۲ – علاوه بر شاخص بهره وری کل ، شاخص هایی نیز برای محاسبه بهره وری جزئی وجود دارد به این ترتیب که :
۳-در میان شاخص های بهره وری جزئی ، شاخص بهره وری نیروی انسانی یکی از مهمترین آن ها است که موضوع بحث این تحقیق نیز می‌باشد :
۴-همان گونه که در بحث مربوط به اهمیت نسبی عوامل ذکر شده در محاسبه نفر / ساعت مربوط به عامل نیروی انسانی باید برای هر گروه از مشاغل یک ضریب وزنی تعریف و تعیین کرد . مثلاً باید به این سوال پاسخ داد که آیا یک ساعت کار یک مدیر ، یک مهندس ، یک کارگر ماهر و یک کارگر ساده یک ارزش دارند ؟
همچنین هر یک از واحدهای سازمان هم با توجه به نوع ارتباطی که با مأموریت ( اصلی ) سازمان دارند باید از یک ضریب مناسب برخوردار باشند . برای مثال آیا در یک سازمان تولیدی ، نقش ( اهمیت نسبی ) واحدهای تولیدی و واحدهای خدماتی یکسان و برابر است ؟
باید دانست که شاخص بهره وری جزئی از جمله بهره وری نیروی انسانی احتیاج به تفسیر دارد زیرا ممکن است مجموع خروجی ها در اثر عامل دیگری تغییر یافته باشد .علاوه بر شاخص های جزئی ، اخیراًً نسبت های بهره وری نیز مطرح و معرفی شده و کاربرد زیادی نیز یافته اند برای مثال نسبت بخشی از خروجی به کل خروجی نیز می‌تواند نشان دهنده عملکرد سیستم باشد .
۵-در یک مؤسسه تولیدی نسبت کالای استاندارد تولید شده به کل کالای تولید شده می‌تواند نشانگر نرخ موفقیت آن مؤسسه در نیل به اندازه های کیفی استاندارد باشد .
۶-پس از مروری اجمالی بر منظور مفهوم بهره وری در طول تاریخ مدون مدیریت و بعد از ارائه تعاریف مختلف از این مفهوم اینک به بررسی و معرفی تعدادی از مدل ها و الگوهای ارائه شده در مورد عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم . مدل های ارائه شده به ترتیب زیر می‌باشد :
مدل شماره ۱: (کیت دیویس”جان نیو استورم۱۹۸۶)
کیت دیوس و جان نیواستورم در مورد عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده‌اند :
_کیفیت رهبری
_اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
_دو سویه بودن ارتبا طات سازمانی
_عادلانه بودن پاداش ها
_مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان
_امکان رشد و پیشرفت کارکنان
علاوه بر این ها آنچه توسط این محققین مطرح شده و در مدل های مشابه کمتر به چشم می‌خورد این است که نظارت”ساختارو دیوانسالاری به اندازه معقول از یک سو وفشارهای منطقی در کار از سوی دیگر نیز می‌تواند بهره وری نیروی کار را بهبود بخشد.
مدل شماره ۲: محققی به نام ((شپارد))
معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می توان گفت استفاده مطلوب از نیروی انسانی در مؤسسات صنعتی مستلزم و شرائط”فرضیه‌ها و مهارت های غیر از آن است که به طور سنتی در صنعت مقرر شده است. در۲۵سال اخیرآزمایشات “مشاهدات .اطلاعات در زمینه سازمان “شالوده مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است این مکاتب با تز مدیریت علمی و یا الگوهای سنتی بوروکراسی اختلاف اساسی دارد در مکاتب جدید تأکید بر نکات زیر است.
۱)مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم گیری به جای تمرکز تصمیم گیری
۲)اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه
۳)وجود سرپرست به عنوان رابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان
۴)ارتقاء مسئولیت کارکنان بجای کنترل کارکرد آن ها خارج از واحد
مدل شماره ۳: (میر محمدی-۱۳۷۳)
آقای میر محمدی دبیر کل سازمان امور اداری و استخدامی کشور معتقد است بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان های کشور در گرو عوامل زیر است :
_آموزش شغلی مستمر
_ارتقاء انگیزه کارکنان
_مجال بروز ابتکار و خلاقیت
_برقراری نظام تنبیه و تشویق
_برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
علاوه بر عوامل فوق “آنچه توسط ایشان مطرح شده و وجه تمایز اصلی این مدل با مدل های مشابه می‌باشد تا کید بر بهبود روش‌ها از یک سو و ترویج خود کنترلی در کارکنان سازمان ها از سوی دیگر است در واقع به اعتماد نامبرده ترویج وجدان کار و انظباط اجتماعی از یک سو و تجدیدنظر در روش های انجام کار به منظور اطمینان از بهینه بودن این روش ها نیز بر بهره وری کارکنان تا ثیرات مثبت دارد.
مدل شماره ۴ : (ژوزف پوتی ” ۱۹۸۵)
این مدل توسط ژوزف پوتی ارائه شده و عامل اصلی مؤثر بر بهره وری کارکنان را معرفی کرده‌است که این عوامل عبارتند از :
_آموزش کارکنان
_فراهم آوردن امکان رضایت شغلی کارکنان
_حسن روابط کارگر” کارفرما
علاوه بر این ها آنچه در مدل مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با مدل های مشابه این است که به اعتقاد صاحب نظر اهداف بهره وری باید برای کارکنان روشن شود چرا که این کار آن ها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می‌کند سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره وری برای همه کارکنان فراهم آورد.(مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آن)
همچنین باید به کارکنان اطمینان دادکه منافع ناشی از بهره وری سهیم هستند و نهایتاً اینکه کارکنان باید التزام عملی مدیریت رده بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره وری لمس کنند.مثلا چنانچه کاهش هزینه هایکی از اهداف بهره وری باشد مدیریت عالی سازمان باید در این راه پیشقدم باشد.
مدل شماره ۵ : (کمپانی نسان موتورز”۱۹۹۲)
این الگو توسط یک شرکت ژاپنی که خود در مقوله بهره وری از موقعیت ممتازی برخوردار است ارائه و توصیه شده است و مشتمل بره اصل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمانهاست :
۱)اشتغال با ثبات کارکان (استخدام مدام العمر) که از طریق انعطاف شغلی و داشتن آئین نامه استخدامی جامع و واضح تحصیل می شود.
۲)مشارکت و درگیر بودن کارکنان در امور سازمان که مستلزم جریان باز و آزاد اطلاعات “دو جانبه بودن ارتباطات سازمانی و استقرار نظام پیشنهادات است .
۳)رفتار عادلانه (منصفانه) با همه کارکنان
۴)امکان رشد و ترقی شخصی و شغلی کارکنان که از طریق برنامه های آموزشی و تربیتی “ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و همچنین استقرار نظام ارتقاء از داخل سازمان تامین می شود.
۵)نظام جبران خدمت قابل رقابت با سایر سازمان ها.
مدل شماره ۶ : (احمد احمدیان”۱۳۷۱)
این مدل توسط یک محقق ایرانی شاغل به تدریس در دانشگاه های امریکا ارائه شده و طی آن به عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری اشاره کرده‌است :
۱)کارکنان باید امکان رشد و پیشرفت داشته باشند.
۲)کیفیت زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان باید از طریق کار بهبود بخشد.
۳)کارکنان باید امکان مشارکت در اداره امور سازمان را داشته باشند.
۴)کارکنان باید در کارشان تا حد امکان استقلال عمل داشته باشند.
۵)محیط کار باید با صفا و صمیمی باشد.
