۲-۶٫ پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی

۲-۶-۱٫ تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران

لازم به ذکر است در ایران پژوهشی تحت این عنوان صورت نگرفته است، اما پژوهش‌های انجام شده‌ مرتبط با موضوع پژوهش حاضر را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

کرباسی و یعقوبی (۱۳۹۰) بازارفروش صنایع دستی استان سیستان و بلوچستان را بررسی کردند و راهکارها و پیشنهادهایی جهت بهبود وضعیت فعلی ارائه دادند. این مطالعه کاربردی و می‌دانی بوده است، نتایج نشان داد به ترتیب واردات بی رویه صنایع دستی ‌سایر کشورها، وجود واسطه‌ها و ناتوانایی فروش مستقیم ‌آثار صنایع دستی، تبلیغات ناکافی و مسائل فرهنگی ـ اقتصادی مانند تغییر سلایق بازار مهمترین علل رکود بازارصنایع دستی به شمار می‌آیند.

میرکتولی و مصدقی(۱۳۸۹) وضعیت گردشگری روستایی و نقش آن در رونق صنایع دستی شهرستان گرگان را بررسی کردند. روش تحقیق آن ها توصیفی ـ تحلیلی و از نوع پیمایشی بود نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که ۷۶% نمونه نقش گردشگری را در توسعه صنایع دستی در حد زیاد و خیلی زیاد،۷/۱۹کم و ۷/۵ درصد بی تأثیر دانسته‌اند.

یزدانی (۱۳۸۹) در این تحقیق ضمن بررسی موانع و مشکلات مختلف درگردشگری شهری نقش برجسته شهرداری‌ها را در اداره این امور نمایان می‌کند، همچنین به توانمندی‌های ‌کشور در دو حوزه توریسم و صنایع دستی اشاره می‌شود.

قزاآنی وهمکارانش (۱۳۸۹) عوامل مؤثر بر صادارت فرش دستباف را با بهره گرفتن از ماتریس نقاط قوت و ضعف بررسی کردند. این تحقیق از نظر ماهیت و اهداف از نوع کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده های برای آزمون فرضیات از نوع توصیفی و پیمایشی بوده است. نتایج نشان داد که تبلیغات، سفارش پذیری، توجه به نیاز بازار و مدیریت هزینه توسط تعاونی‌های فرش در افزایش صادرات مؤثرند به گونه ای که سفارش پذیری فرش کمترین و مدیریت هزینه در فرش دستی بیشترین تأثیر پذیری را از خصوصیات اجتماعی پاسخگویان دارند.

حق‌شناس و همکارانش (۱۳۸۹) در این مقاله با بهره گرفتن از ماتریس نقاط قوت وضعف، وضعیت صنعت فرش ایران را تحلیل کردند. نتایج تحقیق نشان داد افزایش تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، بهترین راه حل برای بقا درعرصه بین‌المللی است .همچنین دستیابی به صلح جهانی و از بین رفتن تحریم‌های مختلف علیه ایران نیز می‌تواند به استمرار حضور این صنعت در جایگاه بهترین تولیدکنندگان، کمک قابل توجهی کند.

گل‌محمدی (۱۳۸۹) در این تحقیق پس از بیان نیاز مطلق برای توسعه تعریف توسعه اقتصادی و اختلاف آن بار شد، “کار”و تعریف جامع مفهوم توسعه و عناصر ضروری آن، به ویژه مفهوم و اهمیت اقتصادی، اهمیت ایجاد فرصت‌های کاری درکشورها و نقش صنایع کوچک روستایی در این فرایند، گردشگری و توسعه روستایی، بیان تکنولوژی‌های مناسب برای نواحی روستایی کشورهای جهان سوم، دلایل توجه و رویکرد به صنایع کوچک ‌و تکنولوژی متوسط درکشورهای درحال توسعه، دلایل توجه به دانش و فناوری بومی در فرایند توسعه روستایی، اهمیت ترویج تکنولوژی مناسب و مبانی اشاعه آن درفرایند توسعه روستایی، بیان تجارب چند ‌کشور در این زمینه، و در نهایت به بیان نقش توسعه تکنولوژی‌های متوسط و صنایع کوچک در روستاها در توسعه فعالیت‌های اقتصادی و نقش گردشگری در توسعه روستایی و بیان مزایا و محدودیت‌های آن می‌پردازد. در انتها به نتیجه‌گیری از این موارد در شرایط ایران و ‌سایر کشورهای در حال توسعه می‌پردازد.

قلی‌زاده و عصاری (۱۳۸۹) سیاست‌های حمایتی در تولید فرش دستباف را بررسی کردند؛ در این تحقیق با بهره گرفتن از شاخص هزینه منابع داخلی^[۱۷]، مزیت نسبی درتولید فرش دستباف ۶۵رج ابریشمی محاسبه شد. نتایج نشان داد مزیت نسبی تولید درهر سه استان وجود دارد و در هر سه استان، یارانه غیرمستقیم به تولید تعلق گرفته است. به علاوه تولیدکنندگان در استفاده از این نهاده‌ها مالیات غیرمستقیم پرداخت می‌کنند. همچنین ضریب حمایت مؤثر نشان داد برایند حمایت دولت از محصول و مالیات غیرمستقیم دولت روی نهادهای قابل مبادله مثبت است و در مجموع سیاست‌های دولت از فرایند تولیدحمایت می‌کند.

یزدان پناه و صمدیان (۱۳۸۸) عوامل مؤثر بر موفقیت شرکت‌های تعاونی صنایع دستی استان کرمان را بررسی کردند. این تحقیق از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری آن را ۱۰ شرکت تعاونی فعال موجود در ‌شهر کرمان در سال۱۳۸۶تشکیل داده است. نتایج این مطالعه نشان داد۷۰%تعاونی‌هاکاملاً موفق هستند.

جعفرنژاد و همکارانش (۱۳۸۸) موانع به کارگیری تجارت الکترونیک را در زمینه توسعه صادرات فرش دستباف بررسی کردند. این مطالعه با بررسی مدل‌های مختلف تجارت الکترونیکی، نحوه به کارگیری و مزایای استفاده از سیستم های مبتنی بر آن، مدلی برای موانع تجارت الکترونیکی در زمینه صادرات فرش دستباف ایران پیشنهاد و موانع موجود در سر راه تجارت الکترونیکی در زمینه صادرات فرش دستباف ایران را مشخص کردند. در نهایت موانع تجارت الکترونیکی در زمینه صادرات فرش دستباف ایران به ترتیب اولویت ‌به این شرح بیان کردند : مشکلات و موانع مربوط به زیرساختار اطلاعی، مشکلات مربوط به زیرساختارهای قانونی و حقوقی و امنیتی، مشکلات و موانع زیرساختار انسانی و آموزشی و فرهنگی و رفتاری، مشکلات مربوط به زیرساختارهای گمرکی و بازرگانی و مالیاتی، مشکل اینترنت، مشکلات مربوط به زیرساختارهای فنی و سخت افزاری و مشکلات مربوط به زیرساختارهای مالی و نرم افزاری.

رحمتی (۱۳۸۷) طراحی فرشهای رایج و نوآوری در آن ها را آسیب شناسی کرد. در این راستا خصوصیات اصلی و ثابت نقشه‌های اصیل به کمک اصول و مبانی هنرهای تجسمی شناسایی شد .این بررسی نشان داد عیوب فرشهای ناموفق جدید ناشی از نارسایی فرهنگی، ضعف طراحی، ترکیب و پیکربندی آن ها‌ است.

فرقان‌دوست و عبدی گلزار) ۱۳۸۷) به ارائه الگوی مناسب بهای تمام شده درصنعت فرش دستباف پرداختند. گردآوری اطلاعات از طریق کتابخانه ‌ای و می‌دانی صورت گرفت و جهت ارزیابی الگوی پیشنهادی از روش دلفی استفاده شد.

نجارزاده وهمکارانش(۱۳۸۶) آثارآزادسازی تجاری برصنعت فرش دستباف ایران را تحلیل کردند. در این راستا از ماتریس تحلیل سیاستی استفاده شد. نتایج نشان دادکه شاخص توان رقابت صادراتی ۰٫۹۳است و فرش دستباف ابریشمی استان قم دربازارهای جهانی دارای توان رقابت می‌باشد. همچنین شاخص مزیت نسبی ‌بر اساس هزینه واحد، برابر با۰٫۸۴بدست آمدکه نشان داد استان قم درتولید فرش مذکور مزیت نسبی دارد.

دانش نه تنها می‌تواند فعالیت های سازمان را جهت دهی نماید، بلکه می‌تواند خرید و فروش شود چنان که گفته می شود که ژاپن تا چند سال آینده فقط دانش خواهد فروخت.

شاید به سختی بتوان میان “داده^[۱۳]“، “اطلاعات^[۱۴]” و “دانش^[۱۵]” تفکیک قائل شد اما از دیدگاه کاربر می توان این سه مفهوم را از یکدیگر متمایز نمود.

برخی دانش را صرفاً “اطلاعات” می دانند و برخی دیگر، آن را محدود به “مهارت ها و تخصص های کاربردی” می دانند.

اسمیتی گاندی^[۱۶](۲۰۰۴) دانش را در یک زنجیره چهارگانه اطلاعاتی- شامل داده، اطلاع، دانش و خرد- می بیند. او معتقد است که داده ها به خودی خود عاری از مفهوم هستند و وقتی که به منظور خاصی سازماندهی گردند، تبدیل به اطلاعات می‌شوند. وقتی که اطلاعات مورد تحلیل قرار گیرند، به دانش تبدیل می‌شوند و وقتی که دانش برای تصمیم گیری به کار گرفته شود، تبدیل به خرد می شود. به طور خلاصه، هر گونه اطلاعات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان مفید باشد، به نوعی دانش است.

از دیدگاه ماراکاس^[۱۷] (۱۹۹۹) “دانش” معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده و بدون آن، “اطلاعات” یا “داده” تلقی می شود.

بات^[۱۸](۲۰۰۱) معتقد است ارتباط میان داده، اطلاعات و دانش ارتباطی تکراری و برگشت پذیر است(شکل(۱-۲)) و تبدیل آن ها به یکدیگر، بستگی به میزان سازماندهی و تفسیر آن ها دارد.

شکل۱-۲ ارتباط بازگشتی میان داده، اطلاعات و دانش

در مجموع، با توجه به تعاریف گوناگون از دانش می توان گفت که دانش متکی به اطلاعات است و شاید یکی از دلایل توجه بیشتر به دانش در عصر حاضر، ازدیاد و گستردگی افزون تر اطلاعات است که برای غلبه، کنترل و استفاده درست از آن، راهی جز تبدیل آن به دانش نیست.

علاوه بر تعاریف گوناگونی که از دانش ارائه شده است، نویسندگانی هستند که دانش را با عناوینی نظیر دانش تصریحی، ضمنی، فردی، اجتماعی، ساختاری و … طبقه بندی می نمایند.

آن چه که از برآیند نظریات دانشمندان مختلف برداشت می شود، این است که می توان دانش را به دو دسته اصلی تصریحی یا آشکار و ضمنی یا پنهان تقسیم بندی نمود.

دانش آشکار در بیان گاندی(۲۰۰۳) دانشی است که مدون و یا به فرمت های خاصی ارئه شده است و به آسانی می توان دیگران را در آن سهیم نمود.

به عقیده پولانی^[۱۹](۱۹۶۶) دانش آشکار دانشی است که به روشنی و بدون ابهام تدوین شده و به سادگی بیان و در پایگاه اطلاعاتی کدگذاری و ذخیره گردد. به عقیده وی دانش پنهان یک دانش غیر آشکار است که در درون شخص وجود داشته و توصیف و انتقال آن دشوار است.

روزنبرگ^[۲۰](۱۹۸۲) دانش ضمنی را به عنوان دانش تکنیک ها، روش ها و طرح هایی مطرح کرد که فرد، ضمن رسیدن به نتایج دلخواه خود، آن ها را بدون آن که قادر باشد دلیل واضحی برایشان بیان کند به کار می‌گیرد.

اسمیتی گاندی^[۲۱] دانش پنهان را دانش و تجربه ای می‌داند که یک فرد در طول سال ها از طریق تجربه، تعامل با دیگران و آزمون سعی و خطا به دست آورده است. از نظر او این دانش تنها در ذهن افراد یا در یادداشت های شخصیشان قرار دارد.

این دو بعد دانش، اگرچه از نظر ماهیت و ویژگی ها با یکدیگر متفاوتند اما آنچه که مهم است، توجه به هر دو بعد دانش در طراحی و اعمال مدیریت دانش در سازمان است.

همچنین باید در نظر داشت که یکی از چالش های اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل هرچه بیشتر و بهتر دانش ضمنی به دانش تصریحی است.

۳-۲-۲ مدیریت دانش

ما می‌دانیم چقدر ساختمان، ماشین آلات و … داریم و با فشار چند دکمه می‌توانیم انواع چینش های آن را گزارش بگیریم، اما نمی دانیم در سازمان ما چگونه پاسخ هر سوال در کمترین زمان، در بهترین شکل و از بهترین خبره ها بیابیم. درک این نکته، آغاز فرایند مدیریت دانش است.

تحقیقات مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا^[۲۲] که در اواخر سال ۱۹۹۹ و در اروپا انجام شد، نشان می‌دهد که در بیش از ۵۰ درصد بهترین سازمان ها، مدیریت دانش به طور ویژه در راهبردهای مدون آن ها گنجانده شده است.

با وجود نو بودن مفهوم مدیریت دانش، تعاریف متعددی از آن صورت پذیرفته است. برخی از این تعاریف، معطوف به ساختار مدیریت دانش بوده و برخی دیگر به ماهیت و کارکرد آن می پردازند. مدیریت دانش با ایجاد یک محیط کاری جدید موجب تسهیل در اشتراک دانش گردیده و جاری شدن دانش را به فرد مناسب در زمان مناسب برای فعالیت کاراتر و اثربخش تر باعث می‌گردد (اسمیت، ۲۰۰۱).

اسمیتی گاندی^[۲۳](۲۰۰۴) در تعریفی ساده و نسبتاً جامع، مدیریت دانش را کوششی هماهنگ برای تصرف دانش حیاتی سازمان، اشتراک دانش میان یک سازمان و برجسته کردن حافظه جمعی سازمانی برای بهبود تصمیم گیری، افزایش بهره وری و نوآوری می‌داند. وی همچنین مدیریت دانش را کوششی برای تبدیل دانش کارکنان- به عنوان سرمایه انسانی- به دارایی مشترک سازمانی یا سرمایه فکری ساختاری می پندارد.

فعالیت های عمده و کلیدی مدیریت دانش از نظر سوزی آلارد^[۲۴](۲۰۰۳) شامل کسب، گزینش، درونی سازی، بیرونی سازی و عمومی سازی دانش می‌باشد. در دسته بندی دیگری که توسط گیلبرت پرابست^[۲۵] و همکاران(۲۰۰۳) وی انجام پذیرفته است فعالیت های نظیر شناسایی، کسب، توسعه، به اشتراک گذاری و توزیع، بهره برداری و نگهداشت دانش به عنوان سنگ بنای مدیریت دانش تعیین شده است. همچنین اخوان و همکاران(۲۰۰۹) معتقدند که فعالیت های کلیدی مدیریت دانش شامل مواردی نظیر آماده سازی و فراهم کردن زیرساخت ها، تشخیص، جمع‌ آوری، سازماندهی، ذخیره، اشتراک دانش و ارزیابی فرایند مدیریت دانش می‌باشد.

تحقیقات دایر و مک داناف^[۲۶](۲۰۰۱) بیشترین موارد بهره گیری سازمان ها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش را به ترتیب کسب و تسهیم دانش، مهارت آموزی و یادگیری سازمانی، ارتباط بهینه با مشتریان، و ایجاد مزیت رقابتی تعیین نموده است.

اسمیتی گاندی^[۲۷](۲۰۰۴) نیز از زاویه دیگری ‌به این موضوع نگریسته و عقیده دارد که بیشتر افراد و سازمان ها به دلایلی نظیر افزایش همکاری، بهبود بهره وری، غلبه بر اطلاعات مازاد، تسهیل جریان دانش، تسهیل اشتراک دانش میان کارمندان، تصرف و ثبت دانش کارکنان قبل از ترک شرکت، افزایش آگاهی سازمانی از خلاهای دانش سازمان، و بهبود خدمات مشتری مدیریت دانش را به کار می گیرند.

با وجود ویژگی های مهم مدیریت دانش و منافعی که به سازمان‌ها می رساند اکثر سازمان‌ها از این مهم غافل مانده و یا در پیاده سازی آن دچار شکست شده اند. در نتیجه سازمان‌ها بایستی ضمن آگاهی از مزایای مدیریت دانش ، موانع و چالش های پیش روی آن را شناخته تا با شناسایی آن ها زمینه اجرای موفقیت آمیز آن را مهیا کنند .

۴-۲-۲ مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی

از آنجایی که دانش در مراکز تحقیقاتی خمیرمایه تمامی فعالیت ها می‌باشد، مدیریت دانش در این سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت دانش با بهبود اثربخشی و کارایی تحقیقات نقش مهمی در سازمان های تحقیقاتی ایفا می‌کند (نامپراسرچی و ایگل، ۲۰۰۵).

۲-۱ بخش اول: بازاریابی داخلی

۲-۱-۱ تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی

بازاریابی داخلی مفهومی است که برای اولین بار در سال ۱۹۷۸، بری آن را معرفی کرد (بری، ۱۹۸۷). از مفاهیم پایه ای این دیدگاه آن است که کلیه پرسنل شرکت، رفتار و تفکر گرایش به بازاریابی را در برخورد با مشتریان خواهند پذیرفت. گروه هدف در بازاریابی داخلی پرسنل شرکت است (گامسون، ۱۹۸۷). به اعتقاد پیرس و مورگان (۱۹۹۱)، همان طور که بری کارکنان را به منزله ی مشتریان داخلی و مشاغل آن ها را به منزله ی محصولات داخلی در نظر می‌گیرد، بازاریابی داخلی چیزی جز به کارگیری فعالیت های مربوط به بازاریابی خارجی در داخل سازمان نیست. به اعتقاد گرون رأس^[۲۰] (۲۰۰۰)، بازاریابی داخلی دربرگیرنده مفاهیم مشتری داخلی، روابط کاری مناسب بین کارکنان و کارکنان با مدیریت است.

بازاریابی داخلی را می توان تلاش شرکت برای ارضای نیازهای کارکنان مؤثر بر مشتری (بری^[۲۱] و همکاران، ۱۹۷۶)، و یا مدیریت اثربخش تر زنجیره ارزش-خدمت و ارتباطات بین همکاران (گامسون^[۲۲]، ۱۹۸۷) تعریف نمود. هدف بازاریابی داخلی در واقع ایجاد اطمینان از رضایت مندی کارکنان سازمان و توسعه کیفیت محصولات و خدمات به منظور دستیابی به رضایت مشتریان خارجی سازمان است، که این امر به صورت فرآیندی از مشتریان داخلی به سمت مشتریان خارجی سازمان جریان دارد. اگر چه بدنه دانشی بازاریابی داخلی از ۱۹۷۰ به طور دایم در حال رشد بوده است اما به لحاظ تحقیقات تجربی رشد نسبتاً ناچیزی داشته است.

بازاریابی داخلی، متمرکز بر روابط درونی مناسب بین افراد در همه ی سطوح در سازمان ها می‌باشد؛ ‌بنابرین‏ یک رویکرد خدمت محور و مشتری محور بین کارکنان در تماس با مشتریان ایجاد می شود (گرونروس، ۲۰۰۰). بازاریابی داخلی به عنوان یک فرایند مدیریتی جامع عمل می‌کند که وظایف چندگانه ی سازمان را در دو مسیر، تلفیق و یکپارچه می‌کند. اولاً موجب می شود که تمام کارکنان در همه ی سطوح سازمان، کسب و کار و فعالیت ها، فرایندهای مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند. دوماً موجب می شود که همه ی کارکنان برای فعالیت در یک طریق خدمت محور، آماده و انگیزه مند شوند (گرونروس،۲۰۰۰). دنیس^[۲۳] (۱۹۹۵) بازاریابی داخلی را نوعی فلسفه ی مدیریت استراتژیک می‌داند که کار جذب، توسعه، انگیزه مند کردن و حفظ کارکنان مهم و برجسته را با فراهم کردن محیط کار با کیفیت و تامین نیازهای آنان، به انجام می رساند (دنیس، ۱۹۹۵). بازاریابی درونی به عنوان یک فناوری مدیریتی در جهت حل مشکلات مربوط به بهره وری خدمات درونی، بازارگرایی، اجرای موفق برنامه های مناسب و مشتری گرایی می‌باشد (وری^[۲۴]، ۱۹۹۹). هوگ و کارتر بازاریابی داخلی را بخش جدایی ناپذیر بازارگرایی تعریف کردند که مستلزم استفاده از تکنیک های بازاریابی، درون یک سازمان برای ایجاد و ارتباط ارزش های شرکت می‌باشد (هوگ و کارتر^[۲۵]، ۲۰۰۲). یکی از جامع ترین تعاریف از بازاریابی داخلی را رفیق و احمد ارائه کردند: بازاریابی داخلی «یک تلاش برنامه ریزی شده با بهره گرفتن از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مند کردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می‌باشد.» (رفیق و احمد، ۲۰۰۰).

گرونروس بیان می‌دارد که زمانی که فعالیت ها و برنامه ها در درون سازمان پذیرفته شود، این برنامه برای مشتریان خارجی می‌تواند به خوبی اجرا و به موفقیت دست پیدا کند. شاید این ابهام به وجود آید که بازاریابی داخلی همان مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی و بازاریابی داخلی، مفاهیم یکسانی نیستند؛ گرچه مشترکات زیادی دارند. مدیریت منابع انسانی ابزارهایی مانند آموزش، استخدام و برنامه ریزی مسیر شغلی را ارائه می کند که در بازاریابی داخلی مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما بازاریابی داخلی رهنمودهایی را در جهت چگونگی استفاده از این ابزارها ارائه می کند (گرونروس، ۲۰۰۰).

طبق نظر لینگز و همکاران (۲۰۰۵)، که جامع ترین تعاریف موجود درباره ی بازاریابی داخلی است، بازاریابی داخلی دربرگیرنده کارکنان به منزله ی اولین مشتریان سازمان، مشاغل موجود در سازمان به منزله ی محصولات قابل ارائه به کارکنان و مدیران به منزله ی فروشندگان این محصولات (مشاغل) به اولین مشتریان (یعنی کارکنان سازمان) است.

احمد و رفیق (۲۰۰۳) با بررسی سازمان های خدماتی در انگلستان، ارتباطات داخلی و تسهیم اطلاعات، آموزش نیروی انسانی، توانمندسازی، تشکیل تیم و فعالیت های گروهی، ساختار سازمانی پویا و مشارکت در تعیین چشم انداز سازمان را به عنوان شاخص های بازاریابی داخلی استفاده کرده‌اند.

وویما^[۲۶](۱۹۹۹) چهارچوبی را برای مفهوم سازی بازاریابی داخلی مطرح کرد که دیدگاه های مطرح شده در بازاریابی داخلی را در آن جای داد. او برای مفهوم سازی، چهارچوبی را ارئه کرد که دو بعد اصلی را شامل می شود؛ این دو بعد شامل بعد تعامل (مبادله ای یا رابطه ای) و بعد اهداف و تمرکز سازمان (کوتاه مدت و بلند مدت ‌در مورد اهداف و تمرکز درونی یا بیرونی) می شود. این چهارچوب، چهار دیدگاه آمیخته ی بازاریابی درونی، بازاریابی درونی استراتژیک، بازاریابی درونی جمعی و مدیریت رابطه ای درونی را شامل می شود.

آمیخته بازاریابی درونی: مشخصه ی این دیدگاه، تعاملات مبادله ای، اهداف سازمانی کوتاه مدت و تمرکز درونی می‌باشد. همان طور که از نام آن پیدا‌ است، این دیدگاه مبتنی بر چهار پی است. مفروضه ی اصلی این دیدگاه این است که ساختارهای اصلی استفاده شده برای بازاریابی بیرونی می‌تواند به صورت درونی به کار برده شود. گامسون (۱۹۸۷) بیان می‌کند که «ایده ی بازاریابی داخلی، به کار بردن مفهوم بازاریابی توسعه داده شده برای بازار بیرونی، در بازار درونی می‌باشد» (گامسون، ۱۹۸۷). وویما بیان می‌کند که این دیدگاه یک دیدگاه بسیار سنتی به بازار داخلی است که از مفاهیم سنتی بازاریابی نیز استفاده می‌کند. در دیدگاه آمیخته ی بازاریابی درونی توجه به کارکنان درونی زیاد است؛ تا جایی که از توجه به مشتریان بیرونی کاسته می شود.

پرسشنامه نگرش نسبت به رعایت/ عدم رعایت سرعت و سبقت در رانندگی

به منظور سنجش نگرش نسبت به تخلفات رانندگی، پرسشنامه ای شامل دو بخش سرعت و سبقت با بهره گرفتن از راهنمای تهیه پرسشنامه بر اساس نظریه رفتار برنامه دار طراحی شد (فرانسیس^[۲۲۹] و همکاران، ۲۰۰۴؛ آیزن، ۲۰۰۶). این پرسشنامه محقق ساخته متشکل از دو قسمت ۱۴ سوالی است که در یک مقیاس ۹ درجه ای (از ۰ تا ۸)، ۴ مؤلفه‌ نظریه رفتار برنامه دار یعنی نگرش نسبت به پیامد رفتار، هنجارهای ذهنی، توصیفی و اخلاقی، کنترل رفتاری ادراک شده و قصد برای رعایت/عدم رعایت سرعت و سبقت در رفتار رانندگی را به شرح زیر می سنجد.

نگرش: ارزیابی فرد نسبت به پیامد رعایت/عدم رعایت سرعت (سبقت) در رفتار رانندگی، با ۴ سوال ارزیابی شد. حداقل و حداکثر نمره ۰ و ۳۲ است. حداکثر نمره در مؤلفه‌ نگرش نسبت به پیامد رفتار گویای یک نگرش منفی تر نسبت به پیامد رعایت سرعت (سبقت) در رانندگی و حداقل نمره نشان دهنده یک نگرش مطلوب و مثبت برای پیامد رعایت سرعت (سبقت) در رانندگی می‌باشد.

هنجار ذهنی: ذهنیت فرد نسبت به هنجار بودن رعایت/عدم رعایت سرعت(سبقت) در رفتار رانندگی، با ۴ سوال ارزیابی شد. حداقل و حداکثر نمره ۰ و ۳۲ است. حداکثر نمره، اطاعت کمتر از رعایت سرعت(سبقت) را مطابق هنجارها و انتظارات دیگران و حداقل نمره نیز انگیزه بیشتر افراد را برای اطاعت از قوانین مطابق با انتظارات دیگران نشان می‌دهد.

هنجار توصیفی: ذهنیت فرد نسبت به اینکه تا چه حد دیگران مهم سرعت (سبقت) را رعایت/عدم رعایت می‌کنند، با ۴ سوال ارزیابی شد. حداقل و حداکثر نمره ۰ و ۳۲ است. حداکثر نمره، اطاعت کمتر از رعایت سرعت(سبقت) را مطابق هنجارها و عملکرد دیگران و حداقل نمره نیز انگیزه بیشتر افراد را برای اطاعت از قوانین مطابق با عملکرد دیگران نشان می‌دهد.

هنجار اخلاقی: ذهنیت فرد نسبت به اینکه تا چه حد رعایت/عدم رعایت سرعت (سبقت) امری درست/نادرست است، با ۴ سوال ارزیابی شد. حداقل و حداکثر نمره ۰ و ۳۲ است. حداکثر نمره، اطاعت کمتر از رعایت سرعت (سبقت) از این لحاظ که امری نادرست محسوب نمی شود و حداقل نمره نیز انگیزه بیشتر افراد را برای اطاعت از قوانین مطابق با موازین اخلاقی فرد نشان می‌دهد.

کنترل رفتاری ادراک شده: تصور فرد از کنترل خود در رعایت/عدم رعایت سرعت (سبقت) رفتار رانندگی، با ۴ سوال ارزیابی شد. حداقل و حداکثر نمره ۰ و ۳۲ است. نمره حداکثر در مؤلفه‌ کنترل رفتاری ادراک شده فرد، کنترل درونی کمتر او را برای اطاعت از قوانین و نمره حداقل گویای احساس کنترل بیشتر برای رعایت قوانین می‌باشد.

قصد: قصد فرد در رعایت/عدم رعایت سرعت (سبقت) در رفتار رانندگی، در ۲ سوال ارزیابی شد. حداقل و حداکثر نمره ۰ و ۱۶ است. نمره حداکثر، قصد پایین تر را برای رعایت سرعت (سبقت) در رانندگی و نمره حداقل نیز قصد بالاتر افراد را برای رعایت سرعت (سبقت) نشان می‌دهد.

در مطالعه طبیبی و هاشمیان (۱۳۹۲) شواهد مطلوبی مبنی بر مستقل بودن هر یک از سازه ­ها برای اندازه ­گیری متغیرهای تئوری رفتار برنامه­ ریزی شده به دست آمد. همچنین در مطالعه هاشمی (۱۳۹۰) از روش آزمون-بازآزمون برای سنجش اعتبار پرسشنامه استفاده شد. نتایج ضرایب همبستگی برای سازه ­ها از ۷۵/۰ تا ۹۷/۰ گزارش شده بود. در پژوهش حاضر، آلفای کرونباخ برای قصد ۷۳/۰، هنجار ذهنی ۶۵/۰، هنجار توصیفی ۴۹/۰، هنجار اخلاقی ۵۸/۰ و ادراک کنترل رفتاری ۶۹/۰ و پیامد رفتاری ۷۳/۰ بود.

پرسشنامه درک خطرات ترافیکی

پرسشنامه درک خطرات ترافیکی راندوم (راندوم و ایورسن،۲۰۰۴؛ نورفرن و راندوم،۲۰۰۹) که به منظور سنجش درک خطرات ترافیکی برای اولین بار در ایران ترجمه شده است، حاوی ۳۹ سوال با سه خرده مقیاس می‌باشد.

پرسشنامه به کار گرفته شده در پژوهش حاضر شامل سه بخش بود. بخش اول، ارزیابی خطر با ۱۳ سوال میزان احساس خطری که هر فرد ممکن است در موقعیت‌های مختلف ترافیکی تجربه کند طرح شده بود. بخش دوم شدت عواقب جسمانی با ۱۳ سوال شدت عواقب پزشکی ناشی از حادثه در هر موقعیت بود، و در نهایت بخش سوم که همان سوالات را در خصوص عواقب روانی ناشی از حوادث ترافیکی بود، مورد اندازه گیری قرار می‌داد. این پرسشنامه در یک مقیاس ۵ درجه ای (به هیچ وجه احتمال ندارد، احتمال خیلی کم دارد، احتمال کمی دارد، احتمال زیادی دارد و احتمال خیلی زیادی دارد) میزان درک و شدت خطرات در موقعیت‌های مختلف ترافیک را مورد آزمون قرار می‌دهد. به پاسخ به هیچ وجه احتمال ندارد نمره ۱، احتمال خیلی کم دارد نمره ۲، احتمال کمی دارد نمره ۳، احتمال زیادی دارد نمره ۴ و احتمال خیلی زیادی دارد نمره ۵ تعلق می‌گیرد. تمامی سوالات به طور مستقیم نمره گذاری شدند. نمره حداقل به معنای درک خطر کمتر و نمره حداکثر به معنای درک خطر بیشتر به رفتارهای ترافیکی می‌باشد. روایی پرسشنامه از طریق ترجمه و ترجمه برگردان و تأیید مؤلف اصلی به دست آمد. اعتبار پرسشنامه به وسیله آزمون آلفای کرونباخ برای کل ۹۰/۰ و برای هر یک از خرده مقیاس­ها به ترتیب ۸۸/۰، ۷۳/۰ و ۷۹/۰ به دست آمد.

روش اجرای پژوهش

‌پاسخ‌گویی‌ به شرایط بیرونی علاوه بر اینکه منجر به بقا می شود زمینه‌ی تحقق سازمانی و اثربخشی را نیز فراهم می‌کند. انسجام سازمانی نیز به عنوان عامل هماهنگ کننده و یکپارچه ساز این دو بعد عامل بسیار مهمی در ایجاد سلامت سازمانی به شمار می‌رود.‌پاسخ‌گویی‌، انسجام و اثربخشی مهم‌ترین ابعاد سلامت سازمانی هستند.ترک‌زاده (۱۳۸۷)

جدول ۲-۲: توصیف ابعاد و مؤلفه‌‌های سلامت سازمانی از دیدگاه پژوهشگران مختلف

نظریه‌پردازان

ابعاد

هیوآنگ و رامی (۲۰۰۴)
لیک و فریتلر (۲۰۱۲)
سازمان سلامت جهانی (۲۰۱۰)
هو (۲۰۰۰)
هیل (۲۰۰۳)
ترک زاده (۱۳۸۷)
دانشگاه کنتاکی (۲۰۱۲-۲۰۱۱)
پولین و لکلرک (۲۰۰۶)
فیشر و همکاران (۲۰۰۷)
فراوانی
اثربخشی

*

*

۲

هدفگذاری

*

*

۲

چشم انداز مشترک

*

*

*

۳

محیط حمایت کننده

*

*

*

۳

رهبری

*

*

*

*

۴

توانمندی سازگاری و سازواری

*

*

*

*

*

۵

انسجام

*

*

*

*

*

*

۵

۲-۱-۵- جمع بندی مدل‌های مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی

بررسی مدل های مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی نشان می‌دهد وجود هدفگذاری و چشم انداز مشترک در سازمان از ابعاد مهم سلامت سازمان می‌باشد (لیک و فریتلر، ۲۰۱۲؛ پولین و لکلرک، ۲۰۰۶؛ فیشر، سیچ و سیچ، ۲۰۰۷؛ هیل، ۲۰۰۳). در واقع هدفگذاری را به عنوان عامل مهمی در راستای بیان چشم انداز سازمانی تلقی نموده اند که باید بتواند از آن به خوبی حمایت کند تا زمینه ی تحقق اهداف سازمانی فراهم شود. در این زمینه می توان گفت تعیین اهداف و مطلوبیت های سازمانی به نوعی القا کننده ی مفهوم اثربخشی سازمانی است؛ چرا که در تعریف اثربخشی سازمانی نیز آمده است که به معنای تحقق اهداف و مطلوبیت های سازمانی می‌باشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ رابینز، ۱۳۹۱). در واقع اثربخشی سازمانی متضمن داشتن چشم انداز مطلوب و در راستای بهببود عملکرد سازمان و بهره‌وری آن است و از طرفی نشان دهنده ی هدفمندی و تعیین مأموریت‌ هایی در این زمینه می‌باشد.

از طرفی سازمان های امروزی در محیط متنوعی فعالیت می‌کنند که بقای آنان را منوط به فعالیت و ‌پاسخ‌گویی‌ اثربخش در این محیط می‌سازد. این شرایط ایجاب می‌کند که سازمان‌ها بتوانند به گونه ای اثربخش پاسخگوی نیازهای محیطی بوده تا علاوه بر تامین منابع خود به بقای معنادار در این محیط نیز دست یابند. به عبارتی سازمان‌ها در جهت حفظ بقای خود ناچار به ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این محیط هستند.

در واقع داشتن هدف در سازمان نیز باید معطوف به ‌پاسخ‌گویی‌ باشد و صرف داشتن هدف نمی تواند منبع مناسبی جهت تضمین ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان‌ها باشد بلکه در نظر گرفتن ابعاد مفهومی، ساختاری و عملکردی ‌پاسخ‌گویی‌ به شرایط محیطی نیز باید مورد توجه قرار بگیرد (ترک‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳) در اغلب مدل های مطرح شده نادیده گرفته شده است. ‌بنابرین‏ سازمان‌ها به واسطه ی عملکرد در محیط و لزوم بقای معنادار در آن ناچار به ‌پاسخ‌گویی‌ مطلوب به آن می‌باشند و از این منظر ‌پاسخ‌گویی‌ یکی از مهم ترین ارکان سلامت سازمانی به شمار می رود.

از طرفی یکی از مهم‌ترین معیارهای اثربخشی سازمانی توانمندی نگهداری انسجام درون سازمانی است (آرگریس، ۱۹۶۴) و از طرفی انسجام سازمانی به عنوان نیرویی هماهنگ کننده و یکپارچه ساز فرایندهای سازمانی به شمار می‌رود (ترک‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳). از طرفی در مدل های مطرح شده در زمینه ی سلامت سازمانی نیز انسجام سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد مورد توجه قرار گرفته است. این بعد شامل انسجام گروهی و سازمانی و همچنین انسجام موجود در بین فرایندهای سازمانی را در بر می‌گیرد (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۴؛ لیک و فریتلر، ۲۰۱۲؛ هیل، ۲۰۰۳؛ دانشگاه کنتاکی، ۲۰۱۱).

از سوی دیگر رهبری نیز از مهم ترین عواملی است که در مدل های سلامت سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. رهبری و کیفیت آن می‌تواند بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر گذاشته و بر فرایندهای آن کنترل اعمال نماید (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۴؛ پولین و لکلرک، ۲۰۰۶؛ لیک و فریتلر، ۲۰۱۲؛ فیشر، سیچ و سیچ، ۲۰۰۷). از این رو رهبری می‌تواند به عنوان زمینه و عامل بسترساز به نحوی عمل نماید که زمینه ساز و هدایت کننده‌ ‌پاسخ‌گویی‌، اثربخشی و انسجام سازمانی باشد و به عبارتی این سه کارکرد در بطن رهبری اتفاق بیفتند. برای مثال نتایج پژوهش ها نشان می‌دهد که رهبری منجر به کارایی فرایند کار گروهی در سازمان می شود و این امر می‌تواند زمینه ساز انسجام بین کارکنان، کاهش تعارضات، کاهش فشارهای کاری و در نهایت شفافیت در سازمان شود (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۸). همان‌ طور که بنیس^[۳۹] (۱۹۸۹) اشاره می‌کند انسجام در سازمان تحت تاثیر ویژه کیفیت رهبری در سازمان قرار می‌گیرد (بنیس، ۱۹۸۹). به عبارتی انسجام را یکی از مهم ترین بخش‌های رهبری قلمداد می نمایند (مانز^[۴۰]، ۱۹۹۸؛ نیکس^[۴۱]، ۱۹۹۷؛ باتن^[۴۲]، ۱۹۹۸) و از سوی دیگر انسجام را یکی از مهم ترین مبانی اخلاقی رهبری در نظر گرفته اند (کلاوسون^[۴۳]، ۱۹۹۹).

رهبری سازمانی می‌تواند عاملی اثربخش در همسوسازی ابعاد سه گانه اثربخشی، انسجام و ‌پاسخ‌گویی‌ باشد. در واقع رهبری مطلوب در سازمان از طریق حمایت‌های نظارتی، کاهش مکانیزم‌های کنترل بر عملکرد کارکنان و افزایش استقلال کارکنان می‌تواند عامل مفیدی در جهت بهبود عملکرد سازمان باشد. ‌بنابرین‏ رهبری مطلوب در سازمان بهبود عملکرد سازمانی را در پی دارد (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۸). از طرفی مطالعات حاکی از آن است که انسجام در رهبری سازمانی منجر به ایجاد انسجام در فرایندهای مدیریت و بهبود انسجام در سازمان خواهد شد (هرناندز، آریاس، زپدا و گیرون^[۴۴]، ۲۰۱۲). ‌بنابرین‏ رهبری سازمانی عاملی تعیین کننده در ایجاد انسجام در سازمان خواهد بود. از سوی دیگر تاثیر رهبری بر اثربخشی سازمانی نیز در مطالعات مورد تأیید قرار گرفته است (برنر و ملاندر^[۴۵]، ۱۹۹۷). در ادامه ابعاد و عناصر مشترک مطرح شده در مدل ها و چارچوب های ارائه شده در زمینه سلامت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۱-۶- ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط

۲-۱-۶-۱- تعریف ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط