۱٫ Robbins

۲٫ Devintaz

۳٫ Lambert

کروپانزانو وگرینبرگ(۱۹۹۷) ‌معتقدند که تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی بر دو مبحث عمده تمرکزاست:

۱- پاسخ های کارکنان به پیامد هایی که دریافت می‌کنند.

۲- ابزارهایی که توسط آن ها این پیامد ها تخصیص می‌یابند. یا به عبارت دیگر، رویه های استفاده شده برای تخصیص پیامد ها.

به بیان دیگر، تئوریسین ها ‌در زمینه عدالت سازمانی بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوی تصمیمات می پردازد(عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر این امر متمرکز می شود که تصمیمات چگونه گرفته می‌شوند(عدالت رویه ای)، تمایز قائل می‌شوند(لی^۱،۲۰۰۷).

۲-۱-۱۷- اهمیت عدالت سازمانی :

با وجود عدم توافق بر مفهوم ، ساختار و چگونگی تفکیک ابعاد عدالت ، پژوهشگران برروی اهمیت رعایت عدالت و تأثیر آن بر رفتارها و نگرش های افراد اتفاق نظر دارند . وقتی افراد در سازمان احساس می‌کنند به طور غیر منصفانه با آنان رفتار شده است ، هم به طور نگرشی(تعهد کم تر) و هم به طور رفتاری (افزایش ترک خدمت ، دزدی و سرقت ، رشوه و کاهش رفتارهای تبعی و کمک کننده به سازمان) ‌به این رفتار سازمان ، پاسخ می‌دهند. افراد بنا به سه دلیل اصلی نسبت به رعایت عدالت در سازمان حساس اند:

۱٫ وجود عدالت به افراد قدرت پیش‌بینی در کسب منافع مادی را می‌دهد.

۲٫ در او حس ارزشمندی و تعلق داشتن به گروه تقویت می شود.

۳٫ فرد برای عدالت به عنوان یک ارزش والای انسانی واخلاقی اهمیت قائل است.

۱٫ Lee

۲-۱-۱۸-کانون های عدالت سازمانی:

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل با دو منبع ‌در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می‌تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها یا فرصت‌های ترفیع زیردست اثر بگذارد.

منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان‌ها ) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز ‌به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان‌ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (کروپانزانو،۲۰۰۶).

۲-۱-۱۹- اصول عدالت سازمانی:

۱-اصل انصاف : آن چه افراد در سازمان دریافت می دارند ، باید به تناسب سهم شان در سازمان باشند.

۲- اصل ادراکی: به ادراک فرد از عدالت در حس کلی عدالت نقش دارد. در واقع عدالت هم یک رویداد جمعی و هم یک داوری فردی است.

۳- اصل رأی‌: مشارکت در تصمیم گیری باعث ارتقاء عدالت می شود.

۴- اصل عدالت بین فردی : رفتار محترمانه از روی حساسیت پذیری ، ارج نهادن به شان افراد ، موجب ارتقاء داوری های به عمل آمده در خصوص عدالت می شود.

۵- اصل همسانی: رفتار رهبری همسان یک شرط لازم برای ادراک عدالت زیر دستان می‌باشد.

۶- اصل برابری طلبی: تصمیم گیری باید عاری از سلائق بوده و از سوی مأموریت‌ جمعی سازمان باشد.

۷- اصل اصلاح نمایی: تصمیمات ضعیف یا اشتباه باید اصلاح شود.

۸- اصل دقت : تصمیمات باید بر مبنای اطلاعات دقیق اتخاذ شود.

۹- اصل معرف بودن: تصمیمات اتخاذ شده باید منعکس کننده علایق ‌گروه‌های درگیر باشد.

۱۰- اصل اخلاقی: از استانداردهای اخلاقی غالب پیروی کند مانند صداقت،یکپارچگی،راستی،برابری و امانتداری.(هوی و بارتر^۱،۲۰۰۴).

۲-۱-۲۰- واکنش های اشخاص در مقابل برابری و نابرابری:

بهرحال شخصی که احساس نابرابری می‌کند خواهان کاهش این نابرابری است و هرقدر این نابرابری بیشتر باشد ، انگیزه فرد برای از بین بردن آن نیز بیشتر خواهد بود. دو نوع احساس نابرابری وجود دارد: «نابرابری منفی» و « نابرابری مثبت ». نابرابری منفی هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند در مقایسه با دیگران دریافتی کمتر دارد و نابرابری مثبت هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند نسبت به دیگران بیشتر دریافت می‌کند. هر دو نوع نابرابری موجب واکنش هایی می شود. آدامز (۱۹۶۵) جهت کاهش نابرابری ۶ روش پیشنهاد ‌کرده‌است:

۱- تغییر داده های خویش. ‌بنابرین‏ شخص می‌تواند با توجه به اینکه جهت نابرابری به کدام طرف است ، به کوشش خود برای انجام وظایف بیافزاید و یا از آن بکاهد ، اگر شخصی احساس کند متناسب با کوشش انجام شده پاداش دریافت نمی کند ممکن است از تلاش خود بکاهد.

۱٫ Hoy & Barter

۲- ممکن است شخصی ستاده خودرا با درخواست اضافه حقوق و جستجوی راه های جدیدی برای رشد ، افزایش دهد.

۳- یکی از واکنش های پیچیده ، تغییر ادراک فرد از خویش می‌باشد. فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ارزیابی اولیه ای را که از خود به عمل آورده است تغییر دهد و ‌به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه که فکر می ‌کرده‌است از سازمان دریافت کند.

۴- شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییر دهد. به عنوان مثال ، ممکن است شخصی که احساس نابرابری می‌کند ‌به این نتیجه برسد به دیگری بیشتر از آن چه که تصور می کرده کار می‌کند.

۵- یکی دیگر از راه های کم کردن نابرابری ، تغییر موضوع مقایسه است. ممکن است فردی ‌به این نتیجه برسد که شخصی مورد مقایسه با رئیس رابطه خاصی دارد ، خوش اقبال بوده و یا دارای مهارت ها و توانایی‌های خاصی هستند و شخص دیگری وجود دارد که می‌تواند مبنای مقایسه قرار بگیرد.

۶- در نهایت به عنوان آخرین عمل ، شخص ممکن است شغل خود را رها کند. به عبارت دیگر تغییر یا انتقال به قسمت دیگر و یا به طور کلی ممکن است آخرین راه برای حل کاهش نابرابری باشد. (گریفین^۱،۱۹۹۶ترجمه الوانی:۱۳۸۸).

۲-۱-۲۱- اجرای عدالت درسازمان:

درمورد اجرای عدالت درسازمان، کارکنان با دومنبع مواجه اند :

۱-مدیر:که باتصمیم گیری هاوبرنامه ریزی ها واختیاراتش بااین امرسروکاردارد.

۲-سازمان: عدالت درسازمان بیانگرادراک کارکنان ازبرخوردهای منصفانه است که دوعامل موثربراین

جامع‌ترین و درعین‌حال عملیاتی‌ترین تعریف شادمانی را وینهوون (۱۹۸۸) ارائه می‌دهد. به نظر او، شادمانی به قضاوت فرد از درجه یا میزان مطلوبیت کیفیت کل زندگی‌اش اطلاق می‌گردد. به عبارت دیگر، شادمانی ‌به این معنا است که فرد چه‌قدر زندگی خود را دوست دارد.

۲-۵-۲٫ شادکامی و سلامت

سلامت و شادمانی با یکدیگر ارتباط دارند. برخی از تحقیقات از جمله مطالعات علی‌پور، نوربالا، اژه‌ای و مطیعیان (۱۳۷۹) بیانگر این نکته هستند که شادی، دستگاه ایمنی را تقویت می‌کند و تقویت دستگاه ایمنی، سلامت فرد را بهبود می‌بخشد. سالوی، راتمن، دتولر، دولر و استوارد (۲۰۰۱) نیز معتقد‌ند که عواطف مثبت،‌ به خصوص شادی، فعالیت‌های قلبی عروقی و سیستم ایمنی را بهبود می‌بخشد.

وینهوون (۱۹۸۸) نیز ارتباط شادمانی با سلامت را چنین بیان می‌کند که اولاً، فقدان شادمانی استرس‌زاست و استرس می‌تواند بیماری‌های خطرناکی تولید کند. ثانیاًً، فرد شادمان در صورت مواجهه با یک بیماری سخت بهتر می‌تواند از پس آن برآید و ثالثاً شادمانی برای رشد روانی فرد لازم و مفید است، زیرا شادمانی به شخص کمک می‌کند که با فشارهای روحی مقابله کند. برخی دیگر از صاحب‌نظران از جمله مایرز (۱۹۹۲) معتقدند که وجود سلامت شرط اول شادمانی است (میرشاه جعفری، ۱۳۸۱).

۲-۵-۳٫ شادکامی و اعتقادات مذهبی

یکی از عوامل مؤثر در ایجاد شادمانی،‌ ایمان مذهبی است. از آن­جا که فردِ ‌با ایمان دارای ارتباطات و اعتقادات معنوی است، کمتر احساس رهاشدگی، پوچی و تنهایی می‌کند. مایرز (۲۰۰۰) معتقد است ایمان مذهبی تأثیر زیادی بر میزان شادمانی دارد. ایمان موردنظر مایرز ایمانی است که حمایت اجتماعی، هدفمندی، ‌احساس پذیرفته شدن و امیدواری را برای فرد به ارمغان می‌آورد. از نظر گریلی (۱۹۷۵) فعالیت‌‌های مذهبی دارای کارکردهایی هستند که نهایتاًً موجب افزایش شادمانی فردی می‌گردد. هیلز و آرجیل (۱۹۹۸) در بیان این کارکردها به مواردی از جمله احساس اتصال با معبودی بسیار قدرتمند و مقدس، عشق، برابری و احساس در جمع بودن اشاره می‌کنند. همچنین در مذاهب مختلف، تصورهایی مثل آب، گرما، نور و آتش دیده می‌شود که به نظر هیلز و آرجیل توجه پیروان این مذاهب ‌به این ایماژ‌ها و عناصر یاد شده موجب افزایش شادمانی آنان می‌گردد. در زمینه تأثیر ایمان و فعالیت‌های مذهبی بر میزان شادمانی افراد، تحقیقات متعددی شده است. های (۱۹۸۲) در تحقیق خود گزارش ‌کرده‌است که ۶۱ درصد کسانی که در مراسم مذهبی شرکت می‌کنند، احساس آرامش و شادمانی می‌کنند. در پژوهش دیگری که توسط هالمان، هونک و دمور (۱۹۸۷) انجام شد، این نتیجه به دست آمد که فعالیت‌های مذهبی از جمله حضور در کلیسا بر شادمانی آن‌ ها افراد می‌افزاید (میرشاه جعفری، ۱۳۸۱).

۲-۵-۴٫ سایر عوامل مؤثر بر شادکامی

دیگر عوامل مؤثر در شادکامی که توسط میرشاه جعفری گرد آمده به اختصار در زیر آورده شده است:

۱- شخصیت

مطالعات مختلف نشان می‌دهد که ابعاد شخصیتی افراد بر شادمانی آن‌‌ها تأثیر زیادی دارد. به نظر برخی از کارشناسان، دو بعد شخصیت انسان در تعیین میزان شادمانی از اهمیت بیشتری برخوردارند. آیزنک (ترجمه فارسی ۱۳۷۸) یکی از این دو بعد را برونگرایی و آرامش و دیگری را درون‌گرایی و عصبانیت نامید. او معتقد است که اکثر مردم شخصیتی تک‌بعدی و افراطی ندارند، یعنی فرد طبیعی کسی است که نه کاملاً درون‌گراست و نه کاملاً برونگرا؛ نه عصبانی و خشن است و نه کاملاً‌ آرام و خونسرد. بااین‌حال، شخصیت بسیاری از افراد در یک بعد نسبت به بعد دیگر پیشرفته‌تر است و به همین جهت برخی را برونگرا و برخی را درون‌گرا می‌نامیم.

داینر (۱۹۸۴) معتقد است که شادمانی حداقل دارای سه جزء است که عبارت‌اند از: عاطفه مثبت، عاطفه منفی و متغیرهایی مانند رضایت از زندگی. عاطفه مثبت دارای ارتباط قوی با برونگرایی و عاطفه منفی دارای ارتباط قوی با روان­رنجوری است.

روان‌شناسان درباره‌ تأثیر شخصیت بر میزان شادمانی مطالعات زیادی کرده‌اند که همگی رابطه‌ مثبت برونگرایی با شادی را تأیید می‌کنند.

۲- عزت‌نفس

عزت‌نفس نیز یکی از عواملی است که بر میزان شادمانی افراد تأثیر زیادی دارد. وارت (۲۰۰۱) عزت‌نفس را اساسی‌ترین عامل شادمانی می‌داند. ویلسون (۱۹۶۷) گزارش ‌کرده‌است که تأثیر عزت‌نفس در ایجاد شادمانی به حدی است که برخی از صاحب‌نظران و پژوهشگران روان‌شناسی شادی، از جمله آرجیل (۲۰۰۱) آن را جزء جدایی‌ناپذیر شادمانی می‌دانند. شباهت زیاد پرسشنامه‌های سنجش شادی و پرسشنامه‌های سنجش عزت‌نفس گواهی بر این ادعاست.

۳- سرمایه اجتماعی

یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر وارد حوزه علوم اجتماعی و اقتصادی شده است،‌ مفهوم «سرمایه اجتماعی» است. ریچاردز (۲۰۰۰) سرمایه اجتماعی یا همبستگی اجتماعی را چگونگی شبکه روابط اجتماعی، دوستی‌ها، احساس کنترل شخصی و اعتماد اجتماعی می‌داند. به عقیده او سرمایه اجتماعی بیش از سرمایه انسانی (سطح تحصیلات، درآمد، موقعیت اجتماعی فرد و …) بر میزان شادمانی افراد جامعه اثر می‌گذارد.

۴- فعالیت‌های اوقات فراغت

فعالیت‌های اوقات فراغت منبع بسیار خوبی برای ایجاد شادمانی هستند. شادی‌آفرینی فعالیت‌های اوقات را با بهره گرفتن از دو نظریه می‌توان توضیح داد. نظریه اول مربوط به انتخاب‌گر بودن انسان است. از آن­جا که فعالیت‌های اوقات فراغت، فعالیت‌هایی هستند که فرد با توجه به علاقه خود و با آزادی عمل ‌در مورد آن‌ ها تصمیم‌گیری می‌کند؛ این‌گونه فعالیت‌ها حتی وقتی که فرد را از نظر جسمانی آزار می‌دهند نیز موجب شادمانی او می‌شوند. به عنوان مثال، می‌توان به ورزش بوکس و دوی ‌ماراتن اشاره کرد. (هیلز و آرجیل، ۱۹۹۸). نظریه دیگر که نشاط انگیزی فعالیت‌های اوقات فراغت را تبیین می‌کند، نظریه انگیزش اجتماعی است. زیرا تمام فعالیت‌های اوقات فراغت با وجود تنوع و تفاوت‌هایی که با هم دارند،‌ به نحوی نیازهای اجتماعی را برآورده می‌سازند. به عنوان مثال، شرکت در مسابقات ورزشی حمایت اعضای تیم و طرفداران آن‌ ها را به دنبال دارد. بندورا (۱۹۷۷) علاوه بر حمایت اجتماعی، شادی‌بخش بودن فعالیت اوقات فراغت را این‌گونه تفسیر می‌کند که وقتی افراد ‌به این نوع فعالیت‌ها می‌پردازند، در حال انجام کاری هستند که می‌توانند آن را به خوبی انجام دهند یا لااقل تصور می‌کنند که توانایی انجام آن را دارند. ‌بنابرین‏، سعی می‌کنند هر چه بیشتر ‌به این فعالیت‌ها بپردازند و نهایتاًً بر میزان شادمانی آن‌ ها افزوده می‌شود.

۵- وضعیت اقتصادی

به نظر می‌رسد شادمانی انسان با افزایش ثروت افزایش می‌یابد و کاهش ثروت، شادی را می‌کاهد. برخی از صاحب‌نظران نیز همین عقیده را دارند. برخی از تحقیقات از جمله داینر، سو، لوکاس و اسمیت (۱۹۹۹) چنین گزارش کرده‌اند که مردم کشورهای ثروتمند از مردم کشورهای فقیر بسیار شادترند. آرجیل (۱۹۹۹) معتقد است بین درآمد و شادمانی ارتباط مثبت وجود دارد، اما پژوهش‌های وی نشان می‌دهد که این ارتباط در بین اقشار کم‌درآمد بیشتر است. یعنی درآمد تا اندازه‌ای که نیازهای مادی افراد را برطرف می‌سازد بر شادمانی تأثیر دارد، ولی درآمد بیش ‌از حد موردنیاز شادمانی را افزایش نمی‌دهد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی در کارکنان شبکه بهداشت شهر پاسارگاد به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از ببن کارکنان ۱۳۲ نفر به صورت تصادفی ساده برای ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شد که عبارت بودند از پرسشنامه سبک هویت بروزنسکی (۱۹۸۹)، پرسشنامه هوش هیجانی بار آن (۱۹۹۷) و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹). داده های حاصل از پرسشنامه‌ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که بین سبک های هویت، هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد، بین ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش‌بینی نمایند، ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش ­بینی نمایند.

کلید واژه ها: سبک های هویت، هوش هیجانی، رضایت شغلی.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف­ترین، مهم­ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده ­های مختلف شغلی در بر ‌می‌گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت­ های مداوم او را اجتناب ناپذیر می‌کند. کوشش­های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ها را ‌می‌توان دست­یابی به بهره ­وری بالاتر نامید (پاول و مایر^[۱]، ۲۰۰۹).

هوش هیجانی می‌تواند یکی دیگر از عوامل مؤثر در شادکامی و نشاط افراد باشد. انسان در طول زندگی نیازمند محیطی صمیمی و دوستانه است که حامی او باشند و برای اینکه سلامت و سازگاری خود را از لحاظ فیزیکی و روانشناختی حفظ کند، نیاز به روش های مقابله دارد که برخی به صورت رسمی توسط مؤسسات مشاوره و مراکز بهداشت روانی و بعضی به وسیله دوستان، همسایگان، خویشاوندان، گروه همسالان و غیره تأمین می شود و هرچه میزان کمک و حمایت دریافتی فرد بیشتر باشد توانایی وی در مقابله و سازش با مشکلات بیشتر می‌گردد و در نتیجه امکان رشد و خودشکوفایی برای فرد را فراهم می‌کند. پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی^[۲]، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می‌کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می‌گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را به وجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است(برانول و شوماکر^[۳]،۱۹۸۱؛ به نقل از قلاتی،۱۳۸۰). علاوه بر هوش هیجانی، عامل دیگری که بر روی نیروی انسانی تاثیر دارد، سبک های هویت می‌باشد.

هویت، یک تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه­ های خود ساخته برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیری­ها، در استفاده از سبک­ها با یکدیگر تفاوت دارند. این سبک­ها، راه­های پردازش اطلاعات و مقابله با مشکلات ناشی از بحران هویت است (دوریس^[۴] و همکاران، ۲۰۰۴).

برزونسکی (۱۹۹۰) با بررسی زیربناهای شناختی و اجتماعی وضعیت سبک­های هویت، سه سبک اطلاعاتی، هنجاری و سردرگم / اجتنابی را فرض نمود.

سبک هویت اطلاعاتی: ظاهراًً سازگارانه­ترین سبک ‌می‌باشد و سازوکار کنار آمدن برای اداره موقعیت­های روزانه است. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آن ها می­پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می­ دهند (برزونسکی، ۱۹۹۰). سبک هنجاری: بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است. افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم ­گیری­ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروه ­های مرجع می­پردازند. آن ها به­ طور خودکار، ارزش­ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می­پذیرند و درونی ‌می‌کنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت­های جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه­داشتن ساختار خود نشان می­ دهند (برزونسکی، ۱۹۹۲). سبک سردرگم/اجتنابی: نماد برخورد طفره­آمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکز بر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بی­ثباتی خودپنداری همراه ‌می‌باشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ ‌می‌کنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیم ­گیری دارند (برزونسکی،۱۹۹۰).

یکی از عامل­هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد رضایت شغلی است. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش­هایی که درباره شغل خود داریم را منعکس می­ کند که به تعداد زیادی از عامل­های مربوط به کار وابسته است و دامنه­ آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می­آوریم، ادامه دارد (مهداد،۱۳۸۴).

رضایت شغلی به ‌عام‌ترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه ­های شغلی فرد به او دست می­دهد (آندرسون و اناکیپریانو^[۵]، ترجمه جباری و همکاران ۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ توجه به ارتباط این سه متغیر در سازمان مسیر دست­یابی به اهداف سازمان را تسهیل می­ کند و زمینه رقابت سازمان با محیط را فراهم می­ کند.

بیان مسئله

رضایت شغلی^[۶] عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (گلزاری، ۱۳۹۲). رضایت شغلی یکی از مهم­ترین زمینه­ نگرش افراد است که به واسطه اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است. به عبارت دیگر رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد (مقیمی، ۱۳۹۱).

عوامل متعددی ممکن است بر روی رضایت شغلی تاثیرگذار باشد، که از آن جمله می توان به سبک هویتی نامناسب اشاره کرد. افرادی که دارای سبک هویتی نامناسب می‌باشند از زندگی و کار خود معمولا راضی نیستند و این عالمل می‌تواند منجر به کا هش رضایت شغلی آن ها گردد.

چگونه تغذیه بر عواطف و رفتار تاثیر می‌گذارد؟هر غذایی می‌تواند واکنش هایی را به وجود آورد که بر سیستم عصبی تاثیر می‌گذارد.یک رابطه ی ذاتی بین عدم تعادل غذایی و علائم و شرایط روان شناختی و رفتاری وجود دارد.این همان چیزی است که ارتباط بدن و مغز نامیده می شود.در میان مکمل های غذایی سه عنصرکلسیم،منیزیوم وروی به آرامش سیستم عصبی کمک می‌کند.کلسیم آستانه ای رابالا می‌برد که درآن سلول های عصبی می سوزند وبنابراین تحریک پذیری یا حساسیت سیستم عصبی را کاهش می‌دهند.فردی که کلسیم او کم است مستعد تحریک عصبی می‌باشد.روی ماده غذایی ضد استرس دیگری می‌باشد.کمبودروی باعث بی ثباتی عاطفی می‌گردد.ویتامین های ب کمپلکس برای عملکردمناسب سیستم بدن ضروری می‌باشند.بسیاری ازمردم زمانی که تیامین، ریبوفلاوین،نیاسین و پیریدوکسین را دریافت می‌کنند انرژی بیشتر و افسردگی کمتری را نشان می‌دهند.در ادامه می‌خواهیم تک تک این مباحث را مطالعه کنیم و با تاثیر این مغذی ها در عملکرد رفتاری آشنا شویم .

مبحث اول:مواد معـدنی ^[۸]

مواد معدنی انواع گوناگون دارند و هر کدام از آن ها کار خاص و منحصر به فردی را در بدن انجام می‌دهند، لذا کمبود یکسری از مواد معدنی باعث بروز اختلالات رفتاری خواهد شد.ما در این جا بر آنیم که به بررسی مواد معدنی و نقش کمبود آن درناهنجاری های رفتاری بپردازیم.

متعادل ساختن ویتامین هاومواد معدنی مهم است.ویتامین هاو مواد معدنی به تنهایی عمل نمی کنند.اگر بخواهیم ویتامین های مصرفی در بدن ما مؤثر واقع شوند به مواد معدنی احتیاج داریم و هم چنین هنگامی موادمعدنی عملکردمطلوبی دارند که با ویتامین های موجود در بدن ما تعادل داشته باشند. (میندل،۱۳۷۲، ۲۰۷)

این یک حقیقت انتشار یافته و قابل قبول است که عملکرد معیوب فکری از نقص در مواد غذایی حاصل می‌گردد.مغز نیاز به یک آرایش گسترده از مواد غذایی شامل ویتامین ها،مواد معدنی وآمینواسید ها برای تولیدانتقال دهنده های عصبی(مواد شیمیایی مغزکه ازسلولی به سلول دیگرحرکت می‌کنند)ودیگر ترکیبات مهم مغز دارد.شیمی تغییر یافته مغز، می‌تواند حاصل از نقص در ماده غذایی باشد که نه تنها موجب کاهش ظرفیت ذهنی،بلکه موجب اختلالات روانی وناهنجاری های رفتاری هم چون افسردگی،خشونت،هیجان و اعتیاد به دارو و الکل می‌گردد.رژیم غذایی فاقد مواد غذایی به ویژه مواد معدنی نه تنها منجر به بیماری های جسمی و یادگیری معیوب می‌گردد بلکه رفتارهای خشونت آمیزی را به وجود می آورد.در طول۱۰ سال اخیر تعداد بچه های زیر۱۸سال که به خاطر قتل دستگیر شده اند بیشتر از دو برابر بوده است.طبق آمار حدودا۳۰۰ مورد والدین کشی سالانه اتفاق می افتد.بچه های زیر۱۸سال۳۳درصد دستگیری برای جنایات نسبت به اموال و ۱۷درصد دستگیری برای جنایات نسبت به فرد را نشان می‌دهند.این جنایات خشونت آمیز در حال افزایش در میان نوجوانان صرفا به علت مواد مخدر یا فقر نمی باشد بلکه بیشتر به علت سوء تغذیه است.این بچه ها در واقع کمبود های برجسته ای از مواد معدنی نشان داده‌اند و تنها از طریق تامین مواد معدنی این کمبود رفع می‌گردد.مواد معدنی بر کل مواد غذایی دیگر تاثیر می‌گذارد.ویتامین ها،پروتئین ها،آمینو اسیدها،چربی ها و کربوهیدرات ها برای فعالیت نیاز به مواد معدنی دارند.نقص در یک ماده معدنی می‌تواند تاثیر منفی بر کل زنجیره زندگی داشته و دیگر مواد غذایی را بی اثر و غیر مفید سازد.(The nutrition mind connection.mht)

پژوهشگران آزمایش کنترل شده‌ای را،در یک زندان،برای افراد سیزده تا هفده ساله به اجرا گذاشتند که به پرخاشگری حاد،مبتلا بودند.در بدن بسیاری از پسران حاضر در این آزمایش،مواد غذایی خاصی به میزان کافی وجود نداشت.آن ها به طور میانگین،فقط۶۳درصدآهن،۴۲درصد منیزیوم و۳۹درصد روی،در قالب برنامه غذایی روزانه توصیه شده دولت آمریکا مصرف می‌کردند.پژوهشگران به نیمی‌از این زندانیان کپسول هایی خوراندند که حاوی این مواد غذایی ناکافی در بدن آن ها بود و به نیمی‌از آنان دارونما دادند.آن ها هم چنین به تمام زندانیان، نسبت به بهبود رژیم غذایی خود مشاوره دادند.در میان گروه مصرف‌کننده مواد غذایی،تا ۸۰درصد،اما در میان زندانیان حاضر در گروه مصرف‌کننده دارونما که از بهبود تغذیه خود امتناع کرده بودند،هیچ کاهشی مشاهده نشد.این پژوهشگران،نمونه های خود رابه یک دستگاه که امواج مغزی را ثبت می‌کند،نیز متصل کردندوکاهش مواردناهنجاررا، کشف کردند. (www.monbiot.com)

گفتار اول:منیزیـم^[۹]

منیزیم دارای اثری آرام کننده است.بعضی از پزشکان عقیده دارند که به هنگام پیدایش دپرسیون،یاس و نا امیدی و یا لحظاتی که دچار هیجان،غم،اندوه،اضطراب،استرس و بی قراری هستید بایستی غذاهایی مصرف کنید که دارای مقادیر زیادی منیزیم باشد. (فروزین،۱۳۷۸،۴۴)

کمبود منیزیم باعث تغییرات رفتاری و شخصیتی،اختلالات عاطفی و روحی،ناآرامی های روانی و افسردگی می شود. (محمودی،۱۳۸۲،۹۵)

منیزیم در بهبود خلق و خو و حالات عصبی نقش شناخته شده ای دارد.هم چنین برای عملکرد اعصاب ضروری است و به عنوان یک ماده معدنی ضداضطراب شناخته شده است.از دشمنان منیزیم مواد مخدر و الکل است.چنانچه شما الکل مصرف می کنید نیاز بیشتری به منیزیم دارید. (میندل،۱۳۷۵،۱۴۰-۱۳۸)

گاهی وقت‌ها پیش می‌آید که آدم بیخود و بی‌دلیل عصبی و بد اخلاق می‌شود و ناخوشی بی دلیل به سراغش می‌آید.این علائم ارتباط مستقیمی با کمبود منیزیم دارد. (تبیان)

منابع منیزیم:غلات،حبوبات و مغزها. (تبیان)

گفتار دوم:فسفر^[۱۰]

اگر کسی به کمبود فسفر دچار شود به بیهوده بودن،اختلالات عصبی،توهم و ناچیز و حقیر بودن نیز دچار می شود و گاهی به بودن خود شک می‌کند و حتی قبول ندارد که در جهان وجود دارد و یک واحد زنده بوده است. (فروزین،۱۳۷۸،۲۰)

بدون فسفر بدن به درستی نمی تواند ویتامین مورد نیاز را جذب کند. (اوبرین،۱۳۷۳،۶۱)

منابع فسفر: گوشت،ماهی،تخم مرغ،پنیر،بادام زمینی،ماست،جو،گل کلم،لوبیا،مرغ،بوقلمون،آجیل. (تبیان)

گفتار سوم:آهن^[۱۱]

آهن تولید انرژی و تبدیل غذا به انرژی را بر عهده دارد.بدون آهن مناسب،بدن نمی تواند به درستی از ویتامین ب استفاده نماید. (اوبرین،۱۳۷۳،۵۶)

کمبودآهن بامشکلات رفتاری همراه است.کم‌خونی ناشی ازفقر‌آهن یکی ازعوامل افسردگی،عصبانیت و بدخلق بودن افراد است.با تامین نیاز آهن بدن،عملکرد مغز هم بهتر می‌شود وافراد از روحیه بهتری برخوردار خواهند شد.آهن در سلامت جسمی وروحی تاثیر زیادی دارد،به طوری که کم خونی ناشی از فقر آهن،اکسیژن رسانی به بافت ها،از جمله مغز واعصاب را مختل می‌کند.به علاوه آهن درساخت وعملکرد میانجی های عصبی نیز دخالت دارد. (تبیان)

قهوه و چای به علت داشتن کافئین در مقدار جذب آهن اثر می‌گذارند. (اوبرین،۱۳۷۳،۵۸)

منابع آهن:گوشت،مرغ،ماهی،مغزها،غلات،جگروقلوه،تخم مرغ،سبزی و حبوبات. (تبیان)

گفتار چهارم:سدیـم^[۱۲]

مهمترین اشکالی که بر این نظریه وارد است آن‌که شناختی که ‌بر اساس رفتار و خصوصیات اخلاقی واقعی که لازمه استحکام بنیان و ادامه تحکیم بنای خانواده شود وجود نداشته، تحقیقات لازم انجام نگرفته، و تنها عامل موجود امیال و گرایش‌‌های عاشقانه خواهد بود. چنین روابطی که پایه و بنیاد محکم نداشته باشد بسیار زود از بین خواهد رفت. چنین مفهومی‌ به خودی خود مفهوم گسست را در بر دارد، زیرا با توجه به ناپایداری و گذرا بودن احساسات عاشقانه، افراد به همان سرعتی که درگیر روابط عاشقانه می‌شوند، محتمل است از این روابط خارج شوند. هر دو فرد با افول احساسات و عشق اولیه نه تنها دلیلی بر ادامه رابطه نمی‌بینند، بلکه دلیل موجهی برای خروج از آن در اختیار دارند. ‌بر اساس همین ملاحظات است که بعضی محققان بالا بودن میزان گسست خانواده را نه یک پدیده کوتاه مدت، بلکه کفاره مفهوم تشکیل ناصحیح دانسته‌اند.

امروزه عدم اطمینان^[۱۰۲] و نگرانی^[۱۰۳] در روابط فردی و جمعی دیده می­ شود اما به اعتقاد برخی از کارشناسان حوزه مطالعات خانواده، با توجه به تحول روی داده، افراد به خوبی درک کرده‌اند که تکیه زدن به عشق سیال، اضطراب و تشویش بیشتری در آنان ایجاد می­ کند و همراه با لذت­‌هایی که از چنین روابطی می­برند احساس ترس و نگرانی آنان نیز فزونی می­یابد. اکنون درصد بیشتری از ازدواج‌‌های جوامع صنعتی پیشرفته را ازدواج‌‌هایی تشکیل می‌دهند که با عشق شروع می‌شوند ولی هنوز عواملی وجود دارند که سبب می‌شوند دوام و بقای ازدواج‌‌های عشقی نسبت به گونه‌‌های دیگر ازدواج کمتر باشد؛ برخی جامعه‌شناسان علت را در این دانسته‌اند که احتمالا سرنوشت ازدواج‌‌های جدید به آغاز عشقی آن‌ ها چندان وابسته نیست. (باقی نصر ابادی، ۱۳۸۷)

۲-۱۴٫ نظریه همسان همسری^[۱۰۴]

یکی از اصولی که نقش بسیار تعیین کننده در ساختار خانواده دارد، همسان همسری می‌باشد. این ویژگی هم در حوزه روان‌شناسی و هم در حوزه جامعه‌‌شناسی مورد توجه قرار گرفته و به عنوان معیار عام گزینش همسر از سوی کارشناسان مسائل مربوط به خانواده در جوامع گوناگون مطرح شده است. از آنجا که خانواده اجتماع کوچکی است و افراد آن از یکدیگر تاثیر می‌پذیرند، به محض اینکه هر فرد بخواهد خود را از این تاثیرات برهاند با مشکلات گوناگونی مواجه می‌گردد، پس عواملی که بر ابتکار و نوآوری فرد اثر می‌گذارند بسیارند و دقیقا همین عامل‌‌ها هستند که وی را به سوی انتخابی همسان هدایت می‌کنند.

باورمن^[۱۰۵] معتقد است: انسان، دانسته یا ندانسته در پی گزینش همسری است که صفاتی همگون با او داشته باشد. (باورمن، ۱۹۳۷) افراد مایلند همسری برگزینند که بیشتر همسان‌شان باشد تا نا همسان‌شان.

در تبیین روان‌شناسی این قاعده می‌توان گفت که در رتبه نخست، تشابه و همسانی موجب جذب افراد به یکدیگر به سبب برانگیخته شدن عواطف مثبت آنان است. تعمیم گسترده پیوستگی دو امر مشابهت و جاذبه در مطالعه افراد گروه‌‌های مختلف سنی، سطوح اقتصادی، اجتماعی و فرهنگ‌ها ثابت شده است. در مرتبه دوم، تشابه بیشتر موجب سازگاری بیشتر است. هر چه توافق میان دو نفر بیشتر باشد، بیشتر به هم علاقمند خواهند شد. هنگام بروز اختلاف که در واقع ناشی از تفاوت‌هاست، طرفین می‌کوشند با تفسیر وضعیت روانی خود، به تشابه و توافق دست یابند. (اذربایجانی، ۱۳۸۲)

تحقیقات نشان می‌دهد همسانی به استمرار و استحکام خانواده نیز کمک می‌کند. از سوی دیگر، بررسی علل اختلافات خانوادگی نشان می‌دهد که در این موارد زوجین نوعی عدم تشابه در خصلت‌‌های مختلف از خود بروز می‌دهند. مطالعه درجه رضایت خانواده‌‌ها نیز به همین نتایج دست یافته است. (ساروخانی، ۱۳۷۵)

غالب افراد اهمیت همسانی را در شرایط معمول، کمتر مورد توجه قرار داده، زمانی که با اختلاف مواجه می‌شوند، به آن حساسیت نشان می‌دهند و به اهمیت مشابهت‌‌ها معترف می‌گردند. ‌به این علت که در اغلب گروه‌‌های اجتماعی، همانندی، واقعیتی پیش پا افتاده به حساب می‌اید ولی تفاوت‌‌ها هرچند ناچیز باشند، برجستگی و اهمیت می‌یابند. (لگال، ۱۹۹۸) به طور خاص، در روابط خانواده به دلیل ماهیت ویژه آن، تفاوت‌‌ها گاهی چشمگیرترین آثار را به بار می‌آورند و به اسانی به کشمکش‌‌ها و نزاع‌‌های سخت مبدل می‌گردند. ‌بنابرین‏، همسانی دو فرد برای تشکیل ساختار خانواده یکی از مهم‌ترین عوامل استحکام بنیان آن و پیشگیری از اختلافات اتی یا رفع آن‌ ها مورد توجه قرار می‌گیرد. به طور کلی در زندگی خانوادگی این گونه تفاوت‌‌ها بسیار به حساب می‌ایند. دیکسترا^[۱۰۶] در اثر معروفش، مسائل یک جامعه و چند مذهب، معتقد است که نبود هماهنگی و هم‌فکری با پیشرفت زندگی دو فرد افزایش می‌یابد. (دیکسترا، ۱۹۶۱) همسانی میان دو نفر، نه تنها آنان را به سوی یکدیگر جذب می‌کند، بلکه ساختار به وجود اماده را نیز استوارتر می‌سازد. به سخن دیگر، ناهمسانی میان دو فرد که بنیان‌گذار ساختار خانواده هستند سرچشمه نا استواری بنای خانواده است.

به عقیده وود^[۱۰۷] در اثر ازدواج از دیدگاه مذهبی، هر قدر همگونی میان دو همسر از نظر مذهب و نژاد کمتر باشد اختلافات و کشمکش‌‌های ایشان بیشتر است. (وود، ۱۹۴۰)

برخی از ویژگی‌‌های همسانی عبارتند از: ویژگی‌‌های زیستی، شناختی، فرهنگی و اقتصادی.

از ملاک‌های ویژگی‌‌های زیستی می‌توان هیات ظاهر، شرایط و وضعیت جسمانی، سلامت عمومی، سن و تفاوت سنی افراد و عامل جغرافیایی را نام برد. (صدیق اورعی، ۱۳۷۴) هوشمندی و همگونی دو فرد در آن، دانش عمومی، سطح تحصیلات، بینش اجتماعی، رفتار، عواطف، نگرش‌ها و صفات اخلاقی و شخصیتی مؤلفه‌‌‌های اصل ویژگی شناختی می‌باشند. (اذربایجانی، ۱۳۸۲)

زبان، دین و مذهب، ملیت، نظام ارزشی، بینش‌ها و باورها، طبقه اجتماعی، به ویژگی‌‌های فرهنگی مرتبط می‌شود. توانایی اداره خانواده، نوع شغل، ثروت و درآمد، توانایی کسب درآمد و اشتغال از جمله ویزگی‌های اقتصادی محسوب می‌شود.

برخی اندیشمندان که از همسان همسری به عنوان قاعده جهانی همسر گزینی یاد می‌کنند، معتقدند که همسان همسری حتی در جامعه های صنعتی جدید نیز همچون هنجاری امر ازدواج را در ضبط خود داشته و اکثریت قاطع پژوهش‌ها گواه این حقیقت می‌باشند. افراد، خواهان انتخاب کسی هستند که همانند خود ایشان باشد و هر قدر درجه همگونی همسران بیشتر باشد، ساختار خانواده آنان استوارتر و پایدارتر است.

با وجود تأکید صاحب نظران در ویژگی‌‌های متعدد همسانی دو فرد برای تشکیل ساختار استوار خانواده، به نظر می‌رسد که همسانی فرهنگی و شخصیتی (ذیل همسانی شناختی) نقشی اساسی‌تر در استحکام این بنا دارد. تاثیر سایر جنبه‌های زمانی قابل توجه است که ‌به این دو ویژگی بازگردند. یعنی اهمیت سایر ویژگی‌‌های یاد شده به دلیل رابطه تنگاتنگی است که با دو مورد ذکر شده در مفهوم وسیع کلمه دارند.