مدیریت استعداد، مفهوم و استراتژی است که:
سیستم و منابع انسانی را منسجم می­ کند
الف)بین بخش­ها و سطوح مختلف ارتباط مورب ایجاد می­ کند
ب)همکاری همه کارکنان و مدیران، از هیات مدیره تا پایین ترین سطح کارمند، ایجاد می­ کند.
تسهیل در ماهیت(همچون توسعه سازمان)
تنظیم استعدادها با استراتژی کسب و کار
فعالیت بر حسب ثبات و رشد آینده
توسعه فرآیندهای بهبود یافته برای توسعه و مدیریت کردن استعدادها

ارتباط فرهنگی میان همه کارکنان/مدیران

در حوزه اول ، مدیریت استعداد مجموعه فعایت­ها و کارکردهای بخش منابع انسانی است به عبارت دیگر استخدام ، انتخاب ، توسعه و مسیر شغلی را در بردارد. در این حوزه واژه مدیریت استعداد جایگزین منابع انسانی شده است.
جریان دوم ،مدیریت را بر حسب منبع استعداد تعریف می کند. این جریان، همچنان که متمرکز بر استعداد درون سازمان به جای بیرون سازمان است. مرتبط با برنامه­ ریزی موفقیت یا برنامه­ ریزی منابع انسانی است. مدیریت استعداد ،مجموعه فرایند های طراحی شده برای اطمینان از جریان کارکنان در سازمان است. بسیاری از سازمان­ها ، به مدیریت استعداد به عنوان فرایند استخدام توجه می کند.
باکینگهام^[۴۱] و وسبورگ ^[۴۲](۲۰۰۱)مدیریت استعداد را بر طبق عملکرد تعریف کردند. مدیریت استعداد “عمومی ” فقط روی موقعیت های خاص تمرکز نمی­کند. عنصر کلیدی، مدیریت کردن افراد با عملکرد بالاست که نیازمند همکاری و ارتباط با مدیران در همه سطوح است .
راسول^[۴۳] و پورچ^[۴۴] (۲۰۰۴)مدیریت استعداد را شامل برنامه­ ریزی موفقیت دانسته ­اند . این دیدگاه رویکردی سیستماتیک و بلند مدت برای کسب نیازهای استعداد جاری و آتی سازمان به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار است. این فقط به معنی قرار دادن افراد درست در مکان درست و در زمان درست نیست، بلکه هر گونه تلاش طراحی شده برای اطمینان از عملکرد اثر بخش مداوم واحد یا سازمان، با تمرکز بر توسعه، جانشینی و بکارگیری استراتژیک افراد کلیدی است. راسول و ولینز^[۴۵](۲۰۰۴) همچنین مدل شایستگی را برای کمک به برنامه­ ریزی نیازهای آتی استعداد، که تبدیل به شایستگی کلیدی شود، اجرای استراتژی و برتری عملیات را بهبود می­دهد. این یک رویکرد کل نگر به منابع انسانی یا توسعه سازمان و برنامه ریزی کسب و کار است. مدیریت استعداد، عملکرد و پتانسیل افرادی که می­توانند روی سازمان اثر بگذارند را بهبود می­دهد. آشتون ^[۴۶]و مورتون^[۴۷] (۲۰۰۵)در مطالعه خود به نتیجه رسیدند که، از آنجا که هیچ تعریف دقیقی از مدیریت استعداد وجود ندارد، مدیریت استعداد باید همکاری و ارتباطات مدیران در همه سطوح را شامل شود.(سوییم^[۴۸]،۲۰۰۹)
۲٫۱٫۵٫ ارکان مدیریت استعداد
استعداد را به عنوان مجموعه ای از توانایی­های یک شخص نیز می­توان در نظر گرفت، بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت ­ها، دانش، قابلیت و توانایی یادگیری می­باشد.
استعداد از سه رکن مهارت ­ها، قابلیت­ها، و فرصت تشکیل شده است.(نمودار۱-۲)
مهارت ­ها
فرصت­ها قابلیت­ها
نمودار۱-۲:ارکان مدیریت استعداد
۲٫۱٫۵٫۱٫ مهارت^[۴۹]
توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد.
۲٫۱٫۵٫۲٫ قابلیت^[۵۰]
قابلیت توانایی ذاتی برای استفاده از مهارت­ های مخصوص و یا انجام امور در موقعیت­های ویژه است. در حقیقت قابلیت توانایی استفاده از مهارت ­ها برای به حداکثر رساندن اثر بخشی است. مهارت ­ها می­توانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن بر­می­خیزد. هنگامی که مهارت و قابلیت در یک موقعیت فرصت طلبانه قرار می­گیرند، نتایج بالاتر از حد متوسط انتظار می­رود. استعداد ممکن است نهفته باشد یعنی زمانی که شخص مهارت ­ها، قابلیت­هایی دارد اما فرصت برای بروز استعدادش را ندارد و یا ممکن است سه عنصر تشکیل دهنده استعداد یعنی فرصت، قابلیت، و مهارت در یک موقعیت وجود داشته باشند.
۲٫۱٫۵٫۳٫ فرصت^[۵۱]
استعداد برای بروز و ظهور نیاز به فرصت دارد. استعداد تنها منحصر به یک جنس و یا یک نژاد نیست اما متاسفانه در گذشته تنها به گروه ­های اجتماعی و نژادی خاص و یا تنها یک جنس )مذکر( فرصت داده می­شد. فرصت­ها به دو طریق ایجاد می­شوند، اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن استعدادهایشان می گردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به گونه ­ای باشد که فرصت­هایی را برای استعداد فراهم آورند این افراد عبارتند از : والدین، معلمین، و بعدها در زندگی اجتماعی، همکاران، سرپرستان و ما فوق­ها، در نتیجه می­توان بیان نمود که استعداد برای تحقق به مهارت ­ها، قابلیت و فرصت نیاز دارد. تامین مهارت ­ها و فرصت­ها بخش مهمی از وظیفه هر مدیری می­باشد، استعداد یک ویژگی است، برای اینکه به طور موثر استفاده شود، نیاز به هدایت و راهنمایی دارد(کارت رایت، ۱۳۸۶،۲۵)
۲٫۱٫۶٫ رویکردها و رهیافت­های مدیریت استعداد
براساس بررسی­های هارتمن، فیزل و شوبر(۲۰۱۰) سه جریان تحقیق برای مدیریت استعداد وجود دارد، که در طی دهه اخیر حاصل شده است(جدول شماره۲-۲)
جدول شماره۲-۲: سه جریان تحقیق مدیریت استعداد

ردیف

جریان تحقیق

نویسنده

سال

تعریف

۱

مدیریت استعداد به عنوان مجموعه ­ای از کارکردهای ویژه مدیریت منابع انسانی

اسکویر^[۵۲]

۲۰۰۴

– شناسایی نیازهای آموزشی فردی
– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۴٫ رویکرد ها و روش های ارزشیابی عملکرد
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکرد ها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت ‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸: ۳۵۵ و اسنل و بولندر، ۲۰۰۷: ۳۴۸) این رویکرد ها عبارتند از :۱- رویکرد مقایسه‌ای، ۲- رویکرد ویژگی‌ها، ۳- رویکرد رفتاری، ۴- رویکرد نتایج و ۵- رویکرد کیفیت.
الف- رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه ‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه ‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب- رویکرد ویژگی های فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
پ- رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
ت- رویکردنتایج: این رویکردبرمدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص ‌های ویژگی های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره ‌وری می‌باشد.
ث- رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکرد ها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
۲-۴-۵٫ مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد، به عنوان یکی از نظام‌ های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملکردکارکنان‌ وهمسویی عملکردآنان بااهداف کلان سازمان ها و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان ها ایفا می کند. اماطراحی، استقرار واجرای این نظام، بدون جلب حمایت مدیریت ارشد هرمجموعه، نه تنها ضمانت اجرایی نظام طراحی‌ شده را زیر سوال خواهد برد، اثربخشی آن را نیز کاهش می‌دهد. بیشتر مدیران به اهمیت مدیریت‌ عملکرد، دربهبود عملکردکارکنان‌ وهمسویی عملکرد آنان با هدفهای‌ شرکت وافزایش اثربخشی نظام مدیریت‌ منابع انسانی،(شامل:جبران خدمت، توسعه‌ وجانشین‌ پروری) پی‌ برده‌اند. با این وجود تحقق نظام مدیریت‌ عملکرد در سازمان‌ ها، هنوز یکی از چالش های دایمی مدیریت سازمان ها محسوب می‌شود (اویسی و سهرابی، ۱۳۸۷: ۶۱). در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوری های بسیاری منجر شده است (لی^[۱۵]، ۲۰۰۰: ۴). مدیریت عملکرد وقتی بیشترین تأثیر را بر مجموعه خواهد داشت که اهداف آن به‌ طور وسیع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن‌ را درک کنند. از آن جا که یکی از اهداف مدیریت‌ عملکرد جلب رضایت افراد است و رضایت هم‌ عبارت است از طرز تلقی و احساس مثبت افراد از فرهنگ سازمان، بنابراین مدیریت عملکرد تلاش‌ می‌کند تا بین نیاز های فردی و فرهنگ سازمانی‌ هماهنگی لازم را ایجاد کند تا رضایت حاصل‌ شود. پس مدیریت عملکرد به نوعی با فرهنگ‌ سازمانی ارتباط داشته و این ارتباط از طریق متغیر تکنولوژی، هرگاه با فراهم همخوانی داشته‌ باشد، مؤثر خواهد بود.
مدیریت عملکرد به دنبال شناخت باورها و ارزش‌ های ضعیف و هنجار های ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزش‌ ها و هنجار های مطلوب و تثبیت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعی در کنترل، هدایت و تغییر رفتارها از طریق تغییر نگرش و باورهای افراد دارد. پس باید در این امر، انتظارات سازمان به‌طور مداوم و مستمر به‌ کارکنان انتقال یافته تا موجب پرورش مهارت ها و قابلیت‌ های فردی آن ها شود. در این میان مدیریت‌ عملکرد برای بهبود عملکرد افراد از ابزار بازخورد نه به‌طور مقطعی بلکه به صورت مستمر، بدون‌ توقف و تعطیل استفاده کرده، همیشه کارکنان را به‌ این نکته متوجه می‌سازد که در آینده چه چیزی‌ برای سازمان حیاتی بوده و چه چیزی از آنها انتظار می‌رود و براساس آن چه چیزی ارزیابی خواهد شد (الماسی، ۱۳۸۴: ۳۰).
۲-۴-۶٫ مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد:
امروزه مدل ‌ها و ابزار های متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای یک برنامه مدیریت‌ عملکرد انتخاب آن ها امری ضروری محسوب می‌شود. مدل ‌ها نسبت به ابزار ها از جامعیت بیشتری برخوردارند بطوری که، مدل‌ های مدیریت عملکرد در یک چارچوب‌ کلی، ساختار سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهند. این‌ مدل ‌ها بر روی چگونگی دستیابی به اهداف یک سازمان‌ تأکید می‌ورزند. اگر چه مدل‌ های مختلفی وجود دارد، لیکن شالوده و هدف آن ها با یکدیگر مشابه بوده و در نهایت این مدل ‌ها در بهبود عملکرد یک سازمان مؤثر می‌باشند. از جمله مدل های عملکرد می‌توان از مدل‌ هایی‌ نظیر مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل خطی درون‌داد- برون‌داد، مدل دلفین، مدل کارت های امتیازی و…نام برد. از طرف‌ ابزار های مدیریت عملکرد نیز متنوع می‌باشند و هدف‌ آنها نیز بهبود کارایی سازمان است. لیکن این ابزارها برای یک وظیفه یا یک جنبه از عملکرد سازمان طراحی‌ می‌شوند و بدین ترتیب از محدودیت زمانی خاصی‌ برخوردارند. برخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، سیستم کیفیت ایزو ۹۰۰۱ و…(یارمحمدیان و همکاران،۱۳۸۷: ۷۱). در ادامه به بررسی برخی از مدل های مطرح شده در حوزه عملکرد می پردازیم:
الف- مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا
این مدل توسط دفتر حسابرسی کانادا ارائه گردیده‏ است و در ۹ گام به شرح زیر می‏باشد: تشخیص نقش برنامه در میزان دستیلبی سازمان به‏ اهداف استراتژیک خود تعیین فعالیت ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت‏ تامین اهداف آن‏ شناسایی پاسخ خواهان، مشتریان و گروه های ذی‏نفع‏ خدمات سازمان تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن‏ تعیین اهداف عملکرد و راهای دستیابی به اهداف‏ سازمان‏ تعیین شاخص‏ های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات‏ اصلاحی‏ جمع‏آوری اطلاعات پایه برای شاخص‏ها از شواهد موجود و قابل دسترسی در سازمان‏ ارزیابی کفایت شاخص‏های عملکرد از نظر میزان‏ دستیابی سازمان به اهداف سازمان‏ استقرار نظام پاسخ‏گویی برای تشخیص ارتباط بین‏ نتایج، برون‏داد ها، فعالیت ها و منابع. بنابراین دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این‏ دفتر، از این مدل استفاده می‏کند. اساسی‏ترین گام در این‏ مدل تعیین اهداف استراتژیک است و پس از آن باید فعالیت ها و بویژه برون‏داد های کلیدی مشخص و شاخص های عملکرد برای تشخیص فاصله بین وضع‏ موجود و مطلوب دقیقاً تعیین شود تا بتوان نظام‏ پاسخگویی در سیستم استقرار یابد (یارمحمدیان و همکاران،۱۳۸۷: ۷۲).
ب- مدل سازمان بهداشت جهانی
سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم مورد ارزیابی قرار گیرد. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخص‏های ویژای برای بررسی عملکردمنابع انسانی‏ استفاده کردتا کارکنان سازمان بتوانندبه وسیله این‏ شاخصهاخود را با سازمان های مشابه مورد مقایسه قرار دهند تا بدین ترتیب بتوانند به تفاوت عملکرد سازمان‏ خود نسبت به سازمان‏های مشابه پی ببرند. پس مفروض‏ اساسی دراین مدل، مقایسه­عملکردیک سازمان با سازمانهای مشابه می‏باشد. لیکن قبلاً باید اهداف و استراتژی‏های سازمانی مربوط و فعالیت ها و فرآیندهای آن‏ به دقت مورد شناسایی قرار گیرند. این مدل بر هفت‏ مرحله استوار است: شناسایی اهداف و تعیین استراتژی‏های سازمان‏ تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه‏ درون‏داد و برون‏دادهای آن‏ مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان های مشابه تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد این سازمان با سازمانهای مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی‏ کارکنان‏ تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس‏ اولویت‏بندی نیازها جمع‏آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج‏ حاصل از آنها بهبود مستمر فرایندها،تعیین نظام سنجش‏ عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال‏ تغییر. سازمان بهداشت جهانی باهمکاری بانک‏ جهانی(۲۰۰۴)برای ارزیابی عملکرد سیستمهای بهداشتی‏ وطبقه‏بندی منابع آنسانی آنها با بهره گرفتن از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درون‏داد، برون‏داد و فرایندهای سیستم و مقایسه آنها با یکدیگر اقدام به‏ طراحی شاخص های عملکرد منابع انسانی نمودند .برخی از این شاخص ها عبارتند از: درصد پست های خالی، نسبت‏ تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت وغیره (همان:۷۳).
پ- مدل سرآمدی
این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان‏ استقرار سیستم‏ ها در سازمان ‏های مختلف بکار گرفته‏ می‏شود. به طوری که سازمان هم میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه ‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار داده و هم عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها به ویژه با بهترین آن ها مقایسه نماید. اما باید دانست که‏ مدل فوق بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است‏ که سازمان را مقید به بکارگیری آن ها می‏کند: رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به‏ مأموریت‏ها و چشم ‏انداز توسط رهبر خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت ها و چشم‏اندازهای سازمان‏. منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی ها. مشارکت ‏ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی سازمان در راستای خط مشی‏ها و استراتژی ‏ها. فرایند ها: طراحی فرایند ها در راستای خط مشی و استراتژی سازمان جهت جلب رضایت کامل مشتریان.‏ نتایج مشتریان: تعیین نتایج مرتبط با مشتریان بیرونی.‏ نتایج منابع انسانی: تعیین نتایج مرتبط با منابع انسانی.‏ نتایج جامعه: تعیین نتایج مرتبط با جامعه محلی، ملی‏ و بین‏المللی. نتایج کلیدی عملکرد: تعیین نتایج مرتبط با عملکرد. سیستم بهداشت اسپانیا (۱۹۹۵) از مدل سرآمدی برای‏ ارائه یک چارچوب مفهومی در بخش خدمات بهداشتی‏ منطقه‏ای جهت استقرار مدیریت کیفیت استفاده کرد و کلیه مفاهیم و معیارهای فوق را مدنظر قرار داد و بویژه‏ بر روی فرآیندها و نتایج مشتریان، منابع انسانی، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد تاکید داشت. سیستم مراقبت‏ بهداشتی هلند(۱۹۹۹)نیز برای دستیابی به عملکرد مطلوب در سیستم‏های بهداشتی از مدل سرآمدی استفاده‏ کرد، پس ماهیت اساسی این مدل بهبود کیفیت عملکرد است که از طریق ارائه یک چارچوب برای مدیریت‏ کیفیت چنین مسأله‏ای امکان‏پذیر خواهد (نابیتز و کلازینگا^[۱۶]، ۲۰۰۰: ۱۵).
ت- کارت امتیازی متوازن
یکی از مشهور ترین و شناخته شده ترین مدل های سیستم ارزیابی عملکرد مدل «کارت امتیازدهی متوازن» است که توسط «کاپلن و نورتن» در سال ۱۹۹۲ ایجاد و سپس گسترش و بهبود یافته است. این مدل پیشنهاد می‌کند که به منظور ارزیابی عملکرد هر سازمانی بایستی از یک سری شاخص های متوازن استفاده کرد تا از این طریق مدیران عالی بتوانند یک نگاه کلی از چهار جنبه مهم سازمانی داشته باشند. این جنبه های مختلف، پاسخ گویی به چهار سوال اساسی زیر را امکان پذیر میسازد.
۱ – نگاه ها به سهامداران چگونه است؟ (جنبه مالی)
۲ – در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)
۳ – نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتری)
۴ – چگونه می توانیم به بهبود و خلق ارزش ادامه دهیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری).
کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را که نشان دهنده نتایج فعالیت های گذشته است در بر می گیرد و علاوه بر آن با در نظر گرفتن شاخص های غیر مالی که به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند آنها را کامل می کند. «کاپلن و نورتن» معتقدند که با کسب اطلاع از این چهار جنبه، مشکل افزایش و انباشت اطلاعات از طریق محدود کردن شاخص های مورد استفاده از بین میرود. همچنین مدیران مجبورخواهندشد تاتنها برروی تعداد محدودی از شاخص های حیاتی و بحرانی تمرکز داشته باشند. به علاوه استفاده از چندین جنبه مختلف عملکرد، از بهینه سازی بخشی جلوگیری می کند. مهم ترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. بنابراین، نه تنها به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد بلکه حتی این قابلیت را نیز ندارد. همچنین چارچوب کارت امتیازدهی متوازن به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توجه ای ندارد. اگرچه کارت امتیازدهی متوازن چارچوب ارزشمندی است که نواحی مهم و حساس را برای ارزیابی ارائه می کند ، اما در مورد اینکه چگونه می توان شاخص های مناسب را پس از شناسایی معرفی کرد و در نهایت در جهت مدیریت سازمان به کار برد، حرفی به میان نمی آورد. همچنین این مدل به جنبه رقبا هیچ گونه توجهی نمیکند و خواسته های تمامی ذی نفعان سازمان را در نظر نمی گیرد (نیلی و آدامز^[۱۷]، ۲۰۰۰: ۱۹۶).
ث) هوشین کانری
تاریخچه پیدایش مدیریت هوشین به دهه ۱۹۶۰ بر می‌گردد. در این زمان از تلفیق دو نظریه مدیریت بر مبنای هدف و کنترل کیفیت آماری مدیریت هوشین به وجود آمد. مدیریت هوشین از اواخر دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰ میلادی وارد ادبیات مدیریت غرب شده است.مدیریت هوشین کانری فرایندی است که طی آن استراتژی‌ ها و اهداف بلندمدت به صورت اهداف کوتاه مدت(معمولاً سالانه) و برنامه‌ های اجرایی تبدیل شده و به متولیان انجام فعالیت ‌ها انتقال می‌یابد و با تعیین شاخص‌ هایی میزان تحقق اهداف و اجرای برنامه سنجش و کنترل می‌شود. بازخور این سنجش در پایان دوره ارزیابی بر اهداف و استراتژی‌ ها اثر گذاشته و در به روز کردن آن کمک می کند. مدیریت هوشین را می‌توان این گونه تعریف کرد:
نظامی‌ است برای ترجمه چشم انداز و اهداف سازمان به روش‌های عملی و قابل سنجش در سرتاسر سازمان. در این نظام اهداف کیفی به اهداف کمی و قابل حصول ترجمه می شود و بر مسایل اساسی و مهم به منظور بهبود تمرکز می‌شود. شکستن اهداف بلندمدت به اهداف کوتاه‌مدت بر اساس تجزیه و تحلیل واقعیات انجام می‌گردد. به این معنی که در پایان دوره ارزیابی و یا ابتدای تدوین استراتژی نظرات مدیران میانی و عملیاتی سازمان در رابطه با میزان اجرای برنامه‌ها، تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل‌های محیطی، جمع آوری می‌شود. بر اساس این اطلاعات مسایل مهم و کلیدی که باید بر آن ها تمرکز شود تعیین و اولویت بندی شده و استراتژی ‌ها و اهداف بلندمدت تعیین یا به روز می شوند. سپس این اهداف با توجه به اولویت‌ بندی انجام شده به اهداف واحدها شکسته شده و این سیکل تکرار می‌شود.
علاوه بر موارد فوق مدیریت ارشد شرکت در پایان سال یک برنامه آسیب شناسی یا عارضه‌یابی را به اجرا درمی‌آورد تا بر اساس آنها راهنمایی‌هایی در موارد زیر کسب نماید:
اثربخشی روش‌ها و اهداف مشخص شده در هوشین
تغییرات محیطی اتفاق افتاده
اثربخشی برنامه‌های درازمدت و میان مدت(معماری استراتژیک،۱۳۸۹: ۷).
ج) بازخورد ۳۶۰ درجه:
براساس تحقیقات مجله فورچن‌ افزایش جهانی برای کاربرد مدل‌های کارت امتیازی متوازن و بازخورد ۳۶۰ درجه در نزد شرکت ها و سازمان‌ها روز به روز افزایش یافته است و این روش ‌ها بعنوان روش‌های کارآمد مورد توجه اکثر شرکت ها وسازمانها قرار گرفته‌اند. آغاز به کارگیری مدلهای ارزیابی عملکرد چند منبعی نخستین بار مورد استفادهء نیروهای‌ اطلاعاتی ارتش پادشاهی انگلیس در سال‌های ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰ قرار گرفت سپس در ایالات متحده‌ آمریکا نیز این نظام ارزیابی عملکرد در نیروی نظامی گسترش یافت. در دهه ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ میلادی‌ این نوع نظام ارزیابی در بانک ‌های آمریکایی IBM و شرکت نفت خلیج در زمینه ارتقای شغلی‌ مورد توجه روسای آنان قرار گرفت در سال های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ یک سلسله تحقیقات درباره این نوع‌ مدل‌ های ارزیابی چند جانبه آغاز و در نهایت منجر به نگارش کتابی با همین عنوان گردید که تاثیر شگرفی در کاربرد این روش در سازمان ها گذاشت. مجله فورچن‌ در سال‌ ۲۰۰۰ اعلام کرد که امروزه در اکثر نقاط دنیا شرکت‌ ها از این ‌روش در جهت ارزیابی عملکرد خود استفاده می‌نمایند و تنها در آمریکا ۹۰% از هزار سازمان و شرکت موفق و ثروتمند از مدل‌های‌ ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه بهره می‌برند، در تحقیقی تحت عنوان بازخورد ۳۶۰ درجه‌ تغییر در زندگی‌کاری مدیران از جامعه مورد بررسی مدیران بی‌شماری مدعی‌اند که بازخورد ۳۶۰ درجه اعتماد بنفس آن ها و بهبود حرکت را منجر شده است. برای اجرای هر روش بازخورد ۳۶۰ درجه ایجاد الگو های اجرایی امری ضروری است. در این‌ روش نحوه انجام ارزیابی براساس اصول مطرح شده در بازخورد ۳۶۰ درجه با توجه به سطح سازمان‌ طراحی می‌گردد. تجارب به روشنی موید این مسئله است که قبل از تدوین ابزارهای بازخورد ۳۶۰ درجه یک یا دو مدل اجرایی به دقت طراحی گردد. یک طراحی‌ مناسب و جامع بستر مناسبی را برای اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه فراهم می‌کند تا نظام ارزیابی‌ عملکرد به اهدافش دست یابد تحقیقات نشان داده انتخاب شاخص‌ها و متغیرهای مناسب با موفقیت‌ ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم دارد (موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۶).
۲-۵٫ بخش چهارم:نوآوری و خلاقیت
۲-۵-۱٫ تعاریف و مفاهیم خلاقیت و نوآوری
همه سازمان‏ ها برای بقاء نیازمند اندیشه ‏های نو و نظرات بدیع و تازه‏اند‏. افکار و نظرات جدید هم چون روحی در کالبد سازمان دمیده می‏شود و آن را از نیستی و فنا نجات می‏دهد‏. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود‏، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود‏. برای آن که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آن‏ها پاسخ ‏های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آن‏ها تأثیر نهاد و بدان‏ ها شکل دلخواه داد‏. از سوی دانشمندان مدیریت‏، تعریف‏های متعددی از خلاقیت^[۱۸]‏، نوآوری^[۱۹]‏، تغییر^[۲۰]‏، انطباق^[۲۱] صورت گرفته است‏. برخی خلاقیت و نوآوری را با تغییر برابر دانسته و برخی با انطباق مناسب برابر گرفته‏اند‏ و برخی هم خلاقیت و نوآوری را امری فراتر از تغییر و انطباق می‏دانند‏. در اینجا برخی از تعریف‏های مهم مورد بررسی قرار می‏گیرد‏:
هربرت فوکس^[۲۲] می‏گوید‏: «فرایند خلّاق به هر نوع فرایند تفکری گفته می‏شود که مسئله را به طریق مفید و بدیع حل کند‏.»‏؛
جرج سیدل^[۲۳] معتقد است‏: «توانایی ربط و وصل موضوعات‏، از اصول مبحث استفادۀ خلّاق از ذهن می‏باشد‏، البته مهم نیست در چه حوزه یا زمینه‏ای باشد‏.»‏؛
اریک فرم^[۲۴] چنین بیان میدارد‏: «خلاقیت‏، توانایی دیدن (آگاه بودن) و پاسخ دادن است‏.»‏؛
آبراهام مزلو^[۲۵] می‏گوید‏: «از یک تاجر آموختم که برپایی یک سازمان تجاری می‏تواند فعالیتی خلّاق باشد‏، از ورزشکار نوجوانی آموختم که محله‏ای کاری (در بازی) می‏تواند مانند تولید یک محصول یا سرودن غزلی زیبا باشد و باید با همان روحیۀ خلاق با آن برخورد شود‏.»
خلاقیت به کارگیری توانایی‏های ذهنی برای ایجادیک فکریامفهوم جدید است‏.(رضائیان‏، ۱۳۷۳)
نوآوری به کارگیری ایده‏های نوین ناشی از خلاقیت است که می‏تواند یک محصول جدید‏، خدمت جدید یا راه‏حل جدید انجام کارها باشد‏. (رضائیان‏، ۱۳۷۳)
خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‏ ها و یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‏هاست‏.

۱-۵-۲ سوالات فرعی

1. 1. آیا بین راهبرد معکوس و اندازه شرکت در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنیدار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین راهبرد معکوس و ارزش دفتری به بازار در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنیدار وجود دارد؟

1. 1. آیا بین راهبرد معکوس و عامل بازار در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنیدار وجود دارد؟

۱-۶- فرضیه های پژوهش
محقق باید نسبت به نتایج احتمالی پژوهش خود باید فرضیههایی را در نظر بگیرد تا بتواند آنها را مورد تجزیه و تحلیل علمی قرار دهد و صحت سقم آن‌ها را روشن نماید بدین معنی که درستی یا نادرستی فرضیه های پیشنهادی به وسیله آزمونهایی که صورت میگیرد مشخص میشود .
با توجه به اهداف ذکر شده در این پژوهش فرضیه های زیر مورد آزمون قرار میگیرد:
۱-۶-۱ فرضیه اصلی
استفاده از راهبرد معکوس در بورس اوراق بهادار تهران سبب ایجاد سودآوری میگردد.
۱-۶-۲ فرضیات فرعی

1. 1. بین راهبرد معکوس و اندازه شرکت در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین راهبرد معکوس و ارزش دفتری به بازار در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنیدار وجود دارد.

1. 1. بین راهبرد معکوس و عامل بازار در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معنیدار وجود دارد.

۱-۷- قلمرو پژوهش
۱-۷-۱ قلمرو موضوعی پژوهش
این پژوهش در حوزه مدیریت مالی انجام می شود و در این پژوهش قدرت سودآوری راهبرد معکوس در بورس اوراق بهادار تهران مورد ارزیابی قرار میگیرد، که موضوع مالی رفتاری می باشد.
۱-۷-۲ قلمرو زمانی پژوهش
اطلاعات استفاده شده در این پژوهش محدوده زمانی سال های ۱۳۸۳ تا ۱۳۹۰را شامل می شود.
۱-۷-۳ قلمرو مکانی پژوهش
جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
می باشد.
۱-۸- انواع متغیرها
۱-۸-۱ متغیر وابسته^[۴]
راهبرد معکوس
یکی از راهبردهای سرمایه گذاری میباشد که همگام و همجهت با نوسانات بازار نمیباشد و بر این اصل استوار میباشد که روند نوسانات اخیر ادامه نخواهد یافت. در راهبرد معکوس توصیه میشود، سهامی که در گذشته عملکرد خوبی داشته، به فروش رسد و سهامی که در گذشته عملکرد ضعیفی داشته، خریداری شوند. به عبارت دیگر توصیه میشود سهامی خریداری گردد که در حال حاضر، بازار نسبت به آن سهم بسیار بدبین است و سهامی فروخته شود که بازار نسبت به آن بسیار خوشبین است (اسماعیل ۲۰۱۲، ۲۹).
۱-۸-۲ متغیرهای مستقل^[۵]
عامل بازار
همان عامل بتا (β) میباشد، عامل بازار حاصل تفاوت میانگین بازدهی بازار و نرخ بازده بدون ریسک است.
عامل اندازه شرکت^[۶]
حاصل تفاوت بازده ماهانه پرتفوی سهام با اندازه کوچک و بازده ماهانه پرتفوی سهام با اندازهی بزرگ، است (اسماعیل ۲۰۱۲، ۲۹).
عامل ارزش دفتری به بازار^[۷]
حاصل تفاوت بازده ماهانه پرتفوی سهام با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار بالا و بازده ماهانه پرتفوی سهام با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار پایین می‌باشد (اسماعیل ۲۰۱۲، ۳۰).
۱-۹- ساختار تحقیق
در فصل اول تحقیق، کلیات تحقیق مد نظر قرار می گیرد.
در فصل دوم، ابتدا ادبیات موضوع بررسی می شود. سپس تحقیقات خارجی و داخلی مرتبط با موضوع ارائه می شود.
در فصل سوم، روش اجرای تحقیق تشریح می شود. متغیرهای وابسته، مستقل و نحوه اندازه گیری آن ها به تفضیل بیان می شود. قلمرو تحقیق، جامعه آماری و نحوه اندازه گیری نیز در این فصل بیان
می شود. نحوه جمع آوری داده ها، تعریف مفاهیم، روش شناسی تحقیق، روش های آماری و آزمون فرضیه ها دراین فصل ارائه گردیده اند.
در فصل چهارم، یافته های تحقیق ارائه گردیده اند. آمار توصیفی در ابتدا ذکر شده است. سپس فرضیه ها و مدل رگرسیون هر فرضیه ارائه شده اند.
در فصل پنجم، در ابتدا خلاصه ای از تحقیق بیان شده و یافته های پژوهش عنوان شده اند و این نتایج با تحقیقات دیگر پژوهشگران مقایسه شده است. و نتایج دیدگاه محقق بیان گردیده است. سپس نتیجه گیری تحقیق ارائه شده و در پایان پیشنهادات محقق برای استفاده کنندگان و پژوهش های آینده در این زمینه ذکر شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۹- خلاصه فصل
در این فصل ضمن بیان مقدمه، بیان مسأله، اهمیت و ضرورت پژوهش،اهداف پژوهش، قلمرو پژوهش، فرضیه های پژوهش و متغیرهای پژوهش ارائه گردیدند و در پایان روش جمع آوری اطلاعات و روش آزمون فرضیه های پژوهش و تحلیل اطلاعات تشریح شدند.

ج: شکرگزاری بنده در برابر بنده: قرآن کریم در آیات فراوانی به یاری رساندن به مردم و دستگیری از آنان و همچنین به احسان به پدر و مادر توصیه می­ کند و این سفارشات تا جایی می­رسد که آنان را به شکرگزاری در برابر پدر و مادر که مجرای نعمت الهی هستند امر می­نماید: «وَ وَصَّیْنَا الْانسَانَ بِوَالِدَیْهِ حَمَلَتْهُ أُمُّهُ وَهْنًا عَلی‏ وَهْنٍ وَ فِصَالُهُ فی عَامَینْ‏ِ أَنِ اشْکُرْ لی وَ لِوَالِدَیْکَ إِلی‏َّ الْمَصِیر» (لقمان، ۳۱/ ۱۴)؛ در این آیه شکر والدین مانند شکر خدا واجب است، بلکه شکر والدین، شکر خدا است، چون منتهی به سفارش و امر خدای تعالی است (طباطبایی، ۱۴۱۷، ج۱۶: ۲۱۶). البته باید این مسأله را در نظر داشت که حق شناسی از پدر و مادر که مجرای نعمت خداوند هستند، شرک نیست. در واقع امتثال امر خداوند در شکرگزاری از پدر و مادر، شکر خداوند به شمار می ­آید (جوادی آملی، ۱۳۷۸، ج۷: ۵۵۰)؛ زیرا موحّد کامل هم حق را می­بیند و هم خلق را (همان، ج۴: ۴۲۳).
البته به دلیل این که خداوند ولی همه نعمت­هاست، از این رو هر حمدی از آن اوست و سپاس گزاری انسان نسبت به دیگران، در حقیقت حق­شناسی از خداست، اگرچه خود انسان سپاس گزار نفهمد و نسبت به خدا حق­شناسی نکند (همان، ج۷: ۵۵۰).
به گفته‏ی روایات، کسی که از مردم تشکر نکند از خدا نیز تشکر نکرده است. «من لم یشکر المنعم من المخلوقین لم یشکر الله» (مجلسی، بی تا، ج ۷۱: ۴۴).
د: شکرگزاری خالق در برابر بنده: در آیاتی از قرآن کریم از شکرگزار بودن خداوند با عنوان «شاکر»: «وَ کاَنَ اللَّهُ شَاکِرًا عَلِیمًا» (نساء، ۴/ ۱۴۷) و «شکور»: «إِنَّ اللَّهَ غَفُورٌ شَکُورٌ» (شوری، ۴۲/ ۲۳) یاد شده است. عنوان «شاکر» به این معناست که خداوند پیوسته انسان را به خاطر شکر پاداش می­دهد. «شکور» نیز با قبول اندک و اعطای کثیر هماهنگ است و این ویژگی سنّت الهی است، از همین رو خداوند «شکور» و «شاکر» است (جوادی آملی، ۱۳۷۸، ج۸: ۳۷).
با در نظر گرفتن این مسأله که شکر از جانب خداوند به معنای پاداش و ثنای جمیل است (ابن­منظور، ج۴: ۴۲۳)، تعبیر شکر در مورد خداوند، لطیف و تشویق آمیز به نظر می­رسد، تا انسان به آن واجب یا مستحب بهتر گرایش پیدا کند. پس اگر کسی کار خیری انجام دهد، خداوند به او پاداش خوب خواهد داد، زیرا خداوند شاکر است. در واقع انسان برای خود کارمی­کند ولی خداوند از او تشکر می­ کند (همان، ج۸: ۲۲ و ۳۵). شکرعبد، شکر مولا را به همراه دارد؛ یعنی وقتی عبد، عملی را خالصانه انجام می­دهد و به نیت تجلیل و بزرگداشت و به عنوان خدمت و عبودیت، عملی را به پیشگاه مولا هدیه می­ کند، مولا هدیه او را می­پذیرد و در مقابل این عمل صالح، ضامن صلاح و مصلحت او می­ شود. از این رو یکی از اسمای حسنای الهی «شاکر» است (همان، ج۴: ۴۲۱).

ذکر این نکته ضروری است که اطلاق شکرگزاری بر خداوند، اطلاقی است حقیقی نه مجازی؛ زیراکه خداوند هر چند که قدیم الاحسان است و هر احسانی که کسی به کسی کند باز احسان او است، و احدی حقی به عهده او ندارد، تا او شکرش را به جا آورد، لیکن در عین حال خودش اعمال صالح بندگان را با این که همان هم احسان او به بندگان است، احسان بنده به خودش خوانده و خود را شکرگزار بنده نیکوکارش خوانده است، و این خود احسانی است بالای احسان (طباطبایی، ۱۴۱۷، ج۱: ۳۸۶).

• • • • • • 1. 1. شیوه ­های شکرگزاری از خداوند در قرآن

شکر نیز مانند ایمان و بعضی از موضوعات دیگر دینی و اعتقادی، مراتبی دارد، در واقع انجام حق شکرگزاری در برابر منعم و هرکسی که در حقّ دیگری احسانی نموده است، چهار مرحله دارد:

1. 1. شکر با قلب: مرحله اول شکرگزاری همان تصور نعمت است (راغب، ۱۴۱۲، ۴۶۱-۴۶۲) و اعتقاد به اینکه نعمت از خداوند است (جوادی آملی، ۱۳۷۸، ج۸: ۶۰۸) و خضوع درونی در مقابل منعم، و ممنون و شرمنده بودن در برابر او به خاطر نعمت­هایی که ارزانی داشته است (همان، ج۴: ۴۲۱). شکرگزار باید بداند که نعمت­ها همگی از جانب خداست، و واسطه‏ها همگی مسخّر اراده او هستند، اوست که با رحمت خود آنها را در تسخیر اراده انسان قرار داده است (شبر، ۱۳۸۷: ۳۸۶). شادمانی از نعمت، همراه با حال خضوع و تواضع خود نیز شکری قلبی است؛ اگر سرور انسان از نعمت فقط به این جهت باشد که می‏تواند خود را به نعمت دهنده نزدیک کند، و توجهی به خود نعمت دادن منعم نکند، این خوشحالیی نیز یکی از مراتب بلند شکر است (همان).

1. 1. شکر با زبان: مرحله دوم شکرگزاری همان ثنای منعم است (راغب، ۱۴۱۲، ۴۶۱-۴۶۲). با زبان خدا را سپاس کردن (جوادی آملی، ۱۳۸۷، ج۸: ۶۰۸) و تجلیل از نعمت­های الهی با زبان (همان، ج۴: ۴۲۱).

1. 1. شکر با سایر اعضا و جوارح: مرحله سوم شکرگزاری همان استفاده صحیح از نعمت است (راغب، ۱۴۱۲، ۴۶۱-۴۶۲؛ جوادی آملی، ۱۳۸۷، ج۸: ۶۰۸). در واقع شکر سایر جوارح، مکافات نعمت به قدر قدرت (قرشی، ۱۳۷۷، ج۴: ۶۲)، و صرف نعمت­های الهی در راه طاعت و بندگی و مهمان نکردن دشمن بر سر سفره دوست، است (جوادی آملی، ۱۳۸۷، ج۴: ۴۲۱). شکر آن است که نعمت خدا در آن جا که منعم به آن امر می­ کند صرف شود. این کار مستلزم شناخت خداوند و شناخت حلال و حرام های الهی است، تا آنگاه بتوان نعمت را در راه او و در مورد مخصوص و حلال آن صرف کرد، و این بخشی از حکمت است (همان، ج۷: ۵۴۹). پس شکرگزاری از نوع سوم همان صرف نعمت­ها در جای خود است که در صورت صرف هریک از نعمت­ها در جای خود، انسان به طور مطلق شاکر خواهد بود. بر این اساس، چون عالم و آدم، همه نعمت­های الهی­اند، شاکر کسی است که با عالم و آدم رفتاری خداپسندانه داشته باشد (همان، ج۱۵: ۶۷۱-۶۷۲). در واقع این گونه از شاکران کسانی هستند که شاکر بودن ملکه آن ها شده و آنان بدون هرگونه نسیان و غفلت، نعمت­های الهی را به جا و حکیمانه صرف می­ کنند (همان: ۶۵۹).

1. 1. اظهار عجز: مرحله چهارم کمال شکرگزاری است که در اظهار عجز از آن است (همان، ج۴: ۴۱۶). چنان که داود (ع) وقتی در جواب خطاب خداوند: «اعْمَلُواْ ءَالَ دَاوُدَ شُکْرًا» (سبا، ۳۴/ ۱۳) پرسید: چگونه شکر تو را به جا آورم، در حالی که شکر نیز، نعمت دیگری از جانب توست! پاسخ آمد: هم اکنون به من معرفت یافتی و شکرم را به جا آوردی؛ زیرا دانستی شکر نیز نعمتی از جانب من است (مجلسی، بی تا، ج۱۴: ۴۰).

و آنگاه که موسای کلیم عرضه داشت: خدایا چگونه شکرت را به جا آورم، در حالی که همه اعمال من جواب گوی کوچک­ترین نعمتی که در اختیارم گذاشته ای نیست؟! خطاب آمد: ای موسی الآن شکر من را به جا آوردی (کلینی، ۱۳۸۸، ج۲: ۹۹) پس کسی می ­تواند به حقیقت شکر برسد که به فقر و عجز و ضعف خود التفات پیدا کند (غروی نایینی؛ میرزایی قلم­خانی، ۱۳۹۲: ۱۱۱).
عجز بودن در شکر نعمت­های خداوند اینگونه است که در اوصاف کمالیه خداوند هر قدر آدمی تلاش کند که به درک آن برسد به نتیجه نرسیده و در پایان اقرار به عجز از ادراک آن کمال می­ کند همچنین در مراتب شکر هر چند آدمی بیشتر شکر می­ کند می­داند که در هر شکری چندین هزار شکر دیگر بر او لازم می شود و اقرار می­ کند که از عهده شکر او بیرون نتوان آمد (مجلسی، بی تا، ۱۳۷۶، ج۱: ۳۳۲). شکر واقعی، منتهی به عجز از شکر می­ شود و بالاترین مرتبه شکر، اعتراف به عجز از شکر است. اما با این حال باید به اندازه توان خود شاکر باشد و در مقام شکر، از خود اظهار عجز بنماید. .

• • • 1. 1. دلایل شکر گزاری از خدواند در قرآن

(ریاضی یزدی، ۲۹۷:۱۳۷۵)
گندم خال اضافه ی تشبیهی وتشبیه بلیغ است.
۵-۱-۹- ابرو
برای توصیف ابرو از ترکیباتی مانند کمان ابرو و کمانخانه ی ابرو در زبان فارسی استفاده می شده است. (دانشور، ۲۹:۱۳۸۹ ) طاق؛ وجه شبه: خمیدگی

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آفتاب آینه دار رویش ماه نو طاق خم ابرویش
(ریاضی یزدی،۳۶۶:۱۳۷۵)
طاق خم ابرو: اضافه ی تشبیهی است. ابروی معشوق در خمیدگی به طاق تشبیه شده است. شاعر مضمراً چهره ی شاعر را به خورشید تشبیه کرده، و خورشید را آینه دار معشوق می داند و خمیدگی ابروی یار را به ماه نو که باریک و مثل طاق است تشبیه کرده است.
محراب
تا به محراب عبادت ببرم سجده عشق حاجیان، مسجدیان، ابروی دلدار کجاست
(همان، ۱۴۷)
شاعر مضمراً ابروی معشوق را به محراب تشبیه کرده است.
خم ابروی تو محراب نماز ملک است که به هر گوشه قعودیَ و قیامی دارد
(همان، ۱۵۶)
هلال؛ وجه شبه: خمیدگی
هلال ابروی او در نماز قبله ی ماست که روی شاهد ما جلوگاه حسن خداست
(همان، ۱۴۷)
هلال ابرو اضافه ی تشبیهی است. خمیدگی ابروی یار به هلال تشبیه شده است. شاعر با به کار بردن تشبیه بلیغ ابروی معشوق را به قبله که هلالی شکل است تشبیه کرده است. هلال ابروی معشوق در نماز حکم قبله را برای عاشق دارد، زیرا وجود معشوق تجلی زیبایی خداوند است. شاهد استعاره از معشوق است.
گفتم ای خم به خم ابروی تو قبله ی حاجت ارباب نیاز
(همان، ۲۵۷:۱۳۷۵)
۵-۱-۱۰- چانه
در ادبیات فارسی زنخ را از نظر رنگ و ترکیب مورد تشبیه قرار داده اند و خاصه گودی مطبوع چانه را پسندیده و برای آن اوصاف خاص قائل شده اند. در اشعار فارسی زنخ را به گوی، ترنج، به و سیب تشبیه کرده و غالباً گوی و گوی سیمین و تشبیهاتی بر وجه استعاره به جای زنخ به کار برده اند.(دانشور، ۳۳۵:۱۳۸۹) شاعران گودی چانه را به چاه تشبیه نموده اند و از جهات تناسب، زلف را رسن آن چاه قرار داده و کوشیده اند تا دل عاشقان را که در آن چاه گرفتار می شود و با رسن زلف به درآورند (همان :۳۷۷).
اما شاعران این تشبیهات ساده را کافی ندانسته اند و از داستان های قدیمی کمک گرفته اند و کم کم گودی زنخدان را چاه بابل و چاه یوسف و چشمه ی حیوانی که خضر از آن نوشیده و عمر باقی یافته، نام داده اند. در افسانه های قدیمی چاه بابل معروف است و آن چاهی عمیق در سرزمین تاریخی و کهن سال بابل بوده است که دو ملک به نام های هاروت و ماروت در این چاه واژگون آویخته و به عذاب الهی گرفتار بودند و اگر کسی بر سر چاه مزبور می رفت و از هاروت و ماروت طلب تعلیم جادوگری می کرد، او را ساحری می آموختند. در ادبیات فارسی هاروت فن به معنای جادوگر و ساحر آمده است. علاوه بر این، چون یکی از صفات زیبایی، جاذبه ای فوق العاده که بسان سحر آدمی را جادو می کند و به خود می کشاند، چاه زنخدان را نیز از جهت سحری که در دلربایی می کند ، به چاه بابل تشبیه کرده اند. اما چاه یوسف نیز معروف است و آن چاهی است که برادران یوسف او را در آن افکندند. داستان یوسف از جهت حسن فوق العاده ی او در عالم جمال ایرانی معروف است و غالباً بدان استناد شده است(دانشور، ۳۳۸:۱۳۸۹).
سیب، میوه ی بهشت؛ وجه شبه؛ شکل و رنگ
حذر از سیب زنخدان بتان کن، ای دل چشم بینا به تو دادند اگر، چاهی هست
(ریاضی یزدی، ۱۵۲:۱۳۷۵)
سیب زنخدان: اضافه تشبیهی است. شاعر چانه معشوق را به جهت شکل و رنگ به سیب تشبیه کرده است. بتان استعاره از معشوق است. چشم بینا مو صوف و صفت است.
چاه؛ وجه شبه: گودی
گاه چون یوسف گمگشته ی مصر در ته چاه زنخدان بودم
(ریاضی یزدی، ۲۶۸:۱۳۷۵)
چاه زنخدان اضافه ی تشبیهی است. گودی چانه معشوق به چاه تشبیه شده است. شاعر تلمیح دارد به داستان انداختن حضرت یوسف(ع) در چاه. عاشق به حضرت یوسف(ع) که در چاه افتاد تشبیه شده است.
دل بی تو ای سیمین ذقن، شد لاله ای خونین کفن ای دین من آئین من وی جان من جانان من
(همان، ۱۷۵)
سیمین ذقن کنایه از معشوق است. سیمین صفت نسبی و سیمین ذقن موصوف و صفت مقلوب است. شاعر معتقد است که معشوق همه چیز عاشق است.
مگر این چه ی زنخدان مه من چه عمق دارد که جواب دل نیاید چو صدا کنی کجایی
(ریاضی یزدی،۱۷۸:۱۳۷۵)
۵-۱-۱۱- دهن
با تلخ زبانی چو ترشروی نشیند آن شاهد شیرین دهن من نمکین است
(همان، ۱۴۸ )
شیرین دهن: آن که با شیرینی سخن گوید و کنایه از زیبای شیرین زبان است. (عفیفی، ۱۶۳۷:۱۳۷۶)
نمکین: صفت نسبی، نمک زده، نمکدار، شخص با ملاحت، ملیح. ادا و اطوار و حرکات ملیح. (معین، ۱۳۶۴: ذیل واژه ). شاهد استعاره از معشوق است. بین تلخ و ترش و شیرین آرایه ی مراعات النظیر است. شاعر می گوید: وقتی شاهد شیرین دهن من با تلخ زبانی،ترشروی می نشیند، نمکین است. ترشروی صفت مرکب است.
دلم خزانه ی مهر است و شکَرین دهنی به مهر بوسه، سر گنج را نشانه کند
(ریاضی یزدی، ۱۶۵:۱۳۷۵)
شکَرین دهنی کنایه از معشوق است. خزانه ی مهر اضافه تشبیهی است. دل به جهت جایگاه محبت به خزانه ی مهر تشبیه شده است.
۵-۱-۱۲- پیشانی
ماه؛ وجه شبه: زیبایی و در خشندگی
کس نداند چه شد آن ماه جبین برف شد، آب شد ورفت زمین
(ریاضی یزدی، ۳۵۵:۱۳۷۵)
ماه جبین: صفت مرکب وکنایه از معشوق است. شاعر پیشانی معشوق را در زیبایی و درخشندگی به ماه تشبیه کرده است. مصرع دوم کنایه از ناپدید شدن است.