از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می کند.
مودای^[۸۲] (۱۹۹۸) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۱-۳- مدل اریلی و چتمن^[۸۳]
اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. آنها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۴- مدل آنجل و پری^[۸۴]
آنجل و پری(۱۹۸۱) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۵- مدل مایر و شورمن^[۸۵]
به نظر مایر و شورمن (۲۰۰۰) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
مدل مایر و شورمن تقریبا با مدل آنجل و پری یکسان است. و این دو مدل علی رغم مشابهت هایی که با مدل می یر و آلن دارند ، اما در نتایج حاصله ، با هم تفاوت اساسی دارند. به این معنی که مدل می یر و آلن دارای سه جزء متمایز است ولی نتیجه هر سه جزءآن ، ادامه کار در سازمان است. ولی مدل آنجل و پری و مدل مایر و شورمن به تلاش مضاعف برای سازمان نیز می انجامد.
۲-۳-۱-۶- مدل پنلی و گولد^[۸۶]
پنلی و گولد(۱۹۹۸) این نظریه را مطرح می کنند که تعهد ممکن است به سه صورت درک شود : تعهد اخلاقی^[۸۷] ، تعهد حسابگرانه^[۸۸] و تعهد بیگانگی^[۸۹]. (بیزینگ، ۲۰۰۲)
بُعد اخلاقی تعهد ، نشان دهنده همان تعهد عاطفی می یر و آلن است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده ،۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۷- مدل بیزینگ^[۹۰]
مدل بیزینگ (۲۰۰۲) سه شکل از تعهد را معرفی می کند: تعهد سودمند^[۹۱]، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری.
تعهد عاطفی با وابستگی^[۹۲] به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله^[۹۳] و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام^[۹۴] به ماندن در سازمان متمرکز است.
مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.
۲-۳-۱-۸- مدل براگ^[۹۵]
براگ (۲۰۰۲) نیز چهار شکل از تعهد را تعریف می کند:
شکل اول ، تعهد تمایلی^[۹۶] است. مطابق نظر براگ ، کارکنان دارای تعهد تمایلی ، فداکار بوده و به کارفرما وفادار هستند. آنها آمادگی دارند که مسئولیت های اضافه ای را به عهده بگیرند و مسافت های طولانی تری را برای کارفرما بپیمایند و با اندیشه و نگرش مثبتی کار کنن .
شکل دوم ، تعهد ناگزیر^[۹۷] است. کارمندان دارای تعهد ناگزیر ، شبیه کسانی هستند که به دام افتاده اند. این کارکنان به دلایل متعددی در سازمان می مانند. یکی از این دلایل این است که آنان از یافتن فرصت های استخدامی دیگر ، در سازمان های دیگر ناتوان هستند.
شکل سوم ، تعهد الزامی^[۹۸] است. کارکنان دارای تعهد الزامی ، افرادی هستند که احساس می کنند ، ملزم و مکلف به ماندن در سازمان هستند.
شکل چهارم ، گروهی از کارکنان غیر متعهد^[۹۹] و غیر وابسته^[۱۰۰] هستند که دلیلی برای ماندن در سازمان ندارند و در هر فرصتی مترصد یک استخدام جدید هستند. آنها اساساً در مسیرشان رفیق نیمه راهند. براگ معتقد است که امروزه ، بین ۲۰ تا ۳۰ درصد نیروی کار ، جزء این گروه هستند.
روشن است که تعهد تمایلی براگ با تعهد عاطفی ، و تعهد ناگزیر وی با تعهد مستمر و تعهد الزامی او با تعهد هنجاری می یر و آلن مشابهت دارد و شکل چهارم براگ ، فقط توصیفی از کارکنان غیر متعهد را به دست می دهد و به هیچ وجه بیانگر شکلی از تعهد نیست.
۲-۳-۲- کانون های تعهد سازمانی
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست . بلکه توجه به کانون های تعهد الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از شیان چنج و همکاران ،۲۰۰۳)
اما بکر و بیلینگس^[۱۰۱] برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه های کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان ، مانند مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شد. آنها با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردن . افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند ، به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند ، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه ، افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند ، عنوان متعهد جزئی (محلی)داده شد و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند ، افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند. ( فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی ، دریافتند که رفتارهای کارکنان ، مرتبط با نگرش هایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سؤال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری به کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آن هایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)
۲-۳-۳- عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی ، فاکتور های متعددی به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ذکر شده است.
مودای و همکارانش (۱۹۸۲) ، پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند : (به نقل از باقری و تولایی، ۱۳۸۹)
ویژگی های شخصی^[۱۰۲] : پژوهشهای متعددی ، تأثیر ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ، جنسیت ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
ویژگی های مبتنی بر نقش^[۱۰۳] : سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند ، عبارتند از حیطه شغلی یا چالش شغل ، تضاد در نقش و ابهام نقش .
ویژگی های ساختاری^[۱۰۴] : ویژگی های ساختاری ، مانند ، تمرکز^[۱۰۵] ، رسمیت^[۱۰۶] ، و پیوستگی شغلی ، با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
تجربیات کاری^[۱۰۷] : تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد ، به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می گذارد.
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) نیز ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده اند : (رنجبران، ۱۳۷۵)
الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
– سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی پیدا می کنند.
– جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
– تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی ، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شغلی بیشتر برای آن ها است.
– ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
– سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان ، باعث تعهد بیشتری می شود. اما این رابطه ضعیف است.
– استنباط از شایستگی شخص : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین ، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
– توانایی ها : افراد با مهارت های بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر ، پاداش سازمان به آن ها را افزایش می دهد ؛ در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
– حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمناً حقوق و دستمزد ، نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد ، همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
– سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب) خصوصیات شغلی^[۱۰۸]
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفائت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات ، اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات ، شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است.
انسجام گروه : برخی مطالعات ، رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند ، از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.