تعاریف ومفاهیم توانمند سازی[۱]
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود میدانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گرو به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره میکند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن[۲] به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره میکند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند “درماندگی ” بی قدرتی ” و ” بیگانگی ” بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است .
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگها ، تفکر انتقادی ، فعالیت در گروههای کوچک میداند و اشاره میکند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند .
همچنین تعاریف دیگری از توانمند سازی توسط پژوهشگران و صاحب نظران داخلی و خارجی در این زمینه ارائه شده است که به تعدادی از آن ها اشاره میگردد:
به نظر راپیلی[۳] توانمند سازی یک مفهوم،یک مجموعه از رفتار ها و یک برنامه ی سازمانی است.به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان،به عنوان یک مجموعه از رفتارها به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان وافراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود،وبه عنوان یک برنامه ی سازمانی،به کل نیروهای کار فرصت بیشتری برای آزادی،بهبود وبه کارگیری مهارتها،دانش و توان بالقوه انان،در جهت خیر و صلاح خود سازمانشان اعطا میکند.
کوئین و اسپریتزر[۴] در سال ۱۹۹۷توانمندسازی را در دودیدگاه ارائه کردهاند:
الف.دیدگاه مکانیکی[۵]: مدیران ومحقین بر این باورند که توانمند سازی،تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد میباشد که ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب.دیدگاه ارگانیکی[۶]:مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطر پذیری،توسعه و ایجاد تغییرات،درک نیاز کارمندان،ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأیید عملکرد افراد میباشد.
ترلاکسن[۷]،توانمند سازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت((آنچه که به آن ها گفته شود انجام دهند))به((آنچه که نیاز است انجام دهند))تعریف میکند.
کانجر وکاننگو[۸] معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش تعیین حق سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمند سازی آن ها را در پی خواهد داشت.
ابوالقاسم فخاریان عضو شورای عالی انجمن حسابداران خبره ایران توانمند سازی را ایجاد مجموعه ظرفیت ها لازم در انان برای قادر ساختن آن ها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان،توام با کارایی و اثر بخشی میداند.
محمد جواد شیخ تعریف خود را از توانمند سازی اینگونه ارائه میدهد:توانمند سازی رویکردی مدیریتی است که طی ان به کارکنان اختیاری اساسی اعطا میگردد تا آن ها خود اتخاذ تصمیم بپردازند.
علل گرایش سازمان ها به توانمندی
محرک های درونی و بیرونی متعددی سازمان ها را بر توانمند سازی کارکنانش ترغیب نموده است.مهم ترین محرک های درونی عبارتند از:
الف : بهروری
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهروری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانمندی های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است.
هر گاه از کیفیت و بهروری سخن به میان می اید،برنامه های توان افزایی در زمره ی اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار می گیرند.ارتباط توانمند سازی وبهروری سازمانی را میتوان یک ارتباط دورویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ها،تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت ها تعریف شده،نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان ونهایتاً بهبود بهروری خواهد انجامید،بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راه حل های جدید خواهند بود،نیزبرخوردار میسازد.از طرف دیگر برنامه های توانا سازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز میگردد.زمانی که توانایی کارکان افزایش مییابد،سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفیضی تغییر مییابد.این تغییر سبک،باعث تغییر در مسئولیت پذیری کارکنان میگردد،چرا که انان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می آورند خلاق و خود مدیر میگردند و این همان حلقه گمشده ایست که در ایجاد بهروری سازمانی میبایست مورد توجه قرار گیرد.کانتر معتقد است که نتها عملکرد سازمانی توانمند سازی دیگران بالا می رود،بلکه بهره وری جامعه نیز با افزایش سطح مهرات ها ارتقاع مییابد.
پشتوانه قوی بر این ادعا که توتنمندسازی عملکرد را بهبود می بخشد،از طریق دو مطالعه و بررسی مهم که در سال های۱۹۸۷و۱۹۹۰ انجام گرفته است،وجود دارد.ادوارد لاولر[۹] و همکارانش،تحقیقی در باره هزار شرکت مجله فرچون در امریکا در خصوص میزان درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان ونیزمدیریت مشارکتی و اینکه این امر چه تحولاتی را در سال های مذبور باعث گردید انجام دادهاند نتایج هر دو تحقیق نشان میدهد که تعداد زیادی از پاسخ دهندگان معتقد بودند که درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان در کار و اعمال مشارکت موجب افزایش اعتماد آنان در مدیریت بهبود فرایند و روش های سازمانی میگردد.شایان ذکر است که در سال۱۹۸۷ در۳۸درصد از سازمان های مورد بررسی تعدادی از سطوح مدیریت حذف شد.این تعداد در سال۱۹۹۰ به ۵۰درصد رسید.نکته اخیر،این دیدگاه را در توانمندسازی،کوچک سازی سازمان و مدیریت ناب به هم ارتباط دارندریا،تقویت میکنند.هر دو تحقیق بیانگر این بوند که درگیری و مشارکت کارکنان به بهره وری،بهبود کیفیت تولید وخدمات وخدمت رسانی بهتر به مشتری منتج می شود.در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون امده است((از طریق توانمند سازی و بهسازی فرایند تولید،سالیانه به۲۵میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند میداند که دروازه های بازار های جهانی را به محصولاتش گشوده اند))
ب : ایجاد تحول در سازمان
توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول سازمانی[۱۰] است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ میدهد،اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند ،عموماً به این امر کمک نمی کنند.اینجا است که توانمند سازی معنی مییابد.