رمزک (۲۰۰۲) نیز چهار نوع پاسخگویی مطرح میکند که شامل موارد زیر میباشد:
-
- پاسخگویی سازمانی: به نظارت های درونی سازمان گفته می شود و مبتنی بر بر روابط فرا دست و فرو دست است.
-
- پاسخگویی قانونی: شامل نظارت های بیرونی بر عملکرد بوده و هدفش انطباق عملکرد با الزامات قانونی است.
-
- پاسخگویی حرفهای: جنبه درونی دارد و منبع استاندارد ارزیابی عملکرد، قضاوت شخصی خود کارمند است.
- پاسخگویی سیاسی: جنبه بیرونی دارد و منبع استاندارد ارزیابی عملکرد، دیگرانند و نه خود شخص.
ابعاد پاسخگویی
-
-
-
-
- بعد مفهومی
-
-
-
بطورکلی پنداره شناختی موجود درباره نقش و ضرورت پاسخگویی به شرایط درونی و محیطی و مزایا، چیستی، ابعاد، ویژگیها، ارزشها و الزامات اساسی آن است. به عبارتی، بعد مفهومی بر ضرورت و مزایای پاسخگویی به شرایط و اقتضائات ناشی از آن در محیط متغیر بیرونی و چالشهای درونی سازمانی، مفهوم کلی و هدف از پاسخگویی، قلمرو، رویکردها، فرایندها و روش های پاسخگویی، ویژگی ها و ارزشهای کارکردی پاسخگویی و الزامات و ملاحظات در جهت تحققِ مؤثر پاسخگویی به محیط اشاره دارد (ترکزاده و همکاران،۱۳۸۷؛ ترکزاده، ۱۳۸۸).
-
-
-
-
- بعد ساختاری
-
-
-
منظور از بعد ساختاری هر گونه جهت گیری، ترتیبات و سازو کارهای درونی و محیطی تمهید شده است که منجر به پاسخگویی به موقع و مناسب خواهد شد (ترکزاده، ۱۳۸۸). این بعد مهم، از سه جنبه قابل بررسی است: جهت گیری راهبردی روشن و مناسب، طرح سازمانی و بستر فرهنگی(کامینگز و اورلی[۶۵]،۱۹۹۷؛ ترک زاده، ۱۳۸۸).
منظور از جهت گیری راهبردی استراتژی روشن و مناسب بیانِ ماموریتها و مطلوبیتها، خط مشیها و اهداف کلی و عینی دانشگاه برای تمام واحدهای کاری و افراد است تا بر آن اساس بتوانند به شرایط درونی و محیطی پاسخگو باشند. طرح سازمانی، ترتیبات و سازو کارهای سازمان یافته مناسبی برای تحقق موضوع در راستای جهت گیری راهبردی میباشد. برای این منظور چهار عامل را می توان برشمرد:
الف) سیستمِ ویژه ای برای بستر سازی، پشتیبانی، هدایت و فعالیتهای پاسخگویی؛
ب) سیستمِ ساختاری که مبنای تقسیم کار، همکاری و هماهنگی سیستم ها، واحد ها و افراد و فعالیتها درراستای پاسخگویی؛
ج) سیستم ارزیابی و یادگیری سازمانی برای ارزیابی فعالیتها و نتایج حاصل و یادگیری سازمان یافته از تجارب؛
د) سیستم منابع انسانی که شامل سازوکارهای کارآمد برای گزینش، کارگماری و آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و تشویق افراد در خصوصِ پاسخهای به موقع و مناسب به محیط داخلی و بیرونی باشد.
برای ایجاد و تقویت بستر فرهنگی مناسب در جهت پاسخگویی بموقع و مناسب نیز باید مفروضات اساسی و ارزشها و هنجارهای مشترک و همسویی که جهت دهنده و راهنما برای ادراکات و افکار و اقدامات درباره پاسخگویی و نتایج حاصل از آن است ایجاد و تقویت گردد. شکل گیری بعد ساختاری مستلزم تحقق ابعاد یاد شده در تعامل با هم است تا هم روابط پویای درونی و بیرونی ایجاد شود و هم با ایجاد ساختاری مناسب، پاسخگویی در محیط راهبردی، متناسب با شرایط و اقتضائات ناشی از آن انجام شود.
-
-
-
-
- بعد عملکردی
-
-
-
در نهایت، منظور از بعد عملکردی مجموعه فعالیتها و اقداماتی است که در جهت پیشبرد و تحقق پاسخگویی به عمل میآید؛ این فعالیتها و اقدامات را میتوان در سه دسته تقسیم کرد: فعالیتهای اصلی (مرکزی) توسعه سازمانی، اقدامات زمینه ساز و پشتیبان، ملاحظات عملکردی (ترک زاده، ۱۳۸۸).
فعالیتهای اصلی به فرایند تشخیص، جهتگیری، اجرا، ارزشیابی، یادگیری (و رهبری و مدیریت ) تشخیص و جهت گیری راهبردی، هدفگذاری، برقراری ارتباطات اثربخش، هدایت و کنترل می پردازد؛ به طوری که فرایند رهبری و مدیریت برای پاسخگویی، با فراهم شدن اطلاعات موردنظر از شرایط و اقتضائات، امکانِ عملِ پاسخگوییِ مناسب و بموقع را فراهم میکند. در واقع فعالیتهای اصلی با بهره گرفتن از ساختار و روابط پویا با محیط درونی و بیرونی، اطلاعات مناسب را از محیط و با توجه به اقتضائات آن کسب میکند و فرایند پاسخگویی با تشخیص شرایط و اقتضائات، جهت گیری بر مبنای استراتژی های روشن و اجرای پاسخگویی و در نهایت با تکیه بر سیستم ارزیابی و یادگیری سازمانی انجام میشود؛ در واقع سازمان به این نحو، بر محیط بیرونی و درونی کنترل اعمال می کند و با تکیه بر کنترل اقدام به پاسخگویی می کند به نحوی که نتایج پاسخ ها قابل ارزیابی و کنترل است.
اقدامات زمینه ساز یا پشتیبان گاهی همزمان و مستمر و گاهی قبل از شروع فعالیت های اصلی و یا سایر فعالیت ها و اقدامات مرتبط با آن انجام می شود (ترک زاده ،۱۳۸۸). از جمله مؤلفه های این حوزه می توان بهسازی حرفهای و توانمندسازی افراد، برقراری ارتباط مؤثر، ترغیب به نوآوری وایجاد وتوسعه فرهنگ پاسخگویی را نام برد. ملاحظات عملکردی نیز به معنای توجه به برخی ملاحظات ویژه ورعایت عملی برای پاسخگویی است. مؤلفه های حوزه مذکور به شرح زیر است:
وجود طرح والگوی سیستمی جهت شناسایی محیط و اقتضائات آن و پاسخگویی به آن ها.
-
- توجه به اقتضائات و شرایط فرهنگی واجتماعی موجود.
-
- انتشار نتایج حاصل از پاسخگویی در سطح دانشگاه.
حمایت روشن و موثر مدیریت ارشد از پاسخگویی.
-
- اثربخشی
-
۲-۱-۷-۱- تعریف اثربخشی
اثربخشی غالبا به معنای تحقق اهداف و مطلوبیت های سازمانی تعریف شده است (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ دفت[۶۶]، ۱۳۸۵). از دیدگاه علاقه بند (۱۳۸۶) هر سازمان و ادارهای بر پایه هدف هایی به وجود میآید که فعالیت های سازمان درجهت تحقق آن اهداف است. رسیدن به هدف ها را در اصطلاح اثربخشی میگویند. از نظر رابینز (۱۳۸۸) اثربخشی سازمانی را می توان به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفع های استراتژیک مؤثر خود را شناخته و خواسته هایشان را بر آورده کند تعریف شود. همچنین اثربخشی را می توان رویکرد رقابتی با معیار های متفاوت و رابطه با چرخه حیات سازمان توصیف نمود. از دیدگاه اورهول و جمرگ (۲۰۰۴) نیز اثربخشی سازمانی روشی است که سازمانها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار میدهند. در نهایت مارتز[۶۷] (۲۰۰۸) نیز اثربخشی را به عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان در نظر میگیرد. بنابرین بر اساس تعاریف مطرح شده اثربخشی سازمانی بر دستیابی به اهداف و مطلوبیتهای سازمانی تأکید دارد و از این رو می توان هدفمداری سازمان و تلاش برای دستیابی به آن را اثربخشی تلقی نمود.
