شاخص‌های بهره‌وری

شاخص‌های بهره‌وری را می‌توان به دو بخش کلی تقسیم کرد:

۱- شاخص‌های بهره‌وری (کلی و جزئی)

شاخص کلی: نسبت خروجی به جمع کل ورودی‌ها (نیروی کار، هوا، سرمایه،… )

شاخص جزئی: نسبت خروجی به هر یک از ورودی‌ها

1. شاخص عملکرد: هر نوع رابطه میان عوامل مؤثر و اجزای عملکرد بخش‌های داخلی فعالیت‌های مختلف یک سازمان که به شکل نسبت بیان می‌شود(علمی، ۱۳۸۷ )

منافع و فواید بهره‌وری

فواید عمومی‌بهره‌وری عبارت‌اند از:

• • صرفه جویی در هزینه ها

• • افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات

• • ثبات قیمت‌ها و یا حتی کاهش آن

• • افزایش سطح رفاه عمومی جامعه

• • افزایش درآمد وسود

• • رضایت عمومی افراد

• • رونق اقتصادی

• • افزایش تولید و ارائه خدمات

• • ثبات اقتصادی در بازار جهانی

• • ایجاد اشتغال

• • توسعه صنعتی

• توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و بهداشتی (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره‌وری

به طور کلی عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره‌وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱) بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره‌وری می‌باشد لذا می‌توانند با به کارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره‌وری را فراهم نمایند.

الف: نگرشهای مثبت کاری، به عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارت‌های جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی.

د: مشارکت در برنامه های بهبود بهره‌وری همچون کمیته‌های بهره‌وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و ‌گروه‌های کنترل کیفی.

ه: انجام درست کارها از بدو امر.

و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد.

ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداش‌های مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی‌بین کارکنان.

ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار.

ط:.انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار.

ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب.

ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان.

ل: بهبود روش های انجام کار.

م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار.

ن: حذف مراحل زاید.

۲) بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان.

الف: به کارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی.

ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان.

ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.

د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان.

ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.

ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.

ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره‌وری.

ی: بهره‌گیری از سرمایه های درونمرزی و ‌برون‌مرزی در فعالیت‌های تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.

۳ ) بهبود در به کارگیری رهاوردهای فناورانه.

الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.

ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهش‌های کاربردی آن ها.

ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونی‌های فناورانه.

د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها.

ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آن ها.

و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.

ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.

ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن.

ط: تغییر دگرگونی در فرایند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه ها و فنون مهندسی صنایع.

ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان.

ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام

ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام به منظور صرفه جویی در هزینه های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انباردار(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

رویکردهای بهره‌وری

الگوها انواع مختلفی دارند که به نمونه هایی از آن ها اشاره می‌شود در مواردی از آن ها تعریف می‌گردد. از جمله مدل‌های طراحی شده می‌توان موارد زیر را نام برد:

الگوی هرسی و گلداسمیت الگویی است که در این پژوهش از آن استفاده گردیده است.

تجزیه و تحلیل الگوی هرسی و گلداسمیت (مدل اچیو )

در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:

۱ – تعیین عوامل کلیدی که می‌توان برعملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.

۲ – ارائه این عوامل به گونه‌ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را به کار برند.

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند. هفت واژه در برگیرنده مدل عملکرد اچیو عبارتند از: توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۴).

استفاده از مدل اچیو

مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی تاثیر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق به علتهای منحصر به فرد آن مشکل خاص، قدمهای لازم را بردارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی‌های معمول برای حل مشکل عبارتند از:

کجا؟: هر رویداد به طور طبیعی در محلی خاص به­وقوع پیوسته است. عنصر “کجا” در واقع به بیان وحل وقوع حادثه می ­پردازد و از اهمیت خاصی برخوردار است. در برخی رویدادها از جمله وقوع حوادث طبیعی عنصر “کجا” از اهمیت بالایی بهره­مند می­ شود.

کی(چه وقت) ؟: زمان و مکان رویداد از عناصر مهم خبری هستند. همان طور که رویداد در محلی خاص به وقوع پیوسته، همان رویداد در زمانی خاص نیز خلق شده است. عنصر “کی” یا چه وقت در خبر از اهمیت خاصی برخوردار است و در برخی مواقع به صدر خبر یعنی “لید” آن صعود می‌کند که در این هنگام مهمترین عنصر به شمار می ­آید.

چطور (چگونه)؟: این عنصر بر چگونگی وقوع حادثه یا رویداد دلالت می­ کند و یکی از عناصر به ظاهر پنهان در خبر است. پاسخ گفتن ‌به این عنصر در متن خبر به معنای هدایت کردن مخاطب به زوایای پنهان رویداد است. پرداختن ‌به این عنصر از حساسیت ویژه­ای برخوردار است و بخش بزرگی از رویدادها به ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این عنصر تعلق دارد.

چرا؟ به طور طبیعی هیچ حادثه ای بدون علت به وقوع نمی­پیوندد. همان طور که برخورد دو خودرو ممکن است به علت بی­احتیاطی یکی از رانندگان یا لغزنده بودن جاده یا نبود دید کافی روی داده باشد، یک تصمیم سیاسی نیز می‌تواند علل مختلفی داشته باشد. خبر باید ‌به این علت ها و چراها پاسخ دهد. خبر کامل خبری است که علت­ها را بیشتر بررسی کند.

چه چیزی(چه)؟: این عنصر عمدتاًً بر ماهیت رویداد دلالت می‌کند، یعنی چه اتفاقی افتاده، چه شده و در نهایت چه عاملی باعث به وقوع پیوستن خبر شده است. این عنصر از ‌مهمترین عناصر خبر به شمار می ­آید.

نباید فراموش کرد که هر یک از این عناصر قسمتی از خبر را تشکیل می­ دهند و هر کدام می ­توانند برای مخاطبان اهمیت خاصی داشته باشند. خبر کامل خبری است که با پرداختن به هر شش عنصر پاسخ­گوی همه مخاطبان باشد.

۶-۵-۲-۲ – ارزش‌های خبری:

هر روزه صدها و شاید هزاران رویداد کوچک و بزرگ در گوشه کنار جهان اتفاق می ­افتد که بسیاری از دید خبرنگاران مخفی می­ماند. بخشی از این رویدادها ارزش خبری لازم را ندارد و قسمتی نیز به­گونه ای هستند که امکان تهیه گزارش از آن ها وجود ندارد. برای تشخیص خبر بودن یا نبودن یک خبر، معیارهایی وجود دارد که به کمک آن ها ‌می‌توان وقایع را ارزش­یابی و گزارش جامعی به عنوان خبر از آن رویدادها تهیه کرد.

این معیارها که به تنهایی یا در مواقعی در ارتباط با یکدیگر هستند و در ماهیت خودِ رویداد وجود دارند، ارزش‌های خبری نامیده می­شوند که تعدادی از این ارزش‌های خبری که همه روزنامه­نگاران، خبرنگاران و شبکه­ های خبری جهان بر آن توافق دارند، عبارتند از:

• • دربرگیری (Impact)

• • شهرت (Prominence)

• • برخورد(Conflict)

• • استثنا و شگفتی (Oddity)

• • فراوانی و بزرگی (Magnitude)

• • مجاورت (Proximity)

• تازگی (Timeliness)

این هفت ارزش خبری ذکر شده معیارهای بین‌المللی و زبان مشترک جامعه ی ارتباطی هستند که از آن ها به منظور تشخیص ارزش رویدادهای خبری استفاده می شود. اما این ارزش‌های خبری در ماهیت خود چه موضوعاتی را بیان می‌کنند و بر چه محورهایی تکیه دارند:

دربرگیری: رویدادی دارای ارزش دربرگیری است که بی توجه به اثر مثبت یا منفی آن، بر تعداد از افراد جامعه تاًثیرگذار باشد، مثلاً خبر “احتمال وقوع زلزله در تهران” به واسطه ی اینکه کل جمعیت تهران را دربر می‌گیرد نسبت به خبر “افتتاح فلان دکه روزنامه فروشی در فلان نقطه از تهران” از ارزش خبری دربرگیری برخوردار است.

شهرت: خبرهایی که در آن اشخاص، اشیاء و نهادهای دارای شهرت دخیل هستند، ارزش خبری دارند. درباره سیاستمداران، ورزشکاران، قهرمانان ملی و حتی جنایتکاران می‌توانند به واسطه شهرت خود به خبرها ارزش بدهند.

برخورد: رویدادهایی که حاوی ارزش خبری برخورد هستند، در شکل های گوناگون ظهور پیدا می‌کنند. از برخورد میان انسان ها، گروه ها، کشورها و ملت ها تا فجایع طبیعی، جنگ ها، سرقت ها، قتل ها، تصادف ها و … همگی دارای ارزش خبری برخورد هستند. “در واقع کشمکش، محور اصلی این گونه خبرها را تشکیل می‌دهد و از رویدادهای مورد علاقه رسانه ها هستند”. (شکرخواه، ۱۳۷۹،۱۳)

استثنا و شگفتی: این ارزش خبری بر عجیب و استثنایی بودن خبر دلالت دارد. در این باره می توان گفت اخباری که به شگفتی ها اشاره می‌کنند، دارای این ارزش خبری هستند. بلندترین، کوتاه‌ترین، سریعترین، ویرانگرترین و … علائم این ارزش خبری هستند.

فراوانی و بزرگی: این ارزش خبری عمدتاًً به اعداد و ارقام مربوط می شود. ” مرگ ۳۰۰ نفر در سینما از جمله اخبار دارای این ارزش خبری است. البته نباید فراموش کرد این ارزش خبری برای همگان در همه جا دارای ارزش یکسان نیست.

مجاورت: مخاطبان به اخباری توجه ‌می‌کنند که نسبت به آن احساس نزدیکی کنند و مربوط به شهر، کشور و منطقه زندگی مخاطب است، بیشتر مورد توجه قرار ‌می‌گیرد. مجاورت به دوشکل مجاورت جغرافیایی مثل شهر و کشور و مجاورت معنوی مانند مشابهات فرهنگی، مذهبی و بروز می­ کند.

تازگی: نو، جدید و تازه بودن خبر از ویژگی هایی است که آن را در مقایسه با خبرهای دیگر در اولویت قرار می­دهد. براین اساس، گزارشگری موفق است که بتواند تازه­ترین، بکرترین و بدیع­ترین اخبار را منتشر کند.

البته باید خاطرنشان کرد که ارزش‌های خبری دیگری غیر از این ها وجود دارد که از جمله آن ها ‌می‌توان به دوازده مورد ارزش خبری یوهان و گالتونگ و مری روگ از چهره های برجسته ی پژوهش­های ارتباطی در مقاله­ای با عنوان “ساختار اخبار خارجی” در سال ۱۹۶۵ اشاره کرد.(قربانی،۱۳۸۵؛ ۲۲- ۳۰)

۷-۵-۲-۲- سبک های خبر نویسی:

برای نگارش متن خبر شیوه ­های گوناگونی پیشنهاد شده است ولی عقاید تمام متخصصان علوم ارتباطات اجتماعی در این باره یکسان نیست. انواعی از سبک های خبری هنوز در حال تکوین هستند؛ در حالی که پاره­ای از اقسام آن در حال نابودی هستند؛ آنچه که مهم است این است که بتوانیم مدل و نمونه ­ای برای متن نویسی خبرها پیدا کنیم تا همه کسانی که در راه آموختن علوم ارتباطات اجتماعی هستند، بتوانند از آن استفاده کنند.

۱-۷-۵-۲-۲- سبک هرم وارونه:

کلید نگارش در سبک هرم وارونه آن است که جالب­ترین و مهمترین قسمت واقعه در شروع خبر قرار گیرد تا خواننده در همان نظر اول مجذوب خبر شده و برای اطلاع از کیفیت یا جزئیات خبر به خواندن دنباله آن رغبت و تمایل پیدا کند.

خلاصه مهمترین بخش خبر لید است که جلب توجه خواننده را به خبر از همان لحظه اول حفظ می­ کند.

‌به این صورت که بعد از آن­که مهمترین قسمت خبر در بند اول بیان شد در بندها و سطور پایین­تر قسمت های دیگر خبرها به ترتیب اهمیت شان از بالا به پایین قرار می­ گیرند به طوری که هر چه خواننده به شروع خبر نزدیک­تر است مطالب مهمتر را مطالعه می­ کند و هر چه به سوی انتهای خبر می­رود، مسائل جزئی­تر را ملاحظه می­ نماید.

علت اینکه ‌به این سبک نام هرم وارونه داده ­اند نیز همین است که مطالب مهم در قاعده هرم که در

• • • • توزیع اطلاعات^[۶۸]

توزیع اطلاعات دربین کارکنان می‌تواند کارکنان را از مسائل و رخدادها آگاه سازد و آنان را به افرادی توانمند تبدیل کند. در این زمان ساختارهای کار به تناسب نیازها و تخصص ها شکل می گیرند (کوئین^[۶۹]، ۲۰۰۵).

• • • • مناسبات^[۷۰] و همکاری ها ^[۷۱]

اگر سازمان بخواهد مشتری مدار باشد ، لازم است که تمامی مناسباتش مشارکتی باشند ، زیرا مشتری مداری را تنها می توان از طریق مناسباتی مستقل و به هم وابسته به دست آورد که شالوده مشارکت را تشکیل می‌دهد (کاسیپرون^[۷۲]، ۱۹۹۹).

• • • • پرورش شایستگی ها^[۷۳]

قطعاً همه افراد شایستگی هایی در درون خود دارند که برای توانمند کردن ایشان باید این شایستگی ها را پرورش داد مثل:

• • تفکر انتقادی

• • توانایی خود مدیریتی

• • مهارت برقراری ارتباط

• • قابلیت یادگیری دو جانبه

• تصمیم گیری انعطاف پذیر (هند^[۷۴]، ۱۹۹۴).

  • • • نظارت ها ^[۷۵]

با وجود اینکه بسیاری از مدیران از نظارت می ترسند، ولی نظارت جنبه ای مهم از سازمان مشارکتی است. نظارت در عرصه مشارکت، قدرت و اطلاعات را به عده ای محدود نمی کند و توازن را بین ثبات و تغییر که سازمان را برای بقا و حرکت توانمند می‌کند، برقرار می‌سازد (دچارمز^[۷۶]، ۱۹۷۹).

• • • • پاداش ها^[۷۷]

پاداش های فردی موجب باروری می‌گردد و تصمیمات مربوط به دستمزد باید محرمانه گرفته شوند و محرمانه هم باقی بمانند. مشارکت مستلزم آن نیست که به همه دستمزدی یکسان پرداخت شود (رضائیان، ۱۳۸۰).

دلایل توانمند سازی

توانمند سازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال و پیشرفت همگام است (اسمیت، ۲۰۰۰). مهمترین محرک هایی که درسازمانها باعث افزایش توانمندسازی کارکنان می‌شوند عبارتند از:

• افزایش رقابت

فشارهایی که رقابت جهانی بر شرکت ها وارد و آن ها را وادار به تغییر و دگرگونی می‌کند ، ‌به این معنا است که آنچه در نظم خارق العاده قبلی برجسته بوده چه بسا امسال عادی جلوه می‌کند. مانع پیوسته بالاتر می رود. اگر شرکت نتواند از روی مانع عبور کند، رقیبی دیگر جای آن را خواهد گرفت (بلانچارد، ۱۳۷۹). امروزه سازمان‌ها نیازمند افراد توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان ‌در رقابت پیروز گردند (اسمیت، ۲۰۰۰).

• اثرات فناوری بر محیط کار

رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمان‌ها راتحت تأثیر خود قرار داده است . تغییر فناوری باعث شده که ماهیت کار تغییر کند. در این میان مشاغلی باقی مانده اند که دارای کارکنان توانمند جهت رویارویی با این تغییرات باشند (مکوبای^[۷۸]، ۱۹۹۹). نیز سازمان‌ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری^[۷۹] هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند (اسمیت،۲۰۰۰).

• موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع (TQM )^[80]

توماس و ولتهاوس^[۸۱] توانمندی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. نیز کاردی^[۸۲] نشان داد که برنامه های توانمندسازی کارکنان، با مدیریت کیفیت در ایالات متحده امریکا ارتباط تنگاتنگی دارد و ممکن است عنصر حیاتی در شکست و موفقیت سازمان باشد (بیستر^[۸۳]، ۱۹۹۹).

• نیاز به کارکنان با مهارت بالا

امروزه سازمان‌ها به افرادی نیازمندند که مشکل گشا و مبتکر باشند و با به کارگیری توانایی‌های خود بتوانند موجبات بقای سازمان درمحیط رقابتی را فراهم آورند. چارلز هندی^[۸۴] بر این نکته تأکید می‌کند که دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش،‌ منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد ( هندی چارلز، ۱۳۷۶).

• ضرورت انعطاف پذیری سازمان‌ها

به اعتقاد بسیاری ‌از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است ، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (پلونکت^[۸۵]، ۱۹۹۷).

موانع توانمندسازی در سازمان

موانع موجود در توانمندسازی کارکنان را می توان از سه بعد ساختاری^[۸۶]، محیطی^[۸۷] و رفتاری^[۸۸] (محتوا) بررسی کرد.

• موانع ساختاری توانمندسازی

موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیرزنده سازمان هستند ، مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی ، نظام حقوقی و دستمزد ناکارآمد ، تجهیزات و امکانات فرسوده ، ویژگی های ساختار سازمانی و …. (امیری، ۱۳۸۲).

• موانع محیطی توانمندسازی

تغییرات فناوری، رقبا، فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان از جمله عوامل محیطی محسوب می‌شوند و پویا نبودن محیط، ثبات و ایستایی و نبود رابطه ی مؤثر بین محیط و سازمان از جمله، مهمترین موانع محیطی اند (امیری، ۱۳۸۲).

• موانع رفتاری توانمندسازی

در واقع این شاخه ، عوامل زنده سازمان را در برمی گیرد، فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه نکردن به جایگاه و اهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، فقدان جو مشارکت، نبود اثربخشی دوره های آموزش و… از جمله مهمترین موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند (امیری، ۱۳۸۲).

اهمیت توانمند سازی در سازمان ها

از نظر هال^[۸۹] (۱۹۹۴) امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمان ها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در نظام های مدیریت خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان به منزله موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت، این امکان را برای سازمان ها فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. سازمان ها برای رقابتی ماندن به خط مشی های انعطاف پذیر نیاز دارند تا خلاقیت و مسئولیت شخصی را در حالی که به افراد اجازه می‌دهند پاسخگوی شرایط گوناگون باشند، تشویق کنند.

خلاصه آنکه تغییرات وسیع محیطی در دنیای امروز، انعطاف پذیری سازمان‌ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان‌های امروزی است (گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۱).

دیدگاه های مختلف توانمندسازی

الف – توانمندسازی از دیدگاه عقلایی

از این دیدگاه، توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می‌کند (اسکندری، ۱۳۸۱).

ب – توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی

به نظر صاحب نظران این نظریه، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری و کفایت نفس کارکنان بیانجامد ، توانمندیشان را در پی خواهد داشت (کانگر و کاننگو^[۹۰]، ۱۹۹۸).

ج- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی

از دیدگاه صاحب نظران این نظریه ، توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای اننتقال برای احساس خود – اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (Ibd، ۱۹۹۸).

د- توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین^[۹۱]

۲-۵-۴-۲ فهرست رگه های شخصیت:

تعداد رگه هایی که تاکنون در بررسی های مختلف تعیین شده اند قابل ملاحظه است. حتی در سال ۱۹۵۳ فرنچ^[۲۳] با اشاره با ۱۰۹ بررسی، تقریباً ۴۰۰ رگه مختلف را ذکر ‌کرده‌است، که اگر در این بررسی ها نام های تقریباً مترادف از نو دسته بندی شوند، می توان تعداد آن ها را با حدود ۲۰۰ رگه تقلیل داد. فرنچ نزدیکی رگه ها را بیشتر دنبال کرده و به فهرستی از ۴۸ رگه که از یکدیگر متمایزند، دست یافته است. گلیفورد^[۲۴] (۱۹۵۹)، ۵۵ رگه اصلی را برشمرده، بدون آنکه رگه هایی را که مربوط به استعداد ‌ها‌ است به حساب آورده باشد و کتل^[۲۵] (۱۹۵۷) در نمایه همگانی رگه های عمقی خود، که فقط شامل رگه هایی است که نسبتاً با اطمینان تعیین شده است، ۱۰۰ رگه را خاطرنشان ساخته، که در بین آن ها ۱۷ رگه مربوط به استعداد ‌ها‌ است. مک کرا و پل کاستا نیز در پژوهش های خود به پنج رگه شخصیتی رسیدند. پنج- رگه شخصیتی اصلی یا بزرگ عبارتند از: روان رنجور خویی که عصبیت یا بی ثباتی هیجان نامیده شده، برون گرایی، گشودگی، مقبولیت و وظیفه شناسی، از نظر بلوک^[۲۶] (۱۹۹۵)، رگه های مقبولیت و وظیفه شناسی از تحلیل واژگان موجود در زبان انگلیسی به دست آمده است. دیگمن^[۲۷] (۱۹۹۰) معتقد است که طرح پنج رگه شخصیتی، ویژگی های شخصیت را نشان می‌دهد و محصول چهار دهه تلاش و کوشش در این زمینه است (همان).

۳-۵-۴-۲ طرح پنج رگه شخصیتی:

در اواخر دهه ۸۰ میلادی کاستا و مک کری پنج رگه شخصیتی را معرفی کرده و بر مبنای آن نظریه ای را ارائه دادند که به نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت معروف شد. زیربنای این نظریه در درجه اول کارهای آیزنگ بود. ماتیوز و دری^[۲۸] (۱۹۹۸)، اشاره دارند که این نظریه از جهاتی دارای پایه های منطقی کلامی، و از زوایایی دارای زیربنای آماری است. نخستین منبع مورد استفاده برای ساخت نظریه، واژگان مورد استفاده در فرهنگ روزمره ی مردم بود. در یک مجموعه پی در پی پژوهش ها، توپس و چریستال^[۲۹] (۱۹۹۲، ۱۹۶۱) هم آیندی نشانه را در هشت گروه از آمودنی ها مورد بررسی قرار داده و پنج عامل مورد توافق برای توصیف شخصیت را پیدا کردند. این عوامل قویاً مستقل از یکدیگر هستند. ثبات این عوامل پنج گانه به حدی است که موقعیت هایی همچون گزارش خود فرد در دو یا چند وضعیت مشابه، سنجش دیگری از فرد، و آگاهی فرد از اینکه برای چه منظوری مورد سنجش قرار می‌گیرد، تغییر چندانی نمی کند. همچنین در پژوهش های دیگر فرهنگ های دارای زبان متفاوت از انگلیسی همچون ایتالیایی، لهستان و مجارستان نیز این پنج عامل بزرگ شخصیت را یافته و گزارش کرده‌اند (اوستندروف، انگلیتنز^[۳۰]، ۱۹۹۴؛ نقل از حق شناس، ۱۳۸۵). مجموعه پژوهش های تجربی گلدبرگ^[۳۱] (۱۹۹۰، ۱۹۹۳) نیز تأیید کننده ی نظریه پنج عاملی شخصیتی است (همان).

۶-۴-۲ ابعاد شخصیت ‌بر اساس مدل ۵ عامل بزرگ:

مدل پنج عامل بزرگ که توسط مک کری و کاستا مطرح شده است، پنج بعد اساسی را برای شخصیت معرفی می‌کند که هر بعد دربرگیرنده تعداد خاصی از صفات می‌باشد و مجموع آن صفات یک عامل شخصیتی را شکل می‌دهد. این عوامل عبارتند از:

برون گرایی: به تمایل فرد برای مثبت بودن، جرئت طلبی، پرانرژی بودن و صمیمی بودن اطلاق می شود (کاستا و مک کری، ۱۹۸۵). افرادی که در عامل برون گرایی نمره بالا به دست می آورند از مهارت های اجتماعی زیادی برخوردار بوده و به ریسک های بزرگ در زندگی علاقه نشان می‌دهند. در نقطه مقابل برون گرایی، درون گرایی^[۳۲] قرار دارد. افرادی که در عامل برون گرایی نمره پایین کسب می‌کنند به عنوان درون گرا شناخته می‌شوند که صفات و ویژگی هایی مانند کم حرف بودن، فعالیت کم و غیرمعاشرتی بودن در آن ها دیده می شود (گروسی فرشی، ۱۳۸۰). مطالعات متعد (فایلد و میلساپ^[۳۳]، ۱۹۹۱؛ مک کری، کاستا و همکاران، ۱۹۹۹) نشان داده‌اند که برون گرایی با افزایش سن کاهش می‌یابد. در حالی که برخی دیگر از پژوهش ها (رابینس، فرالی^[۳۴] و همکاران، ۲۰۰۱) نتایج متفاوتی را گزارش کرده‌اند.

روان رنجور خویی: موثرترین قلمرو مقیاس های شخصیت، تقابل سازگاری عاطفی، ناسازگاری یا روان رنجورخویی می‌باشد (کاستاومک کری، ۱۹۹۲). اساس این عامل را تجربه هیجان های منفی و نامطلوب تشکیل می‌دهد و از صفاتی مانند افسردگی، اضطراب، بی ثباتی هیجانی و غیره تشکیل شده است. افرادی که در این عامل نمره پایینی کسب می‌کنند با محیط سازگاری بیشتری داشته و از لحاظ عواطف و هیجان ها در سطح مطلوبی قرار می گیرند و بر عکس، افرادی که در این عامل نمره بالا کسب می‌کنند، مستعد تجاربی همچون پریشانی روانی، عقاید غیرمنطقی، آرزوهای دست نیافتنی و پاسخ های ناسازگارانه می‌باشند. در واقع نمره بالا در روان رنجورخویی، ممکن است نشانه احتمال بالا برای ابتلا به برخی از انواع اختلالات روان پزشکی باشد. با این وجود، روان رنجورخویی نباید به عنوان مقیاسی جهت اختلالات روانی در نظر گرفته شود (حسینی،۱۳۸۸).

گشودگی: این بعد شخصیت به تفاوت های فردی در گرایش به ابتکار، خلاقیت و آمادگی پذیرش عقاید دیگران اطلاق می شود (جان واسریرستاوا^[۳۵]، ۱۹۹۰). عامل گشودگی، میزان انعطاف پذیری افراد را در برابر تجارب تعیین می‌کند. اشخاص منعطف هم درباره دنیای درونی و هم درباره دنیای بیرونی کنجکاو هستند و زندگی آن ها از لحاظ تجربه غنی است. به طور کلی افرادی که در این عامل نمره بالایی کسب می‌کنند، باورها و ارزش های جدید و غیرمتعارف را بیشتر می‌پذیرند و همچنین هیجان های مثبت و منفی را بیشتر و عمیق تر تجربه می‌کنند و از تجارب جدید لذت زیادی می‌برند. مردان و زنانی که نمره پایین در عامل گشودگی می گیرند، تمایل دارند که رفتار متعارف داشته و دیدگاه خود را حفظ نمایند، تازه های آشناتر را ترجیح می‌دهند و پاسخ های عاطفی آن ها محدود است

وظیفه شناسی: این عامل میزان وظیفه شناسی و احساس مسئولیت و همچنین نیاز به پیشرفت را نشان می‌دهد. نمره بالا در این عامل، با موفقیت شغلی و تحصیلی همراه است و نمره پایین در این عامل، ممکن است موجب شود که فرد از باریک بینی لازم، دقت و پاکیزگی زیاد اجتناب ورزد. افراد با نمره بالا در عامل وظیفه شناسی، دقیق، خوش قول و مطمئن هستند اما افراد با نمره پایین در این عامل، لزوماًً فاقد اصول اخلاقی نیستند، اما در به کارگیری اصول اخلاقی زیاد دقیق نیستند (مک کری و همکاران، ۱۹۸۶؛ به نقل از گروسی فرشی، ۱۳۸۰). این عامل با افزایش سن، افزایش می‌یابد .

مراحل تحقیق

جهت انجام تحقیق مراحل زیر برای پاسخ به فرضیات مطرح شده به شرح ذیل طی گردید:

• • بررسی ادبیات بحران و پیشینه تحقیق

• • بررسی ضرورت تحقیق در شناخت تاثیر بحران بر بورس تهران

  

• • انتخاب بازارهای مورد بررسی و شاخص های مربوطه

• • انتخاب دوره مورد بررسی با توجه به زمان وقوع بحران و داده های موجود

• • جمع‌ آوری داده ها

• • بررسی روش های آماری موجود برای آزمون داده ها

• • انجام آزمون های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار EViews

• • بررسی نتایج و کشف مکانیسم

• • تجزیه و تحلیل مدل

• • جمع بندی نتایج و ارائه مقاله

• مجلد سازی و آماده سازی جهت ارائه علمی

نوآوری های تحقیق

آنچه در تحقیقات گذشته داخلی در وقوع بحران های مالی تا کنون به آن پرداخته نشده است بررسی مکانیسم پذیرش یک بحران در سطح بین‌المللی به اقتصاد داخلی است. این واقعیت که وقوع بحران اجتناب ناپذیر بوده و اثرات آن خواه نا خواه بر اقتصاد داخلی سایه خواهد افکند تاکنون به صورت کیفی بیان شده و در تحقیقات گذشته به صورت کمی به آن پرداخته نشده است. این تحقیق با بررسی کمی داده ها و یافتن مکانیسم تاثیر گذاری بحران تصویری از میزان تأخیر و میزان همبستگی در آشفتگی مالی اخیر ارائه نموده است که می‌تواند راهنمای سرمایه گذاران، فعالان و سیاست گذاران این بخش گردد. در واقع با فرض های اساسی که در نظر گرفته شده سعی شده است که مدلی از مکانیسم ورود بحران به بورس تهران ارائه گردد.

ساختار پایان نامه

این تحقیق از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول به کلیات و شرحی از مسئله تحقیق پرداخته شده است. هدف و ضرورت تحقیق مورد اشاره قرار گرفته و لزوم توجه به موضوع برای استفاده کنندگان ذکر گردیده است. فصل دوم به ادبیات بحران اخیر و نحوه شکل گیری آن پرداخته شده است و توضیحاتی در خصوص بازار بورس و شاخص های آن ارائه گردیده است. در فصل سوم روش تحقیق علمی مورد استفاده اقتصاد سنجی توضیح داده شده و در فصل چهارم نتایج داده های گرداوری شده پس از انجام آزمون های مورد نیاز ارائه شده است. در فصل آخر نیز نتایج مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و پیشنهاداتی برای ادامه تحقیق آتی درباره موضوع بیان شده است.

مروری بر منابع

مقدمه

در دهه های گذشته پیچیدگی نظام اقتصاد جهانی و در هم تنیدگی نظام های مالی، بانکی، سرمایه، سهام و تجارت بیشتر شده است که یکی از نمادهای اصلی آن جهانی شدن اقتصاد می‌باشد. یکی از ویژگی های توسعه جوامع بشری طی ده های متمادی ابعاد کاملاً به هم مرتبط اقتصاد مالی و پولی بین‌المللی است. این وضعیت در هم تنیده به سرعت در حال تبدیل شدن به وضعیتی است که از آن تحت عنوان فرایند جهانی شدن شبکی ای نام برده می شود. سازمان تجارت جهانی^[۲] و قبل از آن گات^[۳]، نظام بانکداری جهانی و نهادهای دخیل چون صندوق بین‌المللی پول^[۴] و بانک جهانی^[۵] نیز از مشخصه جهانی شدن شبکه ای برخوردار بوده اند. اساس و بنیان جهانی شدن شبکه ای نظام مالی و پولی وابستگی متقابل^[۶] است. جهانی شدن شبکه نظام پولی و مالی بین‌المللی ، به همراه وابستگی متقابل آن، حکایت از فرایند وسیع عمیق و پیچیده ای از تحولات پویا و در حال گذار اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی در سطوح ملی و جهانی دارد. در چنین شرایط جهانی همه کشورها به تناسب پیوندهای تجاری، مالی و اقتصادی بین‌المللی از این بحران متأثر می‌شوند. دو دسته از کشورها بیشترین آسیب را از این بحران متحمل شده اند. دسته اول کشورهای درحال رشد که ازحلقه های ضعیف زنجیره به هم وابستگی متقابل می‌باشند و استراتژی توسعه در بسترجهانی شدن را انتخاب کرده‌اند در معرض آسیب جدی قرار گرفته اند و دسته دوم کشورهایی که سیاست یکپارچه و همگرایی اقتصادی بین الملل گرایی را برگزیده اند و بی شک با خیل عظیم تبادلات تکنولوژی، سرمایه، کالا، خدمات و غیره روبرو بوده اند و در نتیجه با دریافت بیشترین امواج بحران نظام مالی و پولی نیز مواجه اند.

ایون و شیم^[۷] در تحقیقی بر روی بازار سهام آمریکا اذعان داشتند که این بازار بیشترین تاثیر را بر روی بازار سهام سایر کشور ها تا کنون داشته است به طوری که موقعیت آمریکا را در اقتصاد جهانی غالب می‌سازد. این موضوع کشور آمریکا را احتمالا بیشترین تولید کننده اخبار تاثیر گذار در بازارهای مالی جهان می کند [۱]. لذا با در نظر گرفتن منشاء پیدایش بحران مالی جهانی سال ۲۰۰۸ و صرفه نظر از مسائل سیاسی میان کشورها در این تحقیق بر آنیم تا تصویری از میزان وابستگی متقابل اقتصاد ایران و تحولات اقتصاد بین الملل از طریق بررسی دو شاخص از بورس اوراق بهادار نیویورک با عنوان داوجونز و شاخص بورس اوراق بهادار تهران با نام تپیکس ارائه نماییم.

تعاریف، اصول و مبانی نظری

از آنجایی که قیمت سهام با تغییرات انتظارات سهام‌داران از وضعیت اقتصادی شرکت­ها در حال نوسان ‌می‌باشد و این نوسان قیمت­ها روی شاخص بازار تاثیر می­ گذارد، لذا ‌می‌توان شاخص بازار را به عنوان نماگر وضعیت و عملکرد آتی اقتصاد در سطح ملی دانست. لذا در این تحقیق مکانیسم تاثیر پذیری بورس اوراق بهادار تهران از بحران جهانی را توسط شاخص های بورس دو کشور آمریکا و ایران سنجیده ایم که در این قسمت به مبانی نظری شاخص های مورد استفاده می پردازیم.