– انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی: “تمامی سازمان‌های معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزش‌ها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آن ها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آن را فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌کند، دانست. ‌بنابرین‏ شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاًً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است. “(شریعتمداری،۱۳۸۳،ص۱۳)

– تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان:” در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد. به نظر می‌رسد یکی از راه های ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزش‌های ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آن ها ایجاد می‌کند. “(شریعتمداری،۱۳۸۳،ص۱۳)

اصول آموزش ضمن خدمت:

هنگام برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت رعایت اصولی ضروری است، این اصول را می توان به شرح زیر خلاصه کرد:

۱- ” آموزش های ضمن خدمت باید ‌تجلی‌گاه ویژگی های نظام آموزش و پرورش جامعه باشد.: باید بیانگر فرهنگ، ارزش ها، ایدئولوژی ها، نگرش های اجتماعی، اقتصادی و پیشرفت حاکم بر نظام آموزش و پرورش باشد.” (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳،ص۳۴).

۲-” آموزش های ضمن خدمت باید مداوم باشد.

۳- آموزش های ضمن خدمت جزئی از سیستم آموزش بزرگسالان است.

۴- آموزش ضمن خدمت باید مبتنی بر نیازهای کارکنان و سازمان باشد.

۵- آموزش ضمن خدمت باید متناسب با ویژگی های آموزش گیرندگان باشد.

۶- در آموزش های ضمن خدمت باید نقش فعال با آموزش گیرنده باشد.

۷- برای آموزش باید انگیزه کافی در آموزش گیرندگان موجود باشد.

۸- در این آموزش ها باید تئوری و عمل با هم تلفیق گردند.

۹- آموزش ضمن خدمت باید انعطاف پذیر باشد.

۱۰- در آموزش ضمن خدمت باید به جنبه‌های کیفی توأم با رشد کمی توجه کرد.

۱۱- در آموزش ضمن خدمت به اصل “ارزشیابی” باید توجه شود.” (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳،ص۳۴).

انواع آموزش‌های ضمن خدمت

” آموزش ضمن خدمت با توجه به ماهیت آموزش‌ها، مدت زمانی که برای آموزش درنظر گرفته می‌شود و نیز هدف و منظور از آموزش، متفاوت است. بر این پایه، آموزش ضمن خدمت به موارد زیر تقسیم می‌شود:

الف) برپایه زمان: آموزش های کوتاه‌مدت – بلندمدت – ترکیبی

ب) برپایه هدف:آموزش های توجیه – بازآموزی – جبرانی – دانش‌افزایی یا ارتقا

ج) برپایه ماهیت: ویژه یا تخصصی – عمومی ” ( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰ ، ص۸).

در ذیل به شرح هریک از این آموزش ها می پردازیم:

الف) انواع آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان

” آموزش های ضمن خدمت با توجه به زمان به سه دسته ذیل تقسیم می‌شوند:

۱)آموزش های کوتاه مدت تخصصی

آموزش های کوتاه مدت تخصصی به آن دسته از آموزش های ضمن خدمت اطلاق می شود که از لحاظ زمانی محدود و از چند هفته تا چند ماه متغیر است. فلسفه ی اصلی آموزش های ضمن خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزش هاست؛ زیرا از یک سو این نوع آموزش ها دقیقاً در رابطه با وظایف و مسئولیت های شغلی ارائه می‌شوند و از سوی دیگر این آموزش ها اساساً مبتنی بر نیازهای مهم سازمان و کارکنان هستند” (فتحی واجارگاه به نقل از اپید،۱۳۹۰،ص۹). ” برای مثال آموزش های کوتاه مدت تخصصی برای حسابداران، مدیران و مجریان در زمره ی این آموزش هاست. آموزش های کوتاه مدت تخصصی در قالب عناوین آموزشی گوناگون و تحت عنوان یک “دوره ی آموزشی^[۲۲]” ارائه می شود. اگرچه از لحاظ تاریخی و فلسفی آموزش های ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها به منظور ارائه ی چنین آموزش هایی تشکیل شده و توسعه یافته است، به دلایل مختلف از جمله فقدان انگیزه ها و الزامات کافی برای شرکت در این دوره ها و نیز سلیقه ای بودن این نوع آموزش ها و عدم ارتباط آن ها با مسائل واقعی کارکنان و وظایف شغلی آنان، این آموزش ها در حال حاضر جایگاه مناسبی در سازمان ها ندارد. “( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰ ، ص۹).

که در این پژوهش نیز هدف، بررسی اثربخشی دوره های‬ضمن خدمت کوتاه مدتی است که آموزگاران شهرستان طارم در سال های ۸۸-۹۰ گذرانده اند.

۲)آموزش های بلندمدت

“آموزش های بلندمدت به آن دسته از آموزش ها اطلاق می‌گردد که نخست از لحاظ زمانی، وسیعند و دوم به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می‌شوند. این نوع آموزش سازمانی در اکثر کشورهای آسیایی از جمله ایران، پاکستان، کره، بنگلادش، نپال و تایلند رایج است. برای مثال در صورتی که برای مدیران یک سازمان، دوره های کاردانی و کارشناسی مدیریت تشکیل شود و پس از طی دوره، مدرک تحصیلی به آنان اعطا گردد، این دوره ها را دوره های بلند مدت آموزش ضمن خدمت می‌گویند.” ( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰ ، ص۹).

“این نوع آموزش ها اغلب به سه صورت یا نظام ارائه می شود:

– آموزش های بلند مدتی که دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی رسمی خارج از سازمان برگزار می نمایند و پرسنل سازمان در این دوره ها شرکت می‌کنند. این شیوه رایج ترین شکل آموزش های بلندمدت سازمانی بخصوص در نظام آموزش و پرورش کشورهای آسیا و اقیانوسیه است.

– در پاره ای از موارد که سازمان امکانات و تجهیزات لازم برای برگزاری دوره های بلندمدت را دارد به طور مستقل نسبت به تشکیل دوره های بلندمدت اقدام می‌کند و به کارکنان مدارک تحصیلی ویژه اعطا می‌گردد که عموماً در داخل سازمان ذیربط معتبر است.” ( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰ ، ص۹).

-” شکل دیگر آموزش های بلند مدت که در برخی از کشورهای آسیایی متداول است، عبارت است از آن دوره هایی که با همکاری مراکز آموزشی سازمان ذیربط، دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی معتبر و رسمی صورت می پذیرد. در این نوع آموزش ها، معمولاً دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی محلی عهده دار ارائه ی آموزش های تخصصی و نظارت بر عملکرد مراکز آموزشی سازمان ها می‌باشند. “( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰ ، ص۱۰).

“‌در مورد آموزش های ضمن خدمت بلند مدت یک نکته اساسی قابل ذکر است و آن این است که از آن جا که ماهیت آموزش های ضمن خدمت، مسأله-محور بودن این نوع آموزش هاست، واحدهای ضمن خدمت کارکنان باید از طراحی و اجرای آن دسته از آموزش های بلندمدتی که جنبه ی عمومی و کلی دارند، اجتناب ورزند؛ زیرا این نوع دوره ها عمدتاًً با فلسفه وجودی این واحدها مغایر است. در عوض واحدهای آموزش ضمن خدمت سازمان ها باید آن دسته از دوره های بلندمدت را طراحی و اجرا نمایند که دقیقاً با وظایف و مسئولیت های شغلی افراد و نیازهای سازمان مطابقت دارد و مراکز آموزش عالی، دانشگاه ها و سایر مؤسسات معتبر این دوره های ویژه را ارائه ننمایند. با این حال آموزش های بلندمدت در صورتی که دارای مختصات فوق باشد، یکی از فعالیت های اساسی آموزش ضمن خدمت سازمان ها را تشکیل می‌دهد. “( فتحی واجارگاه،۱۳۹۰ ، ص۱۰و۱۱).

۳)آموزش های ترکیبی یا میانگین

این امر موجب آن شده که “سود واقعی” بنگاه از “سود گزارش شده” در صورت‌های مالی متفاوت باشد و از آنجایی که سود خالص از مهمترین اطلاعات مالی است که در تصمیمات اقتصادی ذینفعان کاربرد گسترده ای دارد و همچنین با توجه به حساسیت و ابعاد گسترده کاربرد سود، دقت در ابعاد مختلف و بررسی دیدگاه های گوناگونی که در محاسبه و اراِئه سود وجود دارد ضروری به نظر می‌رسد.یکی از ابعاد مهم سود،کیفیت سود است.کیفیت سود جنبه بسیار مهمی از سود حسابداری را نشان می‌دهد، زیرا سودهای با کیفیت کم می‌تواند باعث اعطای نادرست اعتبار از سوی اعتبار دهندگان، و نیز تخصیص غیر بهینه منابع به طرح هایی با بازدهی غیر واقعی و در نتیجه کاهش رشد اقتصادی گردد.

‌بنابرین‏ می بایست علاوه بر کمیت سود به کیفیت آن نیز توجه نمود. این پژوهش بر آن است تا با تفکیک مدیریت سود به “فزاینده و کاهنده” تاثیر آن را بر کیفیت سود مورد بررسی قرار دهد، تا در فرایند تصمیم گیری استفاده کنندگان از صورت‌های مالی مفید واقع شود.

۲-۲ تئوری نمایندگی:

پیش از انقلاب صنعتی ، تئوری سنتی”مالک،مدیر”حاکم بود.به عبارتی مدیریت شرکت را، مالک آن عهده دار بود. اما پس از ظهور انقلاب صنعتی و بزرگتر شدن شرکت‌ها و همچنین تخصصی شدن کارها و از آن جمله مدیریت، موضوع تفکیک مالکیت از مدیریت و تئوری نمایندگی به وقوع پیوست. ‌بنابرین‏ گروهی که دارای منابع مالی بودند گردهم جمع شدند و اداره شرکت را به اشخاصی که دارای مهارت های خاص مدیریت بودند سپردند.

جنسن و مکلینگ(۱۹۷۶) مبانی تئوری نمایندگی را مطرح نمودند. بر این اساس، مدیران کارگزار و سهام‌داران کارگمار تعریف می‌شوند. تصمیم گیری‌های روزمره مربوط به شرکت از طرف مالکان به مدیران تفویض می شود و مدیران باید به عنوان نمایندگان مالکان تصمیماتی در جهت افزایش ارزش شرکت و ثروت سهام‌داران اتخاذ نمایند. مطابق این تئوری یک واحد تجاری مجموعه ای از قراردادهاست که بین ‌گروه‌های ذینفع منعقد می شود و روابط بین ذینفعان بر اساس قراردادهای نوشته یا نانوشته شکل می‌گیرد اما مشکل نمایندگی از جایی آغاز می‌گردد که تصمیمات مدیران لزوماً در جهت منافع مالکان آن نباشد به عبارتی مدیران تصمیماتی را اتخاذ نمایند که در آن فقط منافع شخصی مدیر لحاظ شده باشد نه منافع همه ذینفعان، در واقع جدایی مالکیت سهام و کنترل مدیریت بر عملیات شرکت باعث ایجاد تضاد منافع می شود.

تئوری مذبور پیش‌بینی می‌کند که بین ذینفعان دخیل در یک واحد تجاری به سبب پیروی از منافع شخصی، تضاد منافع وجود دارد. مدیران،سهام داران،اعتباردهندگان،دولت و… از جمله این ذینفعان به شمار می‌روند. به عنوان مثال، بنابر تئوری نمایندگی همواره بین سهام‌داران واعتباردهندگان نوعی تضاد منافع وجود دارد. این تضاد از آنجا سرچشمه می‌گیرد که اولا هر یک از این ذینفعان دارای مطلوبیت ها، اطلاعات و تعهدات متفاوتی با یکدیگر هستند(واتس؛۲۰۰۲) و ثانیاً در حالی که اعتباردهندگان دارای حقوق ثابتی نسبت به خالص دارایی های واحد تجاری هستند، سهام داران حق نامحدودی نسبت به باقیمانده خالص داراییها دارند. (جنسن و مکلینگ۱۹۷۶) (ابراهیمی کردلر و ‌همکاران،۱۳۸۷)

بر اساس تئوری قرارداد، هر واحد تجاری قراردادهای مختلفی میان اشخاص مختلف تنظیم نموده و با آن ها در ارتباط است. با توجه به اندازه و بزرگی واحد تجاری تعداد افراد درگیر در این قراردادها، ممکن است کم یا زیاد باشند.آنچه که در همه قراردادها برای همه افراد مشترک می‌باشد، آن است که هر شخص برای تامین منابع، تعهدی نسبت به واحد تجاری دارد و در مقابل نیز، حق و حقوقی از منافع آن واحد خواهد داشت. واحد تجاری را می توان مجموعه ای از قراردادها میان سهام‌داران، مدیران، کارکنان، فروشندگان، مشتریان، دولت و اعتبار دهندگان فرض نمود. هر یک از گروه ها، قراردادی جدا با شرکت دارند، سهام‌داران و اعتبار دهندگان منابع مالی مورد نیاز واحد تجاری را تامین می‌کنند و در عوض بازده مورد انتظار خود را می خواهند. مدیران و کارکنان مهارت خود را به شرکت عرضه می‌کنند و انتظار جبران آن را از طریق حقوق و پاداش دارند. فروشندگان مواد اولیه و یا تجهیزات را به شرکت می فروشند و در عوض انتظار دریافت وجه آن را دارند. مشتریان در ازای خرید کالاها و یا خدمات به واحد های تجاری پول پرداخت و یا تعهد پرداخت را تقبل می‌کنند. همچنین دولت در ازای دریافت مالیات، خدمات عمومی را به شرکت ارائه می‌دهد.

سهام‌داران

اعتبار دهندگان جامعه

مشتریان دولت

فروشندگان کارکنان(مدیر)

واحد تجاری به عنوان مجموعه ای از قراردادها

در مدل قراردادی مذکور، فرض می شود که اشخاص درگیر قرارداد، همه به دنبال منافع شخصی خود هستند. ‌بنابرین‏ همکاری آن ها با واحد تجاری تا زمانی ادامه خواهد داشت که برای آن ها منفعتی وجود داشته باشد. سازمانی موفق است که در فرایند تنظیم قرارداد به اشخاص طرف قرارداد خود منافع لازم را برساند.

اگر حقوق کارمندان در یک واحد تجاری بیشتر از واحد های تجاری دیگر باشد، در آن صورت اشتغال او سودمند و مفید است. همچنین این موضوع ‌در مورد سهام‌داران، اعتباردهندگان، مدیران و سایر اشخاص طرف قرارداد نیز صدق می‌کند. اگر واحد تجاری منابعی را که از اشخاص طرف قرارداد خود دریافت می‌کند، به گونه ای به کار گیرد که ارزشی بیش از ارزش منابع به کار گرفته شده به دست آورد، در آن صورت منابع اشخاص طرف قرارداد خود را احتمالا تامین نموده و این موضوع باعث می شود که آن ها قرارداد خود را با واحد تجاری فسخ ننمایند. ( دکتر بهمن بنی مهد، تئوری حسابداری،)

۲-۲-۱مشکلات نمایندگی:

اولین مشکل مربوط به نمایندگی، وجود تضاد منافع بین سهامدار و مدیر است. یعنی سهامدار به دنبال رسیدن به بالاترین مرحله ارزش سرمایه گذاری است و مدیر هم به دنبال افزایش ثروت خود می‌باشد؛ ‌بنابرین‏، این احتمال وجود دارد که مدیر، با تصمیماتی که اتخاذ می‌کند در راستای منافع سهامدار عمل ننماید و منافع شخصی را بر منافع سهام‌داران برتری دهد. اختلاس و فساد مالی مدیر و خارج ساختن منافع سهامدار از شرکت، نمونه های افراطی از این تضاد منافع می‌باشد. دومین مشکل نمایندگی، مربوط به ناتوانی سهامدار، در ملاحظه اقدام و عملیات مدیر است(جنسن۱۹۹۸؛هلمسترام۱۹۷۹) سهامدار نمی تواند اقدامات مدیر را به طور روزانه دنبال کند تا مطمئن شود که آیا تصمیم گیری‌های مدیر، منطبق با منافع سهامدار است یا خیر؛ ‌بنابرین‏،سهامدار فاقد اطلاعات لازم در خصوص عملیات مدیر است. این حالت را در اصطلاح تئوری نمایندگی”عدم تقارن اطلاعات” می‌نامند. در این صورت اگر از طرف سهامدار روشی جهت کنترل عملیات مدیر به وجود نیاید، فقط مدیر می‌داند که آیا در راستای منافع سهامدار گام برداشته است یا خیر؛از طرف دیگر،مدیر، نسبت به اقداماتی که در سازمان باید صورت گیرد،بیشتر از سهامدار اطلاع اجرایی دارد. این اطلاع اضافی مدیر، در تئوری نمایندگی “اطلاعات خصوصی” نامیده می شود. وجود اطلاعات خصوصی، به عدم تقارن اطلاعات بین سهامدار و مالک می افزاید.(نمازی،۱۳۸۴)

۲-۳ مروری بر مفهوم بنیادی سود و اهمیت آن :

بر طبق زمینه‌یابی گسترده، نوکیا از ۳۳۰۰ نفر بیش از ۸۰ /. از این افراد عنوان نمودند که از سیستم SMS یا همان پیام کوتاه به وفور‌ استفاده می‌کنند. دیگر پژوهش‌ها نشان داده است که ۸۰ /. از افراد ۱۴ تا ۱۶ ساله تلفن همراه، داشته و از پیامک بهره می‌برند(تورلو^[۵۰]،۲۰۰۳؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰). در پژوهش دیگر تورلو (۲۰۰۳؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) در خصوص پیامک های دانشجویان دوره لیسانس تنها یک سوم پیام‌های آن‌ ها محتوای اهداف عملی و کاربردی داشت و بیشتر شامل کاربردهای عاطفی، ابقاء دوستی‌ها و روابط عاشقانه و اجتماعی، دلبستگی و صمیمیت بالا بود. به نظر می‌رسد پیامک‌های متنی فرصتی را برای تماس شخصی صمیمی فراهم می‌سازند. در حالی که همزمان ضرورت کناره گیری، مدیریت خود اظهاری و درگیری را نیز امکان پذیر می‌نمایند.

قابلیت اتصال به اینترنت: از دیگر کاربردهای تلفن همراه قابلیت اتصال به اینترنت است که این سرویس در بین کاربران ایرانی بسیار رایج است. با تمرکز بر جوانب مثبت استفاده حرفه‌ای از اینترنت مک کنا، گرین و گلسون^[۵۱] (۲۰۰۲؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) تلاش نمودند تا در خصوص پیامدهای بین فردی و اجتماعی اینترنت نیز به تحقیق بپردازند. مک کنا و بارق^[۵۲] (۲۰۰۸؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) دریافتند که استفاده منظم و پیوسته از پست الکترونیکی و پیامک تلفن همراه و مشارکت در گروه کاربران زندگی آن‌ ها را بهبود بخشیده بخصوص کسانی که مشکلاتی در حوزه ارتباط چهره به چهره تجربه کرده‌اند (افرادی که از نظر اجتماعی آشفته یا تنها هستند و یا هویت‌های گوشه گیر و حاشیه‌ای دارند).

نتایج حاصل از برخی مطالعات اپیدمیولوژیک بیانگر آن است که امواج تلفن همراه حتی با چگالی توان کمتر از حد مجاز می‌تواند باعث بروز علائمی مانند سر درد، احساس گرما در گوش، ضعف حافظه و خستگی گردد. ارتباط معنی‌داری بین مدت مکالمه،‌ تعداد مکالمه در روز با بروز علایم وجود دارد (هاوکینک^[۵۳]، ۱۹۹۸، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۳؛ افتدال، ویلن، سانداستروم^[۵۴] و همکاران، ۲۰۰۰؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰).

در خصوص آنتن‌های گیرنده و فرستنده و قرارگیری آن‌ ها تحقیقات ‌به این نتیجه رسیده‌اند که علایمی مانند سردرد، اضطراب، افسردگی و خستگی را در ساکنان اطراف آنتن‌ها گزارش شده است (ناوارو، سگیورا، گومز^[۵۵] و همکاران،۲۰۰۳؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰). کرافت، چاندلر و بورگیس^[۵۶] و همکاران (۲۰۰۲؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) عنوان کردند که لوب گیجگاهی بیشتر در معرض میدان‌های الکترومغناطیس حاصل از تلفن همراه می‌باشد. کیزیلی^[۵۷] و همکاران( ۲۰۰۳؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) عنوان نمودند که گوش استفاده‌ کنندگان در ضمن صحبت با تلفن همراه در نزدیکی منبع میدان الکترومغناطیسی قرار دارد و مقدار فاصله آنتن تا گوش داخلی فقط چند سانتیمتر است.

از طرف دیگر می توان به القاء پروتئین‌های استرس تحت امواج تلفن همراه (فریتز، ویسنر و کاستر^[۵۸] و همکاران، ۱۹۹۷؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) و نیز اثر این امواج روی فعالیت‌های مغز اشاره کرد (وود و هامبلین^[۵۹]، ۲۰۰۲؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰).

تلفن‌ همراه و سلامت اجتماعی – روانی

• • کاهش مهارت‌های ارتباطی : استفاده از تلفن در دوره‌ای از زمان شیوه‌ای برای تجمل‌گرایی و نوعی مد محسوب می‌شد و بالطبع رفتاری برجسته و از روی خوی تجمل گرایی انسان داشت. اما کاربرد عمومی آن میان اقشار مختلف، تلفن همراه را از یک وسیله تجملی و شاخص به ابزاری کارآمد و ضروری برای امور روزمره تبدیل کرد. تلفن همراه امروزه به بخشی از هویت افراد تبدیل شده است. در حقیقت گوشی تلفن همراه آرشیوی قوی و منحصر به فرد است که دانسته‌ها، توانایی ارتباطی و دسترسی فرد را به اطلاعات به روز آشکار می‌کند و در هر جمع و محفلی فرصت مناسب برای ابراز وجود و خودنمایی در اختیار صاحبش قرار می‌دهد. در حالی که این هویت کاذب معمولاً به شخصیت فرد بستگی ندارد و نتیجه قرار گرفتن وی در معرض امواج مهار گسیخته انتقال اطلاعات دیجیتالی و تلفن همراه محسوب می‌شود که محتویات آن ها بعضاً با عرف و اخلاق جامعه هم سر ناسازگاری دارد. هویت کاذبی که از تلفن همراه ناشی می شود، گاهی به شماره خط‌ها نیز کشیده شده و سال هاست که در جامعه ما پیش شماره های خاص به قشری خاص اختصاص دارد و مفاهیمی را القاء می‌کند که مطلوبیت یا عدم مطلوبیت آن بر قیمت خطوط تماس نیز تاثیری چشمگیر و پذیرفته شده دارد (شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

• از هم‌گسیختگی اجتماعی: استفاده از این وسیله مشکلاتی را در حوزه از هم‌گسیختگی اجتماعی به وجود آورده است. به طوری که در برخی اماکن به صدا در آمدن تلفن همراه سبب ناراحتی افراد می‌شود (اشنایدر، هاستروف و السورس^[۶۰]،۱۹۷۹؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰). در همین راستا آستین^[۶۱](۲۰۰۱؛ به نقل از گل‌محمدیان و یاسمی‌نژاد، ۱۳۹۰) پژوهشی را تحت عنوان تاثیر استفاده از تلفن همراه بر ادراک و گمان افراد انجام داد که نتایج تحقیق او نشان داد که تکنولوژی می‌تواند سبب از هم گسیختگی شود.

در این حوزه، برخی از مزایای استفاده از تلفن همراه و دلایل شیوع آن نیز قابل تأمل است. دسترسی سریع به دوستان آشکار و پنهان، قابلیت مخفی نگهداشتن اطلاعات، بهره‌مندی از خدمت پیام کوتاه برای مخفی کاری بیشتر و دسترسی آسان به انواع بازی‌ها و شیوه های انتقال فایل‌های صوتی و تصویری مزایایی هستند که برای هر کاربری مطلوب به نظر می‌رسد؛ اما با کمی دقت می توان دریافت این ویژگی‌ها شرایط بهتری برای سوءاستفاده و ایجاد و اشاعه ناهنجاری‌های رفتاری و شخصیتی پدید می آورد. در این ویژگی‌ها زندگی دوگانه‌ای را برای کاربر رقم می‌زند و در صورتی که کاربر نوجوان یا جوان باشد، تاثیر پذیر هویتی پر از تعلیق می‌گردد. اگر چه انتقال اطلاعات امری مطلوب محسوب می‌شود، اما نمی‌توان نقش محدودیت‌های منطقی برای کودکان و نوجوانان را نادیده گرفت؛ در حالی که انتقال اطلاعات از طریق تلفن همراه تقریباً هیچ محدودیتی نمی‌شناسد و قابلیت‌های فنی دیگری نظیر درگاه مادون قرمز، بلوتوث، پیام تصویری و… که در گوشی‌ها تعبیه شده اند، اندیشه ایجاد با اعمال هر محدودیتی را عقیم می‌سازد. در چنین شرایطی افراد در معرض اطلاعاتی قرار می‌گیرند که قدرت تشخیص خوب و بد آن را ندارند یا در حالتی عمومی‌تر حداقل با اخلاق فردی و اجتماعی ناسازگار است (شرکت فن آوری خدمات سلامت ایرانیان، بی‌تا).

(تقسیم دیگر براى واجب: اگر وجوب واجب, به مکلف تعلق گیرد و به فعلیت برسد و تحقق آن بر امر غیرمقدورى وابسته نباشد, بدان واجب منجّز گویند, امّا اگر وجوب واجبى که به مکلف تعلق گرفته است, معلّق و منوط بر وقوع امر غیرمقدورى باشد, بدان واجب معلّق گویند, مانند حج که وجوبش از زمان استطاعت, متوجه مکلف مى شود, اما به جا آوردن آن, منوط به فرا رسیدن ایام حج (ماه ذوالحجه) است و آن زمان نیز در اختیار و قدرت مکلف نیست, بلکه مکلّف مستطیع تا رسیدن زمان مقرر, باید صبر کند.)۱۱

در نتیجه, در واجب معلّق باید وجوب آن به فعلیت برسد, امّا فعل واجب, معلّق و منوط بر تحقق یافتن امر دیگرى است. براى همین, در واجب معلّق, وجوب, فعلى و واجب, استقبالى خواهد بود.۱۲

مفهوم تنجیز

الف. مفهوم لغوى تنجیز: واژه تنجیز, مصدر باب تفعیل (نجّز, یُنَجّز, تنجیزاً) در لغت چنین معنى مى شود: انجام دادن کار, به جاى آوردن خواسته, وفاى به وعده, حاضر بودن و سرعت گرفتن در انجام کارى.

در کتاب صحاح اللغه, آمده است:

(نَجزَ الشیء (به کسر عین الفعل) ینجز نجزاً.)

کار, پایان یافت.۱۳

در کلام عرب, (نجّز (و نجزَ) الحاجه) یعنى خواسته را انجام داد, (نجز الکلام) یعنى سخن تمام شد, (نَجِزَ الوعد) یعنى وفاى به وعده کرد و همین گونه (ناجز) به معناى حاضر است.۱۴

با توجه به مطالب یاد شده, واژه تنجیز, مرتکب شدن کار ناوابسته به کارى دیگر و یا مسأله دیگر است که در کاربردهاى دیگر, مفاهیم متعددى دارد. براى همین, دادوستد ناجز, یعنى دادوستد نقدى و بى مدت و در عهد و پیمان, یعنى وفاى بدان بدون تأخیر و تعلل.

بر اساس این, مى توان گفت, هر کارى که در زمانش, بى تأخیر و تعلل, اناطه و تعلیق و قید و شرط اجرا شود, تنجیز است. شاید علت این که فقها و اصولیان, واژه تنجیز را در برابر تعلیق به کار برده اند, مترادف بودن تنجیز و تعجیل (سرعت گرفتن و تسریع در کارى) در نزد عده اى است.

ب. مفهوم فقهى تنجیز: واژه تنجیز در اصطلاح فقه, در برابر تعلیق قرار دارد و به عقدى منجّز گفته مى شود که از هر گونه تعلیق به شرط یا وصف خالى باشد; چنان که پس از اجراى عقد, بدون نیاز به تحقق شىء دیگر, آثارش به فعلیت برسد ـ در برابر عقد معلّق که تحقق آثار آن, منوط بر تحقق یافتن شرط یا وصفى است.

به عبارت دیگر, هدف متعاقدان از اجراى عقد و قرارداد, تنها بیان الفاظ و ایجاد صورى عقد نیست, بلکه هدف اصلى آنان, ایجاد نوعى التزام و تعهد نسبت به طرف مقابل, بر طبق قرارداد و تحقق آثار آن است. براى مثال: در خرید و فروش, تنها هدف فروشنده و خریدار, اجراى صیغه (بعتُ هذا الکتاب) و (قبلتُ) نیست, بلکه هدف آنان, تحقق آثار بیع, پس از اجراى انشاى عقد است, مانند آن که خریدار, مالک کتاب و فروشنده, مالک بهاى آن گردد و هر یک پس از پایان عقد, بتوانند در آن چه مالک شده اند, تصرف کنند و به دیگران, انتقال دهند, و مانند این ها. ‌بنابرین‏, اگر پس از انشاى عقد, آثارى که هدف اصلى متعاقدان است, بى اناطه و تعلیق, تحقق یابد, بدان عقد منجّز گویند وگرنه معلّق است.

جالب توجه مى نماید که عقد منجّز در اصطلاح فقه, به مفهوم خالى بودن عقد, از هر گونه قید و شرط نیست, چنان که به هر عقد مقید به شرط, مانند شروطى که در ضمن عقد یا خارج عقد, آورده شده, عقد معلّق نمى گویند, بلکه عقد منجّز, عقدى است که پس از انشاى عقد, قصد متعاقدان (منشأ) پدیدار مى شود و اثر آن تحقق مى یابد هرچند شرطى در ضمن عقد باشد, تا زمانى که شرط مذکور, اثر عقد را به تأخیر نیندازد و مانع فعلیت یافتن قصد متعاقدان نگردد, ضررى به عقد نمى رساند و جایز است ـ مگر آن که شرط از شروط فاسد باشد که از جنبه فساد شرط, عقد فاسد مى شود.

ج. مفهوم اصولى تنجیز: واژه تنجیز, در اصطلاح علم اصول فقه, همچون علم فقه, در برابر تعلیق قرار دارد. و چنان که در بحث تعلیق گذشت, مبتکر این اصطلاح در اقسام واجب, صاحب کتاب الفصول فى الاصول است که براى حلّ مسئله اى مشکل در علم اصول, بدان پناه جست و از آن راه, به تصحیح وجوب مقدمات مفوّته پرداخت.

صاحب فصول, براى حلّ این معما, واجب را بر دو قسم معلّق و منجّز دانست و در تعریف واجب منجّز فرمود:

(در صورتى که وجوب عملى متوجه مکلف شود و تحقق آن بر امر غیر مقدورى متوقف نباشد, بدان واجب منجّز گویند, مانند وجوب نماز پس از دخول وقت, امّا اگر تحقق واجب, بر حصول امر غیر مقدورى متوقف باشد, بدان واجب معلّق گویند.)۱۵

مفهوم حقوقى تعلیق و تنجیز

قانون مدنى جمهورى اسلامى ایران, به پیروى از نظریات ارزش مند فقهاى بزرگ اسلام, عقد معلّق و منجّز را چنین تعریف ‌کرده‌است:

(عقد منجّز آن است که تأثیر آن برحسب انشا, موقوف به امر دیگرى نباشد و الاّ معلّق خواهد بود (ماده ۱۸۹ق.م.).)۱۶

‌بر اساس تعریف بالا, هرگاه دو طرف عقد, اثر برخاسته از آن را بى هیچ قیدى که در آن اخلال ایجاد کند, به وجود آورند, آن را عقد منجّز گویند و در صورتى که اثر آن به وقوع شرط دیگرى وابسته باشد, عقد معلّق است.۱۷

از ظاهر تعریف قانون مدنى, فهمیده مى شود که از نظر نویسندگان آن, در عقد معلّق, منشأ و اثر عقد, به تحقق امر دیگرى وابسته است و گرنه خود عقد, در عقد معلّق به امر دیگرى وابسته نیست و از این جهت, مانند عقد منجّز است. بدین جهت, برخى از حقوق دانان, اصطلاح عقد معلّق را مسامحه دانسته اند, زیرا آن چه در عقد معلّق, به وقوع شرط منوط شده, اثر عقد (تعهد) است, نه خود عقد.۱۸

به نظر نگارنده, سخن فوق ناپذیرفتنى مى نماید, زیرا عقد به اعتبارات مختلف تقسیم مى شود که از جمله آن, تقسیم عقد به معلّق و منجّز, به اعتبار اناطه و وابستگى آن بر شرط یا وصف است, چنان که عقد را به اعتبار التزام و تعهد دو طرف, به عقد لازم و جایز تقسیم کرده‌اند. براى همین, در تقسیم بالا, مسامحه اى صورت نگرفته است. به هر حال, حقوق دانان در تعریف تعلیق و تنجیز در قانون مدنى, مطلب تازه اى را غیر از سخن فقها, بیان نکرده اند.

حقیقت و ماهیت تعلیق

در تعریف تعلیق گفته شد: عقد معلّق, عقدى است که بر شرط یا وصفى معلّق باشد, چنان که بى تحقق شرط یا وصف, اصل عقد تحقق نیابد. امّا فقها ‌در مورد حقیقت تعلیق, اختلاف بسیارى دارند; بر این که آیا اناطه عقد بر وقوع شرط یا وصف, نتیجه تعلیق در انشاء بوده, یا نتیجه تعلیق در منشأ و یا نتیجه تعلیق در امر دیگر؟ به عبارت دیگر, در عقد معلّق, چه چیزى در واقع معلّق خواهد بود؟ آیا انشاى عقد که از طرف متعاقدان صادر شده, معلّق است و یا منشأ و قصد متعاقدان؟ که در این صورت, انشاى عقد, معلّق بر امرى نیست و از این جهت, عقد منجّز خواهد بود.

نماى مسأله و بیان افکار فقها, از این قرار است:

نظریه اوّل: جمعى از فقها, در عقود و ایقاعات تعلیقى, انشاى عقد و ایقاع را بر شرط یا وصف معلّق مى دانند,۱۹ برخى معتقدند که در عقد معلّق, انشاى عقد, معلّق است,۲۰ امّا جمعى دیگر, به صراحت ‌به این حقیقت اشاره نکرده اند, لکن از استدلال آنان در ردّ عقد معلّق, فهمیده مى شود که به نظر آنان, در عقد معلّق, انشاى عقد, معلّق است, نه امر دیگر.۲۱

دریو و اسمیت (۱۹۹۵)دریو و اسمیت (۱۹۹۵) سازمان یادگیرنده را سیستم اجتماعی که اعضای آن فرایندهای مشترک آگاهانه را جهت ایجاد، حفظ و همگام سازی مستمر یادگیری فردی و جمعی آموخته‌اند تا عملکرد سیستم سازمانی را به گونه‌ای که برای تمامی ذینفعان مغتنم باشد، بهبود بخشند، تعریف نموده اند. چنین سازمانی، در واقع همان سازمان یادگیرنده است.

جفارت و مارسیک (۱۹۹۶)جفارت و مارسیک (۱۹۹۶) معتقدند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییرات است و سازمانی که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده باشد و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده باشند، سازمان یادگیرنده تلقی می شود.واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶)واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶) هم معتقدند، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن یادگیری به طور پیوسته و مداوم، جهت دستیابی به اصلاح و بهبود مستمر، جریان دارد و سازمان، قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را دارا است. همچنین آن ها اذعان می دارند که عامل اصلی افزایش ظرفیت سازمانی، ایجاد و حفظ سازمان یادگیرنده است.آورمیر (۱۹۹۷)به زعم آورمیر (۱۹۹۷) سازمان یادگیرنده، محیط سازمانی خاص است که یادگیری افراد را تسهیل نموده و بدین شکل، کل سازمان را تحت نفوذ خود در می‌آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهای نوین را ترغیب می‌کند.پدلر (۱۹۹۸)پدلر (۱۹۹۸) معتقد است ،سازمان یادگیرنده آن است که یادگیری همه اعضای خود را آسان ساخته و به طور مستمر خویشتن را دگرگون و متحول می‌سازد.فینگر و همکاران (۱۹۹۹)آن ها سازمان یادگیرنده را سازمانی می دانند که به توسعه یادگیری در سه سطح فردی ، گروهی و سازمانی می پردازد.یادگیری فردی و گروهی کلید اصلی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده است .مارکوارت (۲۰۰۲)در یک تعریف سیستماتیک ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائما خودش را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری ، مدیریت و استفاده نماید .مارکوارت (۲۰۰۲)در یک تعریف سیستماتیک ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائما خودش را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری ، مدیریت و استفاده نماید .لین (۲۰۰۴)سازمان یایدگیرنده سازمانی است که در درون فرهنگ سازمانی فرایندهای در نظر گرفته شده است که یادگیری در سطح فردی، گروهی و سازمانی تشویق و حمایت می شود.گلسک و مک نیل (۲۰۰۴)سازمان یادگیرنده سازمانی است که فرصت های یادگیری مستمری فراهم می‌کند، از یادگیری برای تحقق اهداف سازمانی استفاده می‌کند. و پذیرای تعارض سازنده به عنوان منبعی برای ابتکار و خلاقیت بوده و با مهارتمندی با محیط اطراف برخورد می‌کنند.تیلور (۲۰۰۸)سازمان یادگیرنده سازمانی است که به صورت هدفمندی ساختارهای و سازوکارهایی را به خدمت می‌گیرد تا یادگیری سازمانی خود را ارتقاء و افزایش دهد.هولم ویست (۲۰۰۹)سازمان یادگیرنده دارای فلسفه ذاتی برای پیش‌بینی، پاسخ و واکنش در مقابل تغییر، پیچیدگی و عدم قطعیت^[۴۹] است.پازیوک (۲۰۰۹)به عنوان یک سیستم زنده ، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل ، اشتراک و بهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجر می شود.لیائو و همکاران (۲۰۱۰)سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می‌یابد، رفتار ها تغییر می‌یابد، و صلاحیت لازم به دست می‌آید.الوانی(۱۳۷۸)الوانی(۱۳۷۸) در تعریف سازمان یادگیرنده بر این باور است که:”سازمان ها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می‌شوند که بتوانند استنباطاتی از تاریخ و تجربیات خود به دست آورند و آن ها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند.

۲-۱۰- دیدگاه صاحب‌نظران درباره سازمان یادگیرنده

۲-۱۰-۱- پیتر سنگه

به اقرار عموم صاحب‌نظران، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، سنگه از دانشگاه ماساچوست می‌باشد.سنگه در سال۱۹۹۰مقاله‌ای تحت عنوان “کار جدید رهبران: ساختن سازمان‌های یادگیرنده^[۵۰]” منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب ” اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده” را به رشته تحریر درآورد که نظریه خود را در رابطه با سازمان یادگیرنده در این مقاله و کتاب به طور مبسوط شرح داده است. اخیراً نیز کتابی با عنوان رقص تغییر^[۵۱] را به همراه برخی از صاحب‌نظران جامعه یادگیری سازمانی^[۵۲] دانشگاه ماساچوست تألیف نموده که در آن به تشریح کاربردی و عملی اصول سازمان یادگیرنده و نحوه مواجهه با چاشهای موجود در سر راه تبدیل به سازمان یادگیرنده پرداخته است. به عقیده پیتر سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده نه تنها مشکل نیست، بلکه کاملاً مورد پذیرش کلیه افرادی است که از حداقل آشنایی با آن برخوردارند اما، مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده، مسئله رهبری است. مردم درک درستی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است، ندارند و این وظیفه رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را به صورت واقعی، عملی و فراگیر به کارکنان سازمان معرفی کنند. هر چند تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهت‌گیری را مشخص می‌کنند و تصمیم‌های کلیدی را می‌گیرند ـ ریشه در ذهنیت فردگرایانه و غیرسیستمی دارد و می توان گفت که به نوعی محدود کننده همگامی کارکنان و مقامات سازمان با نظریه سازمان یادگیرنده می‌باشد. به عقیده سنگه، اساس خلقت انسان‌ها در جامعه و کلا در جهان، یادگیری است. هیچکس، اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آن ها نمی‌آموزد بلکه، آن ها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی(غریزه) و آزمایش‌ که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و غیره را می آموزند اما متأسفانه، سازمان‌ها در جوامع امروزی غالباً به جای یادگیری، به کنترل کردن تمایل و اشتیاق دارند. این سازمان‌ها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می‌دهند و نه به دلیل بهره‌ گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری که در وجود آن ها است. افراد از زمان کودکی و در اولین برخورد با سازمانی به نام مدرسه، می‌آموزند که کار آن ها یافتن پاسخ صحیح و اجتناب از خطاست و این بازی در دوره های متمادی عمر انسان‌ها و به هنگام کار برای سازمان‌های متفاوت به صورت یکسان در جریان است (سنگه، ۱۹۹۹). سنگه برای سازمان یادگیرنده پنج اصل را مطرح می‌کند که در اینجا به تشریح اصول مذکور می پردازیم:

۱- مهارت شخصی^[۵۳] 🙁 فرمان اشتیاق) تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می‌کند(چشم انداز شخصی). این تصویر با ارزیابی واقع گرایانه از وضعیت فعلی زندگی (واقعیت جاری) همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم انداز شخصی و واقعیت جاری، ظرفیت انتخاب های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می‌دهد.

۲- الگوهای ذهنی^[۵۴]: ( فرمان مهارت تأمل و بررسی) باعث آگاهی فزاینده از گرایش‌ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می‌توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیت ها و تصمیم هایشان به دست بیاورند.