جذب سرمایه‌های خارجی و تجهیز سرمایه‌های داخلی به منظور جذب و تولید دانش و فناوریهای نوین
۲-۳-۴- مدل “شه”^[۸]:
توجهات اخیر به اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی،‌ عقایدی را در مورد عوامل تأثیرگذار بر اجرای موفق این نظام ایجاد کرده است. یک چنین مجموعه‌ای از عقاید در مدل نهادی بخش دولتی “شه” ارائه گردیده است. این مدل بر سه عامل اثرگذار بر اتخاذ اصلاحات تأکید می‌کند: اختیار، پذیریش و توانایی.
مطالعات نشان می‌دهد که تعامل این سه عامل، فضای اصلاحات که در آن بودجه‌ریزی عملیاتی اجرا می‌شود را تعیین می‌کند. (Andrews. 2004, 334)
الف) توانایی برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی:

یکی از حدسیات رایج در مورد اجرای ناموفق بودجه‌ریزی عملیاتی، ظرفیت پایین یا عدم توانایی سازمانی است. مورد کاویها و گزارشات در مورد اتخاذ بودجه‌ریزی عملیاتی نشان می‌دهد که سه بعد از توانایی سازمانی برای اتخاذ کامل بودجه‌ریزی عملیاتی،‌کلیدی می‌باشند:
توانایی ارزیابی عملکرد، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی.
توانایی ارزیابی عملکرد: توانایی سنجش عملکرد بر همه مراحل اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی تأثیر می‌گذارد. (Foltin, 1999, 40) اگر دولتها توانایی سنجش عملکرد به‌طور مفید را نداشته باشند، بودجه‌ریزی عملیاتی شکست خواهد خورد. از طرفی بسیاری از دولتها متوجه شده‌اند که سنجش نتیجه و خروجی، مشکل و بسیار وقت‌گیر می‌باشد و هنوز بسیاری از دولتها مشغول تعریف نتایج و خروجی می‌باشند. در برخی موارد این احتمال وجود دارد که مشکلات موجود در ارزیابی عملکرد و شکل‌گیری توانایی های لازم در دولتها، این مشکلات کمتر خواهد بود. برای اجرای معنی‌دار بودجه عملیاتی، اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد باید در مدیریت و تصمیم‌گیری، تخصیص منابع و طرحهای طراحی تشویقی مورد استفاده قرار گیرد. نکته مهم دیگر این است که اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد باید صحیح و قابل اطمینان باشد.
پاسخگویی نیازمند سه عامل می‌باشد:
استاندارد عملکرد برای هر برنامه تدوین گردد.
عملکرد برنامه براساس استاندارد مورد بررسی قرار گیرد.
با انجام مقایسه بین عملکرد و استاندارد، تشویق و تنبیهاتی در نظر گرفته شود.
چنانچه قانون پاسخگویی و عملکرد دولت ایالات متحده در سال ۱۹۹۸ اصلاح گردید و مقرر داشت:
هر سازمان دولتی باید استانداردهای عملکرد هر برنامه را به‌عنوان بخشی از درخواست بودجه قانونی بپذیرد.
اداره سیاست‌گذار و نظارت کننده باید میزان پیشرفت در نیل به استانداردهای عملکرد در هر برنامه را بررسی کند.
ممکن است مشوق‌هایی (بودجه اضافه، انعطاف مدیریت و انعطاف کارکنان، ابقاء بالای ۵۰ درصد از بودجه‌های تخصیص نیافته،‌ بودجه اضافی به اقتضاء نیل به نتایج خاص) در هنگام برآورده ساختن استانداردهای عملکرد در نظر گرفته شود و یا تنبیهاتی (الزام به گزارشات اضافی قبل از اینکه دولت یا قانون‌گذار برنامه را حذف یا اصلاح کند، تنزل درجه، کاهش حقوق‌های مدیریتی و محدود کردن اختیار خرج) عدم نیل به استانداردهای عملکرد در نظر گرفته شود. (Gloria and Carole, 2002, 54)
توانایی نیروی انسانی : مطالعات همچنین براهمیت اطمینان از وجود توانمندیهای نیروی انسانی برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی، تأکید می‌کند. توانمندیهای مورد نیاز متفاوت می‌باشد و به تمام مراحل اجرای بودجه‌ریزی مرتبط می‌باشد.
نیروی انسانی مورد نیاز باید دارای مهارتهای خاص در سنجش عملکرد، حفظ و مدیریت بانکهای اطلاعاتی باشند در واحدهای سازمانی اجرایی و تقنینی باید کارشناسی در زمینه تدوین اهداف و عملکرد و برقراری ارتباط بین استفاده‌ کنندگان از اطلاعات عملکرد وجود داشته باشند. سازمان‌ها در راستای اجرای بودجه عملیاتی نیازمند توسعه توانمندیهایی در رابطه با شناسایی و سنجش عملکرد و استفاده از اطلاعات عملکرد در یک مسیر سازنده می‌باشند.
توانایی فنی : تجربه دولت‌ها در رابطه با بودجه‌ریزی عملیاتی همچنین اهمیت، توانایی های فنی را نشان می‌دهد. ملزومات فنی خاصی باید در راستای جمع‌ آوری اطلاعات عملکرد و ایجاد بانک اطلاعاتی تدارک گردد که به‌وسیله آن اطلاعات عملکردی فوری، به شکلهای مناسب و برای طیف متنوعی از کاربران تهیه گردد. بانک اطلاعاتی باید با طیف وسیعی از سایر سیستم‌ها هماهنگ باشد که تأمین کننده مبنایی برای حسابداری، نظارت و گزارش‌دهی در دولت باشند.
اگر اطلاعات عملکرد به‌طور فنی از سایر عملیات حسابداری و بودجه‌‌ریزی جدا باشند، به احتمال فراوان بودجه‌ریزی عملیاتی،‌ فرآیندهای تصمیم‌گیری مرتبط با سایر عملیات را درک نخواهد کرد و اگر نظام حسابداری مبتنی بر داده‌های ورودی باشد به راحتی اصلاحات مبتنی بر عملکرد را تسهیل نخواهد کرد. (Willoughby and Melkers, 2000, 108)
در راستای اجرای بودجه عملیاتی، سیستم حسابداری صحیح و قابل اطمینان برای تولید صورتهای مالی قابل حسابرسی و استفاده حیاتی است. برخی منتقدین اعتقاد دارند که سازمان‌ها و واحدها ممکن است تلاش کافی برای بهبود سیستم حسابداری به منظور تولید اطلاعات صحیح و قابل استفاده را انجام ندهند. برای بهبود سیستم حسابداری تأمین بودجه، پرسنل و تکنولوژی مورد نیاز مؤثر می‌باشد.
به نظر می‌رسد که بسیاری از دولت‌ها در مرحله ارزیابی فناوری‌های مورد نیاز برای اجرای بودجه عملیاتی می‌باشند و بسیاری در نظام‌های مدیریت مالی با مشکل مواجه می‌باشند که در تصمیم‌گیری‌ بسیار مهم می‌باشد. برخی نیز معتقدند که کمبود منابع مالی مورد نیاز برای توسعه نظام‌هی جدید مالی و اطلاعاتی یکی از مهمترین مشکلات در راستای اجرای بودجه عملیاتی می‌باشد.
ب) اختیار برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی:
عامل دوم که برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی تأثیر می‌گذارد به مکانیزمهای اختیار در دولت‌ها ارتباط دارد. اگر بودجه‌ریزان در اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی و یا در مراحل بودجه‌ریزی عملیاتی و یا در مراحل آن اختیار لازم را نداشته باشند اجرا با مشکل روبرو خواهد شد. سه بعد مهم از اختیار وجود دارد: اختیار قانونی، اختیار رویه‌ای و اختیار سازمانی
اختیار قانونی : فرآیندهای رسمی بودجه‌ریزی اغلب به صورت فشرده‌ای قانونمند می‌شود،‌ اصلاحات جدید در صورت تعارض با این قوانین،‌ نمی‌تواند اجرا شود. در برخی دولت‌ها استفاده بالقوه از ارزیابی عملکرد در بودجه توسط قوانین و مقررات منابع انسانی محدود می‌شود. در برخی کشورها قوانینی در رابطه با تشویق و تنبیه مالی سازمان ها واحدها و اشخاص تدوین شده است که اغلب این قوانین با تسهیم سود و پرداختهای تشویقی، در رابطه با عملکرد به سازمان ها و کارکنان در تعارض می‌باشد.
در برخی دولت‌ها به دلیل اینکه بودجه برمبنای ورودی‌ها تنظیم و سازماندهی‌ می‌شود در مورد قوانین استفاده از اطلاعات عملکرد در بودجه دارای مشکل می‌باشند به‌طوری که استفاده حداقل از اطلاعات عملکرد در بودجه برمبنای این واقعیت توجیه می‌شود که بودجه بدون اطلاعات عملکرد تصویب می‌شود (Andrews, 2004, 336)
اختیار رویه ای: سنجش عملکرد و استفاده بالقوه از اطلاعات عملکرد اغلب در فرآیندهای بودجه موجود، مورد غفلت واقع می‌شود. مشخصه فرآیندهای موجود،‌ رویه‌های رسمی است که به‌عنوان یک قاعده، رفتار بودجه‌ریزی را ملزم می‌کند. اجرای موفقیت‌آمیز اصلاحات نیازمند سازگاری مدل اصلاحات با این قوانین و رویه می‌باشد.
در برخی دولت‌ها، قوانین و رویه‌های بودجه بر ورودی‌ها و تشریح دقیق فصول و مواد هزینه تأکید می‌کند که این موضوع نقش بالقوه اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد را تضعیف می‌کند. مدیران و قانون‌گذاران ملزم هستند بر ورودیها تأکید کنند و اختیار رویه‌ای لازم برای اقدام به‌صورت دیگری را ندارند. به‌طور مثال در کالیفرنیا، استفاده محدود از اطلاعات عملکرد توسط قانون‌گذاران،‌ ناشی از رویه‌های موجود نظام بودجه‌ریزی سابق می‌باشند.
بسیاری از بقایان و رویه‌های بودجه‌ریزی سنتی علی‌رغم تلاش‌هایی برای الزام تصمیم‌گیرندگان برای استفاده از اطلاعات حاصله از بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد،‌ هنوز وجود دارند. وقتی که رویه‌ها و فرآیندهای بودجه نقش اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد را در تصمیم‌گیری تضعیف و محدود می‌کند، ایجاد یک نظام بودجه عملیاتی به‌شدت مشکل می‌شود.
انعطاف در جابه‌جایی بودجه‌ها یکی از رویه‌هایی است که می‌تواند بر اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی تأثیرگذار باشد. یکی از ابعاد مهم بودجه‌ریزی عملیاتی،‌ فراهم ساختن شرایطی برای سازمان‌ها برای تخصیص بودجه براساس صلاحدید خود می‌باشد. (Young, 2003, 20)
اختیار سازمانی : خطوط اختیار سازمانی، بر اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی اثرگذار می‌باشد، مخصوصاً هنگامی که قصد استفاده از اطلاعات عملکرد وجود دارد. بودجه‌ریزی عملیاتی به‌صورت اثربخش‌تر اجرا خواهد شد اگر اختیار لازم واگذار شود و به مدیران اجازه داده شود تصمیمات راجع کارمندیابی، بودجه‌ریزی،‌ گزارش دهی و غیره داشته باشند، اختیارات موجود باید چنین قدرت تصمیم‌گیری را فراهم کند.
اختیارات سازمانی در رابطه با بهره گرفتن از اطلاعات عملکرد متأثر از مقامات سیاسی می‌باشد و تصمیمات در رابطه با تخصیص منابع اغلب در چارچوب اختیارات سیاسی اخذ می‌شود که علاقه چندانی به استفاده از اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد ندارند که این امر منجر به شکست اصلاحات خواهد شد. در ایالات متحده بسیاری از مقامات دولتی به این فکر می‌کنند که چگونه می‌توانند اختیارات لازم را به مدیران واگذار کنند تا بتوانند از اطلاعات عملکرد در تصمیم‌گیری‌های خود به‌نحو مؤثر استفاده کنندف در حالی که محدودیت‌های سیاسی همچنان باقی می‌باشد و گاهی اوقات به آن توجه نمی‌شود. واقعیت آن است که مقامات سیاسی و مدیران در رابطه با بهره گرفتن از اطلاعات مبتنی بر نتایج همواره آزاد نمی‌باشند که این امر استفاده از این اطلاعات را محدود می‌کند.
ج) پذیریش برای اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی :
مقاومت در برابر اصلاحات از جانب برخی مقامات دولتی، رؤسای بخش‌ها و کارکنان مممکن است بزرگ‌ترین مانع برای اجرا و استفاده از سنجش عملکرد باشد. (Kline, 1997, 47) اگر بودجه‌ریزی عملیاتی توسط این گروه ها پذیرفته شود به احتمال فراوان اجرا خواهد شد. چنانچه بیان می‌شود برای اجرای موفق بودجه‌ریزی عملیاتی، مقامات دولتی، مدیران اداری و کارکنان باید متقاعد گردند که بودجه‌ریزی عملیاتی درخور تلاش به‌منظور کاهش هزینه‌ها و نیل به منافع کوتاه مدت و بلند مدت و اجتماع می‌باشد. سه جنبه از پذیرش مورد نیاز می‌باشد:
پذیریش سیاسی، پذیرش مدیریتی و پذیریش انگیزشی
پذیرش سیاسی : پذیرش مقامات سیاسی در حمایت و تأمین منابع مالی برای اجرای بودجه عملیاتی بسیار حیاتی می‌باشد در حالیکه سنجش و استفاده از اطلاعات عملکرد پیامدهایی برای مقامات انتخابی و انتصابی دارد. تعدادی از صاحبنظران تأکید می‌کنند که سیاست‌مداران اغلب در مقابل استفاده از اطلاعات عملکرد در تصمیمات تخصیصی مقاومت می‌کنند چون یک چنین اطلاعاتی، آسیب‌پذیری آنها در برابر مردم را افزایش می‌دهد به خصوص در رابطه با برنامه‌های بلند مدت که ممکن است در کوتاه مدت به خوبی اجرا نشود. اطلاعات عملکرد برای مقامات سیاسی در تصمیم‌گیری‌های بودجه‌ای به‌عنوان یک تهدید مطرح می‌باشد زیرا این سؤال مطرح می‌شود که مقامات سیاسی در استفاده از اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد چه اختیاری دارند؟ از طرفی در تصمیم‌گیر‌ی‌های سیاسی اغلب اهداف کوتاه‌مدت به جای اهداف بلند مدت مورد توجه قرار می‌گیرد.
پذیرش مدیریتی: بررسی‌ها نشان می‌دهد که پذیریش بودجه‌ریزی عملیاتی از جانب مدیران به خصوص در ارتباط با بهره گرفتن از عملکرد در تصمیم‌گیری مدیریتی و ایجاد طرحهای انگیزشی،‌ اساسی است. یک چالش اساسی در بودجه‌ریزی عملیاتی متقاعد کردن مدیران برنامه در مورد ارزش طرحهای استراتژیک و سنجش عملکرد می‌باشد (Carter,1999, 23)
مسئله پذیریش مدیریتی شامل دو موضوع است:
اگر سازمان‌ها احساس می‌کنند که قانون‌گذاران از اطلاعات عملکرد بیشتر برای مواخذه آنها استفاده خواهند کرد،‌‌ آنها به احتمال فراوان از طرح حمایت نخواهند کرد.
اگر سازمان‌ها اطلاعات عملکرد را در تصمیمات مؤثر مفید ندانند،‌ آنها از بودجه‌‌ریزی حمایت نخواهند کرد.
به‌طور کلی استفاده کم از اطلاعات عملکرد تا اندازه‌ای توجیه کننده این حقیقت است که برخی سازمان‌ها فکر می‌کنند که این طرح،‌ اجرایی نخواهد شد (Harris, 2001)
پذیریش انگیزشی : فرایند بودجه‌ریزی سرشار از مشوق‌ها می‌باشد، سیاست‌مداران و مدیران مشابه یکدیگر، انگیزه‌هایی برای استفاده از انواع خاصی از اطلاعات و رفتارهای معین دارند اگر این انگیزه‌ها ناسازگار با بودجه‌ریزی عملیاتی باشند اجرای آن با مشکل مواجه خواهد شد. صاحبنظران در زمینه بودجه‌ریزی عملیاتی اغلب معتقد به خواهان استراتژی انگیزشی برای استفاده از اطلاعات مبتنی بر عملکرد می‌باشند و معتقدند انگیزه‌ها و مشوق‌ها باید جزئی از بودجه‌ریزی عملیاتی باشد،‌ به نحوی که پاداش‌ها و تنبیهاتی برای عملکرد مناسب و نامناسب در اجرای برنامه‌های مصوب و برای موفقیت یا عدم موفقیت در اجرای بودجه عملیاتی درنظر گرفته شود. همچنین این اعتقاد وجود دارد که نظام‌های بودجه‌ریزی ورودی فرایند محور مشوق‌هایی ایجاد می‌کند که اغلب در مقابل رویکرد نتیجه محور قرار دارد.
به اعقتاد “بروم” کسب اطمینان از اینکه کارکنان و مجریان این طرح درک صحیحی از نیاز به اصلاحات دارند برای اجرای موفق بودجه عملیاتی حیاتی است. این امر در برگیرنده تعیین تولید کننده‌ها و مصرف ‌کننده‌های اطلاعات و تدارک یک استراتژی مناسب برای استفاده از اطلاعات عملکرد می‌باشد. وی همچنین پیشنهاد می‌کند که تصمیم‌گیران باید درک کنند که اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد بیشتر برای بهبود مدیریت مفید است تا بهبود فرایند بودجه‌ریزی (Broom and Lyne, 1995, 5)
در برخی دولت‌ها،‌ جزئیات مربوط به اجرای بودجه عملیاتی برای عموم مردم به خصوص از طریق اینترنت قابل دسترسی می‌باشد که شهروندان این امکان را پیدا می‌کنند نسبت به تعهدات و عملکرد دولت به صورت روز آمد آگاهی پیدا کنند و به‌طور همزمان میزان اعتبارات سازمان‌ها با توجه به عملکرد آنها ارائه می‌شود که هدف از این طرح ایجاد پاسخ‌گویی بیشتر بودجه‌ریزان در مقابل شهروندان می‌باشد که آن‌ها به ‌طور معمول علاقه بیشتری به کنترل نتیجه محور دارند.
فضای اصلاح
ظرفیت بیشتر
اختیارات مناسب بیشتر
پذیرش بهتر
استفاده از اطلاعات عملکرد ایجاد اطلاعات عملکرد
۲-۵) پیشینه ی تحقیق:

از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می کند.
مودای^[۸۲] (۱۹۹۸) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۱-۳- مدل اریلی و چتمن^[۸۳]
اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. آنها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۴- مدل آنجل و پری^[۸۴]
آنجل و پری(۱۹۸۱) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۵- مدل مایر و شورمن^[۸۵]
به نظر مایر و شورمن (۲۰۰۰) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
مدل مایر و شورمن تقریبا با مدل آنجل و پری یکسان است. و این دو مدل علی رغم مشابهت هایی که با مدل می یر و آلن دارند ، اما در نتایج حاصله ، با هم تفاوت اساسی دارند. به این معنی که مدل می یر و آلن دارای سه جزء متمایز است ولی نتیجه هر سه جزءآن ، ادامه کار در سازمان است. ولی مدل آنجل و پری و مدل مایر و شورمن به تلاش مضاعف برای سازمان نیز می انجامد.
۲-۳-۱-۶- مدل پنلی و گولد^[۸۶]
پنلی و گولد(۱۹۹۸) این نظریه را مطرح می کنند که تعهد ممکن است به سه صورت درک شود : تعهد اخلاقی^[۸۷] ، تعهد حسابگرانه^[۸۸] و تعهد بیگانگی^[۸۹]. (بیزینگ، ۲۰۰۲)
بُعد اخلاقی تعهد ، نشان دهنده همان تعهد عاطفی می یر و آلن است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده ،۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۷- مدل بیزینگ^[۹۰]
مدل بیزینگ (۲۰۰۲) سه شکل از تعهد را معرفی می کند: تعهد سودمند^[۹۱]، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری.
تعهد عاطفی با وابستگی^[۹۲] به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله^[۹۳] و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام^[۹۴] به ماندن در سازمان متمرکز است.
مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.
۲-۳-۱-۸- مدل براگ^[۹۵]
براگ (۲۰۰۲) نیز چهار شکل از تعهد را تعریف می کند:
شکل اول ، تعهد تمایلی^[۹۶] است. مطابق نظر براگ ، کارکنان دارای تعهد تمایلی ، فداکار بوده و به کارفرما وفادار هستند. آنها آمادگی دارند که مسئولیت های اضافه ای را به عهده بگیرند و مسافت های طولانی تری را برای کارفرما بپیمایند و با اندیشه و نگرش مثبتی کار کنن .
شکل دوم ، تعهد ناگزیر^[۹۷] است. کارمندان دارای تعهد ناگزیر ، شبیه کسانی هستند که به دام افتاده اند. این کارکنان به دلایل متعددی در سازمان می مانند. یکی از این دلایل این است که آنان از یافتن فرصت های استخدامی دیگر ، در سازمان های دیگر ناتوان هستند.
شکل سوم ، تعهد الزامی^[۹۸] است. کارکنان دارای تعهد الزامی ، افرادی هستند که احساس می کنند ، ملزم و مکلف به ماندن در سازمان هستند.
شکل چهارم ، گروهی از کارکنان غیر متعهد^[۹۹] و غیر وابسته^[۱۰۰] هستند که دلیلی برای ماندن در سازمان ندارند و در هر فرصتی مترصد یک استخدام جدید هستند. آنها اساساً در مسیرشان رفیق نیمه راهند. براگ معتقد است که امروزه ، بین ۲۰ تا ۳۰ درصد نیروی کار ، جزء این گروه هستند.
روشن است که تعهد تمایلی براگ با تعهد عاطفی ، و تعهد ناگزیر وی با تعهد مستمر و تعهد الزامی او با تعهد هنجاری می یر و آلن مشابهت دارد و شکل چهارم براگ ، فقط توصیفی از کارکنان غیر متعهد را به دست می دهد و به هیچ وجه بیانگر شکلی از تعهد نیست.
۲-۳-۲- کانون های تعهد سازمانی
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست . بلکه توجه به کانون های تعهد الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از شیان چنج و همکاران ،۲۰۰۳)
اما بکر و بیلینگس^[۱۰۱] برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه های کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان ، مانند مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شد. آنها با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردن . افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند ، به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند ، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه ، افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند ، عنوان متعهد جزئی (محلی)داده شد و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند ، افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند. ( فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی ، دریافتند که رفتارهای کارکنان ، مرتبط با نگرش هایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سؤال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری به کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آن هایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)
۲-۳-۳- عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی ، فاکتور های متعددی به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ذکر شده است.
مودای و همکارانش (۱۹۸۲) ، پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند : (به نقل از باقری و تولایی، ۱۳۸۹)
ویژگی های شخصی^[۱۰۲] : پژوهشهای متعددی ، تأثیر ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ، جنسیت ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
ویژگی های مبتنی بر نقش^[۱۰۳] : سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند ، عبارتند از حیطه شغلی یا چالش شغل ، تضاد در نقش و ابهام نقش .
ویژگی های ساختاری^[۱۰۴] : ویژگی های ساختاری ، مانند ، تمرکز^[۱۰۵] ، رسمیت^[۱۰۶] ، و پیوستگی شغلی ، با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
تجربیات کاری^[۱۰۷] : تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد ، به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می گذارد.
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) نیز ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده اند : (رنجبران، ۱۳۷۵)
الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
– سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی پیدا می کنند.
– جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
– تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی ، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شغلی بیشتر برای آن ها است.
– ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
– سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان ، باعث تعهد بیشتری می شود. اما این رابطه ضعیف است.
– استنباط از شایستگی شخص : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین ، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
– توانایی ها : افراد با مهارت های بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر ، پاداش سازمان به آن ها را افزایش می دهد ؛ در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
– حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمناً حقوق و دستمزد ، نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد ، همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
– سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب) خصوصیات شغلی^[۱۰۸]
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفائت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات ، اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات ، شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است.
انسجام گروه : برخی مطالعات ، رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند ، از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

Demand Priority

IEEE 802.13 b WiFi

۸۰۲٫۱۴

Cable-TV Based Broadcast Communication Network

IEEE 802.13 g

۸۰۲٫۱۵

Wireless Personal Area Network (WPAN)

۸۰۲٫۱۶

Broadband Wireless Access (BBWA)

RPRSG Resilient Packet Ring Study Group (RPRSG)
جدول ۲-۱: زیرکمیته ۸۰۲ و استانداردهای مربوط به آن [۵]
توجه شود که اگرچه IEEE802.3 و اترنت قدیمی یعنی DIX یا اترنت ۲ را می‌توان روی یک کابل متصل نمود، ولی به دلیل تفاوت در فریم دیتای آنها (که در فصل‌های بعد شرح داده خواهد شد)، تضمینی برای تبادل صحیح اطلاعات در این حالت وجود ندارد. امروزه سازندگان تجهیزات شبکه کارتها و سایر سخت افزار‌های اترنت را منطبق بر استاندارد IEEE802.3 عرضه می‌کنند. استاندارد IEEE از سال ۱۹۸۵ تا کنون نسخه‌های مختلفی را برای اترنت عرضه کرده و مرتبا ویژگی‌های جدیدی را به آن اضافه نموده است. به طور خلاصه سیر تحول اترنت از ابتدا تا کنون به صورت زیر بوده است[۵]:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۲-۲: سیر تحول اترنت [۵]
نگاهی به روند تکاملی اترنت:
کمیته IEEE 802.3 از سال ۱۹۸۵ شروع به ارائه راهکارهایی جهت بهبود عملکرد اترنت نمود و در سال ۱۹۸۷ ورژن ۱ BASE 5 با پهنای باندMbps 1 ارائه گردید. این نسخه از اترنت از یک زوج به هم تابیده بر پایه اتصال ستاره با بهره گیری از تکنولوژی‌ هاب جهت انتقال دیتا استفاده نمود. در این ساختار تمامی تجهیزات به صورت نقطه به نقطه به یکدیگر متصل می‌شدند و در صورتی که تعداد وسایل بیشتر از دو بود از هاب جهت برقراری این ارتباط استفاده می‌شد. ولی نقطه ضعف بزرگ این تکنولوژی در این بود که وقتی یکی از
پورت‌ها به وسیله یکی از وسایل اشغال می‌شد، اطلاعات آن پورت مستقل از گیرنده به تمامی وسایل ارسال
می‌گردید که این امر باعث به وجود آمدن برخورد می‌گردید.

شکل ‏۲‑۲: برخورد در اترنت
شاید در کاربردهای روزمره از شبکه که هم حجم اطلاعات پایین بوده و هم تاخیر سیستم تاثیرگذار بر کار سیستم نمی‌باشد، این مسئله مشکل ساز نباشد. ولی وقتی صحبت از یک سیستم بلادرنگ می‌شود هر نوع تاخیری سبب پایین آمدن کارایی سیستم می‌گردد، علی الخصوص وقتی این تاخیر بر اثر این نوع تصادم، غیر قابل پیش بینی و غیر قابل محاسبه باشد. در نتیجه این ساختار از اترنت به هیج وجه در صنعت قابل استفاده نبوده و می‌بایست اصلاح می‌گردید که تلاش در این زمینه آغاز گردید[۸].
شکل ‏۲‑۳: اترنت مبتنی بر هاب [۸]
سرعت انتقال در این تکنولوژی در سال ۱۹۹۰ بهMbps 10 و در سال ۱۹۹۵ بهMbps 100 و در سال ۱۹۹۸ به Gbps 1رسید ولی با وجود بالا رفتن سرعت، نقطه ضعف آن همچنان حائز اهمیت بود و علی رغم افزایش تعداد نودها در ساختار کلی شبکه تغییری ایجاد نشد.
در سال ۱۹۹۷ به منظور رفع مشکلات موجود در هاب، استاندارد IEEE P802.3X جهت بهبود عملکرد سیستم و کاهش تصادم ارائه گردید. در ساختار جدید هاب‌ها با سوییچ‌های اترنت جایگزین گردیدند. بدین ترتیب بسته‌های داده فقط به پورتی که مقصد بود ارسال می‌شد و سازندگان توانستند پورت‌های سوییچ را مستقل از یکدیگر نموده و ارتباط دو به دو پورت‌ها را فراهم آورند که این امر موجب گردید تا حد زیادی تاخیر انتقال و تصادم اطلاعات شبکه کاهش یابد. از طرف دیگر با اضافه کردن حافظه به سوییچ‌ها یک گام دیگر به افزودن سرعت کاری شبکه برداشته شد. به این طریق که بسته دیتا ابتدا از هر نود به سوییچ منتقل شده و سپس سوییچ این بسته را به گیرنده ارسال می‌کند. به طور مثال اگر نود A قصد ارسال اطلاعات به نود B را داشته باشد، ولی در این زمان نود B قادر به دریافت آن نباشد (توسط نودهای دیگر اشغال شده باشد) اطلاعات A در حافظه سوییچ تا زمان خالی شدن مسیر نود B ذخیره می‌گردد. علی رغم این بهبود ساختار همچنان تاخیر ناشی از تصادم و یا اشغال بودن پورت‌ها به قوت خود باقی بوده و با توجه به توابع تصادفی استفاده شده در ساختار شبکه، این تاخیرات قابل محاسبه نمی‌باشند که این امر باعث گردیده همچنان اترنت به عنوان یک شبکه غیر بلادرنگ شناخته شود[۹] .
شکل ‏۲‑۴: اترنت مبتنی بر سوییچ [۹]
شبکه‌های اترنت با سوییچ با اینکه یک بهبود بزرگ نسبت به اترنت مبتنی بر هاب بودند، ولی هنوز هم نباید آن را به عنوان یک شبکه امن در نظر گرفت. عدم وجود امنیت در این شبکه به دلیل حملاتی است که
سوییچ‌ها و هاست‌ها را گمراه می‌کند تا به سیستم‌هایی هم که به عنوان گیرنده در نظر گرفته نشده بودند نیز اطلاعات فرستاده شود که امروزه برای رفع این مشکل شبکه‌های پیشرفته از سیستم‌های حفاظتی مانند قفل کردن MAC ، فیلترینگ پخش و سوییچینگ چند لایه ای برای مسیر یابی بین کلاس‌های مختلف استفاده
می‌کنند[۱۰].

این گیاه بومی استان فارس و به خصوص اطراف شیراز و نیز دیگر استان­های جنوبی ایران است.
در بخش مرکزی: نجف­آباد اصفهان، کلاه گزی، شاه کوه، شهبازان، در یزد شاه ملک به طرف چوپانان، خورمیز در پانزده کیلومتری مهریز.
در جنوب: دزفول در خوزستان، فیروز­آباد فارس، کوه سیواند، چنار راهدار، کوه خورموج نزدیک بوشهر، اهرام.
در جنوب شرقی: بین کرمان و زرند، علی­آباد به طرف گاوکشی، حاجی­آباد نزدیک بندرعباس، گهره، ارتفاعات گنو، تاروم، بلوچستان، خاش به طرف ایرانشهر، بزمان، تنگه سرخ و صرقند یافت می­ شود(۱۹).
این گیاه علاوه بر این در افغانستان و پاکستان نیز یافت می­ شود(۲۳).
۲-۱-۸- گیاهانی با اسامی و خصوصیات مشابه Zataria multiflora:
در فارسی گونه­ های مختلف جنس تیموس را آویشن نامیده­اند. گونه­ معروف Thymus vulgaris بومی جنوب اروپا و نواحی مدیترانه از جمله کشورهای پرتقال، ایتالیا، یونان و فرانسه است. در نواحی نیمه خشک کشور زلاند نو، چندین هزار هکتار به صورت خودرو می­روید. این گیاه همه ساله به مقیاس وسیعی در کشورهای لهستان، چک، اسلواکی، یونان، مجارستان، سوئیس، ترکیه و آمریکای غربی کشت می­ شود(۳۷). این گیاه مشابهت­های بسیاری به آویشن شیرازی دارد. چه از لحاظ شکل و چه از لحاظ خواص و ترکیبات شیمیایی و تحقیقات بسیار زیادی بر روی آن صورت گرفته است(۱۵).
۲-۱-۹- قسمت مورد استفاده گیاه آویشن شیرازی
در طب از سرشاخه ­های گلدار این گیاه استفاده می­ شود(۲).
۲-۱-۱۰- ترکیب شیمیایی گیاه
اولین بار در سال ۱۹۵۴ بر روی این گیاه در هندوستان کار شده است که در این مطالعه مشخصات فیزیکی و حضور ترکیبات فنلی در این گیاه گزارش گردید(۵۳).
در سال ۱۹۷۱ در هندوستان اسید­ها و قندهای این گیاه مورد بررسی قرار گرفت که عصاره­ی الکلی آن حاوی سوکسینیک اسید،گلوکونیک اسید و گلوکز و رامنوز بوده و عصاره آب و اتانولی آن حاوی سوکسینیک اسید، مالیک اسید و اگزالیک اسید بوده است(۵۸).
در بررسی دیگر در سال ۱۹۷۲ در هندوستان ترکیبات موجود در گیاه عبارتند از: ۶/۰٪ روغن اسانس، پنج آلکان، بتا سیتواسترول، بتولن، اسیدهای چرب و اولئانولیک اسید و دو کتون ناشناخته گزارش شدند. اسانس گیاه حاوی ۶۹٪ فنل و غالبا کارواکرول بوده و جزء اصلی ترکیبات غیر فنلی آن پاراسمین بوده است(۵۹).
در سال ۱۹۷۴ اسید آمینه­های گیاه که عبارتند از گلایسین، والین، آسپارژین و آرژنین گزارش شدند. در آخرین تحقیقات به عمل آمده بر اسانس این گیاه جمع­آوری شده از نواحی مختلف ایران ۳۶ ترکیب شناسایی شدند: این مواد توسط دستگاه گاز گروماتوگراف تجزیه­ای GLC و گاز گروماتوگراف طیف سنج جرمی GLC-MS جداسازی و شناسایی شدند و نیز NMR و IR آنها نیز بدست آمد، مناطق جمع­آوری زرند و تنبور از استان کرمان شیرکوه و ده بیداز استان فارس، خور میز از استان یزد بودند و بر هر دو اسانس حاصل از گیاه خشک و گیاه مرطوب کار شده بود(۱۰).
در سال ۱۹۹۷ در بررسی دیگری در دانشکده داروسازی دانشگاه علوم پزشکی تهران ترکیبات اصلی موجود در اسانس گیاه تازه، تیمول ۴/۴۸٪، کارواکرول ۶/۱۲٪، پاراسمین ۵/۱۳٪، لینالول ۲/۵٪ و گاما ترپینن۹۵/۳٪ و ترکیبات اصلی موجود در اسانس گیاه خشک تیمول ۱۸/۲۵٪، کارواکرول ۲۹/۶۱٪ گزارش شده است(۱۱۱).
در سال ۱۹۹۹ در پاکستان مشتق ایزوپروپیل بنزنی جدیدی به نام zatariol و دو ترکیب مشابه شناخته شده دیگر به همراه پاراسمیم، تیمول، تیمول متیل اتر، بتا سیتو استرول، استیگماسترول، اولئانوئیک اسید، بتولینیک اسید، هگزا دکانوئیک اسید از بخش محلول در هگزان گیاه به دست آمد(۲۸).
در سال ۱۹۹۹ در پاکستان دو مشتق پاراسمینی جدید به نامهای Zatarioside-A و Zatarioside-B و یک مشتق تری اتوکسی جدید و پارا هیدروکسی بنزوئیک اسید از این جایگاه جدا شد(۲۹).
در سال ۲۰۰۰ در پاکستان سه ترکیب آروماتیک جدید کشف گردید که شامل دو مشتق پی­سایمن به نام مولتی فرولو یک اتر آروماتیک پی­هیدروکسی بنزوئیک اسید بودند. علاوه بر آنها دی­هیدروکسی آروما دندرن، لوتئینول و آلفا توکوفرول­کینون برای اولین بار جداسازی و خالص سازی گردید(۱۱۲).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در سال ۲۰۰۰ در دانشکده علوم پایه دانشگاه شاهد تهران از اسانس این گیاه ترکیباتی مانند کارواکرول ۳۷٪، ارتوسمین ۱۵٪، دودکان ۹٪ به دست آمده است(۹۹).
در سال ۲۰۰۳ نیز در دانشکده داروسازی دانشگاه علوم پزشکی تهران ۲۶ ترکیب موجود در اسانس گیاه شناسایی شد که ترکیبات تیمول ۹۹/۳۷٪، کارواکرول ۹۶/۳۴٪، پاراسمین ۱۷/۷٪ و ترانس کاریوفیلن ۷۱/۲٪ بخش عمده آن را تشکیل می­ دهند(۷).
۲-۱-۱۰-۱- تیمول
تیمول Thymol یا اسید­تیمیک Acide Thymique به فرمول C₁₀H₁₄O و به وزن مولکولی ۲۱/۱۵۰ است. در اعضای گیاهان مختلف تیره نعناع یافت می­ شود.
تیمول در ۱۷۱۹ میلادی توسط Neuman کشف و به Camphre de thymol موسوم گردید. این ماده از اسانس Thymus vulgaris و Monarda punctata توسط محققین مختلف استخراج گردید. تیمول به طور سنتتیک از P-Cymene، Piperitan یا M-cresol تهیه می­ شود(۱۵).
تیمول به صورت بلورهای منشوری شکل نسبتاًً درشت و بی­رنگ از اسانس تم بدست می ­آید. بوی مشخص دارد و در گرمای ۵/۵۰ تا ۵/۵۱ ذوب می­ شود. در الکل، اتر، کلروفرم، اتر دوپترول، سولفور کربن و اسید­ استیک به مقدار زیاد حل می­گردد. درآب به مقدار کم به نسبت ۱ به ۱۲۰۰ محلول است. محلول الکلی و آبی آن خنثی و فاقد هرگونه واکنش در مقابل تورنسل است. در محلول­های قلیایی به سهولت حل می­ شود. از مشخصات دیگر آن این است که با مانتول، سالول، کامفروکلرال مخلوط مایع بوجود می ­آورد یعنی در واقع با آنها ناسازگاری دارد(۱۵).
محلول یک قسمت تیمول اگر در مقدار کافی اسید استیک کریستالیزابل مخلوط شود و معادل سه قسمت اسید سولفوریک بدان افزوده گردد. در حالت گرم ایجاد رنگ بنفش می­نماید. برای تهیه تیمول از اسانس آن می­توان اسانس را در سرمای شدید قرارداد تا تیمول کریستالیزه شود و یا اسانس را با سود سوزآور مجاور کرد و ملح سدیم تیمول را جدا و سپس به کمک اسید آن را تجزیه نمود و تیمول آزاد شده را تصفیه کرد. تیمول به صورت کریستال­های بی­رنگ یا به صورت پودر سفید متبلور دارای بوی معطر و طعم زننده می­باشد. تیمول را می­توان به آسانی تصفیه نمود. تیمول جسمی است ضد قارچ، ضد باکتری و ضد کرم. ضد کرم بخصوص در مورد کرم­های قلاب­دار بکار می­رود و به مقدار ۲ گرم، سه نوبت در روز مصرف می­ شود(۱۵).
تیمول به علت دارا بودن اثر ضد عفونی کننده، می ­تواند در بیماری­های روده و یا ضد عفونی کردن آن در مسمومیت­های خودبخود، ناشی از عفونت روده، دیسانتری و وبا (به عنوان پیشگیری) اثر مفید ظاهر کند ولی مصرف آن از این لحاظ کمتر از حد معمول است. در عوض از آن به علت دارا بودن اثرات ضد کرم، برای دفع تریکوسفال، کرم کدو، کرمک و آنکی لوستوم (به صورت تنقیه) استفاده به عمل می ­آید(۱۵).
در استعمال خارجی، از تیمول به عنوان یک ماده ضد عفونی کننده قوی استفاده بعمل می ­آید. تیمول در فرمول خمیر دندان­ها و محلول­های غرغره دهان وارد می­ شود. در بیماری­های دستگاه تنفسی مانند برونشیت مزمن، سل و سیاه سرفه بصورت استنشاق و یا به حالت محلول جهت پانسمان زخم­ها بکار می­رود. زیرا اثر میکروب کشی آن بر فنل ترجیح دارد(۱۵).
شکل ۲-۱-تیمول (۲-isopropyl -5- methyl phenol)
۲-۱-۱۰-۲-کارواکرول (Carvacrol)
کارواکرول ( ایزوتیمول^[۱۷]) فنلی به فرمول C₁₀H₁₄O و به وزن مولکولی ۲۱/۱۵۰ است. در اسانس گیاهان مختلف تیره نعناع یافت می­ شود و از آن­ها استخراج شده است. از جملهOriganum vulgare, Thymus vulgaris و Satureia hortensis کارواکرول حالت مایع و بویی شبیه بوی تیمول دارد وزن مخصوص آن در گرمای ۲۵ درجه سانتیگراد ۹۷۵۱/۰ است. در گرمای حدود صفر درجه، انجماد حاصل می­ کند، عملاً در آب غیر محلول ولی به مقادیر زیاد در الکل و اتر حل می­ شود. مقدار کشنده آن در خرگوش از راه خوردن mg/kg100 می­باشد. کارواکرول اثر ضد عفونی کننده دارد و در سنتز بعضی مواد آلی مورد استفاده قرار می­گیرد. از نظر درمانی اثر ضد کرم و ضد قارچ دارد(۱۵).
شکل ۲-۲- کارواکرول (۵-isopropyl -2- methylphenol)
جدول۲-۲- ترکیبات شیمیایی گیاه آویشن شیرازی(۱۱۱)

ترکیبات

درصد اسانس روغنی در نمونه گیاه تازه

درصد اسانس روغنی در نمونه گیاه خشک شده

α- Thujene

۹۷/۰

۱۰/۰

α-Pinene

۲۸/۲

۳۴/۰

Comphene

۰۸/۰

۰۱/۰

۱-Octen-3-ol

سؤالات ۴۶- ۳۴ بصورت کلی در زمینه بهداشت می باشد.
روایی^[۱۰۳] و پایایی^[۱۰۴] ابزار پژوهش
«روایی پرسشنامه یا آزمون به طور کلی بستگی به این دارد که آزمون تا چه میزان هدف مورد سنجش را اندازه می گیرد. به عبارتی دیگر روایی اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقق بخشیدن به آن هدف تهیه شده است اشاره دارد» (سیف، ۱۳۷۶: ۱۴۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به منظور بررسی روایی پرسشنامه، روایی محتوایی^[۱۰۵] مورد توجه قرار گرفت و تلاش گردید سؤالات پرسشنامه، معرف محتوای انتخاب شده در حیطه های یادگیری در زمینه بهداشت فردی در دو حوزه تغذیه و قاعدگی باشد. سپس پرسشنامه در اختیار ده نفر از متخصصان و صاحبنظران علوم تربیتی و علوم پزشکی و بهداشتی جهت بررسی و اظهار نظر قرار گرفت و سپس با توجه به نظرات آنها، پرسشنامه، اصلاح و تدوین نهایی شد. در این پژوهش، جهت تعیین ضریب پایایی پرسشنامه، از ضریب آلفای کرانباخ^[۱۰۶] استفاده شده است.
به منظور تعیین ضریب پایایی، پرسشنامه بین ۲۰ نفر از نمونه ها اجرا شد و پس از محاسبه، ضریب آلفای کرانباخ در حوزه آگاهی ۹۲ % ، در حوزه نگرش ۸۶% و در حوزه عملکرد ۸۸% بدست آمد، که نشان دهنده ضریب پایایی بالای پرسشنامه می باشد.
۳-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این قسمت در دو بخش جداگانه به دسته بندی اطلاعات پرداخته شده است. ابتدا تجزیه و تحلیل توصیفی یافته ها و سپس تجزیه و تحلیل استنباطی یافته ها (آزمون سؤالات پژوهش). در بخش توصیف داده ها از توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون t تک گروهی، آزمون خی دو و آزمون کروسکال- والیس استفاده شده است.
در تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به آگاهی بهداشت تغذیه – سؤالات ۴۴- ۴۳- ۴۲-۴۱-۴۰ – ۳۹- ۳۶- ۳۵ – از آزمون t استفاده شده است.
در تحلیل سؤالات ۲۹- ۲۸- ۲۷- ۲۳ در حوزه نگرش بهداشت تغذیه از آزمون t و سؤال ۴۵ از توزیع فراوانی و درصد و خی دو استفاده شده است.
در تجزیه و تحلیل سؤالات حوزه عملکرد بهداشت تغذیه – سوالات ۲۱- ۲۰- ۱۹- ۱۸- ۱۷- ۱۶- ۱۵- از آزمون t استفاده شده است و از آزمون خی دو در تحلیل سؤالات ۳۱ و ۳۸ استفاده شده است.
سؤالات ۳۷- ۹- ۸- ۷ مربوط به آگاهی بهداشت دوران قاعدگی با آزمون t و سؤال ۴ با بهره گرفتن از توزیع فراوانی و درصد و خی دو و سؤال ۵ با بهره گرفتن از توزیع فراوانی، درصد و میانگین فراوانی ها پاسخ داده شده است.
سؤالات مربوط به نگرش در حوزه بهداشت دوران قاعدگی با دو آزمون تحلیل شده است، به این صورت که در تحلیل سؤالات ۲۶- ۲۵- ۲۴- ۲۲ از آزمون t و در تجزیه و تحلیل سؤالات ۶ و ۳۳ از توزیع فراوانی، درصد و میانگین فراوانی ها استفاده شده است.
در تجزیه و تحلیل سؤالات ۱۴- ۱۳- ۱۲- ۱۱- ۱۰ در حوزه عملکرد بهداشت دوران قاعدگی از آزمون t ، و از آزمون خی دو در تحلیل سؤال ۳۰ و از توزیع فراوانی، درصد و میانگین فراوانی در سؤال ۳۲ استفاده شده است.
در تحلیل دو سؤال کلی از آزمون خی دو برای سؤال ۳۴ و از توزیع فراوانی و درصد و خی دو برای سؤال ۴۶ استفاده شده است.
فصل چهارم
یافته های پژوهش
۴-۱- مقدمه
در فصل سوم، روش تحقیق پژوهش حاضر مورد بررسی قرار گرفت. در این فصل در دو بخش جداگانه، به دسته بندی اطلاعات جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل آن اطلاعات پرداخته شده است.
ابتدا تجزیه و تحلیل توصیفی یافته ها و سپس تجزیه و تحلیل استنباطی یافته ها (آزمون سؤالات پژوهش).
در بخش توصیف داده ها از توزیع فروانی، درصد، میانگین و انحراف استاندارد استفاده شده است و در بخش استنباطی از آزمونهای t تک گروهی، خی دو و آزمون کروسکال – والیس استفاده شده است.
۴-۲- شاخص های توصیفی
۴-۲-۱- پایه تحصیلی
جدول (۴-۱) توزیع فراوانی و درصد دانش آموزان به تفکیک پایه تحصیلی

شاخص
مقطع تحصیلی

فراوانی

درصد

اول

۱۱۶

۹/۳۰

دوم

۸۴

۴/۲۲

سوم

۱۰۰

۶/۲۶