از مطالبی که در این بخش ارائه شد، چنین برداشت می‌شود که نگرش به سازمان و منابع انسانی آن دیگر یک نگرش صرفا مادی نیست، بلکه نیازهای غیرمادی از قبیل نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی نیز موردتوجه جدی قرارگرفته است.

از منظر پژوهش حاضر، تعریف مفهومی معنویت سازمانی، ” برخورداری افراد درون سازمان از اعتقاد و گرایش نسبت به خداوند، انبیاء و احکام الهی و همچنین التزام عملی آن‌ ها در برابر وظایف دینی”است.

‌بنابرین‏ مقصود از معنویت سازمانی در این پژوهش معنویت دینی کارکنان درون سازمان است که در قالب سه شاخص شناخت و باور دینی، گرایش و عواطف دینی و الزام و عمل به وظایف دینی سنجیده شده است. به عبارت دیگر معنویت دینی کارکنان درون سازمان به معنویت سازمانی تعبیر می‌شود.

سطوح معنویت در سازمان

درباره سطوح معنویت در سازمان دیدگاه‌های متفاوتی ارائه شده است. برخی معتقد به سطحی برای معنویت در سازمان نیستند، و در نظر آنان معنویت در یک سطح و بدون طبقه‌بندی خاص در سازمان می‌تواند گسترش یابد. برخی دیگر، برای معنویت در سازمان، به دو سطح معتقدند: سطح فردی و سطح سازمانی و سرانجام گروهی برای معنویت در سازمان سه سطح برشمرده‌اند: سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی. گیبونز در تجزیه‌و تحلیل سطوح معنویت در سازمان، به دو سطح اصلی به نام “معنویت فردی در محیط کار” و “معنویت سازمانی در محیط کار” اشاره می‌کند. در نگاه وی، معنویت فردی در محیط کار، یک‌راه و مسیر فردی است به سوی یکپارچه ساختن کار با زندگی معنوی و معنویت سازمانی در محیط کار، یک‌راه سازمانی به سوی معنویت است که می‌تواند شامل تلاش‌های سازمانی برای پرورش معنویت فردی در محیط کار باشد؛ اما جهت‌گیری سازمانی آن، به سوی اهداف و توانایی‌های سازمانی است که باید محقق شود(سلاجقه و نامی،۱۳۹۲). در این پایان‌نامه از مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار که توسط میلیمن^[۲۴] و همکارانش صورت گرفته است استفاده شده است. در سال ۲۰۰۳میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دوچن(۲۰۰۰) برای سنجش معنویت در محیط کار مطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آن استفاده کردند. این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد، عبارت‌اند از: کار بامعنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی ‌با ارزش‌های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم‌سازی را نمایش می‌دهد. در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می‌دهیم.

یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی ، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است(اشمس و دوچن،۲۰۰۰). این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند باهم می‌دانند و این‌که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(میلیمن و همکاران،۲۰۰۳). این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم سویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ‌تر را در برمی‌گیرد(میتروف و دنتون،۱۹۹۹). همسویی ‌با ارزش‌های سازمان ‌به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد(اشمس و دوچن،۲۰۰۰).

کار با معنا (در سطح فردی)

–لذت بردن از کار

-انرژی گرفتن از کار

-احساس معنا و هدف در کار

احساس همبستگی(در سطح گروهی)

-احساس پیوند با همکاران

-پشتیبانی کارکنان از هم

-مقصود مشترک

هم سویی ارزش ها(در سطح سازمانی)

– پیوند با اهداف سازمان

-پیوند با ارزش های سازمان

– ملاحظه سازمان نسبت به کارکنانش

شکل ‏۲‑۲- مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی

(میلیمن و همکاران،۲۰۰۳)

معنویت و تأثیرات آن بر سازمان

ترویج معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به منافع زیر گردد.

الف. شهود و خلاقیت: معنویت می‌تواند به فرد کمک کند تا مرزهای آگاهی خود را توسعه دهد. این قدرت از اتصال خلاقیت فردی با قوه خلاق ناشی از خداوند نشأت می‌گیرد.

ب. صداقت و اعتماد: بسیاری از سازمان‌های بر مبنای معنویت، تمرکز اولیه خود را بر صداقت ‌بنا نهاده‌اند. در این سازمان‌ها سیاستی مبنی بر اینکه همه افراد با مشتریان و تأمین‌کنندگان باصداقت برخورد می‌کنند. سرلوحه کار قرارگرفته است.

ج. خود کامیابی: معنویت ارتباط خاصی با نیازهای مراتب بالای مازلو دارد مانند حس تعلق به دیگران و خود کامیابی. پرورش معنویت منجر به احساس تکامل فرد در محیط کار و زندگی می‌شود.

د. تعهد: معنویت تعهد را از طریق ایجاد جوی آکنده از اعتماد در محیط کار افزایش می‌دهد. تعهد سازمانی مفهومی است که به دنبال اتصال کارکنان به سازمان به‌کارگیرنده آن‌ ها می‌باشد.

ه. عملکرد سازمانی: سازمان‌هایی که به ترویج و تشویق معنویت می‌پردازند تجربه ارتقاء عملکرد سازمانی را نیز دارند. تحقیقات نشان داده است که این سازمان‌ها سودآوری و موفقیت گسترده‌تری را تجربه کرده‌اند.

سازمان

ابعاد معنویت

دینی

هستی گرا

ذاتی

غیره

نتایج:

شهود و خلاقیت

صداقت و اعتماد

خود کامیابی

تعهد

ارتقای عملکرد سازمانی

شکل ‏۲‑۳- تاثیرات معنویت در سازمان(سید جوادین و ناصر زاده،۱۳۸۶)

رابطه معنویت و دین

هرچند بین دو واژه دین و معنویت رابطه‌ای تنگاتنگ و عمیق وجود دارد. اما بین آن‌ ها تفاوت نیز به چشم می‌خورد و همان گونه که قبلا گفته شد ازلحاظ تاریخی، معنویت ریشه در دین دارد (هینلس^[۲۵]،۲۰۰۵). اما کاربردهای رایج آن ممکن است با یک سنت دینی خاص همراه نباشد. ریشه این تمایز حداقل به اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم و تمایزی که ویلیام جیمز در کتب گوناگونی تجربه های دینی بین دین شخصی و دین نهادی قائل شد، بازگشت می‌کند(جیمس^[۲۶]،۱۹۶۱).

دین ازنظر لغوی، ریشه در واژه لاتینی”Religio” دارد و معمولا به معنای “اجبار” یا در “قیدوبند بودن” معنا می‌شود (فونتانا^[۲۷]،۲۰۰۳).

این روش بودجه ­ریزی از سال ۱۹۴۹ در آمریکا به منظور اصلاح مدیریت سازمان­ های دولتی عنوان گردید در این سبک بودجه ­ریزی عملیات سازمان به شکل برنامه کار تنظیم و برای هر برنامه کار اعتبار منظور می­گردد. بودجه برنامه­ای نوعی طبقه ­بندی است که با ایجاد ارتباط میان مواد هزینه و عوامل به کار گرفته شده از یک طرف و نتایج کار به­دست آمده از سوی دیگر نشان می­دهد که در طی سال مالی چه کالاها و خدماتی به صورت محصول نهایی و یا فعالیت­های بخش دولتی در جهت نیل به اهداف اقتصادی و اجتماعی دولت تولید شده است. در نظام بودجه برنامه­ای، وظایف دولت در قالب­های بزرگی که هر قالب از همگنی و همخوانی مشابه­ای برخوردارند طبقه بندی می­گردد سپس آن قالب­های بزرگ از زیرمجموعه قالب­های کوچکتری تشکیل می­گردد که این قالب­های کوچکتر در ارتباط با وظایفی که قانوناً بر عهده هر یک از دستگاه­های اجرایی قرار دارد تبادل عملیات و اعتبارات می­نمایند. هر یک از این قالب­های کوچکتر یکی از وظایف دولت است که بر عهده یک یا چند دستگاه اجرایی قرار داده شده­ا­ست و اعتبارات به هر یک از دستگاه­های اجرایی مستلزم اجرای برنامه کار است ‌بنابرین‏ حجم اعتبارات در شبکه اهداف عملیات دولت به نحوی که تشخیص داده می­ شود، توزیع می­گردد لذا هم اعتبارات و هم عملیات که در نهایت به وسیله دستگاه­های اجرایی به­عمل می ­آید قابل کنترل هستند. عناوین برنامه­ ها باید به نحوی انتخاب گردند تا شاخص­مند باشند (فرزیب، ۱۳۸۱).

۲-۱-۲-۵-۴ بودجه ریزی بر مبنای صفر

در این روش که یکی دیگر از زیر شاخه­ های بودجه برنامه­ای است، هر گونه هزینه­ای که در گذشته پیش ­بینی شده دیگر نمی­تواند برای بودجه ­ریزی آینده مورد استفاده قرار گیرد. طبق معمول در فرایند تهیه بودجه، هزینه­ های سال پیش که به مصرف رسیده به عنوان یک نقطه آغاز به حساب می ­آید.کار افرادی که بودجه جدید را می­نویسند یا تهیه ‌می‌کنند این است که چه اقلامی از بودجه را باید حذف کرد و(بر همان اساس) چه فعالیت­هایی را باید اضافه نمود. یک چنین کاری باعث می­ شود که مدیریت برای ادامه دادن یا ادامه ندادن نوع خاصی از کار تعصب ویژه­ای به خرج دهد. بودجه ریزی بر مبنای صفر سعی دارد که این نقیصه را برطرف کند .

مفهوم ZBB توجیه مجدد هر فعالیت از مبنای صفر است و طبق این روش هزینه­ های آینده به هزینه­ های گذشته بستگی ندارد. ‌بنابرین‏ برای ‌هر فعالیت یا برنامه و برای هر ریالی که مصرف می­ شود باید توجیه وجود داشته باشد که آیا لازم است یا نه؟ در بودجه ‌بر مبنای‌ صفر، هزینه­ ها به­جای اینکه بر مبنای سطح جاری محاسبه شوند، از صفر شروع می­شوند و برای ا ینکه فعالیتی باید ادامه داشته باشد و یا متوقف شود، توجیه لازم است .با رعایت این شیوه سازمان مدیریت و برنامه­ ریزی باید از محل صرفه­جویی­های طرح­ها و فعالیت­های بدون اولویت و فاقد بازده­ی اقتصادی دستگاه­ها و جایگزین کردن آن­ها با پروژه­ ها و طرح­های با اولویت بالا، اقدام به تخصیص منابع کند که سرجمع هزینه­ های دولت از سالی به سال دیگرثابت بماند. به طور کلی فرایند بودجه ­ریزی ‌بر مبنای‌ صفر شامل چهار مرحله به شرح زیر می‌باشد.

۱- تشخیص و تعیین واحدهای فعالیت

۲- مقایسه و تجزیه و تحلیل اهمیّت واحدهای فعالیت

۳- برآورد هزینه هر فعالیت در سطوح مختلف

۴- مقایسه سطوح مختلف هزینه هر فعالیت و تعیین اولویت آن­ها (فرج وند، ۱۳۸۲).

۲-۱-۲-۵-۵ روش طرح ریزی، برنامه­ ریزی و بودجه ­ریزی

این روش بودجه ­ریزی که از زیرشاخه­های بودجه برنامه­ا­ی است، از سال ۱۹۶۰ در امریکا پایه گذاری شد. با اجرای این روش اعطای اعتبارات به واحد اجرایی مستلزم شناخت امکانات موجود دستگاه اجرا کننده ‌می‌باشد(فرزیب، ۱۳۸۱ ، ۴۳۸- ۴۳۷). اولین جلوه بودجه برنامه­ای عبارت از تقسیم ­بندی وظایف و عملیات دولت در قالب برنامه­ ها و فعالیت­های مشخص است(صراف ۱۳۵۱) به بیانی دیگر زیربنای اصلی این سیستم همان برنامه است، یک برنامه نیز از تعدادی فعالیت و طرح­های مربوط به هم تشکیل شده­است. پس از اینکه برنامه­ ها تعیین و انتخاب شدند، برحسب هدف­هایی که دارند در طبقات فرعی­تری گروه­بندی می­شوند. این گروه_­ها و اجزاء تشکل دهنده آن­ها، چارچوب اصلی برنامه ریزی استراتژیک طرح­ریزی، بودجه ­ریزی، اجرای بودجه، گزارش گیری، ممیزی و ارزش­یابی قرار می­ گیرند (احمدی، ۱۳۸۲).

به­طورخلاصه روش مذکور که به PPBS معروف است، یعنی معلوم و معین کردن مراحل ارتباط بین منابع به­کار رفته و نتا یج به­دست آمده از انجام یک طرح، یک برنامه، یک فعالیت یا حتی اجرای یک سیاست اقتصادی. PPBS همیشه این پرسش را مطرح می­سازد که از طرح، برنامه و یا سیاست به کار گرفته شده، چه نتیجه­ یا نتایجی به دست خواهد آمد؟ اگر این خرج را کنیم چه چیزی به دست می ­آید و جایگزین­های موجود کدامند؟

مراحل اجرای بودجه نویسی در روش PPBS بشرح ذیل می‌باشد:

۱- اهداف عینی هریک از دستگاه­های دولتی به دقت شناسایی و سپس بررسی و انتخاب می­شوند.

۲- نتایج هر برنامه ‌بر اساس واقعیات مورد تجزیه و تحلیل قرار ‌می‌گیرد.

۳- هزینه کل هر برنامه به دقت تعیین شود. این مرحله اهمیّت بسیاری دارد زیرا اساس تصمیم گیری مدیران را تشکیل می­دهد. در این قسمت ‌می‌توان از روش­های دقیق برآورد هزینه مانند حسابداری قیمت تمام شده­ یاری جست.

۴- برنامه ها و اهداف بلند مدت یعنی برنامه هایی که می­بایست در چند سال بودجه­ای اجرا شوند به دقت تعیین می­شوند. مهم­ترین هدف این روش، تجزیه و تحلیل اطلاعات واصله برای انتخاب کاراترین و کم هزینه­ترین راه نیل به اهداف برنامه هاست(همان،۲۰۹ – ۲۰۸).

معتبرترین مدلی که تاکنون درباره ی بودجه PPBS ارائه شده، مدل چارنز و کوپر(۱۹۷۱) ^[۸] است که آن را در سال ۱۹۷۱ ارائه داده‌اند. این مدل که اختصاصاً برای بودجه ارتش آمریکا تهیه شده، همچنان از اعتبار لازم برخوردار است و کم و بیش از آن در متون معتبر علمی نام برده می­ شود. اساس مدل بر ساختار سازمانی بودجه طرح و برنامه است که در نمودار زیر نشان داده شده است.

شکل ۲-۱ مدل چارنز و کوپر ( چارنز و کوپر ۱۹۷۱)

در این شکل، واحد مرکزی، ویژگی سطح عالی سازمان است و مسئولیت تعیین اهداف و تخصیص کلی منابع را به عهده دارد. واحدهای مدیریت سطوح میانی سازمان هستند که منابع محلی تحت کنترل خود را در محدوده اختیارات تعیین شده توسط واحد مرکزی می ­توانند تخصیص دهند. واحدهای عملیاتی پایین ترین سطح سازمانی هستند که مسئولیت خلق پیشنهادهای پروژه­ای برای مسئولان واحدهای مدیریتی دارند. این ساده سازی، در سازمان­ های بزرگ و پیچیده شاید امر نادرستی باشد. اما این واقعیت را نمی­ توان انکار کرد که تمامی سازمان­ها در قالب کلی از چنین ساختاری، صرف نظر از روابط داخلی و بیرونی، با محیط برخوردارند.

۲-۱-۲-۵-۶ بودجه ­ریزی عملیاتی

۲-۱-۲-۵-۶-۱ مفهوم بودجه ­ریزی عملیاتی

۶- مهلت جرح^[۵۹]

حق اعتراض به صلاحیت داور و جرح او نمی‌تواند بدون محدودیت زمانی باشد. قرار دادن مهلت برای جرح نقش حمایتی و تثبیت داوری را دارد، زیرا طرفی که از موجب جرح آگاه است نمی‌بایست آن را به عنوان سلاحی در طول داوری برای اعتراض به رأی استفاده کند و باید به سرعت آن ها را ابراز نماید. از این روی غالب مقررات مربوط به جرح مهلتی را برای طرفین در نظر گرفته اند که با سپری شدن آن این حق زایل خواهد شد یا به عبارتی فرض خواهد شد که طرفین از این حق اعترض خود صرف نظر کرده‌اند. مهلت‌های پیش‌بینی شده توسط قواعد و قوانین داوری گرچه متفاوت می‌باشند اما به طور کلی کوتاه هستند.

به طور کلی باید توجه داشت که پس از نصب داور جرح او امکان پذیر نیست، مگر بنا به علّتی که پس از نصب بر طرفین آشکار گردیده است. در واقع این حالت بیشتر برای مواردی است که طرفین خود داور را انتخاب نکرده‌اند و پس از نصب، صفاتی از او برای آن ها آشکار می‌شود که برای داور بودن مناسب نیست، ‌بنابرین‏ طرفین باید بتوانند به صلاحیت شخصی وی اعتراض نمایند. بسیاری از قواعد داوری به هر یک از طرفین این امکان را می‌دهند که درخواست جرح داور منصوب خود را تنها به دلایلی که پس از انتصاب او مشخص گردیده طرح کنند.^[۶۰] درهرصورت طرفین باید در اندک مدتی پس از آشکار شدن علل جرح، اعتراض یا درخواست خود را ارائه نمایند. چنانچه طرفین داورانی را برخلاف اینکه به عدم استقلال یا بی‌طرفی آن ها آگاه می‌باشند، منصوب کنند فرض خواهد شد که آن ها از حق اعتراض به آن داور و هر گونه تعارض شخصی که ممکن است با او داشته باشند صرف نظر کرده‌اند. ‌بنابرین‏ بعدًا هیچ مهلتی برای طرح اعتراض یا جرح متصور نخواهد بود.

۷- علل جرح پس از صدور رأی داوری

پس از صدور رأی، مأموریت یا کار داور در عمل پایان می‌یابد. لذا به نظر می‌رسد چنانچه علل جرح هرچند کمی پس از صدور رأی آشکار گردد، دیگر موضوع جرح نمی‌تواند علیه داور مطرح باشد. به جای جرح و اعتراض به داور باید از اعتراض به رأی و درخواست ابطال آن استفاده نمود، چراکه رأی توسط داور فاقد شرایط و اوصاف لازم صادر شده یا دیوان داوری به درستی با ترکیب یا تشریفاتی که مورد توافق طرفین بوده تشکیل و برگزار نشده است یا اینکه اجرای رأی مغایر نظم عمومی محل صدور یا اجرا می‌باشد. ممکن است قانون داوری در مرحله پیش از صدور رأی قاعده‌ای برای رسیدگی به جرح نداشته باشد. در این حالت تنها راهی که برای اعتراض به عدم استقلال و جانب‌داری داور وجود دارد آن است که در مرحله پس صدور رأی به آن اعتراض و درخواست ابطال آن می‌شود.

در اینجا پرسشی مطرح می‌گردد که آیا همین موجب جرح می‌تواند مبنای اعتراض به رأی قرار گیرد یا استانداردی قوی‌تر نیاز است. به عنوان مثال، وجود ارتباط بین داور و طرفین یا وکلا یا مشاورین حقوقی آن ها که می‌تواند دلیل خوبی بر جرح داور باشد، در صورتی که پس از صدور رأی آشکار گردد آیا می‌تواند همچنان دلیل خوبی برای اعتراض به رأی باشد؟ قوانین مختلف پاسخ‌های متفاوتی ‌به این پرسش داده‌اند. در قوانین برخی از کشورها معیار یکسانی برای جرح و اعتراض به رأی به کار گرفته شده است، اما در برخی از سیستم‌های داوری استانداردی قوی‌تر و شدیدتری لازم می‌باشد.

برای مثال، معیار عدم استقلال و جانب‌داری داور برای جرح وی که باید پیش از صدور رأی به عمل آید با معیار عدم استقلال یا جانب‌داری داور برای اعتراض به رأی متفاوت است. برای مورد اخیر در صورتی عدم استقلال و جانب‌داری داور موجب بطلان رأی خواهد شد که حقایقی که باعث وابستگی یا جانب‌داری می‌شوند قوی و آشکار باشند.

همان گونه که گفته شد مشخص شدن عدم استقلال یا بی‌طرفی داور پس از صدور رأی ممکن است اجرای رأی را به دلیل مغایرت با نظم عمومی محل اجرا غیرممکن سازد برای مثال، دادگاه سوییس داوری را که بعداً مشخص شد پیش از این به عنوان حقوق‌دان، قرارداد موضوع داوری را نوشته و تنظیم کرده و وکالت یا نمایندگی خواهان را برعهده داشته و به عنوان داور غیر قابل تغییر تعیین شده بود، فاقد شرط بی‌طرفی دانسته و اجرای رأی این داور را مغایر با نظم عمومی سوئیس و غیرقابل اجرا شناخت. به نظر می‌رسد چنانچه داور، حتی داور منفرد، به یکی از طرفین وابستگی داشته باشد، برای مثال عضو ارشد مؤسسه خواهان یا خوانده باشد اما در موضوع دعوا دخالت یا نفعی نداشته باشد تا زمانی که بی‌طرفانه عمل کند و انتصاب او به عنوان داور خلاف نظم عمومی کشور محل داوری نباشد نمی‌توان رأی او را مغایر با نظم عمومی کشور محل اجرا قلمداد نمود. باید توجه داشت اگر موجبات جرح در جریان داوری و پیش از صدور رأی برای طرفین آشکار بوده و آن ها از حق جرح خود استفاده نکرده‌اند (که فرض می‌شود آن ها از حق خود صرف‌نظر کرده‌اند) بعداً نمی‌توانند با همان دلایل به رأی اعتراض نمایند. در غیر این صورت طرفی که می‌خواهد داور را جرح کند، در جریان داوری این کار را نخواهد کرد و منتظر می‌ماند تا نتیجه داوری حاصل شود و پس از صدور رأی چنانچه آن را به نفع خود ندید، به دلیل جرح داور به آن رأی اعتراض خواهد کرد و این امر در عمل مهلت‌های مقرر برای جرح را نیز بی‌فایده خواهد نمود.

گفتار سوم – زوال داوری

ماده ۴۸۱ قانون آیین دادرسی مدنی بیان می‌کند: «در موارد زیر داوری از بین می‌رود:۱- با تراضی کتبی طرفین دعوا ۲- با فوت یا حجر یکی از طرفین دعوا» امّا علل دیگری نیز برای زوال قرار داد یا شرط داوری وجود دارد که می‌توان آن ها را استنباط کرد که عبارتند از:

حجر داور و طرفین دعوا یا یکی از آن ها؛ منتفی شدن موضوع داوری ؛کافر شدن داور در صورتی که طرفین اختلاف یا یکی از آن‌ ها مسلمان باشد؛ عزل داور مرضی‌الطرفین از سوی یکی از طرفین (در صورت پیش‌بینی شرط عزل بسود یکی از آن ها) یا هر دو، قائم‌مقامی داور نسبت به یکی از طرفین اختلاف، عارض شدن موارد ممنوعیت داوری مانند قاضی شدن داور یا ممنوع شدن به موجب حکم دادگاه، استعفا یا ناتوانی داور و صرف صدور رأی (که به معنای پایان داوری است) از جمله اسباب زوال داوری است. که ما از متن و روح قوانین می‌توانیم استنباط نماییم.

۱- علل مربوط به داور

۱-۱- حجر داور

در بحث حجر داور سؤالات زیادی قابل طرح است چرا که بحث داوری بحث قابل اهمیتی است و نقش داور از این جهت که در منصب قضاوت قرار گرفته بسیار پررنگ است. ‌بنابرین‏ حتی به داوری سفیه در امور غیرمالی هم نمی‌توان اعتماد کرد و نباید قضاوتی را ناخواسته بر طرفین تحمیل نمود. بند ۱ماده ۴۶۶ بیان می‌دارد که اشخاصی که فاقد اهلیت قانونی هستند را حتی با تراضی طرفین نمی‌توان به سمت داوری انتخاب کرد ‌بنابرین‏ این ماده نیز اشاره ‌به این امر دارد که سمت داور با حجر او پایان می‌پذیرد. ممکن است این سؤال مطرح ‌شود اگر حکم رفع حجر داور صادر شود سمت او اعاده می‌گردد؟

۲- تحقق جرم اصلی توسط مباشر و یا شروع به اجرای آن

جرم بودن فعل اصلی به تنهایی شرط تحقق معاونت نیست، بلکه فعل مذکور باید به اجرا درآید.به عبارت دیگر مباشر جرم تمام مراحل تهیه مقدمات را پشت سر گذاشته و دست کم جرم را شروع کرده باشد. به همین دلیل چنانچه اعمال مباشر اصلی در حد مقدمه جرم بوده ویا پس ‌از شروع به میل و اراده او متوقف بماند،به شرط آنکه این مقدارعمل خود جرم نباشد،فعل معاونت نیز محقق نخواهد شد.(اردبیلی،۱۳۸۴،۴۰)

ضروری است که مباشر یا شریک جرم ،جرم مقصود معاون را انجام دهد یا شروع به انجام آن کند.‌بنابرین‏ تحقق مسئولیت کیفری واعمال مجازات نسبت به معاون جرم مستلزم آن است که جرم اصلی کلاً ارتکاب یافته ویا شروع به اجرای آن شده باشد. ‌بنابرین‏ هرگاه معاون جرم،مباشر را به ارتکاب عملی که در قانون جرم انگاری شده تحریک و ترغیب کند و مباشر پس از انجام قسمتی از عمل مجرمانه در اتمام آن ناکام گردد،عمل مباشر شروع به جرم مورد نظر است وشخص محرک نیز، معاون ‌در شروع به جرم مباشراست. اما اگر عمل مقصود معاون در قانون جرم انگاری نشده باشد،در این حالت مباشرت و معاونت در عمل مذبور منتفی است.به طور کلی می توان گفت معاونت در شروع به جرم قابل مجازات است، ولی شروع به معاونت به علت فقدان اصل عمل قابل مجازات نیست.

۳- لزوم وقوع معاونت با اجرای کامل فعل معاون

جرم شناختن فعل معاون منوط به اجرای کامل آن است،اگرمعاونت به هردلیلی صورت نگیرد ویا درمرحله شروع به اجرا باقی بماند فعل مذکور جرم نیست.به عبارت دیگر معاون وقتی مستوجب مجازات است که فاعل اصلی مرتکب جرم ‌شود و یا شروع به اجرای آن بکند، ‌بنابرین‏ شروع به معاونت به علت فقدان اصل عمل قابل مجازات نیست. معاونت در شروع به جرم قابل مجازات است ، ولی شروع به معاونت مجازات ندارد، مگر آنکه فعل معاون فی نفسه جرم باشد که در این صورت فعل مذکور نه، به عنوان معاونت بلکه به عنوان جرم مستقل که شروع به آن نیز جرم است قابل مجازات خواهد بود مانند کسی که برای سهولت دسترسی دیگران به محتویات گاو صندوق بانک،قصد تخریب آن را داشته و در اثنای شکستن قفل دستگیر شود. (گلدوزیان،۱۳۸۶، ۶۸؛ اردبیلی،۱۳۸۸،۴۰)

بدیهی است که عمل معاونت باید به طور کامل صورت گرفته باشد تا بتواند به ارتکاب جرم منجر شود. لذا شروع به معاونت که طبعاً نمی تواند منجر به ارتکاب جرم شود،قابل تعقیب و مجازات نیست؛هر چند معاونت در شروع به جرم،امری بدیهی و قابل تعقیب کیفری است.

گفتار سوم: عنصر مادی معاونت در جرم

رفتار معاون جرم ممکن است به صورت مادی یا فیزیکی باشد، مانند تهیه وسایل جرم ‌و تسهیل وقوع آن یا به صورت معنوی، مانند تأثیر گذاری درذهن مرتکب جرم وگاهی نیز شامل هر دو جنبه مادی و معنوی می شود.قانون‌گذار،عنصر مادی معاونت ؛یعنی رفتارهایی که از لحاظ قانون معاونت درجرم تلقی می شود در فصل معاونت در جرایم بیان ‌کرده‌است.با اینکه اعمال موصوف به معاون با ارجاع به فعل اصلی جرم هستند و برای اینکه معاونت در جرم قابل مجازات باشد؛ باید همکاری و مساعدت در ارتکاب جرم حتماً به یکی از طرق مذکوردر ماده۱۲۶قانون مجازات به عمل آمده باشد ودقیقاً به شیوه مصرح در قانون مذکور ارتکاب یابد.(سلیمی،۱۳۹۲،۱۳۱)

عناصر مادی معاونت شامل عملیات مادی و معینی است که باعث وقوع جرم می شود،همچنین عملیات انجام یافته ازناحیه معاون جرم است که بایددرقالب موارد ومفاهیم مصرح درقانون متجلی شود تا بتوان مرتکب آن را به عنوان معاون جرم قابل تعقیب و مجازات دانست. علاوه بر آن دادگاه ملزم است ،در حکم صادره تصریح کند که عمل ارتکابی معاون جرم بر طبق کدامیک از موارد منصوص در قانون صورت گرفته است. تحقق عنصر مادی قابل مجازات در معاونت در جرم مستلزم شرایط زیر است:

۱- تحقق رفتار مجرمانه از سوی مباشر

ضروری است که مباشر جرم، جرمی را که مقصود معاون است را انجام دهد و یا اینکه شروع به اجرای آن نماید. ‌بنابرین‏ امکان معاونت در شروع به جرم نیز وجود دارد مشروط بر اینکه شروع به اجرای آن در قوانین کیفری جرم باشد.در مواردی هم که شروع به اجرا نموده و جرم منظور واقع نشده باشد،ضرورت دارد که شروع به جرم مذبور قابل مجازات باشد؛در این صورت است که می توان تصور نمود که معاونت در شروع به جرم قابل مجازات است ولیکن شروع به معاونت جرم نبوده و قابل مجازات نیست.(باهری،۱۳۸۰،۲۳۸)

‌بنابرین‏ هر گاه معاون مباشر را به ارتکاب سرقت تحریک و یا ترغیب کند و مباشر پس از انجام قسمتی از عمل ربایش، در اتمام آن ناکام گردد، عمل وی شروع به سرقت است و شخص محرک نیز معاون در شروع به سرقت است.همچنین اگر کسی دیگری را تحریک به انجام جرمی کند ولی تحریک شده کاری انجام ندهد ،عمل محرک قابل کیفر نیست.‌بنابرین‏ برای تحقق معاونت ،لازم است عملی که عنوان معاونت در جرم را دارد،به طور کامل ارتکاب یابد؛هر چند که مباشر اصلی تنها شروع به جرم نموده و یا در مرحله شروع به جرم متوقف مانده باشد.( شکری،۱۳۸۹،۱۷۲)

برخی از حقوق ‌دانان معتقدند که « شروع به معاونت در جرم قابل تصور نیست» اما نظر صحیح تر که مقبول بیشتر حقوق ‌دانان است بر جرم نبودن شروع به معاونت در جرم است، زیرا هیچ ماده قانونی چنین جرمی وضع نکرده است.

۲- انفکاک مباشر اصلی جرم و معاون

مباشرت و معاونت برای یک جرم قابل جمع در یک نفر نیستند. اگر الف، ب را تطمیع به دادن وجهی کند و ب نیز دیده بانی کند تا الف سرقت کند، اگر چه مطابق ماده ۱۲۶ قانون ۱۳۹۲ تطمیع مصداق معاونت است، اما در اینجا عمل الف در تطمیع ب معاونت نیست، زیرا نمی توان الف را معاون در جرمی دانست که خود وی مباشر آن است بدیهی است که اگر به جای الف شخص ج ، ب را جهت دیده بانی کردن برای الف تطمیع کند ب و ج هر دو معاون در جرم الف هستند. از آنجایی که معاونت و بزه دیدگی قابل جمع در یک نفر نیست، بدین معنا که نمی توان بزه دیده ای را معاون در جرمی دانست که علیه او رخ داده است، پس اگر کسی با گفتار و یا رفتار تحریک آمیز خود و یا فراهم کردن ابزارجرم و….. موجب تحریک بزهکار و وادار کردن او به انجام جرمی علیه خود شود، او را در معاون در جرم مباشر، نمی توان شمرد.(ساوانی،۱۳۹۲،۲۱۴؛سلطانی،۱۳۹۱،۶۵)

حتی اینگونه تأثیر بر مباشر، به استناد بند ۳ ماده ۳۷ قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ رفتار و گفتار تحریک آمیز بزه دیده موجب تخفیف در کیفر مباشر می‌گردد. در مقابل در مواردی مباشر و بزه دیده ممکن است یک نفر باشند.برای مثال ماده ۵۱ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح مصوب ۹/۱۰/۱۳۸۲خود زنی را با وجود شرایطی جرم شمرده است یعنی اجتماع مباشر و بزه دیده در یک نفراست. یکی ازفواید تشخیص معاونت از مباشرت این است که توصیف قانونی و تعیین نوع جرم و مجازات ،منحصراًً بستگی به قرابت و سمت شخص مباشر دارد و نه موقعیتی که معاون جرم دارد.

۳- تأثیر رفتارهای معاون در تحقق جرم اصلی

«کونولی» دیگر تحلیل گر مالی معتقد است که کیفیت سود را ‌می‌توان از طریق اندازه ­گیری ارزش قابل بازیافتنی دارایی­ ها ارزیابی کرد.

«والن» مدیر مالی شرکت آمریکن برودکستینگ^[۱۴] معتقد است که کیفیت سود را ‌می‌توان از طریق تفاضل بین سود تورمی و سود گزارش شده اندازه ­گیری کرد.

اسلون^[۱۵] (۱۹۹۶) اثبات کرد که شرکت­های با سود گزارش شده بالاتر از جریان وجوه نقد عملیاتی (حجم بالای اقلام تعهدی)، در سال­های آتی یک کاهشی در سود عملیاتی را تجربه خواهند کرد. ‌بنابرین‏ حجم اقلام تعهدی یک شاخص خوب برای کیفیت سود ‌می‌باشد.

میخاییل^[۱۶] (۱۹۹۸) معتقد است، سودی را که بهتر بتواند جریات نقدی عملیاتی آتی مؤسسه‌ را پیش ­بینی کند، با کیفیت­تر است.

۲-۳-۴- اهمیت ارزیابی کیفیت سود

کیفیت سود و به صورت عام­تر کیفیت گزارشگری مالی مورد علاقه کسانی است که از گزارش­های مالی برای تصمیم ­گیری­های سرمایه ­گذاری و انعقاد قراردادهای مختلف استفاده ‌می‌کنند.

از دیدگاه تدوین­کنندگان استانداردها کیفیت گزارش­های مالی به صورت غیر مستقیم نشان­دهنده کیفیت استانداردهای گزارشگری مالی است.

تصمیم ­گیری برای قراردادی بر اساس کیفیت سود پایین، باعث انتقال ناخواسته ثروت خواهد شد.
برای نمونه سودهای بیش از حد نشان داده شده، که به ‌عنوان معیار ارزیابی عملکرد مدیریت قرار ‌می‌گیرد، منجر به تعلق حقوق و مزایای بیش از اندازه به مدیریت خواهد شد.

به گونه ­ای مشابه سودهای متورم ممکن است ورشکستگی ناگهانی شرکت را پنهان سازد که این خود باعث اعتبار دادن نادرست از سوی اعتباردهندگان خواهد شد. از دیدگاه سرمایه ­گذاری کیفیت سود پایین مطلوب نیست زیرا نشانگر وجود ریسک در تخصیص منابع به آن بخش ‌می‌باشد و باعث کاهش رشد اقتصادی از طریق تخصیص نادرست سرمایه خواهد شد. از طرفی کیفیت سود پایین باعث انحراف منابع از طرح­های با بازده واقعی به طرح­های با بازدهی غیر واقعی می­ شود که کاهش رشد اقتصادی را در پی خواهد داشت. تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری در جستجوی بازخور استانداردها در این مورد هستند که آیا استانداردهای تدوین شده کارا بوده اند یا خیر و برای این منظور به سود گزارش شده توجه خواهند کرد (نوروش، ۱۳۸۴).

۲-۳-۵- معیارهای اندازه ­گیری کیفیت سود

از آنجا که تعریف یکسانی از کیفیت سود وجود ندارد، لذا معیار ارزیابی یکسانی نیز وجود ندارد. به طور کلی معیارهای ارزیابی کیفیت سود و اجزای مربوط به آن را که در سال ۲۰۰۲ توسط توسط کاترین و وینسنت^[۱۷] ارائه شده به صورت جدول زیر طبقه بندی کرد:

جدول ۲-۱- معیارهای ارزیابی کیفیت سود و اجزای مربوطه (طبقه ­بندی کاترین و ویسنت)

معیارهای ارزیابی
اجزای مربوطه

الف) مفهوم کیفیت سود مبتنی بر سری زمانی ویژگی­های سود

۱٫ پایداری

۲٫ قابلیت پیش ­بینی

۳٫ نوسان پذیری

ب) مفهوم کیفیت سود بر اساس رابطه بین سود و اقلام تعهدی و وجه نقد

۱٫ نسبت وجه نقد حاصل از فعالیت­های عملیاتی به سود

۲٫ تغییر در کل اقلام تعهدی

۳٫ پیش‌بینی اجزا اختیاری اقلام تعهدی به کمک متغیر های حسابداری

۴٫ پیش‌بینی روابط بین اقلام تعهدی و جریان های نقدی

ج) مفهوم کیفیت سود بر اساس ویژگی­های کیفی چاچوب نظری هیات استانداردهای حسابداری مالی

مربوط بودن و قابلیت اتکا

د) مفهوم کیفیت سود بر اساس تاثیرگذاری در تصمیم

۱٫ قضاوت­ها و برآوردها ، معیاری معکوس از کیفیت سود

۲٫ رابطه معکوس بین کیفیت سود و تغییر استاندارد های حسابداری

۲-۳-۶- قابلیت پیش ­بینی سود

اطلاعات ارائه شده توسط شرکت و در نتیجه سود، مبتنی بر رویدادهای گذشته است اما سرمایه ­گذاران، به اطلاعاتی راجع به آینده شرکت نیاز دارند. یکی از دیدگاه­ های موجود در این مورد، ارائه صرفاً اطلاعات تاریخی و جاری توسط واحد تجاری است البته به نحوی که سرمایه ­گذاران بتوانند خود پیش ­بینی­های مربوط به آینده را انجام دهند. دیدگاه دیگر این است که مدیریت با در دست داشتن منابع و امکانات به انجام پیش ­بینی­هایی قابل اعتماد بپردازند و با انتشار عمومی این پیش ­بینی­ها، کارایی بازارهای مالی را افزایش دهند (شباهنگ، ۱۳۸۲).

شواهد تجربی نشان داده ­اند که سرمایه ­گذاران به اطلاعاتی نظیر پیش ­بینی سود هر سهم اتکا کرده و در قیمت­ گذاری سهام از آن استفاده ‌می‌کنند. این پیش ­بینی، بیان­کننده انتظارات مدیریت ‌در مورد رویدادهای آتی است که ممکن است به وقوع بپیوندد لذا دقت این پیش ­بینی برای سرمایه ­گذاران حائز اهمیت است زیرا تصمیم ­گیری سرمایه ­گذاران ‌در مورد خرید، فروش و یا نگهداری سهام بر مبنای این اطلاعات است. ‌بنابرین‏ خطای پیش ­بینی سود عامل مهمی در عملکرد بازار ثانویه است (جگ و مکنومی^[۱۸]، ۲۰۰۳). از آنجایی که هم پیش ­بینی سود و هم ایجاد اقلام تعهدی هردو در بردارنده درجه زیادی از ذهن­گرایی مدیریت است، اشتباهات موجود در برآوردهای تجاری مدیریت به احتمال زیادی هم در پیش ­بینی سود و هم در اقلام تعهدی آشکار می­گردد. این دو شیوه افشا به دلیل برآوردهای نادرست مدیران از آینده تجاری شرکت­ها، در بر دارنده خطاهای مشترکی هستند. به دلیل تغییر در شرایط تجاری (مانند تغییر غیر قابل پیش ­بینی در تفاضای بازار و استراتژی­ های رقبا) محیط عملیاتی یک شرکت آکنده از ابهام است. این امر بدین معنی است که دانش مدیریت نسبت به محیط تجاری شرکت کامل نیست. دانش کم مدیریت به طور اجتناب­ناپذیری خطاهایی در برآورد چشم­انداز تجاری ایجاد می­ نماید. به علاوه، عدم اطمینان در محیط عملیاتی می‌تواند جانبداری­های آگاهانه مدیریت را در پردازش اطلاعات تشدید نماید، که منجر به خطاهایی در برآوردهای آینده تجاری می­ شود (لطفی و حاجی­پور، ۱۳۸۹).

۲-۳-۷- ارتباط بین سود و ارقام تعهدی و جریانات نقدی و مفهوم پایداری سود

قبل از پرداختن به قضیه پایداری اقلام تعهدی، ارائه تعریفی روشن از این اقلام ضرورت دارد. پس از هیلی (۱۹۸۵) اغلب محققان از جمله اسلوان(۱۹۹۶)، خی (۲۰۰۱) و تامس و ژانگ (۲۰۰۱) اقلام تعهدی را تغییر در تفاضل سرمایه در گردش غیرنقدی و هزینه استهلاک تعریف کردند. اما این تعریف، شامل اقلام تعهدی مربوط به دارایی­ ها و بدهی­های عملیاتی غیرجاری و دارایی­ ها و بدهی­های مالی نمی­شد.

فیرفیلد و همکارانش (۲۰۰۳) نیز در تعریف خود تنها به اقلام تعهدی سرمایه در گردش اشاره کردند و اقلام تعهدی عملیاتی غیرجاری را شکلی از رشد در نظر گرفتند. به هر حال، تفاوت کلیدی میان اقلام تعهدی سرمایه در گردش و اقلام تعهدی عملیاتی غیرجاری در این است که منافع و تعهدات آینده مربوط به اقلام تعهدی عملیاتی غیرجاری، مدت زمان بیشتری را برای تحقق می­طلبد.