سطح اسمیر با رد تیازین (۲ دقیقه) به عنوان رنگ زمینه لبریز ­گردید و مجددا” اسمیر شسته و خشک ­گردید .(Braon E.J and Sydney M.F., 1990)
برای تایید نهایی به روش ذیل-نلسون رنگ آمیزی ­گردید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳-۳. رنگ­آمیزی ذیل-نلسون^[۶۹]
اصول
در این روش حرارت دادن لام­ها، نفوذ بیشتر کاربول فوشین را به درون دیواره سلولی باکتری­ ها فراهم می­نماید. اسید مایکولیک موم­ها با رنگ بازیک کمپلکسی تشکیل می­ دهند که اجازه خروج رنگ را از دیواره سلولی را با شستن بوسیله مواد رنگ زدای اسیدی نمی­دهند.
مواد مصرفی: فوشین بازیک، اتانول ۹۵ درصد، فنل کریستال، اسید کلریدریک غلیظ، متیلین بلو کلراید
آماده سازی مواد
فوشین: ۳/۰ گرم از فوشین بازیک در ۱۰ میلی­لیتر اتانول ۹۵ درصد حل گردید.
فنل: ۵ گرم فنل کریستال در ۱۰۰ میلی­لیتر آب مقطر حل ­گردید.
کربول فوشین: تمام محلول فوشین به ۹۰ میلی­لیتر از محلول فنل اضافه ­شد.
اسید الکل: با دقت ۳ میلی­لیتر اسید هیدروکلراید غلیظ را به ۹۷ میلی­لیتر اتانول ۹۵ درصد افزوده سپس به آرامی مخلوط گردید.
متیلن بلو: ۳/۰ گرم متیلن بلو کلراید در ۱۰۰ میلی­لیتر آب مقطر حل ­شد.
مراحل رنگ­آمیزی
بروی اسلایدها فوشین ریخته و ۵ دقیقه آنها را از روی شعله عبور داده، بطوری­که از روی رنگ بخار بلند ­شد.
سطح لام را با آب مقطر شسته و در ظرف اسید الکل به مدت ۲-۳ دقیقه قرار داده تا کاملا” رنگ­بری صورت گرفته شد.
اسمیر مجدد با آب مقطر شسته و خشک ­گردید.
سطح لام با محلول متیلن بلو آغشته ­گردید و اجازه داده ­شد این رنگ ۱ تا ۲ دقیقه برروی سطح لام بماند.
اسمیر مجدد با آب مقطر شستشو داده ­شد، خشک ­گردیده و سپس با بزرگ­نمایی ×۱۰۰ با روغن ایمرسیون مشاهده ­شد (بهره­ مند ا.ر.، ۱۳۷۲).
۳-۳-۴. رنگ­آمیزی کینون (رنگ آمیزی سرد)
اصول
با اضافه نمودن غلظت فوشین بازی و فنل نسبت به غلظت­های آنها در رنگ­آمیزی ذیل نلسون حرارت دادن لام­ها، لازم نمی ­باشد. به همین جهت به آن رنگ­آمیزی سرد می­گویند.
مواد مصرفی: فوشین فنلی کینیون، محلول رنگ­زدای اسید _ الکل و رنگ زمینه
آماده ­سازی مواد
فوشین فنلی کینیون: ۴ گرم از فوشین بازیک در ۲۰ میلی­لیتر اتانول ۹۵ درصد حل ­گردید و ۱۰۰ میلی­لیتر محلول فنل آبکی به آن اضافه ­شد.
محلول رنگ­زدای اسید _ الکل: ۳ میلی­لیتر اسید کلریدریک غلیظ به ۱۰۰ میلی­لیتر اتانول افزوده و سپس به آرامی مخلوط ­شد.
رنگ زمینه: ۳/۰ گرم متیلن بلو در ۱۰۰ میلی­لیتر آب مقطر حل ­شد.
مراحل رنگ­آمیزی
لام­ها را به مدت ۱۵ دقیقه در ۸۵ درجه سانتی ­گراد حرارت داده شد تا ثابت شوند.
روی لام­ها به وسیله فوشین بازیک کینیون پوشانده ­شد و به مدت ۵ دقیقه در دمای اتاق قرار گرفتند.
لام­ها با آب بدون یون شسته و خشک ­شدند.
لام­ها به وسیله اسید – الکل ۳ دقیقه بی­رنگ شدند سپس با آب بدون یون شستشو داده ­شدند.
لام­ها مجددا به وسیله اسید – الکل ۲-۱ دقیقه بی­رنگ ­شدند تا هنگامی که هیچ رنگ قرمزی از لام در محلول اسید الکل مشاهده نگردید.
لام­ها را با آب بدون یون شسته و گوشه هر لام روی دستمال کاغذی قرار ­گرفت تا مایع سطح لام جذب ­شود.
لام­ها با محلول متیلن بلو بمدت ۴ دقیقه پوشانده ­شد.
لام­ها با آب بدون یون شسته و خشک ­گردید.
لام­ها با عدسی x400 میکروسکوپ سپس با عدسی x1000 جهت بررسی باسیل اسید فاست بررسی گردید .(Braon E.J and Sydney M.F., 1990)
۳-۳-۵. بررسی و آزمایش گسترش
تعداد باسیل­های اسید فست مشاهده شده بصورت جدول زیر گزارش ­گردید:
جدول۳-۱: نحوه گزارش میکروسکوپی

تعداد باسلهای اسید فست دیده شده

گزارش

۱) هیچ باسیل

هیچ باسیل اسید فستی دیده نشد

۲) ۱ تا ۲ باسیل اسید فست در ۳۰۰ میدان میکروسکوپی

*±

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، ۲۰۰۳)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:
مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، ۲۰۰۴)
با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.
در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،۱۳۸۷و هادی زاده،۱۳۸۷و گرلیوز ۲۰۰۸) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.
دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، ۲۰۰۶).
یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، ۱۹۸۸؛ بورنز و کارپنتر، ۲۰۰۸).
رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، ۲۰۰۸) (موران، ۲۰۰۳).
از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، ۱۹۹۵و۱۹۹۸؛ بویاتزیس و همکاران، ۲۰۰۰). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.
این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، ۱۳۸۵).
همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.
“هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.
هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار۱۳۸۷)
هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،۱۳۸۷)
عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.
علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.
بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.
از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.
به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، ۲۰۰۷).

۱-۱- بیان مسأله

نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان‌ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، ۲۰۰۸)یکی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می‌کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان‌ها بهره‌مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌کنند (ارگان، ۱۹۸۸).
ارگان (۱۹۸۸) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌کند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی‌شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (۲۰۰۰) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به ۳۰ شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها ۵ ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به کار برده شده است.
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشکافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد (اپلاتکا، ۲۰۰۹).
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می‌کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همکاران، ۱۳۸۷).
علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، ۲۰۰۵) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده‌اند.
در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.
یک کارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک کارمند با توجه به تأکیدی که بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور کلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند.
پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.
در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .
احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود. به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای کارکنان به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.
از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

۱-۲- اهمیت و ضرورت

اگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه‌ای یا رفتار اجتماعی‌گرا نامیده می‌شود را می‌توان در مدریت کلاسیک و رساله‌های علمی سازمانی دنبال کرد، اما پژوهش‌های نظری و تجربی جدی در این حوزه از اواخر دهه ۱۹۷۰ آغاز شده است.
رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل داده به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می کند. عملکرد سازمانی شامل وظایفی است که در شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در برگیرنده رفتارهاییی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست با کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود(کشاورز، ۱۳۸۷).
امروزه نیروی انسانی بخش‌های مختلف سازمان، به عنوان کارمند موفق و عظیم به دلیل ارتباط با انسان‌ها یکی از عوامل عمده توسعه و پایداری سازمان به حساب می‌آیند ولیکن از آنجا که دانشگاه به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه‌های توسعه و پایداری در جوامع بشری می‌باشد. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش کارکنان می‌باشند که باید از شغل خویش رضایت مالی داشته باشند تا بتوانند حیطه وظایف خود را به خوبی انجام داده و دچار مشکلات و گرفتاری‌هایی نشوند. زیرا کارکنان هنگام ورود به شغل افرادی دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هایی یکی اهمیت پس از گذشت چندین سال با مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس‌های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره‌گیری کنند. در این میان یکی از علل شایع عدم رضایت شغلی می‌باشد(مسعودی,۱۳۸۸).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کار و شغلش دارد.(مقیمی ۱۳۸۵).
رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی در موفقیت سازمانی است موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی، خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به سازمان می‌شود و در نتیجه تعهد سازمانی را به دنبال دارد.
سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت و بهره‌وری که باید هدف اصلی هر سازمانی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند از نقاط ضعف کارکنانشان سودمند باشد، باید بدانند که رفتار شهروندی سازمانی هنگامی ایجاد می‌گردد که کارکنان از شغلشان راضی باشند.

۱-۳- اهداف کلی

تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

۱-۴- اهداف فرعی

تعیین رابطه بین هوش هیجانی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی
تعیین رابطه بین رضایت شغلی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی
تعیین نقش مولفه‏های هوش هیجانی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی
تعیین نقش مولفه‏های رضایت شغلی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی

۱-۵- فرضیه‌ها

بین هوش هیجانی، رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۵-۱- سؤالات

بین مؤلفه‌های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین مؤلفه‌های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

بانک نیز استفاده کرد یا خیر.چنانچه اشاره شد از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت ارائه خدمات جدید و درنتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی
تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان
۱-۳-۲- اهداف فرعی
شناسایی تاثیر مشتری‌گرایی بر نوآوری در خدمات
شناسایی تاثیر رقیب‌گرایی بر نوآوری در خدمات
شناسایی تاثیر پاسخگویی بر نوآوری در خدمات
شناسایی تاثیر گرایش به رضایت مشتری بر نوآوری در خدمات
۱-۴- فرضیات تحقیق
۱-۴-۱- فرضیه اصلی
بازارگرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
۱-۴-۲- فرضیات فرعی
مشتری‌گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
رقیب‌گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
پاسخگویی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
گرایش به رضایت مشتری تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
۱-۵-تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها
۱-۵-۱- تعاریف نظری
بازارگرایی: کوهلی و چاورسکی(۱۹۹۰) بازارگرایی را به عنوان کاربرد و بر پایه تفکر بازاریابی معرفی کرده و معتقدند تبدیل تفکر بازاریابی به عمل باعث ایجاد بازارگرایی میشود.
مشتری‌گرایی: مشتری‌گرایی، درک و فهم مستمر نیازهای جاری وبالقوه‌ی مشتریان و خریداران هدف و استفاده از آن دانش برای خلق ارزش برتر برای آنان است.(نارور و اسلاتر ، ۱۹۹۰)
رقیب‌گرایی: رقیب‌گرایی به این معنی است که یک فروشنده نقاط قوت و ضعف کوتاه مدت و توانمندی‌ها و استراتژی های بلندمدت رقبای اصلی کنونی و بالقوه را می‌داند. .(نارور و اسلاتر ، ۱۹۹۰)
پاسخگویی: پاسخگویی در اساسی‌ترین مفهوم خود، به جوابگویی در برابر یک شخص به خاطر عملکرد مورد انتظار تعبیر می‌شود. .(میر شاهی و پیدایی ، ۱۳۸۶)
گرایش به رضایت مشتری: مفهوم گرایش به رضایت مشتری، از جمله مفاهیمی است که امروزه سازمان های تولیدی یا خدماتی، آن را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می‌کنند. با توجه به این مفهوم، سازمان‌ها عوامل موثر بر رضایتمندی مشتریان خود را شناسایی نموده و با توجه به تغییرات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیازهای مشتریان خود، تلاش های مستمری به منظور حفظ مشتریان خود و جذب مشتریان جدید انجام می‌دهند. .(جعفری و فهیمی ، ۱۳۷۹: ۵۵)
نوآوری: منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. .(محمدی ، ۱۳۸۴ :۱۰ )
۱-۵-۲- تعاریف عملیاتی
بازارگرایی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات۱ الی۲۴ پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب میگردد که حداقل آن ۲۴ و حداکثر نمره آن ۱۰۰ می باشد.
مشتری گرایی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات۱ الی۶ پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب میگردد که حداقل آن ۸ و حداکثر نمره آن ۲۶ می باشد.
رقیب گرایی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات۷ الی۱۲ پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب میگردد که حداقل آن ۶ و حداکثر نمره آن ۲۵ می باشد.
پاسخگویی: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات۱۳ الی۱۸ پرسشنامه ج بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب میگردد که حداقل آن ۶ و حداکثر نمره آن ۲۹ می باشد.
گرایش به رضایت مشتری: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات۱۹الی۲۴ پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب میگردد که حداقل آن ۴ و حداکثر نمره آن ۲۰ می باشد.
نوآوری: عبارتند از میانگین نمرهای که از سوالات۱ الی۱۷ پرسشنامه نوآوری در خدمات توسط آزمودنی ها کسب میگردد که حداقل آن ۴۲ و حداکثر نمره آن ۸۳ می باشد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
امروزه بازارگرایی کانون توجه مطالعات و مقالات مروری زیادی قرار گرفته است (کایرکا و همکاران^[۹] ۲۰۰۵؛ لیائو و همکاران^[۱۰]، ۲۰۱۱). با وجود اینکه تحقیقات وسیعی در این زمینه صورت گرفته است، هنوز هیچ توافقی بر ماهیت واقعی بازارگرایی بدست نیامده است (گاینر و پادنی ^[۱۱]،۲۰۰۵)و بازارگرایی به ، عنوان یک زمینه فرهنگی، رفتاری یا ترکیبی از هر دو درنظر گرفته میشود(اولاواریتا و فردمن^[۱۲] ،۲۰۰۸).
کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) پیشنهاد میکنند بازارگرایی به میزانی که یک سازمان مفهوم بازاریابی را اجرا میکند، ارجاع داده میشود. لم و همکارانش^[۱۳](۲۰۱۰) اشاعه بازارگرایی را یک فرایند یادگیری اجتماعی میدانند که از طریق آن میتوان بازارگرایی در سطح فردی را بدست آورد و منتقل کرد.
همچنین، مطالعات گستردهای در زمینه نتایج بازارگرایی صورت گرفته است و پیشنهاد میشود که بازارگرایی منافعی را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمانها به همراه دارد که از آن جمله میتوان به نوآوری، وفاداری مشتری، کیفیت تولید و در نهایت عملکرد سازمان اشاره کرد (گریسنتین، ۲۰۰۸).
سازمان بازارگرا قادر به شناسایی بهتر نیازها و خواسته های بازار هدف است و در نتیجه در مقایسه با رقبا با کارایی و اثربخشی بیشتری به رضایت مشتریان دست مییابد. به این ترتیب سازمانی که بازارگرا است نسبت به سازمانهایی که کمتر به فعالیتهای بازارگرایی میپردازند از قابلیت بیشتری در دستیابی به اهداف سازمان نظیر سهم بازار و سود بیشتر، برخوردار است (رودولا و تسیوتسو،۲۰۱۰).
کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) بازارگرایی را به عنوان کاربرد و بر پایه تفکیر بازاریابی معرفی کرده و معتقدند تبدیل تفکیر بازاریابی به عمل باعث ایجاد بازارگرایی میشود. بازارگرایی به عنوان مجموعهای از اعتقادات که علایق مشتریان را در رتبه اول میگذارد تعریف میشود در حالیکه ذینفعان دیگر (مانند مالکان، مدیران و کارکنان) را نیز به منظور توسعه دوره طولانی و سود آور شرکت محروم نمیکند. (بورانتا و همکاران، ۲۰۰۳) گاه به اشتباه بازارگرایی را با مشتریگرایی مترادف دانسته و چنیین برداشت میشود که بازارگرایی همان مشتری گرایی است حال آنکه بازارگرایی فراتر از مشتریگرایی بوده و دیدگاه جامعتری را به دست میدهید. در ادبیات و عملیات بازاریابی توجیه ویژهای به بازارگرایی شده و رویکردهای متعددی برای تبیین این مفهوم مطرح شده است. از بن این رویکردها دو رویکرد بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. رویکرد هوشمندی بازار کوهلی و جاورسکی و رویکرد رفتاری مبتنی بر فرهنگ نارور و اسلاتر (رویکرد فرهنگ بازارگرایی) تاکید این رویکردها بر نهادینه و اجرایی کردن مفهوم بازاریابی است. (رضایی دولت آبادی وخائف الهی، ۱۳۸۵).
۲-۱- پیشینه پژوهش
۲-۱-۱-پیشینه پژوهش در جهان
مرلو و آه ( ۲۰۰۹ ) درتحقیقی به بررسی رابطه بازارگرایی ونقش کارآفرینی و نفوذ واحد فرعی بازاریابی بر روی عملکرد کسب و کار در ششصد سازمان متوسط و بزرگ تولیدی در استرالیا پرداختهاند در این تحقیق جهت سنجش بازارگرایی از معیار MIKTOR استفاده شده است وعملکرد کسب وکار با معیارهایی مانند جریان نقدی، حجم فروش، سهم بازار، درآمد وقابلیت سوددهی مورد ارزیابی قرار گرفته است؛ که پس از تجزیه و تحلیل آماری بر روی فرضیات نتایج نشان میدهد که رابطه ناچیزیبین بازارگرایی و نقش کارآفرینی بر روی عملکرد کسب وکار وجود دارد .(Merlo& Auh,2009)
سابرامانیان ( ۲۰۱۰ ) در تحقیقی به بررسی رابطه بازارگرایی و عملکرد کسب و کار در صدو پنجاه و نه بیمارستان مراقبت ویژه در آمریکا پرداخته است در این تحقیق جهت سنجش بازارگرایی از مقیاس ساختار MIKTOR یافته استفاده شده است و عملکرد کسب و کار با معیارهای رشد درآمد، بازگشت سرمایه و حاشیه سود مورد ارزیابی قرار گرفته است؛ پس از آزمون فرضیات نتایج تحقیق نشان دهنده رابطه مثبت بین بازارگرایی و عملکرد کسب و کار در این بیمارستانها بود ( ۲۰۱۰.(Subramanian)
تی سیتوسو ( ۲۰۱۰ ) در تحقیقی به بررسی رابطه بازارگرایی بر روی عملکرد خدمات در سیصد و بیست و نه صنعت توریسم در یونان و لیتونی پرداخته است در این تحقیق جهت سنجش بازارگرایی از معیار MIKTOR استفاده شده است و عملکرد خدمات با توجه به کیفیت خدمات، تنوع خدمات و سرویسدهی خدمات مورد بررسی قرار گرفته است؛ پس از آزمون فرضیات نتایج نشان دهنده رابطه مستقیم بین مشتریگرایی و عملکرد خدمات و رابطه غیرمستقیم بین رقیبگرایی و هماهنگی بین بخشی با عملکرد خدمات بود(,Tsiotsou2010)
چن و جی کوستر ( ۲۰۰۶ ) در تحقیقی با عنوان “مدل وفاداری مشتریان به فروشگاه: ارزش دریافتی در اقدامات بازارگرایی” یک مدل در زمینه وفاداری مشتریان به فروشگاه برای خدمات خردهفروشی شامل اقدامات بازارگرایی ارزش محور، عملکرد کارکنان و رضایت مشتری ارائه دادهاند. این مدل در صنعت خردهفروشی در تایوان با بهره گرفتن از رویکرد جمعآوری دوتایی داده مورد بررسی قرار گرفت. برای هر ارائهدهنده خدمت یک نمونه تصادفی ازسالنهای آرایش مو در تایوان شامل مشتریان و کارکنان آنها مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ارزش دریافت شده از نظر مشتری درست به اندازه حفظ مشتری در زمینه بازارگرا شدن سازمان موثر است. همچنین فعالین در حوزه بازاریابی باید رضایتمندی مشتری و ادراکات وی در زمینه ارزشی که مشتریان به واسطه اجرای بازارگرایی در سازمان دریافت میکنند را جهت دستیابی به وفاداری در مشتریان فروشگاه با اهمیت و دارای تاثیر مثبت در نظر گیرند ( ۲۰۰۶.(Chen & G.Quester,
سانزو و همکارانش ( ۲۰۰۷ ) در تحقیقی با عنوان “بررسی اثرات بازارگرایی یک خریدار صنعتی روی وفاداری نگرشی یک عرضه کننده” اثرات بازارگرایی یک شرکت را مورد بررسی قرار دادند. دو پیمایش ساختار یافته روی صدو چهل و یک شرکت صنعتی انجام شده و نتایج نشان دهنده اثرمستقیم منفی بازارگرایی روی وفاداری است. اما اثرات مثبت غیرمستقیم از طریق ارتباطات، تعارض، رضایتمندی و اعتمادنیز به تایید رسیده است ( ۲۰۰. Sanzo & et al).
دو و وو ( ۲۰۰۸ ) در تحقیقی با عنوان “بررسی اثر وفاداری روی رابطه بازارگرایی و عملکرد: گواهی از شرکتهای خدماتی چین” به تشریح مدلی که رابطه بین بازارگرایی، وفاداری مشتری و عملکرد کسب و کار را نشان میدهد میپردازند. داده های مورد استفاده از صدور یک شرکت خدماتی در چین جمعآوری شده است. نتایج فرضیات ارائه شده را تایید کردند که اظهار کرد که بازارگرایی نه فقط یک اثر مثبت و قوی روی عملکرد کسب وکار شرکتهای خدماتی دارد بلکه همچنین یک اثر غیرمستقیم به واسطه نقش تعدیل کننده وفاداری مشتری نیز وجود دارد.(Du& Wu,2008).

بر اساس مطالعات پیاژه در قضاوت اخلاقی کودک ، مراحلی برای تحول آن تعیین‌شده است ، نخستین مرحله «نا پیروی» Anomy نام دارد که در آن دستورها و اوامر اخلاقی برای کودکان جایگاهی ندارد و او فقط از تمایلات و خوشی لذت خویش پیروی می‌کند. ( منصور ، ۸۵ :۱۷۸)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله ناپیروی مربوط به دوران پیش از دبستان یعنی گروه سنی « الف »است .
دومین مرحله «دیگر پیروی» Heteronomy متقارن با مرحله عملیات منطقی عینی و همزمان با سنین دوره دبستان است و کودکان گروه سنی « ب » را شامل می‌شود . از مشخصه‌ های این مرحله « واقع‌نگری اخلاقی» خاص کودک هست که باز برخاسته از خودمحوری این دوره است یعنی کودک میان فکر خویش و آنچه از دیگران می‌شنود تفاوتی قائل نمی‌شود او در اراده‌ی بزرگ‌سالان ملاحظه ذهنی نمی‌کند و می‌داند که آنچه بزرگ‌سالان گفته‌اند و امر نموده‌اند، معمولاً باید صحیح و قابل‌قبول باشد. در این نوع نگرش کودک از قواعد بزرگ‌سالان فقط شکل ظاهری یا صورت آن‌ها را دریافت می‌کند، آنچه کودک می‌گوید یا می‌کند همان است که از بزرگ‌سالان دیده و شنیده است که مسلماً جنبه لفظی این قضیه شدیدتر است. (Piaget, 1972:104)
بر اساس تحقیقات متعدد ، پیاژه در رشد احساس درستی کودک ، سه مرحله قائل شده است « مرحله اول، که تا حدود هفت یا هشت‌سالگی ادامه دارد، درستی بر اساس اقتدار والدین می‌باشد، مرحله دوم، میان هشت تا یازده‌سالگی است که در آن درستی بر اساس برابری قرار دارد، و در مرحله سوم که از یازده‌سالگی به بعد شروع می‌شود، انصاف و عدالت اساس درستی را تشکیل می‌دهد. (پارسا، ۱۳۶۸ : ۱۱۰)
بنابراین اخلاق در کودکان گروه سنی « الف » مبتنی بر عادت و در کودکان گروه سنی « ب » مبتنی بر قائده است که به‌کلی با یکدیگر تفاوت دارد ولی در راستای یکدیگر است.
بر اساس تحقیقات پیاژه فهم و درک اخلاقی کودکان نه فرایندی دفعی ، بلکه تدریجی است ، ازاین‌رو با پدیده‌های رشد اخلاقی روبرو هستیم ، بدین معنا که درک کودکان از قواعد اخلاقی و نیز رفتارهای اخلاقی آن‌هابه‌تدریج پدیدار شده و رشد می‌کند . ( داوودی ، ۱۳۸۹ : ۳۷)
اخلاق و درک و فهم و رفتار اخلاقی اموری انتزاعی نیستند ، بلکه ضمن تعامل با دیگران و برای رسیدن به راه‌حلی عادلانه برای مشکلات جمعی به وجود می‌آیند .
پس بر اساس یافته‌های موجود اگر کودکان در وضع قواعد و مقررات و حل عادلانه مسائل مشارکت داشته باشند مسائل و قواعد اخلاقی را کشف کرده و درک و فهم اخلاقی آنان و نیز التزام آنان به رفتارهای اخلاقی رشد می‌کند و افزایش می‌یابد .
از طرف دیگر پیاژه معتقد است رشد اخلاق به‌موازات رشد شناختی کودک صورت می‌گیرد ، وی فاصله ۶ تا ۹ سالگی را در کودکان مرحله تابعیت اخلاقی می‌نامد و معتقد است کودک به اطاعت از اوامر بزرگ‌سالانمی‌پردازد و تخلف از آن را غیراخلاقیمی‌داند .
قضاوت اخلاقی کودک درباره اعمال با توجه به اینکه ازنظر رشد ذهنی در مرحله عینی‌گرایی قرار دارد برحسب نتایج آن‌هاست نه برحسب نیاتی که در پشت آن‌ها قرار دارد . سن متوسطی که برای این نوع قضاوت تعیین‌شده ، ۷سالگی است و در حدود ۹ سالگی این حالت کنار گذاشته می‌شود.
(پیاژه ،۱۹۷۲ :۱۲۰)
این امر نشان می‌دهد که درک کودک از درست و نادرست در این مرحله بسیار عینی است همچنین کودکان به وجود عدالت طبیعی معتقد هستند و تصور می‌کنند که عدم رعایت مقررات پاداش و کیفر طبیعی را به دنبال دارد و برای اعمال نادرست صرفاً تنبیه را پیشنهاد می‌دهند. ( کرباسی، ۱۳۸۸ : ۲۶۱)
۳-۳-۱- بررسی بعد اخلاقی در اشعار
یکی از مسائل اخلاقی که شاعران باید در اشعار خود آن را در نظر داشته باشند و آن را در اشعار خود بگنجانند ،راست‌گویی است که باید آن را به کودکان آموزش داد همین‌طور دروغ نگفتن و نهی از این کار است زیرا از گناهان بزرگ در دین ما به‌حسابمی‌آید. شاعران زیادی در این مورد کار نکرده‌اند و از اشعاری که در دهه هشتاد در شورای کتاب کودک بررسی شده بود فقط در شعر دو شاعر این آموزه‌ها به چشم می‌خورد که در اینجا به بررسی اشعار این دو شاعر می‌پردازیم .
مرتضی دانشمند
از این شاعر فقط یک مجموعه شعر در سال ۸۶ در شورای کتاب کودک بررسی شده بود که عنوان آن « رو برگ گل نوشته » بود که یکی از شعرهای این مجموعه در مورد راست‌گویی بود که در اینجا این شعر را بررسی می‌کنیم.
راست‌گویی
خانم به بچه‌ها گفت / مدادهارو کی دیده
یا خبری از آن‌ها / به گوش او رسیده
دست زری بالا رفت / خانم مدادها اینجاست
نفهمیدم ببخشید/ که آن‌ها مال ساراست
خانم به بچه‌ها گفت / راست‌گویی کار خوبیست
زری خانم آفرین / نمره اخلاقت بیست
(دانشمند ، ۱۳۸۶ : ۴ )
شاعر در این شعر نکاتی از راست‌گوییدانش‌آموزی در کلاس را بیان می‌کند که مورد تشویق معلم خود قرار گیرد . شاعر سعی کرده است به مخاطب خود بفهماند که راست‌گویی کار خوبی است و نباید از گفتن آن واهمه‌ای داشت و به دلیل ترس از تنبیه و توبیخ شدن از گفتن آن امتناع کرد . شعر در قالب چهار پاره گفته‌شده و به دلیل ساختار روایی که دارد از آرایه و کنایه‌ای در آن استفاده نشده است و ارزش ادبی ندارد و فقط در قالب یک حکایت این آموزه را به کودکان آموزش می‌دهد .
به نظر می‌رسد شاعر با مطالعه بیشتر باید به جذابیت‌های شعر خود بیفزاید تا حس عاطفی کودکان مخاطب خود را برانگیزد و با زیباتر کردن شعر خود بتواند تأثیر بیشتری روی این گروه‌های سنی بگذارد.
وجیهه عبد یزدان
یک کتاب شعر با عنوان « چرا کلاغه هیچ‌وقت به خونش نرسید » از این شاعر در سال ۸۸ در شورای کتاب کودک بررسی شده است که داستانی طولانی در قالب شعر برای کودکان بیان می‌کند در قسمت آخر این کتاب دلیل به خانه نرسیدن کلاغ را دروغ‌گویی او بیان می‌کند و این صفت را نکوهش می‌کند و عواقب این کار را به‌طورغیرمستقیم به کودک گوشزد می‌کند . در این مجال قسمت‌هایی از این شعر را که در این مورد سروده شده است بررسی می‌کنیم .
آقا کلاغه ! آقا کلاغه ! / جنگل ما بی کلکه
بی‌دروغ و بی‌دردسر / واسه همینه که تکه
اینجا نخوای دروغ بگی / جنگ و جدل به پا بشه
بزار دمت رو رو کولت / پاشو برو حرف نباشه
کلاغ دوباره تنهایی / با خستگی با حال بد
بی‌کس‌وکار و بی­خونه / بازم رسید اول خط
هر جامی‌رفت دروغ می‌گفت / عاقبت کارو ندید
این‌طوری شد که کلاغه / هیچ‌وقت به خونش نرسید
اگه یه روزی کلاغه / نشست روی درختتون
بهش بگید آقا کلاغه / به دوستاتم خبر بده
تو هرجایی ، تو هر کاری / دروغ بده دروغ بده
(عبد یزدان ، ۱۳۸۸ : ۸-۱ )
شعر در قالب چهار پاره سروده شده است ساختاری روایی و داستانی دارد اما بسیار طولانی است و برای کودک کسالت‌آور و خسته‌کننده است زیرا از ابیاتی حشو و اضافی در شعر استفاده شده است که باعث طولانی شدن شعر شده است در این شعر از آرایه و کنایه‌ زیادی استفاده نشده است و ارزش ادبی زیادی ندارد همچنین به دلیل شکستن زبان و استفاده از زبان عامیانه به زبان شعر صدمه زده است و در بعضی قسمت‌ها باعث به وجود آمدن مشکل در خوانش شعر برای کودکان شده است. اما به‌طورکلی شاعر به‌طور غیرمستقیم و در قالب یک داستان و با مخاطب قرار دادن کلاغ در شعر کودکان را از گفتن دروغ نهی کرده است که می‌تواند برای کودک آموزنده باشد.
به نظر می‌رسد شاعر با مراحل رشد ذهنی کودک مخاطب خود آشنا نیست اما می‌تواندبا توجه بیشتر به حوصله مخاطب و مطالعه در موردروان‌شناسی رشد آنان اشعار جذاب‌تر و تأثیرگذارتری برای آنان بسراید.
مصطفی رحمان دوست
از آموزه‌های اخلاقی دیگری که باید به آن توجه شود اسراف نکردن است اما در اشعاری که در این دهه در شورای کتاب کودک بررسی شده بود این موضوع زیاد به چشم نمی خورد تنها شاعری که به این موضوع پرداخته است آقای مصطفی رحمان دوست بود که در کتاب «اون چیه که؟ اون کیه که؟» به این موضوع اشاره کرده بود.
این چیه سیب شیرین / چرا نشسته غمگین
یک موش چاق با خنده / تکه‌ای از او کنده
گاز زده نیمه خورده / به جوی آب سپرده
طفلکی سیب زیبا / افتاده زخمی اینجا
ای موش دم‌بریده / خدا تو رو ندیده؟

فصل چهارم
حسگرهای تغییرشکل فیبرنوری: تفسیر و اندازه‌گیری
حسگرهای تغییرشکل فیبرنوری, تفسیر و اندازه‌گیری
مولفه‌های کرنش و تکامل زمانی کرنش
مفاهیم پایه ای
تنش و کرنش از مهمترین پارامترهای مکانیکی هستند که شرایط سازه‌ای را بخوبی منعکس می‌کنند. کرنش یکی از پارامترهای تکراری مانیتورینگ بوده و مانیتورینگ کرنش هدف اصلی این فصل می‌باشد [۵]. مانیتورینگ کرنش هدف اصلی این بخش است. در این فصل در ابتدا منابع اصلی تولید کرنش برای دو نوع سازه بتنی و کامپوزیتی شناسایی شده و مدل ریاضی آنها ارائه می‌شود. در ادامه با ارائه چند آزمایش برای مواد همگن و ناهمگن معیار تعیین طول گیج حسگرهای فیبرنوری بر اساس نوع ماده سازنده و استراتژی مانیتورینگ بدست می‌آید. در نهایت با بهره‌گیری از معادلات حس کرنش حسگرهای فیبرنوری چگونگی تفسیر آنها ارائه شده و با بدست آوردن مدل خطاهای اندازه‌گیری مدل ریاضی حس کرنش توسعه می‌یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دو نقطه نزدیک به هم را که متعلق به اجزای سازه‌ای می‌باشد را در نظر بگیرید. مختصات کارتزین نقاط در سیستم مختصات محلی می‌باشند. فرض کنید که طول پاره خطAB و n خط تعریف بین نقاط A وB ‌می‌باشند(شکل(۴-۱)). اگر اجزای سازه‌ای در معرض تغییرشکل باشند، به ترتیب نقاطA وB به و منتقل شده و طول پاره خط بین آنها به اندازه تغییر پیدا می‌کند(افزایش و یا کاهش طول).

مقدار کرنش میانگین در مجاورت نقطهA و محورn می‌باشد، همچنین در امتداد خط می‌باشد.

شکل ‏۴‑۱:مفهوم کرنش متوسط در جسم تغییرشکل یافته.[۵]
فرض کنید کهm وn دو محور عمود بر هم و در یک صفحه باشند. مختصات نقطهA برابر و نقاط نقاطی در مجاورت نقطه بوده و متعلق به خط‌های می‌باشند. اگر عناصر سازه‌ای در معرض تغییرشکل باشند، نقاط به ترتیب به نقاط انتقال پیدا کرده و زاویه به زاویه که در شکل(۴-۲) ارائه شده است، تغییر پیدا می‌کنند.

کرنش برشی متوسط در مجاورت نقطه Aنسبت به محورهایm و n می‌باشد.
شکل ‏۴‑۲: مفهوم کرنش برشی متوسط در شکل تغییرشکل یافته.[۵]
فرض کنید رابطه در راستای خط و در راستای خط برقرار باشد.

اگر زاویه کاهش یابد, کرنش برشی مثبت و اگر زاویه افزایش یابد، کرنش برشی منفی می‌باشد.
کرنش‌ها معمولا بوسیله بارگذاری(کرنش‌های سازه‌ای) و اثرات ریولوجیک^[۱۴۰]و درجه‌حرارت و.. تولید می‌شوند. البته منابع دیگری نظیر کرنش باقیمانده در مواد، کرنش درونی^[۱۴۱] و کرنش پلاستیک در بتن‌های تازه و … نیز وجود دارند.
کرنش سازه‌ای بوسیله بارگذاری تولید شده و می‌تواند الاستیک(برگشت پذیر)^[۱۴۲] یا پلاستیک(برگشت‌ناپذیر)^[۱۴۳] باشد. مقدار و نوع کرنش‌های سازه‌ای به سطوح بارگذاری و خواص مکانیکی مواد سازنده نظیر مدول یانگE، ضریب پواسون و کرنش تسلیم ، بستگی دارد.
حتی اگر هیچ گونه تغییری در بارگذاری وجود نداشته باشد، کرنش ریولوجیک تغییرات ابعادی مواد سازنده را نسبت به زمان نشان میدهد[۵]. کرنش‌های ریولوجیکی متداول شامل کرنش خزشی و انقباض حجمی(چروکیدگی)^[۱۴۴] می‌باشند. خزش و انقباض حجمی در سازه‌های هایپراستاتیک^[۱۴۵] سبب توزیع مجدد بارگذاری شده و در کرنش‌های حرارتی نیز سبب تولید تنش می‌شوند.
کرنش حرارتی و سازه‌ای در همه مواد متداول نظیر بتن، فولاد، الوار چوب و کامپوزیت‌ها ایجاد می‌شوند. معمولا فقط کرنش الاستیک در شرایط کاری نرمال رخ می‌دهد. اثرات ریولوجیک ناشی از بتن زمانی که مقدار کرنش خزشی یا انقباض حجمی بیشتر از کرنش سازه‌ای باشند، اتفاق می افتند.[۶۹] از این اثرات در فولاد و مواد کامپوزیتی می‌توان صرفنظر کرد. منابع کرنش بر اساس مواد سازنده در جدول(۴-۱) ارائه شده است[۲۷,۴۹]. مولفه‌های کرنش معمولا در یک زمان رخ داده و کرنش کل با مجموع این مولفه‌ها برابر است.

جدول ‏۴‑۱: منابع مهم کرنش بر اساس مواد سازنده متفاوت.[۲۷]

چوب
کامپوزیت
فولاد
بتن
مولفه کرنش
منابع تولید کرنش

بله

بله

بله

بله

کرنش الاستیک

بارگذاری
(کرنش سازه‌ای)

بله

نه-ب

بله

بله

کرنش پلاستیک

بله

بله