از بین انواع سرمایه، تنها سرمایه روانشناختی به طور کامل با ملاکهای مزیت رقابتی نظریه بارنی (۱۹۹۱) سازگاری داشته و میتواند منجر به خلق یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان شود. اگرچه، به زعم بارنی (۱۹۹۱) هرچیز که نتوان آن را تقلید و یا مورد الگو برداری قرار داد یک مزیت رقابتی محسوب میگردد با این حال، چنانچه آموزش و یادگیری را به عنوان ابزاری مؤثر برای روش های تقلیدی و الگوبرداری در نظر بگیریم، پژوهشگران خاطر نشان ساختهاند که افراد دارای سطح بالای روانشناختی انگیزه و اشتیاق بیشتری در حضور در برنامه های آموزشی دارند و احتمال بیشتری دارد که این یادگیری را به کار (عملکرد شغلی) انتقال دهند (کومبز ،لوتانز و جکرای ، ۲۰۰۹) در نتیجه، میتوان از سرمایه روانشناختی به عنوان ابزار شتاب دهنده تلاشهای تقلیدی و الگو برداری یاد کرد که این نیز خود گویای فرض میل به حرکت از ” خود حقیقی” به سوی “خود ممکن” میباشد . همچنین ، در عصری که از آن به عنوان عصر دانش و یادگیری یاد می شود تنها دانستن شرط موفقیت یک سازمان نیست زمانی دانش به یک مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل می شود که بین اعضا به اشتراک گذاشته شود. برخی پژوهشها نشان میدهند رابطه مثبتی بین سطح سرمایه روانشاختی و تسهیم دانش (زانگ و جین ، ۲۰۱۱ و جینو هانلینگ ، ۲۰۰۹) و یکپارچگی دانش (جین و هانلینگ ، ۲۰۰۹) در سازمان وجود دارد و از این رو با به حرکت درآوردن چرخه تسهیم دانش در سازمان میتواند به یادگیری سازمانی و خلق سازمان یادگیرنده و درنهایت سازمان یاد دهنده کمک کند. به هر حال، باید دانست هدف از نظریه سرمایه روانشناختی نفی و یا جایگزین سایر سرمایه های شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تأکید قراردادن پتانسیل جدیدی از مزیت رقابتی است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود. از طرفی مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۴ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷) . سرمایه روانشناختی میتواند عامل رشد و توسعه سرمایه های دیگر نیز باشد و آن ها را نیز در بر میگیرد. به زعم لوتانز و همکاران (۲۰۰۹) توسعه سرمایه روانشناختی رویکرد جدید و مؤثری را پیش روی توسعه منابع انسانی قرار داده است. سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI ) را دارد (آوولی و لوتانز، ۲۰۰۶ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷) از این رو، سرمایهگذاری روی سرمایه روانشناختی عملاً به منزله سرمایهگذاری بر سایر سرمایه ها خواهد بود . میتوان این طور استدلال کرد که دانش، اطلاعات، مهارتها و تجارب سازمانی به عنوان منبع اصلی موفقیت سازمانی نیازمند شریاناتی هستند که این منبع انرژی را در سرتاسر سازمان منتشر کنند. این شریانها در دو سطح اجتماعی (سرمایه اجتماعی) و فردی (حالتها و هیجانات مثبت روان شناختی ) وجود دارند و به نشر منبع موفقیت در سازمان کمک میکنند. لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) مطرح نمودند که رویکرد جدید سرمایه روانشناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمانهای امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناختهاند . این سازمانها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب ، نه بر روی آن ها سرمایهگذاری میکنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آن ها را توسعه داده و مدیریت میکنند (لوتانز و همکاران ، ۲۰۰۷ ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، ۱۳۹۰).
هادگز (۲۰۱۰) در یک تحقیق همراه با گروههای آزمایشی نشان داد که دوره های آموزشی سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظهای بر روی مشارکت و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دوره های آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۸) . پیترسون و همکاران (۲۰۰۸) به مقایسه فعالیتهای مغزی رهبران دارای سرمایه روانشناختی بالا و رهبران دارای سرمایه روانشناختی کم پرداخته و متوجه شدهاند که بین این دو گروه از لحاظ فعالیتهای مغزی تفاوت قابل ملاحظهای وجود دارد. با این حال راهکارهایی را نیز جهت تقویت سرمایه روان شناختی با بهره گرفتن از علم عصب شناختی فراهم ساختهاند. لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) با بهره گرفتن از رویکرد اسکارلیفکی (۱۹۹۶) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی ۷۴ مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر یروی عملکرد کسب و کار بوده است (تور و آفرایو، ۲۰۱۰) . در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (۲۰۱۰) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد می شود. برنت و همکاران (۲۰۱۱) با انجام پژوهشی میان فرهنگی بین سه کشور پرتغال ، فنلاند و بلغارستان متوجه تفاوت سطح سرمایه روانشناختی بین این کشورهای شدند. این یافته نشان میدهد سطح سرمایه روانشناختی افراد به شدت تحت تاثیر باورها و ارزشهای فرهنگی آن ها و نوع تجاربی متفاوتی که کسب میکنند قرار دارد. در سطح سازمانی نیز سبک مدیریت و رهبری در خلق جو و فرهنگ سازمانی میتواند روی سرمایه روانشناختی کارکنان مؤثر باشد به عنوان مثال، وولمبوا و پیترسون (۲۰۱۰) در تحقیق خود نشان دادند که سطح بالای سرمایه روانشناختی رهبران سازمانی بر روی عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظهای برجای میگذارد ( همان منبع-ص ۱۸) .
با توجه به مطالب مطرح شده ، پژوهش حاضر در پی آن است که تأثیر توانمند سازی کارکنان ، بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان و توجه به وجود سرمایه های روانشناختی در سازمان را بر عملکرد شغلی آنان مورد سنجش قرار دهد تا بر اساس نتایج حاصله بتواند راهی جهت رشد و ارتقاء سطح عملکرد سازمان ارائه دهد و در نهایت بتواند با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کشور ، کمکی به پایداری و رشد سازمان نماید .
۲ – ۱ – اهمیت موضوع پژوهش
مدیریت و کارمندان ( نیروی اجرایی) سازمانها در هر کشور از مهمترین سرمایه های آن مرزو بوم هستند و چرخ های عظیم اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی کشور با دست آن ها در حرکت است .
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد . از این رو برخی پژوهشگران ضمن مقایسۀ سرمایه روانشناختی با منابع مادی و سنتی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی ، اظهار نموده اند که سرمایه روان شناختی میتواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود ( انویک ، ۲۰۰۵ ؛ لوتانز و همکاران ، ۲۰۰۷ ) . همچنین تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش توانمندی های کارکنان نیز میتواند باعث بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد بهرهوری سازمان باشد ( محمدی ، ۱۳۸۲ ) .