-
-
-
- توزیع اطلاعات[۶۸]
-
-
توزیع اطلاعات دربین کارکنان میتواند کارکنان را از مسائل و رخدادها آگاه سازد و آنان را به افرادی توانمند تبدیل کند. در این زمان ساختارهای کار به تناسب نیازها و تخصص ها شکل می گیرند (کوئین[۶۹]، ۲۰۰۵).
-
-
-
- مناسبات[۷۰] و همکاری ها [۷۱]
-
-
اگر سازمان بخواهد مشتری مدار باشد ، لازم است که تمامی مناسباتش مشارکتی باشند ، زیرا مشتری مداری را تنها می توان از طریق مناسباتی مستقل و به هم وابسته به دست آورد که شالوده مشارکت را تشکیل میدهد (کاسیپرون[۷۲]، ۱۹۹۹).
-
-
-
- پرورش شایستگی ها[۷۳]
-
-
قطعاً همه افراد شایستگی هایی در درون خود دارند که برای توانمند کردن ایشان باید این شایستگی ها را پرورش داد مثل:
-
- تفکر انتقادی
-
- توانایی خود مدیریتی
-
- مهارت برقراری ارتباط
-
- قابلیت یادگیری دو جانبه
تصمیم گیری انعطاف پذیر (هند[۷۴]، ۱۹۹۴).
-
-
- نظارت ها [۷۵]
-
-
با وجود اینکه بسیاری از مدیران از نظارت می ترسند، ولی نظارت جنبه ای مهم از سازمان مشارکتی است. نظارت در عرصه مشارکت، قدرت و اطلاعات را به عده ای محدود نمی کند و توازن را بین ثبات و تغییر که سازمان را برای بقا و حرکت توانمند میکند، برقرار میسازد (دچارمز[۷۶]، ۱۹۷۹).
-
-
-
- پاداش ها[۷۷]
-
-
پاداش های فردی موجب باروری میگردد و تصمیمات مربوط به دستمزد باید محرمانه گرفته شوند و محرمانه هم باقی بمانند. مشارکت مستلزم آن نیست که به همه دستمزدی یکسان پرداخت شود (رضائیان، ۱۳۸۰).
دلایل توانمند سازی
توانمند سازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال و پیشرفت همگام است (اسمیت، ۲۰۰۰). مهمترین محرک هایی که درسازمانها باعث افزایش توانمندسازی کارکنان میشوند عبارتند از:
- افزایش رقابت
فشارهایی که رقابت جهانی بر شرکت ها وارد و آن ها را وادار به تغییر و دگرگونی میکند ، به این معنا است که آنچه در نظم خارق العاده قبلی برجسته بوده چه بسا امسال عادی جلوه میکند. مانع پیوسته بالاتر می رود. اگر شرکت نتواند از روی مانع عبور کند، رقیبی دیگر جای آن را خواهد گرفت (بلانچارد، ۱۳۷۹). امروزه سازمانها نیازمند افراد توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان در رقابت پیروز گردند (اسمیت، ۲۰۰۰).
- اثرات فناوری بر محیط کار
رشد سریع فناوری، تمامی جوانب سازمانها راتحت تأثیر خود قرار داده است . تغییر فناوری باعث شده که ماهیت کار تغییر کند. در این میان مشاغلی باقی مانده اند که دارای کارکنان توانمند جهت رویارویی با این تغییرات باشند (مکوبای[۷۸]، ۱۹۹۹). نیز سازمانها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری[۷۹] هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند (اسمیت،۲۰۰۰).
- موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع (TQM )[80]
توماس و ولتهاوس[۸۱] توانمندی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. نیز کاردی[۸۲] نشان داد که برنامه های توانمندسازی کارکنان، با مدیریت کیفیت در ایالات متحده امریکا ارتباط تنگاتنگی دارد و ممکن است عنصر حیاتی در شکست و موفقیت سازمان باشد (بیستر[۸۳]، ۱۹۹۹).
- نیاز به کارکنان با مهارت بالا
امروزه سازمانها به افرادی نیازمندند که مشکل گشا و مبتکر باشند و با به کارگیری تواناییهای خود بتوانند موجبات بقای سازمان درمحیط رقابتی را فراهم آورند. چارلز هندی[۸۴] بر این نکته تأکید میکند که دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد ( هندی چارلز، ۱۳۷۶).
- ضرورت انعطاف پذیری سازمانها
به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است ، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (پلونکت[۸۵]، ۱۹۹۷).
موانع توانمندسازی در سازمان
موانع موجود در توانمندسازی کارکنان را می توان از سه بعد ساختاری[۸۶]، محیطی[۸۷] و رفتاری[۸۸] (محتوا) بررسی کرد.
- موانع ساختاری توانمندسازی
موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیرزنده سازمان هستند ، مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی ، نظام حقوقی و دستمزد ناکارآمد ، تجهیزات و امکانات فرسوده ، ویژگی های ساختار سازمانی و …. (امیری، ۱۳۸۲).
- موانع محیطی توانمندسازی
تغییرات فناوری، رقبا، فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان از جمله عوامل محیطی محسوب میشوند و پویا نبودن محیط، ثبات و ایستایی و نبود رابطه ی مؤثر بین محیط و سازمان از جمله، مهمترین موانع محیطی اند (امیری، ۱۳۸۲).
- موانع رفتاری توانمندسازی
در واقع این شاخه ، عوامل زنده سازمان را در برمی گیرد، فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه نکردن به جایگاه و اهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، فقدان جو مشارکت، نبود اثربخشی دوره های آموزش و… از جمله مهمترین موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب میشوند (امیری، ۱۳۸۲).
اهمیت توانمند سازی در سازمان ها
از نظر هال[۸۹] (۱۹۹۴) امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمان ها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در نظام های مدیریت خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان به منزله موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت، این امکان را برای سازمان ها فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. سازمان ها برای رقابتی ماندن به خط مشی های انعطاف پذیر نیاز دارند تا خلاقیت و مسئولیت شخصی را در حالی که به افراد اجازه میدهند پاسخگوی شرایط گوناگون باشند، تشویق کنند.
خلاصه آنکه تغییرات وسیع محیطی در دنیای امروز، انعطاف پذیری سازمانها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمانهای امروزی است (گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۱).
دیدگاه های مختلف توانمندسازی
الف – توانمندسازی از دیدگاه عقلایی
از این دیدگاه، توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم میکند (اسکندری، ۱۳۸۱).
ب – توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب نظران این نظریه، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری و کفایت نفس کارکنان بیانجامد ، توانمندیشان را در پی خواهد داشت (کانگر و کاننگو[۹۰]، ۱۹۹۸).
ج- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی
از دیدگاه صاحب نظران این نظریه ، توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای اننتقال برای احساس خود – اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (Ibd، ۱۹۹۸).