از آنجا که یکی از هدف‌های نظام آموزش فنی وحرفه ای ایران پاسخ‌گویی این نظام به نیازهای صنعت و بازار کار است و کوشش می‌کند مشارکت کارفرمایان و شرکت‌های تولیدی و خدماتی را در آموزش فنی و حرفه ای جلب کند، استقرار نظام آموزش مبتنی بر کارآمدی می‌تواند در این باره کارساز باشد و موجبات برقراری ارتباط بیشتر با نظام اقتصادی و در نتیجه امکان پاس خگویی آموزش‌های فنی وحرفه ای را به نیازهای صنعت فراهم کند.
به منظور ریشه کن کردن معضل بی کاری باید بعد از مطالعات و تحقیقات بنیادی در مورد اشتغال ، برنامه های اساسی در بخش های مختلف کشور اجرا کرد.
راه کارهای زیر در جهت بهبود وضعیت اشتغال و نیل به اشتغال کامل به اجمال عنوان می‌گردد:
- راه کارهای مبتنی بر سرمایه) : البته کلیه ی زمینه ها مستلزم سرمایه گذاری انسانی و مادی هستند(.
– استفاده از روش های نوین بانکی
– اصلاح تعرفه های مالیاتی
- راه کارهای مبتنی بر اطلاعات:
– استفاده از تکنولوژی های پیشرفته )هم برای افزایش بهره وری در تمامی زمینه ها و به خصوص استفاده از اینترنت برای کاریابی(
– انتشار اطلاعات
– کامپیوتری کردن فعالیت های سازمانی و… .
- راه کارهای مبتنی بر آموزش:
– افزایش سطح آموزش های ابتدایی
– افزایش استانداردهای تحصیلات تکمیلی
– سرمایه گذاری بیشتر در امر آموزش و به خصوص آموزش های علمی – کاربردی
– تغییر در ظرفیت رشته‌های دانشگاهی و به خصوص رشته‌های فنی
– آموزش نخستین گام در فرایند اشتغال زایی
بخش دوم: توسعه منابع انسانی
۲-۱۲ مقدمه
درمیان فعالیّتهای متنوع مدیریت منابع انسانی، توسعه انسانی از متعارفترین و هزینهبرترین فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی به حساب می آید. این فعالیّت شامل فراگیری مهارت‌های جدید، بهبود مهارت‌های موجود و رفتارها و روشهای مؤثّر انجام کار است. توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیّتهای انسانی در سازمانها مرتبط است و به سازمانها کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهرهمند شدن از افراد و سازمانها دست یابند و در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ میبینند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطّلاعات و مهارتها و قابلیّتهای کارکنان را ارتقاء داد. توسعه منابع انسانی تنها آموزش‌های زیاد حاصل نمیشودبلکه بایستی به صورت برنامه ریزی شده و نظاممند عمل نمود. از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمانهای امروزی و نقش توسعهیافتگی آن ها اشاره کنیم باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمانها از حیث دانایی و توانایی است و چالش اصلی میان سازمانها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گرانترین و با ارزشترین سرمایه و منبع سازمان محسوب می شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگکننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را بر عهده دارد. میتوان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. ازاین رو منابع انسانی توسعهیافته نقش اساسی در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند.
۲-۱۳ رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی از دیدگاه آرمسترانگ وجود دارد : رویکرد سخت و رویکرد نرم. رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجّه می‌کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهّد از طریق آگاه ساختن کارکنان ازمأموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می شود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام فرآیندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد. (آرمسترانگ،۶:۱۹۹۳).
– مدیریت منابع انسانی در بعد جذب منابع انسانی: طرح ریزی منابع انسانی عبارت از تعیین راهبردهای خرد و کلان عرضه وتقاضای نیروی انسانی، نظام اطّلاعات منابع انسانی و تأمین نیروی انسانی است. (غلام زاده،۱۰۲:۱۳۸۴).
– مدیریت منابع انسانی در بعد به کارگیری منابع انسانی: در حوزه کارگزینی و اشتغال پستهای مدیریت منابع انسانی است. در این مرحله، خصوصیات اساسی شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل می باید تعیین شوند؛ یعنی خصوصیاتی که زیر بنای اصلی شغل هستند و بدون داشتن آن ها، یک نامزد خاص نمی تواند شغل مورد نظر را به گونه ای رضایت بخش انجام دهد تا مسیر پیشرفت شغلی قرار گیرد (مایر[۲۹]،۴۳:۲۰۰۴) . سایر فعالیت‌های به کارگیری عبارتند از: نظارت بر استخدام، تجزیه و تحلیل مشاغل، انتخاب و استخدام نیروهای شایسته، تعیین جایگاه صحیح سازمانی، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارت‌های لازم برای انجام دادن آن شغل، طرحهای کارسنجی و زمان سنجی.
– مدیریت منابع انسانی در بعد بهسازی منابع انسانی: یعنی آموزش و پرورش برای افزایش کیفیت منابع انسانی. به عبارت دیگر افزایش فرصت یادگیری است. بهسازی توسعه افراد برای بهبود اثربخشی فردی و سازمانی می‌باشد. سایر فعالیت‌های بهسازی عبارتند از: فرایند اجتماعی کردن، تربیت مدیر و آموزش مهارت‌های لازم.
– مدیریت منابع انسانی در بعد نگهداری منابع انسانی: مدیریت عملکرد، حقوق ودستمزد، تناسب پرداخت با جبران خدمات است. سایر فعالیت‌های نگهداری عبارتند از: طراحی نظام ارزیابی عملکرد، طراحی نظام پاداش، طراحی نظام حقوق و دستمزد، وساطت میان سازمان و سندیکاها، طراحی نظام پیشنهادات و شکایات، طراحی نظام بهداشت و ایمنی کار و طراحی نظام انضباطی .(میرسپاسی ،۱۳۶:۱۳۸۴).
در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/ هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته می شود. .
الف) رویکرد مبتنی بر منابع
