۶-

طبقه بندی ایستیس و همکارانش

۷-

طبقه بندی ادوینسون و همکارانش

۸-

طبقه بندی چن و همکارانش

۹-

طبقه بندی هاناس و لوندال^[۶۲]

۱۰-

طبقه بندی پتی و گیوتری^[۶۳]

۱۱-

طبقه بندی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی

۱۲-

طبقه بندی لیم و دالیمور^[۶۴] در سال ۲۰۰۴

۱۳-

طبقه بندی کاپلن و نورتون

۲-۳-۱- ادوینسون و مالونه^[۶۵] ( ۱۹۹۷)
این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیا خود، سرمایه فکری را به دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کرده اند که نمودار آن بصورت زیر است.
نمودار ۲-۱- طرح ارزش اسکاندیا^[۶۶] (منبع: گلدی صدقی، ۱۳۸۶، ص۸۲ )
در این طبقه بندی “ادوینسون” و” مالونه “، سرمایه مشتری را در زیر و زمره سرمایه ساختاری قرار داده است که در بیشتر طبقه بندی ها دیگر این کار صورت نگرفته است و برای سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرایندی و نوآوری را مطرح کردند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این طبقه بندی سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاست ها و سیستم هایی برای استفاده از قابلیت های سازمان است و سرمایه فرایندی شامل مالکیت معنوی و سایر دارایی های نامشهود است (چن گو ، ۲۰۰۷، ص۳۹۲)^[۶۷].
۲-۳-۲- روس و همکارانش^[۶۸](۱۹۹۷)
“روس” و همکارانش نیز سرمایه فکری را به سه سرمایه انسانی شامل شایستگی، طرز فکر و چابکی یا زیرکی فکری و سرمایه ساختاری شامل همه ساختارها و فرایندها و مالکیت معنوی سازمانی و دارایی های فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط با ذینفعان داخلی و خارجی یک شرکت تقسیم می کند ولی بعدا “روس” یک جزء سرمایه دیگری را بنام سرمایه بهبود و بازسازی را به طبقه بندی خود افزود که این سرمایه شامل حق اختراعات جدید و تلاش های آموزشی است(بونتیس ،۲۰۰۰،ص۲۵).
۲-۳-۳- بونتیس (۱۹۹۸)
“بونتیس” ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری، مشتری اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد.منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می­باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه دارایی­ های غیرانسانی یا قابلیت‌های سازمانی است که برای برآورد شدن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه­کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی، آن قسمت از دارایی‌های نامشهود است که براساس قانون مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز (همان منبع،ص۲۶).
به عقیده “بونتیس” در بین این سرمایه های فکری، سرمایه انسانی مهم است به خاطر اینکه منبع نوآوری و بازسازی استراتژیک است که از یک جلسه طوفانی فکری یا یک رویا پردازی در اداره و یا کنارگذاشتن فیلهای قدیمی توسط کارکنان و یا ازطریق بهبود مهارتهای شخصی وغیره حاصل می شود.
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری
سرمایه انسانی

رقابت
تبعیض
محدودیت‌های فرهنگی
سروصدا
فشار روانی آسیب رسان
فشار چه مثبت باشد و چه منفی، واکنش‌های جسمانی ایجاد می‌کند. بدن هورمونها ومواد شیمیایی که کارکرد قلب، ریه‌ها وعضلات وسایر اندامها را تشدید می‌کنند، ترشح می‌کند. این پاسخ ممکن است حالت دفاعی داشته باشد و افراد را قادر کند که مثلا از یک ماشین بی احتیاط فرار کنید. اگر فشار روانی برای یک دوره طولانی تداوم یابد، هورمونها نیز بطور مرتب ترشح میشود و در نهایت این تبادل بین روان وبدن موجب فرسایش می‌گردد. (عابدی،۱۳۸۱،ص۴۰)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نشانه های فشار روانی
نشانه‌هایی وجود دارند که لازم است به هنگام تحت فشار قرارگرفتن به آنها توجه کنید. این نشانه‌ها در چهار طبقه می‌گنجند: احساسات، افکار، رفتار و نشانه‌های جسمانی. به هنگام تحت فشار قرار گرفتن، یک یا چند تا از نشانه‌های زیر تجربه میشود:
نشانه های هیجانی فشارهای روانی و استرس
تحریک پذیر شدن،احساس هراس، نوسان خلقی
اضطراب،ترس های غیر عادی،احساس خصومت،پرخاشگری
احساس گناه،بد بینی،نگرانی مفرط
حالت بغض و گریه،کابوس دیدن،درماندگی و تسلیم
احساس طرد شدگی،نداشتن روحیه شوخی و بذله گویی
عدم پذیرش مسئولیت و کناره گیری،افکار، احساس ارزشمندی پائین
ناتوانی در تمرکز،نگرانی در مورد آینده،فراموش کاری،ترس از شکست
خجالت‌زدگی،قضاوت نادرست در ارتباط با دیگران و موقعیت ها،دشوار شدن کارهای ساده
تردید و دودلی،بی دقتی،اشتباهات مکرر،ناتوانی در بیاد آوردن وقایع اخیر
افکار مزاحم و وسواسی،تصمیمات فوری و غیر منطقی،نامرتب و بی برنامه بودن
نشانه های رفتاری فشارهای روانی و استرس
افزایش مصرف دارو،مشروب خوردن یا افزایش دفعات آن
پر خوری،کم خوردن و بی اشتهایی،بی توجهی به وضع ظاهری
کناره گیری از رفت و آمده،لکنت وسایر مشکلات گفتاری
خندیدن باصدای بلند و حالت گرفتگی صدا، شروع کردن چند کار همزمان ولی نیمه کاره رها کردن آن
ناخن خوردن،کندن مو ه،نیشگون پوست،اعمال وسواسی، افزایش احتمال تصادف
گریه بدون دلیل آشکار، از جا پریدن، سائیدن دندان به روی هم، افزایش مصرف الکل و سایر داروها
سیگار کشیدن یا افزایش دفعات آن.
نشانه های جسمانیفشارهای روانی
تعریق، دستهای مرطوب،لرز،خشکی گلو و دهان
یبوست تکرر ادرار،عدم هضم غذا، استفراغ
سردردها،دردگردن یا پشت،آسیب‌پذیری به بیماری
افزایش ضربان قلب،تیک‌های عصبی،مشکلات خواب
ناراحتی معده‌ای،تنش پیش از قاعدگی،فقدان اشتها یا پرخوری افراطی
چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان

آرام بودن و شوخی کردن
تحریک پذیر
خوابیدن در شب
احساس مسئولیت هایتان
افزایش میزان علاقه و روابط اجتماعی
تمرکز بر فعالیت ها
عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی
۱. حجم کار زیاد
حجم کار زیاد از عوامل بحرانزا برای کارکنان و معلمان بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی میباشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بیانگیزه خواهد کرد. همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل میکند و نیز به نوعی روزمرگی گرفتار میشوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنشهای روحی و روانی را میان آنان را به وجود می آورد این عوامل می تواند به عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به حساب آید.
۲. سازمان های غیررسمی درون سازمانی
تشکیل سازمان های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه ریزی و تصمیمگیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به نحوی که در اجراء برنامههای تدوین شده خدشه وارد میشود. سازمانها نیز سایر کارکنان واحد را تحت تأثیر قرار داده و منجر به از هم گسیختگی در مجموعه سازمان می شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمانهای غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره وری کاهش خواهد یافت.
۳. ارزشیابی نامناسب

۷/۲۱

۱۰

۱/۶

۸/۷

۱۸۰

۵۶/۱

۵۶/۱

در صورتیکه به حمایت و کمک آنها نیاز داشته باشید، حاضرند برای شما وقت بگذارند؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳/۳۸

۲/۱۷

۷/۱۶

۳/۱۳

۷/۶

۸/۷

۱۸۰

۵۶/۱

۶۲/۱

شاخص کل حمایت ابزاری همسایه­ها

۱/۴۱

۹/۱۸

۷/۱۶

۹/۸

۲/۷

۲/۷

۱۸۰

۴۳/۱

۶۰/۱

همان­طور که مشاهده می­ شود بعد طرد از حمایت ابزاری همسایه­ها با ۶ گویه سنجیده می­ شود که میانگین میزان حمایت ابزاری همسایه در گویه ­های “زمانیکه نیاز شدیدی به پول دارید به شما قرض می­ دهند؟” برابر با ۶۱/۱، “در صورت بیماری یکی از اعضاء خانواده­تان، حاضرند از شما مراقبت کنند؟” برابر با ۵۲/۱، “در صورتیکه نتوانید کارهای اداری و بانکی­تان را انجام دهید، حاضرند برای شما انجام دهند؟” برابر با ۵۲/۱، “برای تأمین نیازهای روزمره(غذا، دارو، سوخت، لوازم پخت و پز…) با هم بده­بستان دارید؟” برابر با ۵۳/۱، “از آن­ها هدایا، نذری و عیدی دریافت می­کنید؟” برابر با ۵۶/۱، “در صورتیکه به حمایت و کمک آنها نیاز داشته باشید، حاضرند برای شما وقت بگذارند؟” برابر با ۵۶/۱می­باشد. با توجه به اینکه به طیف اصلاً نمره ۰ و به خیلی زیاد ۵ داده شده است هر چه میانگین به ۵ نزدیک شود حمایت ابزاری همسایه­های نمونه مورد مطالعه هم بیشتر خواهد شد. در نتیجه بیشترین طرد ازحمایت ابزاری همسایه­ها مربوط به گویه ­های”در صورت بیماری یکی از اعضاء خانواده­تان، حاضرند از شما مراقبت کنند؟” و “در صورتیکه نتوانید کارهای اداری و بانکی­تان را انجام دهید، حاضرند برای شما انجام دهند؟” و کمتر آن مربوط به گویه “زمانیکه نیاز شدیدی به پول دارید به شما قرض می­ دهند؟” است. در نهایت شاخص کل حمایت ابزاری همسایه­ها برابر با ۴۳/۱ می­باشد و بین طیف­های خیلی کم و کم قرار دارد همچنین ۱/۴۱ درصد به طیف اصلاً، ۹/۱۸ درصد خیلی کم، ۷/۱۶ درصد کم، ۹/۸ درصد متوسط، ۲/۷ درصد زیاد و ۲/۷ درصد خیلی زیاد جواب داده­اند. نتایج توزیع فراوانی، فراوانی نسبی و تجمعی (۰ تا ۱۰۰) بعد طرد از حمایت ابزاری همسایه­ها در جدول زیر قابل مشاهده است.
جدول شماره(۴-۸۳): توزیع فراوانی، فراوانی نسبی و تجمعی (۰ تا ۱۰۰) بر حسب طرد از حمایت ابزاری همسایه­ها

فراوانی تجمعی

فراوانی نسبی

فراوانی

طرد از حمایت ابزاری همسایه­ها

۷/۱۱

۷/۱۱

۲۱

مارچانت^[۵۴] (۱۹۸۸) دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی موثر می داند. وی بیان می کند که جهت توانمند کردن افراد، بایستی آن ها، را آموزش داد و برای انگیختن آن ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد. در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین کننده دارند.

عملکرد شغلی افراد را می توان تابعی از سه عامل توانایی، انگیزش و فرصت برای عملکرد دانست.
آرمسترانگ^[۵۵] عوامل زیر را در بهبود عملکرد موثر می داند:
مدیران و شیوه رهبری آن ها
ساختار سازمانی
شرایط فیزیکی حاکم بر کار
اثرات گروه و روابط با همکاران
تفاوت های فردی و نیازهای فرد (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
لوتانز^[۵۶] معتقد است که سه دسته عوامل در رفتار و عملکرد افراد تاثیرگذارند:
ویژگی های فردی (شخصیتی)
توانایی ها، نگرش ها و شخصیت افراد شامل نحوه ی بلوغ یا رشد آن ها در رسیدن به موفقیت
نیازها، هدف ها و انگیزه های فرد در محیط کار
تعهد آن ها نسبت به سازمان و ارزش های آن
موقعیت یا محیط
محیط یا سازمان، تکنولوژی، فرهنگ، ارزش ها، هنجارها، جوسازی، ساختار و رهبری
تاثیر گروه در رفتار فردی
چگونگی انطباق فرد با کارش (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
آرمسترانگ معتقد است عوامل زیر بر چگونگی رفتار در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارند:
تفاوت های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد
ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار
گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد
منابع اجتماعی موثر در افراد شامل خانواده، زمینه های اجتماعی و گروه های کاری
چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد
رفتار سازمان (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار یا مشخصه های آن بر نگرش ها، تهاجم، تخریب استرس یا مقاومت در مقابل تغییر اثر می گذارد.
نگرش و دیدگاه هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده اند.
نقش هایی که افراد در کار بازی می کنند (خاک تاریک، ۱۳۸۳، ۳۸).
رابینز^[۵۷] (۲۰۰۰) عوامل موثر در عملکرد را شامل عوامل ذیل می دانند:
معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند
بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند
هر چقدر تعداد ارزیابان افزایش یابد (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
اگر ارزیابان باتجربه باشند احتمال خطای ارزیابی کمتر است.
اگر اهداف با معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آن ها منجر به ارزیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد.
ایلیس^[۵۸] (۲۰۰۳) عملکرد شغلی اشخاص را به عنوان رفتار شخص در سازمان محسوب می کند. او معتقد است که بر روی این رفتارها دو دسته عوامل تاثیرگذار هستند. این دو دسته عامل عبارتند از: پیشگویی کننده ها و عوامل فرایند میانی (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۶).
۲-۲-۱۸- عملکرد و شاخص های بهبود آن
عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. مثلاً کارگر «الف» می تواند بیست واحد کالا بیش از کارگر «ب» تولید کند. بنابراین عملکرد کارگر «الف» بالاتر است. حال فرض کنید کارگر «ب» تا دیروقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشا است، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل، کارگر «الف» برخلاف کارگر «ب» اصرار دارد راس ساعت ۴ بعدازظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هر چند کارگر «الف» دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر «ب» با توجه به مجموعه فعالیت هایی که انجام می دهد از کارگر «الف» بهتر است. البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آن ها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند. نکته اینجاست که عملکرد در وادی مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد (علوی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۱۰۴-۱۰۳).
بخش سوم
مدیریت دانش
۲-۳- مدیریت دانش
۲-۳-۱- مقدمه
در یک قرن مملو از اطلاعات جدید، ما بیشتر و بیشتر درباره اینکه چگونه اطلاعات را مدیریت کنیم نگران شده ایم (Butnariu et al, 2012, p 791). دانش یک مفهوم تئوریک ضروری برای شناخت سازمان است و ارتباط بین سرمایه دانشی شرکت ها و قابلیت های آنان به طور گسترده ای پذیرفته شده است (Samuel at el, 2010, p 283).
در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از عبارت های شایع در سازمان ها مورد عنایت واقع شده است. این سیستم بر اکتساب دانش از کارکنان درباره مشتری، رقبا و محصولات سازمان تاکید دارد. به عبارت دیگر مدیریت دانش تشویق کارکنان در جهت تسهیم دانش (به اشتراک گذاشتن دانش) و ایده ها به منظور افزایش ارزش افزوده محصولات می باشد. بنابراین چشم انداز مدیریت دانش «درون سازمانی» است و مزیت آن رضایت مشتری از خدمات و محصولات بهتر است (حاجی کریمی، ۱۳۹۱، ص ۷۶).
مدیریت دانش در چند سال اخیر پیشرفت قابل توجهی داشته است و در برنامه های دانشگاهی و اقتصادی بسیاری از کشورها نقش کلیدی را ایفا کرده است (خوش سیما و دیگران، ۱۳۸۴، ص ۲۶).
جامعه فراصنعتی امروز، جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فن آوری های نیروی افزا جای خود را به فن آوری های دانش افزا می دهند. در حوزه تجارت شناخت رو به رشدی در رابطه با اهمیت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای سازمان ها وجود دارد. دانش، خود بخش اعظم سرمایه سازمان ها و قدرتمندترین موتور تولید سازمان ها شده است؛ پس، سازمان ها باید بر مدیریت آن تأکید کنند (اوبوری و دیگران، ۱۳۹۰، ص ۵۷).
۲-۳-۲- تعریف مدیریت دانش
به طور فزاینده ای، سازمان ها مدیریت دانش را به عنوان یک ابتکار عمل ارزشمند مدیریتی به منظور افزایش بهره وری و تولید ثروت می بینند. دلیل این روند این است که دانش به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و به عنوان قدرت تفسیر می شود (Rechberg at el, 2013, p 827).
افزایش سرعت توسعه دانش، افزایش عدم ثبات محیط عمومی، افزایش رقابت و ظهور رقبا در تمام بازارها، افزایش نقش توانایی های عقلایی (دانش) در تولید، باعث به وجود آمدن مفاهیمی در علم مدیریت و اداره تحت عناوین «سازمان یادگیرنده»، «مدیریت دانش»، «اقتصاد دانشی» و «کالای جهانی» به نام دانش گردید. این گسترش فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در اواخر دهه ۸۰ میلادی در معنای عام کلمه بستری را برای مدیریت موثرتر دانش سازمانی فراهم کرد و در معنای خاص کلمه باعث ظهور مفهومی در ادبیات علمی سازمان و مدیریت به نام «مدیریت دانش» گردید. از آن زمان تاکنون تعاریف متفاوتی از این واژه در ادبیات مدیریت بیان شده است که این عدم توافق بیشتر ناشی از پیچیدگی و ابهام در جزو دوم این ترکیب یعنی دانش است (قربانی زاده، ۱۳۹۰، ص ۴۷۱).
از مدیریت دانش تعاریف متعددی ارائه گردیده است که در زیر به بیان چند تعریف پرداخته می شود.
مدیریت دانش عبارت است از «راهکارها و فرایندهایی برای ایجاد، تعیین، تصرف، سازماندهی و اداره مهارت های حیاتی، اطلاعات و دانش» تا به بهترین نحو افراد را در تحقق رسایت سازمان توانمند سازد (جورابچی و دیگران، ۱۳۸۸، ص ۱۳۷).
مدیریت دانش را می توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کارآمد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای تصمیم گیری بهبود یافته، طریقی برای به دست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزیه ها و دیرکردهای پژوهشی و روشی برای نوآورترین شدن سازمان، تعریف نمود (تقوی فرد و دیگران، ۱۳۹۱، ص ۲۵۶).
مدیریت دانش به عنوان فرایندی که طی آن، سازمان به تولید، به دست آوری، تسخیر و به کارگیری دانش برای ارتقای بهره وری سازمان می پردازد، تعریف می گردد (اخوان و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۱).

۴۰

شکل ۳-۸ اندازه گیری طول کل پست‌لاروهای تولیدی مولدین میگوی Litopenaeus vannamei برای بررسی رشد آن‌ها

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴۲

شکل ۳-۹ آماده سازی تشت های محتوی آب با شوری های مختلف و انتقال لاروها به آن‌ها برای انجام تست استرس شوری

فصل اول
مقدمه و کلیات
۱-۱ مقدمه
رشد کنونی جمعیت جهان و نیاز روزافزون به پروتئین، نیازمند راهکارهای بهینه در تامین این ماده غذایی است، در همین راستا فعالیت‌های شیلاتی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار بوده و می‌تواند یکی از محورها و راهبردهای تولید پروتئین مورد نیاز کشور باشد. افزایش تولید آبزیان مرهون افزایش تولید در زیر‌بخش آبزی‌پروری است (زارع و پورعاشوری، ۱۳۸۶)، در‌حالی که میزان صید آبزیان در طی دو دهه اخیر تقریبا ثابت بوده و یا افزایش اندکی را نشان می‌دهد. به‌منظور پاسخگویی به تقاضای روز‌افزون مردم، آبزی‌پروری به‌عنوان یک شیوه مطمئن و قابل برنامه‌ریزی مورد توجه اکثر کشورهای جهان از جمله ایران قرار گرفته است. این صنعت به‌شکل ابتدایی آن از سابقه‌ای طولانی برخوردار بوده و در دهه‌ های اخیر به‌طور چشم‌گیر گسترش یافته و توانسته جایگاه ویژه‌ای در برنامه های غذایی و اقتصادی به‌خود اختصاص دهد (عبداله بیگی و میرحیدری، ۱۳۸۷).
امروزه طیف وسیعی از جانوران و گیاهان آبزی در زمره آبزیان پرورشی قرار گرفته و هریک جایگاه ویژه‌ای در این صنعت رو به رشد به خود اختصاص داده‌اند (Rosenberry, 1997). در این میان سخت‌پوستان به‌ویژه میگوها از جایگاه بالایی برخوردار هستند. در حال حاضر بیش از ۱۸ گونه میگو در نقاط مختلف جهان تکثیر و پرورش داده می‌شوند که از این میان یک گونه در آب شیرین و بقیه در آب شور پرورش می‌یابند (Tseng, 1988). ارزش و تقاضای بالای میگوی پنائیده در بازارهای جهانی سبب گسترش صنعت پرورشی این آبزیان شده است. اگرچه پرورش میگو در جهان از سابقه‌ای نزدیک به ۶ قرن برخوردار است اما سابقه پرورش علمی میگو به دهه ۱۹۵۰، زمانی که تکثیر میگو به شکل تجاری گسترش یافت، باز می‌گردد. در حالی که تا سال ۱۹۷۵ میلادی تولید میگوی پرورشی در حدود ۵۰ هزار تن بود با ارتقای فن‌آوری تولید بچه میگو و غذا و بهبود کیفیت تجهیزات و تاسیسات پرورش میگو و مدیریت مزارع، میزان تولید میگوی پرورشی در اوایل دهه ۱۹۹۰ به بیش از ۷۰۰ هزار تن افزایش یافت و در قرن بیست‌ویکم از مرز یک میلیون تن گذشت.
میگوی سفید غربیLitopenaeus vannamei که بومی آب‌های منطقه آمریکای لاتین از پرو تا مکزیک می‌باشد، به‌دلیل برخورداری از امتیازات ویژه مورد توجه بسیاری از کشورهای شرق آسیا قرار گرفته و مقام نخست در بین گونه های پرورشی را کسب کرده است (اوجی فرد و همکاران، ۱۳۸۹). ضریب رشد مطلوب، درصد بازماندگی بالاتر در زمان تفریخ، تولید بهتر در شرایط پرورش متراکم، جفت‌گیری و تخم‌ریزی در محیط‌های پرورشی، نیاز کمتر به پروتئین در جیره غذایی و درصد بازماندگی بیشتر در برابر بیماری ها نسبت به سایر گونه‌ها از قبیل ببری سیاه^[۱] از دلایل برتری این گونه در شرایط پرورش می‌باشد (Briggs, 2004).
تغذیه در آبزیان پرورشی از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار است و رکن اصلی در صنعت آبزی‌پروری می‌باشد. اهمیت تغذیه آبزیان از تغذیه صحیح مولدین ماهی و میگو شروع و تا زمان بازاری شدن و صید آنان از مزارع آبزیان پرورشی ادامه پیدا می‌کند. با‌توجه به اینکه در پرورش آبزیان حدود ۵۰ درصد هزینه های پرورش مربوط به تغذیه می‌باشد، لذا تغذیه تاثیر بسیار زیادی بر اقتصاد آبزی‌پروری دارد و سودآوری پرورش آبزیان نیازمند دقت جدی در مراحل غذادهی و استفاده از غذاهای با کیفیت و با کارایی مناسب است (سوداگر و همکاران، ۱۳۸۶). تغذیه تاثیر مستقیم بر رشد و کیفیت لاشه آبزیان پرورشی دارد و تغذیه مناسب آبزیان پرورشی را در برابر بیماری‌ها مقاوم می‌سازد. نبود تغذیه مناسب و عدم مدیریت صحیح تغذیه در مزارع باعث ضرر و زیان جدی مزارع پرورش آبزیان می‌شود. هنوز پرورش مراحل لاروی گونه‌های مختلفی از آبزیان مثل نرمتنان و سخت‌پوستان، به‌میزان زیادی به غذاهای زنده وابسته می‌باشد (Boeing, 2006). Fegan (2005) گزارش نمود که حذف کامل منابع غذایی طبیعی و استفاده از غذاهای مصنوعی به‌جای آن تاکنون میسر نگردیده است.
محققان آبزی‌پروری در صنعت پرورش میگو همواره به‌دنبال راهکارهایی برای افزایش راندمان تولید پست‌لارو دارای قابلیت رشد و بازماندگی بالا و دستیابی به محصولاتی با کیفیت و ارزش غذایی مناسب و در نهایت بازار‌پسند و دارای صرفه اقتصادی هستند. در‌خصوص میگوی سفید غربی نیز اهمیت نیاز به پست‌لارو با کیفیت بالا جهت معرفی به مزارع پرورشی با‌توجه به ارزش اقتصادی این گونه در آبزی‌پروری روز به روز افزایش می‌یابد. برای این منظور، قابلیت دسترسی به غذای مناسب برای تغذیه مولدین بسیار مهم است که بتواند سلامتی و رشد را در مراحل نوزادی لاروهای تولید شده تضمین نماید. در واقع می‌توان گفت برای دستیابی به لاروهای با کیفیت بالا و سالم، داشتن مولدینی با بهترین کیفیت لازم است. داشتن مولدینی سالم با قدرت باروری بالا و با وزن مناسب و آماده تولید‌مثل، مستلزم شرایط بهینه نگهداری و تغذیه مناسب می‌باشد. یک جیره غذایی به منظور فراهم نمودن بازماندگی و رشد مطلوب لاروها باید به میزان زیادی قابل هضم و جذب بوده و از نظر مواد مغذی با غذای زنده قابل رقابت و از خواص فیزیکی مناسب مثل پایداری در آب و شناوری مطلوب برخوردار باشد (سیستانی، ۱۳۹۰).
عوامل متعددی بر کیفیت لاروهای تولیدی در مراکز تکثیر موثر میباشند که از جمله آن می‌توان به وزن مولدین، سابقه ژنتیکی، شرایط نگهداری و پرورش و نوع غذای مورد استفاده برای مولدین اشاره نمود. تغذیه شدن مولدین با غذاهایی با درصد پروتئین بالا و با کیفیت نظیر غذاهای طبیعی و تازه در مقایسه با غذاهای فرموله، در کیفیت پست‌لاروهای تولید شده بسیار با اهمیت است. یکی از غذاهایی که در رشد و رسیدگی جنسی مولدین میگو نقش اساسی دارد کرم پرتار Perinereis nuntia می‌باشد که منبع عظیمیاز اسیدهای چرب غیر‌اشباع بلند زنجیر (HUFA) از جمله آراشیدونیک‌اسید (Meunpol et al., 2005) و انواع هورمون‌ها از جمله پروستاگلاندین‌ها می‌باشد که در تحریک رسیدگی تخمدان میگو تاثیر زیادی دارد (Poltana et al., 2005). کرم پرتار Perinereis nuntia دارای مقادیر زیادی از PGF2 الفا می‌باشد که نقش تحریکی در رسیدگی تخمدان میگو و تسریع روند رشد و توسعه گنادی آن دارد و در حال حاضر در اکثر کارگاه‌های تکثیر میگو در دنیا حداقل در یکی از مراحل نهایی تغذیه مولدین استفاده می‌شود (آزور و همکاران، ۱۳۸۹). کرم پرتار Perinereis nuntia از خانواده مهم کرم‌های دریایی Nereidae است که جنس هایی مانند Nereis و Perinereis در این خانواده قرار دارند. به‌طور عموم به آن‌ها کرم دریایی (Marine worm)، کرم ماسه ای (Sand worm)،Ragworm ، Nereid worm و غیره اطلاق می‌شود (سالارزاده، ۱۳۸۷). جنس پری نرئیس () متعلق به شاخه Annelidae زیر شاخه Cheliceriformes، کلاس Polychaeta، راسته Phyllodocia، خانواده Nereidae و زیر خانواده Nereidinae می‌باشد (Hardege, 1992). از سال ۱۹۹۳ بعضی از محققین نام خانواده را در این تقسیم‌بندی از Nereidae به Nereididae تغییر داده‌اند (Bakken and Wilson, 2005 ؛and Glasby, 1993 Wilson).
کرم های پرتار از دیر باز برای بشر حائز اهمیت بوده‌اند و فراوان‌ترین گروه از جانوران کفزی مناطق جزر‌و‌مدی و عمیق دریاها می‌باشند که تاثیر به‌سزایی در تغذیه آبزیان این مناطق دارند. به‌عنوان منبع غذایی، دوره زندگی این کرم‌ها کوتاه بوده ولی تولیدات ثانویه بالایی در محیط دارند و نقش اساسی در زنجیره غذایی ایفا می‌کنند به قسمی که لاروها و بالغین آن‌ها به‌عنوان غذای مناسبی جهت تغذیه بسیاری از گونه‌های ماهیان اقتصادی محسوب می‌شوند (دریا، ۱۳۹۳). تجربیات فراوان داخلی و خارجی نشان از اهمیت استفاده از کرم‌های نرییس و پری‌نرئیس در مولد‌سازی میگوی سفید هندی^[۲] و سفید غربی به‌عنوان دو گونه عمده میگوی پرورشی کشور ایران دارد، به‌طوری که عدم دستیابی به این کرم محدودیت زیادی را در تولید مولد و بچه میگو به‌وجود می‌آورد (سالارزاده، ۱۳۸۷).
مطالعه انجام شده در مورد تاثیر تغذیه با کرم پرتار Perinereis nuntia در رسیدگی جنسی میگوهای سفید هندی پرورشی Penaeus indicus نشان داد که میزان رشد، هماوری و درصد تفریخ در میگوهایی که با کرم پرتار تغذیه شده بودند نسبت به گروه شاهد بیشتر بود (سالارزاده، ۱۳۸۷). همچنین مطالعات نشان داده است که کرم‌های پرتار علاوه بر اسیدهای چرب غیر‌اشباع بلند زنجیره (HUFA)، دارای چندین نوع هورمون از جمله پروستاگلاندین می‌باشند که بر اساس بررسی‌های انجام شده در گونه Perinereis nuntia، بیشترین میزان این پروستاگلاندین‌ها PGF2 آلفا است (Poltana et al., 2005). سالارزاده (۱۳۸۷) گزارش نمود که این هورمون باعث تحریک رسیدگی تخمدان میگوی سفید هندی می‌گردد.
در مطالعه حاضر سعی بر این است که روند رشد، میزان مقاومت به استرس‌های محیطی و همچنین درصد زنده‌مانی در عبور از مراحل مختلف لاروی بین لاروهای به‌دست آمده از مولدین تغذیه شده با کرم پرتار Perinereis nuntia و مولدین تغذیه شده با غذای فاقد کرم پرتار (غذای متداول مولدین) مورد مقایسه و بررسی قرار گیرد. در واقع هدف از انجام این تحقیق در مرحله اول بررسی تفاوت بین لاروهای تولید شده از مولدین تغذیه شده با غذای متداول و مولدین تغذیه شده با غذای حاوی کرم پرتار Perinereis nuntia می‌باشد. در مرحله بعدی با‌توجه به هزینه بر بودن استفاده با درصد بالا از کرم پرتار در تغذیه مولدین، تاثیر استفاده از درصدهای پایین‌تر این کرم در روند رسیدگی جنسی مولدین، میزان تفریخ تخم‌ها و همچنین رشد، مقاومت به استرس‌های محیطی و بازماندگی در عبور از مراحل مختلف لاروی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
در این راستا سوالات اصلی تحقیق عبارتند از:
– بازماندگی لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی تغذیه شده با ۸ و ۱۲% از کرم پرتار Perinereis nuntia در عبور از مراحل مختلف لاروی نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول مولدین چگونه خواهد بود؟
– شاخص‌های رشد لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی که از ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia تغذیه نموده‌اند نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول مولدین چگونه خواهد بود؟
– مقاومت به استرس‌های محیطی در لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی که از ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia تغذیه نموده‌اند نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول مولدین چگونه خواهد بود؟
۱-۱-۱ اهداف و فرضیات
اهداف این تحقیق شامل:
– بررسی بازماندگی لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی تغذیه شده با ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia در عبور از مراحل مختلف لاروی نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول مولدین.
– بررسی شاخص‌های رشد لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی که از ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia تغذیه نموده‌اند نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول مولدین.
– بررسی مقاومت به استرس‌های محیطی در لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی که از ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia تغذیه نموده‌اند نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول مولدین.
فرضیات تحقیق بشرح زیر میباشند:
– بازماندگی لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی تغذیه شده با ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia در عبور از مراحل مختلف لاروی نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول بیشتر خواهد بود.
– شاخص‌های رشد لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی که از ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia تغذیه نموده‌اند نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول بهتر خواهد بود.
– مقاومت به استرس‌های محیطی در لاروهای حاصل از مولدین میگوی سفید غربی که از ۸ و ۱۲% کرم پرتار Perinereis nuntia تغذیه نموده‌اند نسبت به لاروهای تولیدی از مولدین تغذیه شده با غذای متداول بیشتر خواهد بود.
۱-۱-۲ جنبه نوآوری تحقیق
با‌توجه به رشد روزافزون صنعت آبزی‌پروری نیاز است که تلاش هایی برای پیشرفت این صنعت در ایران به‌ خصوص در بنادر که قطب آبزی‌پروری کشور محسوب میشوند به عمل آید تا محصولاتی با کیفیت‌تر و بازار پسندتر به جامعه ارائه شود. با‌توجه به اینکه تاکنون رشد، بازماندگی و مقاومت به استرس از ابتدایی‌ترین تا انتهایی‌ترین مرحله لاروی میگوی سفید غربی که از مولدین تغذیه شده با کرم پرتار Perinereis nuntia تولید شده‌اند مورد بررسی قرار نگرفته است در تحقیق حاضر بدین مهم پرداخته می‌شود.
۱-۲ کلیات
۱-۲-۱ پراکندگی میگوها و مناطق زیست
میگوها گسترش جهانی داشته و در دریاها،‌ آب‌های شور و شیرین از نواحی استوایی تا مناطق قطبی یافت می‌شوند. اکثر گونه های دریایی در آب‌های کم عمق، یا نیمه عمیق و عموما ‌به‌صورت دسته جمعی زندگی می‌کنند. روزها در بستر و زیر رسوبات کف دریا مخفی شده و شب‌ها برای شکار طعمه از پناهگاه خارج می‌شوند. به‌همین دلیل صیادان در بیشتر مناطق دنیا شب هنگام جهت صید میگو به دریا می‌روند. از نقطه نظر مکان زیست سه گروه میگو وجود دارد:
۱- گونه‌های موجود در آب سرد و شور که ارقام عمده صید این نوع میگوها عمدتا مربوط به تولید میگوی اروپا است و در نواحی آلاسکا،‌ کانادا،‌ شمال ژاپن،‌ آمریکا، ‌اروپای شمالی و غیره صید می‌شوند.
۲- گونه‌های موجود در آب گرم و شور یا میگوهای حاره ای که بخش اعظم میگوها را تشکیل می‌دهند این نوع میگوها در آب‌های ساحلی خلیج فارس، بخش جنوبی ایالات متحده آمریکا سواحل غربی آفریقا، ‌آمریکای مرکزی و نواحی شرقی و غربی سواحل آمریکای جنوبی و آسیای جنوب شرقی یافت می‌شوند.
۳- گونه‌های موجود در آب شیرین که اکثرا از رودخانه‌ها و دریاچه‌ها به نواحی استوایی و گرمسیری می‌آیند،‌ غالبا در همین نواحی رشد کرده و بزرگ می‌شوند، ‌و درتجارت جهانی از اهمیت چندانی برخوردار نمی‌باشند.
۱-۲-۲ طبقه بندی میگوهای پنائیده
سخت‌پوستان، بزرگترین رده از شاخه بندپایان بوده که بیش از ۴۲ هزار گونه در آن جای دارند. خانواده پنائیده، بزرگترین خانواده سخت‌پوستان هستند که در این خانواده، ۱۲ جنس قرار دارند که۸۰% آن‌ها از نظر تجاری مهم هستند. در زیر جایگاه میگوهای خانواده پنائیده در رده بندی جانوری نیز آورده شده است ( Wyban and Sweeney, 1991).
Phylum: Arthropoda
Sub phylum: Crustacea
Class: Malacostraca
Sub class: Eumalacostraca
Super order: Eucaridae
Order: Decapoda
Sub order: Natantia
Infra order: Penaeidea
Super family: Penaeoidea
Family: Penaeidae
Genus: Penaeus
۱-۲-۳ چرخه زندگی میگو