوب انجام دهند. ‌بنابرین‏ جدایی سمت مدیرعامل از ریاست هیئت‌مدیره یکی از لازمه‌های سیستم کارآمد حاکمیت شرکتی بوده و موجب می‌شود که هیئت‌مدیره بتواند به طور مستقل و به خوبی عملکرد مدیران را مورد ارزیابی و نقد قرار دهند و در نتیجه زمینه را برای بهبود سازوکارهای کنترلی و نظارتی در شرکت فراهم آورد (لاپورتا و همکاران، ۱۹۹۹).

در راستای برقراری سازوکارهای داخلی حاکمیت شرکتی، جدایی نقش رئیس هیئت‌مدیره از مدیرعامل، عاملی اساسی و حیاتی است(لین و مینگ، ۲۰۰۹).و هرچه سازوکارهای حاکمیت شرکتی ضعیف‌تر باشد، امکان ترکیب نقش مدیرعامل و رئیس هیئت‌مدیره بیشتر می‌گردد (دیچو^[۴۱] و همکاران، ۱۹۹۶ و هدیب و کوک^[۴۲]، ۲۰۰۵).

ترکیب این دو نقش با یکدیگر دارای مزایا و معایب خاص خود است. از طرفی، وجود یک شخص در هر دو مقام منجر به آن می‌شود که قدرت و اثرگذاری وی در تصمیمات شرکت مضاعف گردیده و بتواند موجب عملکرد بهتر شرکت شود. از سوی دیگر، آزادی این شخص به علت عدم نظارت بر عملکرد وی توسط رئیس هیئت‌مدیره، موجب می‌شود شفافیت عملکرد وی مورد سوءظن و تردید قرار گرفته و سیستم حاکمیت شرکتی در شرکت تضعیف شود (ایمهاف^[۴۳]، ۲۰۰۳، NYSE^[44]، ۲۰۰۲ و SEC^[45]، ۲۰۰۳).

طرفداران تئوری نمایندگی ضمن تأکید بر تفکیک وظایف رئیس هیئت‌مدیره از مدیرعامل، چنین اظهار می‌کنند که رئیس هیئت‌مدیره می‌بایست در عین عضویت در هیئت‌مدیره در امور اجرایی شرکت مشغول به کار نباشد، تا بتواند کنترل مناسب‌تر و اثربخش‌تری بر برنامه های پرخطر مدیریت عامل داشته باشد. برنامه های پر خطر، برنامه هایی است که موفقیت در اجرای آنان، به نفع مدیریت و سهام‌داران است، اما در صورت شکست در اجرای آن زیان‌های حاصله فقط متوجه سهام‌داران می‌شود (حساس یگانه و همکاران، ۱۳۸۷: ۹۴).

وظیفه برگزاری و هدایت جلسات هیئت مدیره بر عهده ی رییس هیئت مدیره است.در بسیاری از کشورها مدیرعامل همزمان در نقش رییس هیئت مدیره قرار دارد(رادرس و همکاران^[۴۶]‚ ۲۰۰۱).از دیدگاه نظری‚ هنگامی که مدیر عامل در جایگاه رییس هیئت مدیره قرار می‌گیرد‚ تضاد منافع به وجود می‌آید(پترا^[۴۷]‚ ۲۰۰۵).همچنین در چنین حالتی‚ عملکرد نظارتی هیئت مدیره کاهش می‌یابد(اگراول^[۴۸]‚ ۲۰۰۵). ترکیب نقش رییس هیئت مدیره و مدیرعامل‚ مبین عدم جدایی کنترل و نظارت از مدیریت است(فاما و جنسن‚ ۱۹۸۳).از اینرو ادبیات تیوریک بیان می‌دارد که جدایی جایگاه هیئت مدیره و مدیر عامل‚ باعث عملکرد بهتر شرکت می‌گردد‚ اما نتایج تحقیقات تجربی در این خصوص حاوی نتایج متفاوتی است(گیلان و همکاران^[۴۹]‚ ۲۰۰۳).

از سوی دیگر‚ جدایی نقش رییس هیئت مدیره و مدیرعامل‚ هزینه هایی از قبیل عدم هماهنگی و قدرت تصمیم گیری پایینتر را دربر دارد که می‌تواند به طور معکوس بر عملکرد شرکت تاثیر بگذارد(کولز و همکاران^[۵۰]‚ ۲۰۰۱).

لازمه رشد و گسترش بازار سرمایه‚ جلب اعتماد صاحبان سرمایه است.با جدا شدن مالکیت از مدیریت ‚ مدیران به عنوان نماینده سهام‌داران‚ شرکت را اداره می‌کنند.از طرف دیگر بنابر دلایلی از جمله تفاوت نگرش به ریسک‚ سود تقسیمی و افق دید(فورست و کنگ^[۵۱]‚ ۲۰۰۰)بین مدیران و مالکان تضاد منافع وجود دارد(جنسن و مکلینگ‚ ۱۹۷۶)از اینرو این امکان بالقوه وجود دارد که مدیران تصمیماتی را اتخاذ نمایندکه به صورت معکوس بر منافع مالکان تاثیر بگذارد(فاما و جنسن‚ ۱۹۸۳).هیئت مدیره مهمترین عامل در کنترل و نظارت بر مدیریت شرکت و محافظت از منافع سهام‌داران قلمداد می شود‚هیئت مدیره در ارتقا عملکرد و ارزش شرکت نقش با اهمیتی ایفا می‌کند(فاما و جنسن‚ ۱۹۸۳).

۲-۱۲) تئوری نمایندگی:

تئوری نمایندگی عمدتاً به تضاد منافع موجود بین مدیر(کارگزار) و مالک (کارگمار) اشاره دارد.با بزرگتر شدن شرکت‌ها¸مالکان اداره شرکت‌ها را به مدیران تفویض کرده‌اند.جدایی مالکیت از مدیریت منجر به مشکلات نمایندگی می شود.تصمیم گیری‌های روزمره به مدیران تفویض می ‌شود اما آن ها لزوماً در جهت منافع ذینفعان حرکت نمی کنند(جنسن و مکلینگ^[۵۲] ¸۱۹۷۶ ). تئوری نمایندگی، وادار کردن یک نماینده به رفتاری است که نماینده، رفاه مالک را بیشینه کند(جانسون و همکاران^[۵۳] ¸۲۰۰۴ ). طبق این تئوری در چارچوب رابطه بین مدیر و سهامدار، مسئولیت تصمیم گیری درخصوص توزیع منابع مالی و اقتصادی و یا انجام خدمتی طی قرارداد مشخصی به مدیر واگذار می شود(نمازی، ۱۳۸۴). در این رابطه نوعی تفویض اختیار نسبت به تصمیم گیری درشرایط عدم اطمینان، طی قرارداد استخدامی، منتقل می شود هر یک از طرفهای نمایندگی(سهامدار و نماینده ( به دنبال نفع شخصی خود و در نهایت بیشنه کردن منافع خود هستند(کریستنسن و فلتام^[۵۴] ¸۲۰۰۵).

۲-۱۳) تئوری نمایندگی و حاکمیت شرکتی:

جدایی مالکیت از مدیریت این امکان را به وجود آورد که مدیران تصمیماتی را اتخاذ نمایند که در راستای منافع خود و عکس منافع سهام‌داران باشد.صاحبان سهام به عنوان ینفعان اصلی شرکت با این چالش مهم روبرو هستند که چگونه می‌توانند بر عملکرد مدیران نظارت داشته باشند.تضاد منافع در شرکت‌های سهامی بحرانی را ایجاد می‌کند به نام بحران نمایندگی.برای کنترل نمایندگی مدیران در شرکت‌ها وحصول اطمینان از ایفای مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ و حمایت از حقوق سهام‌داران می بایست مکانیزم های نظارتی و قانونی برای مسئولیت پذیری و ‌پاسخ‌گویی‌ در شرکت‌ها ایجاد می شد.در این باره نظریه نظام راهبری شرکتی(حاکمیت شرکتی) به عنوان یک عامل انگیزش مهم در جهت کنترل رفتارمدیران مطرح شد.تعیین وظایف و اختیارات هریک از ارکان شرکت و نهادینه کردن اصل شفافیت و افشائ اطلاعات از مهمترین اصول نظام راهبری شرکتی به شمار می‌آید که در کاهش تضاد منافع مدیران با سهام‌داران بسیار مؤثر است(سیداحمدی سجادی¸ ۱۳۸۸).تعاریف حاکمیت شرکتی در یک طیف قرار دارد که در یک سمت طیف دیدگاه محدود است که به رابطه بین شرکت و سهام‌داران محدود می شود که این الگو در قالب تئوری نمایندگی بیان می شود در طرف دیگر طیف دیدگاه گسترده است که در قالب تئوری ذینفعان بیان می شود(بنویدی¸ ۱۳۸۵).

۲-۱۴)مفهوم سیاست تقسیم سود:

شرکت های موفق معمولاً از سودآوری بالایی برخوردارند. سود کسب شده توسط شرکت‌ها می‌تواند در دارایی های عملیاتی سرمایه گذاری شود، در راستای تحصیل اوراق بهادار جدید به کار رود، برای بازپرداخت بدهی ها مورد استفاده قرار گیرد و یا این که بین سهام‌داران توزیع شود که ‌به این حالت تقسیم سود می‌گویند(آمیدو و آبور^[۵۵] ¸۲۰۰۶).