نگاه فوق با این پرسش اساسی روبروست که بی تفاوتی دین به الگوهای توسعه جامعه چه پیامدی را دنبال دارد؟ چگونه ممکن است جهت گیری حاکم بر الگوهای توسعه و مهندسی اجتماعی مأخوذه از نظریه های غربی، صرفا معطوف به تمتعات دنیایی، باشد و دائما به شدت حرص طمع دنیوی را دامن زند، و با این وجود از رشد ایمان دینی سخن بگوید؟ اگر چنین بود که جوامع لیبرال و دموکراتیک، فضای آزاد برای دینداری فراهم کرده اند. بایستی شاهد رشد ایمان و معنویت در آن ها باشیم، در حالی که وجود بحران ها و خلاءهای معنوی و اخلاقی، رواج پوچ گرائی در آن، شاخص مهمی بر بطلان نگاه فوق است. اگر در سده اخیر شاهد رشد رویکرد ایمانی مردم هستیم به لحاظ واکنش به بن بست حاکم بر مدرنیته غرب است، که در روند جدید، بشریت معنویت حقیقی و ایمان را در آموزه های دین جستجو می کند. نه در جوامع صنعتی و لیبرال. با حاکم بودن چنین وضعیّتی در جوامع لیبرال، تکلیف جوامع دینی نیز روشن است. جامعه اسلامی که در وضعیّت گذار، اینگونه دچار بحران هویت و ضعف ایمان دینی شده است، با تحقق تمام و کمال الگوهای توسعه و مدرنیته، وضعیت بسی بحرانی تر خواهد داشت.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در یک نگاه کلان، رویکرد سکولاریستی فوق، اساسا با پذیرش مدرنیته و انگاره های آن به عنوان گفتمان حاکم بر جهان معاصر، آن را پیش فرض خود در تحلیل دین شناختی قرار داده اند. در این راستا دین و آموزه های آن بایستی در هماهنگی با آن، تعدیل و اصلاح شود؛ تا آنجا که به نفع هویت مدرنیته و انگاره های آن مصادره شود. از این رو عصری کردن دین با قرائت عرفان اگزیستانسیالیستی و بودائی و نیز با قرائت الهیات پروتستانتیسم مسیحی، مسیر را برای هماهنگی انسان معاصر با تحوّلات شتابان دنیای مدرن فراهم می کند. در حالی که اولاً نه آن «معنویت» صحیح و نه این «ایمان» کامل است. ثانیا: حداقل مورد پذیرش برای دینداری نیز روز به روز به انزوا خواهد گرایید یا به مقابله با قالبهای حاکم بر خواهد خواست.
۲-۲-۲-۲-): رویکرد سکولاریسم حداقلی؛ (خدا و آخرت هدف بعثت انبیاء):
در میان روشنفکران دین بعضی رسالت دین و هدف بعثت انبیاء را، دعوت به توحید و خداپرستی و رسیدن به سعادت اخروی می دانند. این رویکرد با طرح این پرسش که اساسا باید چه انتظاری از دین و بعثت انبیاء داشت؟ سعی کرده است، از رهگذر بیان نسبت دنیا و آخرت به این پرسش پاسخ دهد. که هر دو نگاه، در بیان رسالت دین به یک گوهر واحد تأکید می ورزد. هر چند نوع استدلال ها اجمالاً تفاوت دارد.
بازرگان؛ از جمله روشنفکرانی است که رسالت انبیاء را رسیدن و پرداختن به امور معنوی و اخروی می داند، از آنجا که درک انسان از تصویر و ترسیم چنین اموری عاجز است، این امر بر عهده دین سپرده شده است. از این رو رسالت دین معطوف به اموری است که با فهم و درک بشری نمی توان به آن نائل شد و هر گونه رسالت دنیوی برای دین به دور از شأن خدا و انبیاء است، چرا که در حوزه حیات دنیوی، سیره عقلاء و عقلانیت و تجربه علمی بشری کفایت می کند. وی هدف بودن توام دنیا و آخرت را یک امر پارادوکسیکال می داند. به همین روی پیامبران آمده اند بر علیه خود محوری انسان قیام کنند و همچنین بر انگیخته شده اند تا از وجود دنیای جاودان و بی نهایت بزرگ برای ما خبر دهند.
ایشان ادله ای نیز برای این ادعا ارائه می کنند. از جمله اینکه دخالت دین در حوزه حیات دنیوی و اصلاح نظام معاش موجب می گردد دینداران و مؤمنین انتظارات و توقعات زیادی از ناحیه دین داشته باشند. در صورتی که دین نتواند بر تمام انتظارات بشری پاسخگو باشد، نقص و ایراد بر دین وارد می گردد. از این رو باعث انصراف و سلب امید و ایمان دینداران می گردد. از سوی دیگر با حضور دین در مناسبات اجتماعی و سیاسی، خلوص دین و قدسیت دین در محاق ابهام فرو رود.
دکتر سروش؛ نیز در بیان فلسفه بعثت و رسالت انبیاء، با طرح این سؤال آغاز می نماید که انتظار بشر از دین چیست؟ آیا دین برای بشر آمده است یا بشر برای دین آمده است؟ با مفروض گرفتن اینکه دین، برای بشر آمده است، می گوید: دین بایستی انتظارات ما را پاسخ گو باشد. در پاسخ به این سؤال نیز معتقد است دین آمده تا به آن سنخ از انتظاراتی پاسخ گوید که در جای دیگر پاسخ داده نمی شود. در تعیین مصداق نیازها و انتظارات سراغ متون دینی نمی رود. قرآن را وافی به این مقصود نمی داند، زیرا خود فهم متون دینی منوط به محدود انتظارات ما از دین است، نسبت به اینکه چگونه بایستی انتظارات ما از دین شکل گیرد می نویسد: «لذا تحدید انتظارات ما از دین، تبیین دو امر ضرورت دارد: یکی گوهر دین و دیگری آن دسته از نیازهای اصیل آدمی که جای دیگر اشباع نمی شوند و تبیین این هر دو امر، خارج از دین صورت می گیرد.» که در چند سطر بعد به آن می پردازیم.
در پاسخ اینکه اساسا فلسفه نزول دین چیست و اینکه دین برای چه منظور و مقصودی آمده است؟ در یک محور خلاصه می کند و آن سعادت اخروی است. زیرا اگر آخرتی نبود، دین هم نازل نمی شد.
البته چنین نتیجه ای با توجه به موضعی که وی در نسبت میان دنیا و آخرت معتقد است قابل توجیه و تفسیر است. از منظر نگاه فوق: چهار فرض در نسبت «دنیا و آخرت» قابل طرح است:
۱ـ). دین نه برای دنیا نه برای آخرت آمده است.
۲ـ). دین برای دنیا آمده و دارای یک مرام نامه دنیوی است.
۳ـ). دین فقط برای سعادت اخروی است.
۴ـ). دین برای تأمین سعادت دنیا و آخرت آمده است.
در میان فروض چهارگانه فرض چهارم قابل دقت است. لذا در تبیین نسبت دنیا و آخرت به تحلیلی توجه می کند که بتواند سهم دنیا را در رسالت دین و تأمین نیازهای اصلی آدمی روشن کند. اما این میزان از ارتباط و نسبت، نیاز به این دارد که بفهمیم به هر حال اصل و محور سعادت اخروی با سعادت دنیوی؟ و ارتباط این دو چیست؟ به همین جهت وی تصریح می کند دین در اصل برای آخرت جهت گیری شده است. رسالت اصلی دین رسیدن به سعادت اخروی است؛ توجه دین و آموزه های آن به امور دنیوی یک امر بالعرض و بالتبع می باشد. «دین برای تأمین سعادت اخروی ناچار و به تبع به امر دنیا هم می پردازد، توجه کنید که می گوییم به ناچار و به تبع»
اما این میزان از توجه دین به دنیا به این معنا نیست که دین سطح و سقف معیشت و نحوه و نوع آن را معین می کند، بلکه فقط جهتش را می دهد. بر اساس نگاه فوق رابطه دنیا و آخرت یک نوع رابطه مقدمه و ذی المقدمه است، دنیا مقدمه تحقق سعادت اخروی است.
البته بازرگان نیز توجه دین به مسائل دنیوی و معیشتی را محصولات فرعی دین می دانست. اینکه ایشان اجتماع دنیا و آخرت را اجتماع نقیضان می دانست، منظورشان این بود اصالت داشتن هر دو امر پارادوکسیکال است. (paradoxtcl) و الا ایشان بر این مطلب توجه داشت که دین در امور دنیوی نیز حضور و مداخله دارد. اما آن را غایت به تبع می دانست، نه هدف اصلی، لذا هر دو موضع در بیان اینکه رسالت اصلی دین و بعثت انبیاء سعادت اخروی بوده و دنیا مقدمه و طریق رسیدن به آن می باشد و توجه دین نیز به مسائل دنیوی مقصود بالعرض دین می شود. لذا دین در مکانیسم اداره جامعه و مهندسی اجتماع و نظام معاش دخالتی ندارد.
مهمترین نقدی که می توان بر نظریه فوق وارد دانست، بررسی نوع تصویری است که از ارتباط و نسبت دنیا و آخرت ارائه کرده اند. این نگرش تلاش دارد نوع رابطه را در قالب به رابطه مقدمه و ذی المقدمه یا ذات و عرض تبیین کند. البته محوریّت سعادت اخروی و طریق بودن سعادت دنیوی رویکردی است که ما نیز بر آن تأکید می ورزیم، اما در نتیجه گیری با آنها موافق نیستیم، لذا سخن ما معطوف است بر نوع نتیجه گیری که از ارتباط میان آندو گرفته شده است.
توضیح اینکه؛ اساسا عرضی بودن حیات دنیوی نمی تواند، بمعنای نفی دخالت دین در مناسبات اجتماعی و سیاسی باشد. یعنی اصل بودن سعادت اخروی با یافتن برنامه ریزی و مهندسی اجتماعی متناسب برای بستر سازی جامعه در جهت رسیدن به آن سعادت اخروی، هیچ نوع مغایرتی ندارد. زیرا محور بودن سعادت اخروی دقیقا در نوع برنامه حیات دنیوی تاثیر می گذارد. هر گونه نظام معاشی و هر شکل حیات دنیوی، نمی تواند بشر را به سعادت مورد نظر نائل کند. در این راستا شهید مطهری؛ نکته قابل توجهی در ارتباط مقدمه و ذی المقدمه یا دنیا و آخرت بیان می کند که اساسا مقدمه بودن اموری برای ذی المقدمه از ارزش ذاتی امور مقدمی کم نمی کند. که در بخش گذشته به آن پرداختیم، و اما اینکه سرپرستی و اداره بخش اعظم از حوزه اجتماعی را به دست الگوها و مدل های توسعه غربی بسپاریم، معضل دنیاگرایی، و نیز فرو کاهش خلوص و قدسیت دین، بیش از هر زمان امکان می یابد. همان گونه که اصالت دادن به حیات دنیوی، مصادره آخرت به نفع دنیاست و قدسیت و معنویت دین را در محاق ابهام فرو می برد، متروک گذاشتن اهداف و رسالت اجتماعی دین و عدم اقامه روابط عدل و ظلم در سطح وسیع نیز حقیقت متعالی و معنویت دین را مخدوش کرده و کاهش می دهد.
اما سومین رویکردی که به آن می پردازیم روش دکتر سروش در انسانی جلوه دادن دین می باشد.
۲-۲-۳- ): قائل شدن به گوهر و صدف برای دین:
یکی دیگر از راه های انسانی کردن دین در جامعه کنونی نگاه کردن به مشکلات دین با رویکرد ذاتی و عرضی داشتن یا قائل شدن به گوهر و صدف برای دین می باشد که با این رویکرد می توان دین را در عصر حاضر از خیلی معضلات و مشکلات ادعا شده رهاند و راه چاره ای برای اش پیدا کرد و دین را منطبق با خواسته های انسان مدرن قرار داد، مخصوصا بخشی که بیشتر با حوزه اعمال انسان مربوط است یعنی همان فقه، مثلا یکی از مشکلات فهم سنتی از دین در جهان مدرن، همانطور که در کلمات یکی از متفکران معاصر آمده، تعارض احکام دین سنتی با حقوق بشر است، مطلبی که نوشتار حاضر سعی اش بر آن است که دین را انسانی و بشری (به معنی دقیق کلمه) معرفی کند، محسن کدیور؛ موارد تعارض را اینگونه بر می شمارد:
«حق به‏کار رفته در رساله حقوق و برخی دیگر از منابع دینی، به معنای تکلیف الهی و وظیفه اخلاقی انسان است و با اصطلاح رایج در علوم انسانی و حقوق‏بشر تفاوت بنیادی دارد. در احکام اسلام سنتی، تبعیض غیرقابل‏انکاری بین معتقدان ادیان مختلف می‏یابیم: مسلمانان دیگر مذاهب اسلامی از اکثر حقوق‏شرعی برخوردارند؛ اما از برخی حقوق‏شرعی و بسیاری امتیازات دینی محرومند. اهل کتاب، ذمی و کفار معاهد، از اکثر حقوق شرعی بی‏بهره‏اند و کفار غیرذمی و غیرمعاهد، تقریبا، فاقد هرگونه حق‏اند و حرمتی ندارند.
همچنین در مناصب دینی، از قبیل ولایت امر، مرجعیت، قضاوت، شهادت، امامت جمعه، علاوه بر اسلام، ایمان شرط است. در اسلام سنتی غیبت مؤمن حرام است؛ اما غیبت مسلمان مخالف حرام نیست، بهتان به مؤمن حرام است؛ اما تهمت و افترا به دیگران، معصیت و گناه محسوب نمی‏شود. به‏همین‏ ترتیب، اهل ذمه از غیبت، بهتان، نمیمه، هجاء، سب، غشو… مصون نیستند.
در اسلام سنتی، «انسان از آن حیث که انسان است»، یعنی فارغ از دین و مذهب، از حقوق برخوردار نیست. در اسلام تاریخی تمامی افراد بشر، بالقوه، شأن برابر دارند؛ اما لزوما با حقوق برابر به دنیا نمی‏آیند.
جنسیت؛ دومین منشأ تبعیض حقوقی در اسلام سنتی است. در حقوق مدنی و حقوق جزایی و کیفری، جنسیت موجب تفاوت حقوقی است. در اسلام سنتی شرط احراز مرجعیت قضاوت، زمامداری سیاسی یا امارت و ولایت، امامت جمعه و (البته در صورتی که مأمومین مرد باشند) مرد بودن است. در بسیاری از حدود شرعی، شهادت زنان فاقد هرگونه اعتبار است.
در اسلام سنتی طلاق؛ به صورت یک ایقاع شرعی از سوی مرد صورت می‏گیرد و رضایت و حتی اطلاع زن در صحت آن دخیل نیست. سهم الارث دختر نصف سهم الارث پسر است. مرد، شرعا رئیس خانواده است. زن بدون اجازه شوهرش حق ندارد از خانه خارج شود. در حقوق خانواده، حقوق مدنی و حقوق قضایی، زن، شرعا انسان درجه دوم محسوب می‏شود.
سومین محور تعارض اسلام تاریخی با نظام حقوق‏بشر، تفاوت انسان آزاد با انسان برده و مملوک است.
ولایت شرعی فقیه؛ در امور عمومی، چهارمین تبعیض و تعارض احکام اسلام سنتی با اندیشه حقوق‏بشر است. زیرا قائلان به ولایت فقیه عقیده دارند که فقیهان تنها به شناخت و استخراج احکام کلی اکتفا نمی‏کنند، بلکه تعیین موضوع و مصداق، که از لوازم سیاست‏مداری است، نیز شأن فقیه محسوب می‏شود.
مردم عادی (عوام) و فقیهان عادل در اداره امور سیاسی و تدبیر مسائل جامعه بر مبنای احکام شرع، برابر نیستند، از این دیدگاه اگرچه مردم در حوزه امور خصوصی رشیدند، اما در حوزه امور عمومی، شرعا محجورند. از این دیدگاه، «قیّم ملت با قیم صغار، از لحاظ وظیفه و موقعیت هیچ فرقی ندارد.» حکومت مطلوب، در این دیدگاه، فقیه‏سالاری یا سلطنت فقیه یا «سلطنت مشروعه» است و می‏توان آن را در ردیف حکیم حاکمی افلاطونی، فقیه شاهی نامید. بدین‏ترتیب، قائل شدن به حقوق ویژه برای فقها و روحانیون در حوزه امور عمومی یا حکومت ولاییِ انتصابیِ مطلقه فقها یا روحانیون با اندیشه حقوق‏بشر مخالف است.
پنجمین محور تعارض اسلام سنتی با اندیشه حقوق‏بشر، مسئله عقیده و مذهب و آزادیبیان است. اسلام تاریخی چنین آزادی‏هایی را در تعارض مستقیم با دین‏داری و تشرع می‏داند و برای حفظ ایمان مردم، به سادگی، فتوا به نقض یا تحدید این‏گونه آزادی‏ها می‏دهد.
محور ششم تعارض خشونت و موهن بودن مجازات‏های شرعی است. در فقه اسلام سنتی هر مکلفی می‏تواند برخی مجازات‏های شرعی را بدون حکم قاضی و دادگاه، هر مکلفی می‏تواند به تشخیص خود، اجرا کند؛ حتی ممکن است حکم اعدام، به عنوان یک وظیفه دینی، این‏گونه اجرا شود. درحالی‏که مطابق ضوابط حقوق‏بشر، هر نوع ضرب و جرح نیاز به مجوز قضایی دارد و تنها از سوی ضابطین قضایی قابل اجراست.
امروز مجازات‏هایی از قبیل در آتش سوزانیدن مجرم، یا پرتاب مجرم از بالای کوه یا بلندی با دست و پای بسته، یا با شمشیر زدن و سپس با آتش سوزانیدن، یا سنگسار کردن (رجم)، یا شلاق زدن را از مصادیق مجازات‏های خشن و خلاف شئون بشری و بر خلاف انسانیت می‏شمارند. اندیشه حقوق‏بشر، اولاً به سمت حذف کامل مجازات‏های بدنی و فیزیکی، ثانیا به سمت محدودیت جدی مجازات اعدام و تقلیل رو به حذف آن و ثالثا حذف انحاء خشن اعدام، و در مجموع، نفی مجازات‏های خشن پیش می‏رود و بر این اساس مجازات‏های شرعی، یعنی همه حدود شرعی و تعزیر به شلاق، از این زاویه، خلاف ضوابط حقوق‏بشر خواهند بود.
احکام شرعی معارض حقوق‏بشر در اسلام سنتی، نظر مشهور، رأی اتفاقی و، در بسیاری موارد، ادعای اجماع شده فقهاست. در احادیث فراوان، که مطابق صناعت رایج فقه سنتی، صحیح و معتبر شناخته می‏شوند، تعارض جدی با ضوابط حقوق‏بشر یافت می‏شود. مطابق ضوابط اصولِ فقهِ رایج، دامنه تعارض با حقوق‏بشر به آیات کتاب خدا نیز سرایت می‏کند.
در اسلام تاریخی، انسان کانون بحث نیست تا حقوق وی در وضع احکام، مد نظر باشد؛ بلکه خدا کانون و محور دین است. عالمان اسلام تاریخی، عملاً دو رویه در پیش گرفته‏اند: از سویی احکام دینی معارض با حقوق‏بشر را، حتی‏الامکان، از ویترین احکام دینی خارج می‏کنند و کوشش می‏کنند آنها را توجیه نمایند و از سوی دیگر تلاش می‏کنند، در لابلای متون اسلامی، نکات مؤید حقوق‏بشر را برجسته نمایند و در مجموع، اسلام را از بوته اتهامِ تعارض با حقوق ‏بشر خارج کنند.
در اسلام سنتی، «حقوق واقعی انسان‏ها»، به احکام شرعی یا تکالیف دینی انسان‏ها تحویل می‏شود. آن حقوق واقعی، امری نفس‏الامری و در لوح ثابت، و فراتر از عقل و درک انسانی است؛ اما تکالیف الهی و احکام شرعی از طریق نقل، قابل دسترسی است.
از دیگر مبانی معرفت‏شناختی و دین‏شناختی اسلام تاریخی، امکان وضع قوانین ثابت و لایتغیر است. در اسلام سنتی، انسان فی‏حدذاته فاقد شرافت و کرامت است؛ هرچند بالقوه از گوهری شریف است. درحالی‏که رکن اندیشه حقوق‏بشر، رکن باور به توانمندی نسبیِ عقلِ انسانی در درک نیازها، مصالح و مفاسد است.
اندیشه حقوق‏بشر، بر اساس تجارب انسانی، و با مقایسه عملی شیوه‏های مختلف با یکدیگر، و اطمینان به برتری این شیوه نسبت به شیوه‏های دیگر تنظیم شده است. با رعایت ضوابط حقوق‏بشر، هر انسانی فرصت می‏یابد، آن‏گونه که خود مصلحت می‏بیند، آزادانه و با اختیار کامل، زندگی خود را سامان دهد؛ مؤمنانه یا ملحدانه؛ این به خود او مربوط است نه به دیگران. اما اندیشه‏ی حقوق‏بشر نه الحادی است و نه توحیدی.
روش اسلام تاریخی یا سنتی، نقلی است و روش نظام حقوق‏بشر، عقلی. تعبیر نقل و عقل بسیار واقع‏بینانه‏تر از تعابیری از قبیل تعارض وحی و عقل، یا تعارض دین و عقل است. این تعارض، مسئله‏ای مستحدث و متعلق به سبز فایل است و نمی‏توان آن را به دوران‏های گذشته تسری داد. اسلام سنتی، در مواجهه با مشکلات دوران گذشته، موفق و سربلند بوده است.»^[۲۷۸]
یکی از راه حل های این تعارض و ناهمخوانی اسلام سنتی با مسائل و مشکلات سبز فایل قائل شدن و پذیرفتن تئوری ذاتی و عرضی داشتن در دین است، با قائل شدن به این تئوری و پذیرفتن اینکه احکام-فقه- جزء عرضیات و پوسته برای دین هستند که باید در راستای پیام اصلی دین (ذاتی) باشند. می توان راه حلی برای تعارضات پیش گفته ارائه کرد، البته این بدین معنی نیست که این راه حل ها درست ومقبول می باشد، بلکه ممکن است تنها به عنوان جوابی برای اشکلات فوق تلقی شود و برای روشن شدن این تئوری قسمتی از کلام نویسنده مزبور(سروش)، را ذکر می کنیم تا روشن شود.
در مقاله «ذاتی و عرضی در ادیان» ذاتی و عرضی در قالب یک مثال چنین معنا شده است:
«الف) زیره به کرمان بردن. ب) زغال سنگ به نیو کاسل بردن. ج) خرما به بصره بردن
مدلول واپسین یا روح یا ذات این سه ضرب المثل یکی است، اما این روح واحد سه جامه گونه‏گون بر تن کرده است، جامه‏ها، رنگ و قطع فرهنگ و جغرافیا و زبان مردمی را دارند که آنها را دوخته‏اند. اما روح، جهانی و بی‏وطن است، ما آن روح را درون‏مایه ذاتی این ضرب المثل و آن جامه‏ها را برون‏مایه و عرضی آن می‏خوانیم. روح یا ذات برهنه نداریم، ضابطه عرضی این است که می‏توانست به گونه دیگری باشد. عرضیها اصالت محلی و دوره‏ای دارند، نه اصالت جهانی و تاریخی و…»
در توضیح کلام نویسنده محترم می‏توان گفت که اولاً: خود دین مراد است، نه معرفت دینی و نه احوال دینداران، ثانیا: فرضی است در باب دین (مقام ثبوت) که می‏تواند به منزله پیش فرضی برای فهم دین (مقام اثبات) به‏کارگرفته شود. ثالثا: مقصود از عرضی آن است که می‏توانست به گونه دیگری باشد… عرضیّات به ذات، تعیّن نمی‏بخشند، از آن بر نمی‏خیزند بلکه بر آن می‏نشیند.
نویسنده در فرازی دیگر از سخنان خود می‏گوید:
«وجود تاریخی ادیان، مسلّم است، لکن وجود یک ذات و روح مشترک در میان آنها امری مسلّم نیست، دین، ذاتی و ماهیتی ارسطویی ندارد، بلکه شارع مقاصدی دارد، این مقاصد همان ذاتیّات دینند. ادیان، افراد یک کلّی به نام دین نیستند، و بیش از آن که اشتراک در ماهیّت داشته باشند (به قول ویتگنشتاین) شباهت خانوادگی دارند، اما قدر مشترک ندارند، به همین سبب «کنتنول اسمیت» کانادایی می‏گوید: باید سخن از «دینها» گفت، رئالیستها (قائلان به کلیّات) در اینجا از همه تهیدست‏ترند و متاعی برای عرضه ندارند…از این رو سراغ ذاتیّات و عرضیّات دین به نحو پیشین رفتن سعیی عبث و جهدی بی‏توفیق است. باری دست بردن به کشف عرضیها پرحاصل‏تر از جست و جوی عرضیّات دین به معنای کلّی آن است… و مواردی از عرضیات برای دین می شمارد، مثلا می گوید:
زبان عربی ذاتی دین است یا عرضی؟
نویسنده مقاله پیش گفته، در بخش دیگر چنین اظهار می‏دارد:
عربی بودن عین عرضی بودن آن است…کافی بود پیامبر اسلام، ایرانی یا هندی یا رومی باشد تا زبان دینش پارسی یا سانسکریت یا لاتین گردد، چیزی که هست این است که زبان عربی اینک تنگناها و فراخناها و روشنیها و تیرگیها و ویژگیهای خود را بر وحی محمّدی تحمیل کرده است…

بخش اول :
ارزیابی عملکرد
کیفیت
مدل‏های تعالی سازمانی
۲-۱٫ مقدمه
امروزه نقش نظام‏های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان‏ها کاملاً شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمان‏ها جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می‏باشد، در واقع مقوله ارزیابی عملکرد، توجه به “باید” و “هست” است. با بهره گرفتن از ارزیابی می‏توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمان، مجموعه فعالیت‏ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط، عملکرد نهایی آن را می‏سازند. پس این مجموعه‏ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آنها آگاهی یافت. البته این امر از آنجا ناشی می‏شود که در دنیای پررقابت امروزی، تنها شرط بقاء و حضور در عرصه فعالیت‏ها، صحت عمل و برخورداری از کارآیی و اثربخشی است و این‏ها بدست نمی‏آید مگر با برنامه‏ ریزی، نظارت، کنترل و ارزیابی مستمر فعالیت‏ها. در همین راستا مدل‏های تعالی سازمانی^[۱۱] بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی مورد استفاده قرار گیرند. در واقع مدل‏های تعالی سازمانی، در پی پاسخ به این سؤال هستند که سازمان برتر چگونه سازمانی است، چه اهدافی را دنبال می‏کند و چه معیارهایی بر رفتارهای آن حاکم است. با به کارگیری این مدل‏ها ضمن اینکه سازمان می‏تواند موفقیت خود را در اجرای برنامه‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد، می‏تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها، به ویژه بهترین آنها مقایسه کند. امروزه اکثر کشورهای دنیا، با تکیه بر این مدل‏ها، جوایزی را در سطح ملی و منطقه‏ای ایجاد کرده‏اند که محرک سازمان‏ها و کسب‏ و کارها در تعالی، رشد و ثروت آفرینی است. در بین این مدل‏ها، مدل تعالی سازمانی، بعنوان یکی از جامع‏ترین مدل‏های ارزیابی عملکرد شناخته شده است و الگویی برای بسیاری از کشورهای دیگر در طراحی این جوایز بوده است. مدل تعالی سازمانی الگویی از یک سازمان ارائه می‏کند که در ایده و عمل، سرآمد سازمان‏های دیگر است و نشان می‏دهد در فضای رقابتی، برای رشد، ماندگاری و برتری، چگونه باید عمل کرد. مدل تعالی سازمانی به عبارت دیگر تصویری کلان از نقشه‏ای است که هر سازمان می‏تواند از آن بهره گیرد تا ابعاد مختلف مدیریتی و عملیاتی خود را در قالبی یکپارچه و جامع بهبود و تعالی بخشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲٫ اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان‏ها، نیروی عظیم هم‏افزایی^[۱۲] ایجاد می‏کند که این نیروها می‏تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‏های تعالی سازمانی شود. دولت‏ها، سازمان‏ها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‏ای را در این مورد اعمال می‏کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‏های پیش‏روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‏های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‏گیری و ارزیابی امکان‏پذیر نیست.
لرد کلوین^[۱۳] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‏گیری می‏گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‏کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، می‏توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‏دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» (رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶).
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه‏گیری کنیم نمی‏توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‏پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‏های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‏گیری است و از این‏رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‏باشد.
همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‏های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب‏ می‏شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (الهی، ۱۳۸۷، ۵۱).
ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‏کند:
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‏شود که آیا سیاست‏های تدوین شده به صورت موفقیت‏آمیزی به اجرا در آمده‏اند یا خیر؟
با اندازه‏گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‏گیری رضایت کارکنان و مشتری‏ها مشخص می‏شود آیا سیاست‏ها به طور صحیح تدوین شده‏اند یا خیر؟
ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‏هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می‏سازد و به شناسایی فرصت‏ها و محدودیت‏ها کمک می‏کند.
ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی از طریق اندازه‏گیری و ارزیابی سیستم ‏عملکرد فراهم می‏آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می‏گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می‏شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی، باید از اندازه‏گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید (الهی، ۱۳۸۵، ۵۳).
طرح‏های ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشند نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد. اگر عملکرد یک شاخص، پایین‏تر از میزان متوسط باشد، لازم است که برای شناخت علل خطاها و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود. اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار ناعادلانه و نقطه مقابل بهره‏وری خواهد بود (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰).
از طریق مدیریت عملکرد می‏توان یک پیوند استراتژیک بین چشم‏انداز، مأموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی و سنجش عملکرد می‏توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافت و با بهره گرفتن از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارت‏ها، توانایی‏ها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزوده‏ای به سازمان اضافه می‏کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخوردار است این است که کلیه قسمتهای سازمان باید در انجام آن همکاری کنند (طیب‏زاده، ۱۳۸۴، ۵۱).
یکی از صاحبنظران مدیریت اعتقاد دارد که مدیریت عملکرد می‏تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
مدیریت مبتنی بر عملکرد، با بهره گرفتن از رویکرد سازمان یافته، اجزاء سیستم را برای اهداف سازمان متمرکز می‏کند.
گزارش‏دهی مناسب.
پرداخت را مبتنی بر عدالت می‏کند.
انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می‏دهد.
مشارکت فکری کارکنان را افزایش می‏دهد.
با تقسیم‏کار، کیفیت را بهبود می‏بخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می‏شود.
شایسته سالاری را رونق می‏دهد (افشار جهانشاهی ،۱۳۸۵، ۲۶).
۲-۳٫ آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد
در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره می‏شود:
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر الف. رفتار ‏کاری کارکنان را با اندازه‏گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می‏کند ب. نتایج را ثبت می‏کند ج. نتایج را به کارکنان ابلاغ می‏کند.
ارزیابی عملکرد فرآیندی است در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‏های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‏گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خود آگاه می‏کند (گریفن، ۱۳۸۴، ۲۱۸).
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی ، ۱۳۸۶، ۲۴۲).
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت‏ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‏ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت‏ها و عملیات است (رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶ ).
ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه‏گیری عملکرد دستگاه‏ها در دوره‏های مشخص به‏گونه‏ای که انتظارها و شاخص‏های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‏گردد (طبرسا، ۱۳۷۸، ۴).
ارزیابی عملکرد را می‏توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آنها به مشتریان و سایر ذی‏نفعان منتقل می‏کنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد، خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثربخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه، میان (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰) معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذی‏نفعان حاصل می‏شود و آن شاخص‏های عملکردی که سازمان ثبت می‏کند، با اهمیت است (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰)
ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند کمی‏کردن کارایی و اثربخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع می‏توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
الف) اهداف استراتژیک: شامل مدیریت استراتژیک و تجدیدنظر در استراتژی‏هاست.
ب) اهداف ارتباطی: شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمان‏های دیگر است.
ج) اهداف انگیزشی: شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، ۱۳۸۵، ۲۲).
۲-۴٫ مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد
مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهمترین و سازنده‏ترین پیشرفت‏های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‏های اخیر بوده است. این اصطلاح، برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ به کار رفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می‏شود که برای مدیریت و پاداش‏دهی عملکرد، رویکردی منسجم و پایدارتر، لازم است. سیستم‏های ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه اجرا شده بودند، نمی‏توانستند نتایج مورد انتظار افراد را برآورده کنند (آرمسترانگ، ۱، ۱۳۸۵).
مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارها و خلاقیت‏های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی افراد با کارکرد واقعی‏شان را مورد توجه قرار داده است (سلطانی،۱۳۸۳، ۵۴).
مدیریت عملکرد برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر‏سریع، کسری بودجه، کوچک شدن، ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمان‏ها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. برای مدیریت عملکرد تعریف‏های متعددی ارائه شده است که به دو مورد اشاره می‏گردد: مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان‏ها، گروه‏ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی‏هاست. مدیریت عملکرد فرایندی چرخه‏ای- مرحله‏ای و در حال تکامل است که وضع فعلی را در حوزه ‏های مورد نظر مدیریت با بهره گرفتن از شاخص‏های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می‏دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می‏دهد (طیب‏زاده، ۱۳۸۴، ۵۱).
مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی‏‏های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی که نهایتاً موجب تعالی سازمان می‏گردد. در یک تعریف ساده، مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانائی‏های بالفعل و بالقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی‏های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی،۱۳۸۶، ۲۳۹).
۲-۵٫ هدف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد وسیله‏ای برای رسیدن به نتایج بهتر از کل سازمان یا گروه‏ها و افراد درون آن، از طریق فهم و مدیریت نمودن عملکرد در قالب یک چارچوب توافقی از اهداف طرح‏ریزی شده، استانداردها و نیازمندی‏های شایستگی مورد استفاده قرار می‏گیرد و فرآیندی است برای ایجاد و درک مشترک از آنچه باید حاصل شود و رویکردی است برای مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه را در کوتاه‏مدت و بلندمدت افزایش می‏دهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه می‏گردد (آرمسترانگ،۱۳۸۶، ۱۵).
چنان که طبق تعریف فیلپات و شپارد^[۱۴] (۱۹۹۲): « هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه‏ها بر مبنای آن، مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای کسب و کار، مشارکت و مهارت‏های خود را به عهده می‏گیرند.
۲-۶٫ مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند
شاید مهمترین انتقادی که به طور اصولی در مورد کاربرد مدیریت عملکرد شده، این است که مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم از بالا به پایین، تحمیلی و تغییرناپذیر معرفی شده است که به دنبال راه حل آسان برای رفع مشکلات پیچیده می‏باشد، که به طور اجتناب ناپذیری از ارائه آن عاجز خواهد بود. بهتر است که مدیریت عملکرد را به عنوان یک فرایند تغییرپذیر، نه یک سیستم در نظر گرفت. استفاده از واژه « سیستم»، در ذهن یک رویداد غیرقابل انعطاف، ثابت، استاندارد و تا حدی دیوان‏سالار را تداعی می‏کند که با مفهوم مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند انعطاف‏پذیر و اختیاری که به وسیله مدیران در کار با کارکنان و متناسب با شرایط کاری به کار برده می‏شود ناسازگار می‏باشد. همچنین مدیریت عملکرد، مدیران و کارکنان را به عنوان مشارکت کننده، در قالب چارچوبی که تعیین می‏کند چگونه با هم به بهترین نحو کار کنند را در بر می‏گیرد. این چارچوب باید از درجه‏ای که مدیریت عملکرد به صورت یک رویداد از بالا به پائین است، بکاهد و باید متناسب با نحوه‏ی عمل هر سازمان باشد. مدیریت عملکرد برای سازمان‏ها، انعطاف‏پذیر و فرایندی مناسب می‏باشد. در چنین شرایطی با افزایش مداوم این “هنجار” مدیریت عملکرد باید نوعی از سیستم ارزیابی که برای یک سازمان دیوان‏سالارانه و سلسله‏مراتبی مناسب می‏باشد را جایگزین سازد. به طور کلی همانطور که ویکی‏رایت و لیزبردینگ^[۱۵]اظهار کرده‏اند، مدیریت عملکرد نیازمند به ترغیب برای تدوین یک رویکرد متعادل با ویژگی‏های زیر می‏باشد:
به ارزیابی عملکرد گذشته کمتر پرداخته شود و توجه بیشتر آن به عملکرد آتی و توسعه‏ای باشد.

۳-۴-معرفی متدولوژی طراحی
۳-۴-۱-مفاهیم منطق فازی
منطق فازی فناوری جدیدی است که شیوه‌هایی را که برای طراحی و مدل سازی یک سیستم نیازمند ریاضیات پیچیده و پیشرفته است، با بهره گرفتن از مقادیر زبانی و دانش فرد خبره جایگزین می‌سازد.مفاهیمی چون «خیلی»، «نسبتاً»، «تقریباً» و … را که پایه‌های اندیشه و استدلال‌های معمولی انسان می‌باشند، به صورت ریاضی در می‌آورد تا به وسیله کامپیوتر قابل فهم باشند و از این طریق بتوان برنامه‌های کامپیوتری که به منطق و تفکر انسان نزدیک‌ترند را به وجود آورد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بنیاد منطق فازی بر شالوده نظریه مجموعه‌های فازی استوار است و این نظریه تعمیمی از نظریه کلاسیک مجموعه ها در علم ریاضیات است. در تئوری کلاسیک مجموعه‌ها، یک عنصر، یا عضو مجموعه هست یا نیست و عضویت عناصر از یک الگوی صفر و یک و باینری تبعیت می‌کند. اما تئوری مجموعه‌های فازی این مفهوم را بسط می‌دهد و عضویت درجه بندی شده را مطرح می‌کند. در نظریه فازی مجموعه‌ها، مجموعه فازی به عنوان زیرمجموعه‌ای از عناصری تعریف می‌شود که درجه عضویت آن در مجموعه بین صفر و یک است. [۵۵]
۳-۴-۲- تابع عضویت
مفهوم تابع عضویت از اهمیت ویژه ای در تئوری مجموعه‌های فازی برخوردار می‌باشد، چرا که تمام اطلاعات مربوط به یک مجموعه فازی به وسیله تابع عضویت آن توصیف و در تمام کاربردها و مسائل تئوری مجموعه‌های فازی از آن استفاده می‌گردد . تابع عضویت مقدار فازی بودن یک مجموعه فازی را مشخص می‌کند و در واقع به تابعی که میزان درجه عضویت المان‌های مختلف را به یک مجموعه نشان دهد، تابع عضویت می‌گویند . معمولاً برای نشان دادن تابع از حروف µ استفاده می‌شود. تابعی که درجه عضویت المان x به مجموعه فازی را نشان دهد x) ) نمایش داده می می‌شود می‌توان به طور خلاصه تفاوت مفهوم درجه عضویت در مجموعه‌های کلاسیک و فازی را به صورت زیر بیان نمود.
(x) : xa{0,1}
( x ) : x a [0,1]
روابط فوق نشان می‌دهد که برد توابع عضویت کلاسیک، مجموعه دو عضوی صفر و یک در حالی که برد توابع عضویت فازی، بازه صفر و یک می‌باشد .. در این نمودار، تابع ( x ) می‌تواند قانون عضویت را در یک مجموعه فازی فرضی را تعریف کند.
شکل(۹)-تابع عضویت
۳-۴-۳-قوانین
قوانین منطق فازی معمولاً بر اساس مدل زیر تعریف می‌شوند:
IF a set of conditions are satisfied THEN a set of consequents can be inferred
مدل‌های زبانی شامل مجموعه‌ای از قوانین به فرم اگر-آن­گاه است.
Rule m: IF(xp1 is Aj1) and (Xp2 is Aj2) and …..And (Xpn is Ajn) then Y is Bj
رابطه بالا، بیان کردن رابطه بین n متغیر ورودی x1,x2,…xn و خروجی y را نشان می‌دهد.
عبارت Ajnدر بخش مقدم قوانین، مجموعه‌های فازی را نشان می‌دهد که برای جداسازی فضای ورودی به داخل مناطق همپوشانی کننده به کار می‌رود.هر مجموعه فازی Ajnدر معادله فوق به وسیله تابع عضویت آن μ_jn توصیف می‌شود که درجه عضویت هر مقدار xn مجموعه فازی Ajn در تمام مقدار عضویت تطبیقی jn (xn) μ ارزشیابی می‌شود.مقادیر عضویت jn (xn) μ گوناگون در دامنه [۰-۱] است که صفر عدم عضویت و یک عضویت کامل xn را در مجموعه فازی Ajnنشان می‌دهد.[۵۶]
متعاقبا این ها ، سیستم‌های مبتنی بر قواعد فازی یا FRBSsزبانی^[۱۲۹] یا ^[۱۳۰]FRBSsممدانی نامیده می‌شود. در FRBSsزبانی، پایگاه دانش از دو مؤلفه پایگاه داده و پایگاه قوانین تشکیل شده است. تعیین پارتیشن‌های فازی در مدل‌سازی فازی بسیار مهم است. پایگاه قوانین متشکل از مجموعه‌ای از قواعد زبانی است که توسط عملگرها به هم ارتباط پیدا می‌کنند به عبارت دیگر، قواعد متعدد به طور همزمان می‌توانند برای یک متغیر وروردی مورد استفاده قرار گیرند. [۵۶]
شکل(۱۰)-ساختار یک FRBS[56]
۳-۴-۴-عملگرهای منطق فازی (T-norms)
منطق فازی، همچون منطق کلاسیک تعدادی عملگر پایه دارد مثلاً در منطق کلاسیک از عملگرهایNOT و OR و AND استفاده می‌شود. این عملگرهای منطق فازی گاهی با نام T-normsیاد می‌شود. [۵۷]یکی از تعاریف پر کاربرد برای And اشتراک است : AB(x) = min [A(x), B(x)]
فرض کنید که t تابعی باشد که توابع عضویت مجموعه‌های فازی B و A را به تابع عضویت مجموعه فازی اشتراک B و A تبدیل کند
t : [0و۱]´[ ۰و۱] ® [۰, ۱]
یعنی :
t[( (x), (x)]= μ AÇB (x)
در مورد رابطه بالا می‌توان نوشت :
t[ (x), (x)] min =[ (x), (x) ]
برای اینکه تابع t واجد شرایط یک اشتراک باشد، باید حداقل چهار شرط زیر را ارضاء کند:
اصل موضوع ۱ (شرط مرزی )t(0,0) = 0, t(a,1) = t(1,a) = a
اصل موضوع ۲ t(a,b) = t(b, a) : ( شرط جابجایی)
اصل موضوع ۳ (شرط صعودی بودن )
t(a,b) £ t(a¢,b¢) آنگاه b £ b¢ و a £ a: t
اصل موضوع ۴t[t(a,b),c]= t[a, t(b, c)] : (شرط شرکت پذیری)
هر تابع t : [۰,۱]´[۰,۱]®[ ۰,۱] که اصول موضوع۱ تا ۴ را ارضاء نماید، یک T -نرم نامیده می‌شود.بدین ترتیب: T(0,0) = T(a,0) = T(0,a) = 0
اجتماع فازی-S نرم‌ها
یکی دیگر از تعاریف پرکاربرد برای (Or ) ،اجتماع است .فرض کنید S : [0,1]´[۰,۱]®[۰,۱] نگاشتی باشد که توابع عضویت مجموعه‌های فازی A,B را به تابع عضویت مجموعه فازی اجتماع A, B تبدیل می‌کند، یعنی :
(x),(x)]=μ(A B)(x)
در مورد رابطه بالا می‌توان نوشت :
(x), (x)] =max (x), (x)]
برای اینکه تابع s واجد شرایط اجتماع باشد، باید حداقل چهار شرط زیر را ارضاء کند:
اصل موضوع s1 :شرط مرزی s(0,a ) = s( a,0) = a,و s(1,1) = ۱: s ۱
اصل موضوع ۲ s : s(a,b) = s(b, a) (شرط جابجایی )
اصل موضوع ۳ s:اگر b £ b¢ و a £ a¢ آن گاه S(a,b) £ s(a¢,b¢) (شرط صعودی)
اصل موضوع۴ ) s[s(a,b),c]= s[a, s(b,c)] : s شرط شرکت پذیری )
هر تابع s : [۰,۱]´[۰,۱]®[۰,۱] که اصول موضوع۱ sتا ۴ s را ارضاء نماید، یک S -نرم یا -T-هم نرم نامیده می‌شود.
بدین ترتیب:T(a,0) = T(0,a) = a و T(a,1) = T(1,a) = 1
متمم نیز بدین صورت تعریف می‌شود: not A(x) =1-A(x)

الف) قوت­ها:
وجود باشگاه­های حرفه­ای با ساختار سازمانی یا مدیریت بسیار خوب در چین
توسعه استادیوم­ها با رویکرد درآمدزایی مناسب، پوشش مناسب تلویزیونی بازی­های لیگ فوتبال
وضعیت مالی سالم در اتحادیه فوتبال چین، کیفیت مطلوب منابع انسانی اتحادیه فوتبال چین
خدمات و تسهیلات مناسب در اتحادیه فوتبال چین در حوزه بازاریابی
تمرکز بر توسعه گروه ­های خردسال و بازیکنان مستعد در سطوح پایه
وجود برنامه ­های توسعه­ای در باشگاه­های حرفه­ای و حمایت مناسب از طرف تماشاگران
طرح­ریزی ساختار اداری داوران به شکل توانمند و وجود داوران متعهد و با ثبات در فوتبال چین
سازماندهی مناسب فوتبال زنان در سطح نخبگان و مقبولیت عمومی فوتبال زنان در این کشور
ب) ضعف­ها:
باشگاه­های آماتور چین بدون ساختار و ضعیف بوده و فاقد منابع مالی و امکانات مناسب است
ضعف معلمان تربیت­بدنی در زمینه آموزش فوتبال پایه در مدارس و رده­های پایه دختران
کم­تجربگی در ساختار اداری داوران و نیاز کمیته داوری به برنامه ­های توسعه­ای
در ساختار فوتبال چین کمیته پزشکی وجود ندارد و کنترل دوپینگ مناسبی به چشم نمی­خورد
عدم توسعه ­یافتگی در استفاده از توان بالای فوتبال چین از بعد بازاریابی و مجوز­ها
توسعه ­نیافتگی بخش IT، فقدان بخش تحقیقات و مطالعات علمی در فوتبال این کشور
عدم حمایت رسانه­ای در سطوح بالای فوتبال از جمله تیم ملی
نامناسب بودن منابع انسانی در اتحادیه فوتبال چین از لحاظ کمی
نامناسب بودن ارتباطات بین اتحادیه ­های فوتبال چین و هیأت­های استانی و شهری (۵۹).
استراتژی توسعه ورزش­های شهر بولسوور^[۲۹]
شورای توسعه ورزش­های بولسوور (شهری در انگلستان) بر این باور است که با هیچ شخصی نباید با بی­انصافی رفتار کرد، این شورا متعهد به حذف همه اشکال تبعیض، ارتقای کیفیت، استفاده از فرصت­ها و ارتباطات خوب بین افراد نژادهای مختلف و گروه ­های اجتماعی متفاوت است.
چشم­انداز توسعه ورزش منطقه بولسوور
تبدیل شدن منطقه به منطقه­ای که هر کسی فرصت مشارکت در آن، و استفاده از مزایای آن خواه برای سرگرمی یا تندرستی، یادگیری و لذت­بردن از آن را داشته باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اهداف استراتژیک
اهداف استراتژیک ورزش این منطقه در یک سطح محلی برای تضمین این که یک نگرش مداوم به همه سطوح ورزشی وجود داشته باشد اتخاذ شده­است، که شامل موارد زیر است:
افزایش مشارکت در ورزش
بهبود و ارتقای سطوح عملکرد ورزشی
استفاده از ورزش برای بهبود کیفیت زندگی (۶۴).
استراتژی توسعه ورزش بخش کاستلریج بورو^[۳۰]
در استراتژی توسعه ورزش کاستلریج بورو که یکی از بخش­های کشور ایرلند شمالی است چشم­انداز آن بدین صورت بیان شده است:
خلق فعالیت­ها و فرصت­های لذت­بخش تا مردم در ورزش و فعالیت­های فیزیکی مشارکت کنند.
فراهم کردن تسهیلات قابل دسترس و با کیفیت برای برطرف کردن نیاز افراد و جامعه.
توسعه زمین­های گلف و ساختارها برای ارتقای پتانسیل بالقوه افراد شرکت کننده در آن.
اهداف استراتژیک این منطقه
برنامه ­های توسعه ورزشی
آموزش و توسعه مربیگری
توسعه باشگاه­ها
حفظ دستاوردها
توسعه بازاریابی
توسعه مشارکت گروه ­های مختلف جامعه
شورای تدوین استراتژی­ های منطقه کاستلریج برای رسیدن به هر یک از این اهداف استراتژیک برنامه ­های عملیاتی را تدوین کرده است (۶۶).
مسئولان ورزش فوتبال منطقه هارینگِی^[۳۱] (یکی از مناطق کشور انگلستان) برنامه توسعه فوتبال این منطقه را بین سال­های ۲۰۰۹-۲۰۱۲ تدوین کردند. عوامل درونی و بیرونی مشخص شده در این پژوهش عبارت است از:
قوت­ها:
افزایش تیم­های فوتبال در منطقه
رسیدن اکثر باشگاه­های محلی به منشور استاندارد باشگاه­ها (FA’s charter standard)

جدول ۱۰-۳-۵: همبستگی بین مهارت های اجتماعی و ارتباطی و انواع رفتارهای پرخطر ۲۲۳
جدول ۱۱-۳-۵: همبستگی بین سن، تحصیلات و درآمد و رفتارهای پرخطر ۲۲۴
جدول ۱۲-۳-۵: آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر افراد با توجه به جنسیت ۲۲۵
جدول ۱۳-۳-۵: آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر با توجه به وضعیت تأهل ۲۲۵
جدول ۱۴-۳-۵: آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر افراد با توجه به قومیت ۲۲۶
جدول ۱۵-۳-۵: آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر افراد با توجه به نوع مسکن ۲۲۶
جدول ۱۶-۳-۵ : آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر با توجه به وضعیت طبقاتی ۲۲۷
جدول ۱۷-۳-۵: آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر با توجه به ساختار خانواده ۲۲۷
جدول ۱۸-۳-۵: آزمون تفاوت میانگین میزان رفتارهای پرخطر افراد با توجه به نحوه گذران اوقات فراغت ۲۲۸
جدول ۱۹-۳-۵: همبستگی بین متغیرهای کنترل اجتماعی و همنشینی افتراقی با متغیر وابسته(رفتارهای پرخطر) ۲۳۰
جدول ۲۰-۳-۵: همبستگی بین متغیر مهارتهای اجتماعی و ارتباطی با متغیر وابسته(رفتارهای پرخطر) ۲۳۰
جدول ۲۱-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره متغیرهای زمینه ای به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله سوم برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی ۲۳۲

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۲۲-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(متغیرهای زمینه ای) برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی در مرحله سوم ۲۳۲
جدول ۲۳-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره متغیرهای کنترل اجتماعی به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله ششم برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی ۲۳۳
جدول ۲۴-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(متغیرهای کنترل اجتماعی) برای پیش بینی متغیر مهارت­ های اجتماعی و ارتباطی در مرحله ششم ۲۳۴
جدول ۲۵-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره متغیرهای همنشینی افتراقی به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله دوم برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی ۲۳۴
جدول ۲۶-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(متغیرهای همنشینی افتراقی) برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی در مرحله دوم ۲۳۵
جدول ۲۷-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله هفتم برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی در سطح کل ۲۳۵
جدول ۲۸-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله برای پیش بینی متغیر مهارت های اجتماعی و ارتباطی در سطح کل در مرحله هفتم ۲۳۶
جدول ۲۹-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره متغیرهای زمینه ای به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله چهارم برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر ۲۳۷
جدول ۳۰-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(متغیرهای زمینه ای) برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر در مرحله چهارم ۲۳۸
جدول ۳۱-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره متغیرهای کنترل اجتماعی به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله سوم برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر ۲۳۸
جدول ۳۲-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(متغیرهای کنترل اجتماعی) برای پیش بینی متغیر وابسته رفتارهای پرخطر در مرحله سوم ۲۳۹
جدول ۳۳-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره متغیرهای همنشینی افتراقی به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله دوم برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر ۲۳۹
جدول ۳۴-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(متغیرهای همنشینی افتراقی) برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر در مرحله دوم ۲۴۰
جدول ۳۵-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره مهارت های اجتماعی و ارتباطی به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله دوم برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر ۲۴۰
جدول ۳۶-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله(مهارت های اجتماعی و ارتباطی) برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر در مرحله دوم ۲۴۱
جدول ۳۷-۳-۵- عناصر اصلی تحلیل چندمتغیره به روش گام به گام از مرحله اول تا مرحله ششم برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر در سطح کل ۲۴۱
جدول ۳۸-۳-۵- عناصر متغیرهای درون معادله برای پیش بینی متغیر وابسته­ی رفتارهای پرخطر در سطح کل در مرحله ششم ۲۴۲
جدول ۳۹-۳-۵- اثرات مستقیم، غیر مستقیم و کل متغیرهای مستقل بر رفتارهای پرخطر ۲۴۵
جدول ۴۰-۳-۵- کمیت خطای e مدل تحلیل مسیر ۲۴۵
فهرست شکل­ها
عنوان و شماره شکل صفحه
شکل ۳-۱- شاخه های نظریه ساختار اجتماعی ۵۴
شکل ۳-۲- عناصر نظریه بی سازمانی اجتماعی ۵۹
شکل ۳-۳- نظریه فعالیت های روزمره: ارتباط بین عوامل سه گانه ۶۱
شکل ۳-۴- عناصر اصلی نظریه فشار ۶۲
شکل ۳-۵- عناصر نظریه فشار عمومی ۷۰
شکل ۳-۶- مدل تحلیلی ارتباط بین سازمان اجتماعی کلان و جرم ۷۲
شکل ۳-۷- عناصر نظریه انحراف فرهنگی ۷۴
شکل ۳-۸- شاخه های نظریه فرایند اجتماعی . ۸۲
شکل ۳-۹- نظریه یادگیری اجتماعی بزهکاری ۸۳
شکل ۳-۱۰- میراث بوم شناختی نظریه همنشینی افتراقی ۸۵
شکل ۳-۱۱- پیوندهای افتراقی ۸۷
شکل ۳-۱۲- فنون خنثی سازی ماتزا ۹۲
شکل ۳-۱۳- عناصر نظریه پیوند اجتماعی هیرشی ۹۶
شکل ۳-۱۴- فرایند برچسب زنی ۱۰۰