‌بنابرین‏ ماتریس همانند پاسخی است که یک سازمان برای توسعه چندین محصول جدید به صورت به موقع و قابل پیش‌بینی می‌دهد و در عین حال نیروهای مورد نیاز خود را برای کارهای تخصصی خود نگه می‌دارد. شاید این امر، کار ساده‌ای به نظر نرسد، اما اغلب سازمان‌های تحقیق و توسعه کنونی از چنین روشی در سازماندهی خود استفاده می‌کنند(کلیمسترا، پوتس،۱۳۸۶).

• • طبق این الگو سازماندهی مدیران پروژه ها به طور موقتی برای هدایت پروژه ها انتخاب می‌شوند. بدیهی است هیچ یک از مؤسسات، تابع یک سیستم خالص ماتریسی نیستند و متناسب با نیاز و برداشت خود از مفهوم ماتریسی استفاده می‌کنند. میزان انحراف از یک سیستم ماتریسی به میزان اعمال نفوذ و کنترل مدیر‌بخش، بر پروژه بستگی دارد، که در یک ماتریس حقیقی این اعمال و کنترل‌ها به طور مساوی و یکسان است.

چگونگی عمل سازمان‌دهی ماتریسی بستگی به ایجاد توازن بین نفوذ و کنترلی که مدیران پروژه ها و مدیران وظیفه‌ای اعمال می‌کنند و همچنین مسأله روشن بودن حدود وظایف و تعداد افراد محقق دارد. در این سیستم اعضای تیم پروژه هم به مسؤولان بخش و هم به مدیر پروژه گزارش می‌دهند. در حال حاضر دانسته یا نداسته حدود ۷۵ درصد از شرکت‌ها از نوعی روش ماتریسی در مدیریت پروژه ها استفاده می‌کنند(علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۳).

– سازمان ماتریسی یک از مصادیق مشهود ساختار «ادهوکراسی» که از ساختارهای «ویژه موقت» است، می‌باشد(علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۳).

در این نوع سازماندهی، متخصصان از قسمت‌های مختلف در خدمت تیم‌های مختلفی قرار می‌گیرند تا زیر نظر مدیران اجرایی خاص، پروژه خاصی را طراحی و اجرا نمایند. وجه امتیاز این سازمان داشتن قابلیت انعطاف است که به منظور استفاده از تخصص‌های مختلف در حل مشکلات خاص یا انجام پروژه های مخصوص، حداکثر صرفه‌جویی در استفاده ازمنابع انسانی متخصص ممکن می‌شود. در سازمان‌های ماتریسی، اساس سازماندهی وظایف روی پروژه های متفاوت می‌باشد و هر پروژه از اختیارات کافی برای انجام فعالیت‌های مختلف،از جمله فعالیت‌های تحقیق و توسعه برخوردار است. در حقیقت به جای اینکه تمامی تحقیقات به یک نقطه باز می‌گردد تحقیقات در پروژه در عملیات همان پروژه مورد بررسی قرار گرفته و توسط مدیر آن پروژه نیز تصمیم مقتضی به عمل می‌آید. ‌به این ترتیب متخصص، سلسله مراتب طولانی را برای توجیه پروژه خود طی نمی‌کند و با توجیه مدیر پروژه می‌تواند به خواسته‌های خود دست یابد(جاسبی،۱۳۶۸).

– دلایلی که لزوم به کارگیری ساختار ماتریسی را برای سازمان‌ها ضروری می‌کند شرایط زیر است:

– فشار محیطی که از چند جانب بر سازمان تحمیل می‌شود.

– لزوم وابستگی بین قسمت‌های مختلف سازمانی، که بر حسب نیاز احساس می‌شود.

– صرفه جویی در مصرف منابع سازمان که ‌بر اساس وسعت و تمرکز ضرورت دارد.

‌بنابرین‏ به کمک ساختار ماتریسی، تدارک و تجهیز پروژه های مختلف از یک منبع وسیع، ممکن می‌شود و همچنین استفاده از صرفه از منابع موجود بر مبنای تمرکز و بهره‌برداری به موقع و جلوگیری از اسراف و تبذیر را عملی می‌کند(علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۳).

سرپرست سازمانی

سرپرست مدیران بخش

مدیر بخش

مدیر بخش

مدیر بخش

مدیر بخش

مدیر پروژه

مدیر پروژه

مدیر پروژه

مدیر پروژه

نمودار ۳-۲: ساختار یک سازمان ماتریسی(علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۳).

– ساختار ماتریسی ضمن داشتن مزایای فراوان، در عین حال مشکلات ویژه خود را نیز دارد. به عنوان مثال در صورت به وجود آوردن یک مسئولیت جدید در سلسله مراتب مدیریت به علت عدم تناسب آن با زنجیره معمولی مدیریت، در نحوه ارائه گزارش دانشمندان یک بخش مشکلاتی ایجاد خواهد شد. تصمیماتی که قبلاً تنها توسط محقق و مدیر وی گرفته می‌شد، حالا به تصمیم‌گیری در یک طیف وسیع‌تر (متشکل از مدیران پروژه و مسؤولان بخش‌ها) تبدیل شده است. (علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۳).

مقایسه انواع ساختارهای با توجه به ماهیت فعالیت‌های تحقیق و توسعه

ساختار وظیفه‌ای و ساختار پروژه‌ای هر دو دارای معایب معینی هستند، بدین معنی که مشکل هماهنگی و یکپارچگی دارند، اما در هزینه های عملیاتی متفاوت هستند، به همین خاطر، ساختار ماتریسی، مطرح گردید، اما این ساختار نیز دارای معایبی است. ‌بنابرین‏ هیچ کدام از این ساختار را نمی‌توان مشکل‌گشای همه انواع سازمان‌ها دانست و ‌بنابرین‏ رویکرد اقتضایی در انتخاب ساختار مناسب برای هر سازمان توصیه می‌شود. برای مثال در مرحله تحقیقات پایه باید استراتژی ساختار تخصصی اتخاذ گردد، زیرا در آنجا نیاز به هماهنگی کم و نیاز به انعطاف پذیری تا حدی بالا است و در مرحله توسعه مهندسی کامل ساختار پروژه‌ای مطرح می‌شود، چرا که نیاز به هماهنگی در نقطه اوج خود است و نیاز به انعطاف‌پذیری کاهش یافته است. نیاز به استفاده از ساختار ماتریسی برای مرحله توسعه محصول مطرح می‌گردد، ‌به این سبب که در آنجا نیز به هماهنگی افزایش یافته و نیاز به انعطاف‌پذیری تا حدی بالا است. همچنین در فازهای تولید و خدمات مهندسی نیز می‌توان از ساختار ماتریسی یا تخصصی استفاده نمود(علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۴).

جدول ۱-۲ مقایسه ساختارهای وظیفه ای، پروژه ای و ماتریسی(علی احمدی، ۱۳۷۷،ص۱۵۴).

ساختار سازمانی

عامل مورد بررسی

ساختار وظیفه‌ای
ساختار پروژه‌ای
ساختار ماتریسی

کارایی منابع

متوسط

متوسط

بالا

انعطاف پذیری منابع

متوسط

کم

بالا

جریان اطلاعاتی اساسی

متوسط

متوسط

بالا

روشنی روابط

بالا

متوسط

کم

آمیختگی تحقیق و توسعه و امور بازرگانی

کم

بالا

متوسط

تمرکز به سوی مشتری

کم

بالا

متوسط

چنین به نظر می‌رسد که انتخاب ساختار سازمانی تابعی است از میزان نیازهای مدیریت برای هماهنگی و انعطاف پذیری.

همچنین اشکال مختلف سازمانی نظیر تخصصی، پروژه‌ای و ماتریسی می‌توانند تماماً در آن واحد در یک سازمان بزرگ به کار گرفته شوند برای مثال وقتی که در یک مقطع زمانی معین، پروژه هایی در فازهای متفاوتی از پروسه تحقیق و توسعه هستند، امکان به کارگیری اشکال مختلف سازمانی در آن واحد پیش می‌آید و در حالی که پروژه A در فاز تحقیق باید با ساختار تخصصی اداره شود، پروژه B در فاز توسعه پیشرفت باید با ساختار ماتریسی هماهنگ شود و پروژه C در فاز توسعه مهندسی کامل، باید توسط سازماندهی پروژه‌ای اداره شود( علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۵)

جدول ۲-۲: مقایسه مزایا و معایب الگوهای ساختاری ( علی احمدی، ۱۳۷۷، ص ۱۵۵).

مزایا و معایب

ساختار

مزایا
معایب
وظیفه‌ای

– بدون دوباره کاری

توسعه حرفه‌ای و تخصصی

– تمرکز در قدرت و اقتدار

– مشکل در هماهنگی و همکاری

۴) ساتیندرا و اندرو^[۱۳۷] (۲۰۱۳)، در تحقیقی با عنوان «نقش قابلیت های زیربنایی دانش در مدیریت دانش» ‌به این نتیجه رسیده اند: که در اقتصاد و کسب و کار وابسته به دانش به تدریج، نیاز به یادگیری در سازمان و به بهره برداری از دانش احساس می شود. یافته های این مطالعه نشان می‌دهد که قابلیت زیر‌ساخت‌های دانش با تعالی و رشد
مدیریت دانش ارتباط دارد و نقش فرهنگ به اشتراک گذاری دانش در سراسر سیستم های مدیریت برجسته تر است. همچنین یافته های تحقیق نشان می‌دهد که فرهنگ دانش در ساختار سازمان نقش تسهیل کننده و

توسعه دهنده دارد.

۲-۳-۲ پیشینه داخلی:

در کشور ما نیز در سال‌های اخیر شاهد تلاش هایی برای بیان لزوم دانش محوری مشاهده می شود. برگزاری نخستین کنفرانس ملی مدیریت دانش در بهمن ماه ۱۳۸۶ از این دست تلاش ها می‌باشد. مهمترین هدف برگزاری این کنفرانس، تبیین جایگاه و نقش دانش محوری در توسعه سازمان‌ها بود. و همچنین از جمله تحقیقات انجام شده در این زمینه به شرح ذیل می‌باشند:

۱) اندام (۱۳۸۷)، در تحقیق خود با عنوان “بررسی تأثیر عناصر پایه ای سیستم مدیریت دانش بر به اشتراک گذاری دانش (در حوزه ستادی وزارت کار و امور اجتماعی)” ‌به این نتیجه رسیده است که عناصر پایه ای سیستم
مدیریت دانش شامل «رهبری»، «سازمان»، « یادگیری» و «فناوری» بر به اشتراک گذاری دانش توسط کارشناسان وزارت کار و امور اجتماعی تأثیر مثبت و معنی داری دارند.

۲)خالقی نیا (۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان «نقش انتقال دانش ضمنی در توانمندسازی کارکنان» ‌به این نتیجه رسیده است که: رابطه معنی داری بین انتقال دانش ضمنی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد که انتقال دانش ضمنی از یک سو و توانایی کارکنان در تصمیم‌ گیری، پذیرش مسئولیت تصمیم گیری از سوی کارکنان، دسترسی کارکنان به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرا و در نهایت، پذیرش مسئولیت پیامدهای تصمیم از سوی کارکنان از دیگر سو، رابطه مثبت ومعنی داری با یکدیگر دارند.

۳) نجاری نژاد (۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان “تاثیر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی” در شرکت ملی حفاری ایران – کارگاه شماره یک خوزستان، ‌به این نتیجه رسیده است که بین ابعاد توانمند سازی کارکنان (احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثربودن و احساس اعتماد) و عوامل تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت سازمانی و خلاقیت) رابطه مثبت و بالایی وجود دارد.

۴)آقاویردی (۱۳۹۰)، در تحقیق خود با عنوان “عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران” ‌به این نتیجه رسیده است که از میان عوامل مؤثر بر توانمندسازی، عوامل فردی و سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان تاثیر داشته و توانمندسازی روانشناختی نیز بر تعالی سازمانی مؤثر بوده است. علاوه بر آن بین عوامل مؤثر فردی، میان فردی و سازمانی توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی و تعالی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۵) تقوی (۱۳۹۱)، در ت‍ح‍ق‍ی‍ق خود‌ ب‍ا ع‍ن‍وان‌ “ت‍اث‍ی‍ر ت‍وان‍م‍ن‍دس‍ازی‌ ب‍ر ب‍ه‍ره‌ وری‌ ن‍ی‍روی‌ ان‍س‍ان‍ی‌ در ک‍ارک‍ن‍ان‌ ب‍ان‍ک‌ پ‍اس‍ارگ‍اد” ت‍لاش‌ ‌کرده‌است ت‍ا ت‍اث‍ی‍ر م‍ه‍م‍ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ ت‍وان‍م‍ن‍دس‍ازی‌ ب‍ر ب‍ه‍ره‌ وری‌ ن‍ی‍روی‌ ان‍س‍ان‍ی‌ م‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رار دهد. ب‍ا ان‍ت‍خ‍اب‌ اح‍س‍اس‌ ت‍اث‍ی‍ر، ان‍ت‍خ‍اب‌، ش‍ای‍س‍ت‍گ‍ی‌ و م‍ع‍ن‍اداری‌ ب‍ه‌ ع‍ن‍وان‌ م‍ول‍ف‍ه‌ ه‍ای‌ ت‍وان‍م‍ن‍دس‍ازی‌، در ق‍ال‍ب‌ چ‍ه‍ار ف‍رض‍ی‍ه‌ ف‍رع‍ی‌، ت‍اث‍ی‍ر گ‍ذاری‌ آن‍ه‍ا ب‍ر ب‍ه‍ره‌ وری‌ ن‍ی‍روی‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ‌به این نتیجه رسیده است که: بین ت‍وان‍م‍ن‍دس‍ازی‌ و ب‍ه‍ره‌ وری‌ ن‍ی‍روی‌ ان‍س‍ان‍ی‌ در ب‍ان‍ک‌ پ‍اس‍ارگ‍اد رابطه مثبتی وجود دارد.

۶) احد زاده (۱۳۹۱)، در تحقیق خود با عنوان “بررسی رابطه بین فرایند مدیریت دانش با نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ)” از مدل جاشپارا (۲۰۰۴) فرایند مدیریت دانش با چهار بعد:
خلق دانش، سازماندهی دانش، تسهیم دانش و به کارگیری دانش استفاده ‌کرده‌است. ابعاد متغیر وابسته تحقیق
احد زاده یعنی نوآوری سازمانی برگرفته از تحقیق ونگ و احمد(۲۰۰۴) است که شامل: نوآوری در محصول، نوآوری فرایندی، نوآوری رفتاری و نوآوری استراتژیک می‌باشد. نتیجه تحقیق حاکی از وجود همبستگی مثبت و بالا بین ابعاد مدیریت دانش با ابعاد نوآوری بود.

۷) نیک روز (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین اعتمادسازمانی با مدیریت دانش (مطالعه موردی دانشگاه قم)” انجام داده است که در این تحقیق مؤلفه‌ های مدیریت دانش: خلق دانش، سازماندهی دانش، تبادل دانش، به کارگیری دانش بودند. نتیجه تحقیق حاکی از وجود تاثیر مثبت و بالایی بین متغییرهای مدیریت دانش و
اعتماد سازمانی، عدم تاثیر جنسیت در مؤلفه‌ های تحقیق و عدم وجود اختلاف بین ‌گروه‌های تحصیلات مختلف و ‌گروه‌های سابقه کار مختلف در مؤلفه‌ های تحقیق بود.

۲-۴ جمع بندی و نتیجه گیری

همان‌ طور که مشاهده شد در این فصل به بررسی مفاهیم اساسی مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان پرداخته شد. همچنین مدل‌ها و الگوهای شناخته شده در هر یک از این دو بخش مورد بررسی قرار گرفتند. با توجه به بررسی الگوها، مدل‌ها، مفاهیم و پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی، مدل مفهومی در شکل۲ـ۱۴ عنوان شده است.

در اینجا مدیریت دانش (متغیر مستقل) از مدل احدزاده (۱۳۹۱) و توانمندسازی کارکنان (متغیر وابسته) از مدل نجاری نژاد (۱۳۸۹) اقتباس شده است. که در این مدل تاثیر مؤلفه‌ های مدیریت دانش که شامل خلق دانش،
تسهیم دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

شکل۲-۱۴ مدل مفهومی تحقیق

فصل سوم

روش شناسی

تحقیق

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳ـ۱ مقدمه

پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود (عزتی، ۱۳۷۶: ۲۰). از اصطلاح «روش تحقیق » معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می شود که به آن ها اشاره می شود . این استنباط ها گاه دارای همپوشانی ها و وابستگی هایی هستند و در مواردی هم «روش تحقیق» و «نوع تحقیق» مترادف منظور شده اند(خاکی،۱۳۸۷ :۲۰۱).

در این قسمت، محقق به توضیح و توجیه روش تحقیقی خود که برای آن مطالعه و تحقیق ویژه با توجه به انواع مختلف روش­های تحقیقی و با در نظر گرفتن هدف و موضوع پژوهشی خود، مناسب دانسته است،
می پردازد(فرهنگی و صفر زاده، ۱۳۸۵: ۴۱۴).

همچنین ‌در مورد روش تحقیق، منابع جمع‌ آوری اطلاعات و چگونگی نحوه گردآوری اطلاعات صحبت
می‌کنیم. سپس فرایند تحقیق مورد بررسی و موشکافی قرار می‌گیرد. پس از آن با جامعه آماری تحقیق آشنا
می‌شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخش های دیگر این فصل می‌باشد. ابزار جمع‌ آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد که در پایان به چگونگی طراحی و روش تجزیه و تحلیل آن پرداخته می شود.

۳-۲ روش تحقیق

۲-۵-۲ ارکان روان نمایشگری

۲-۵-۲-۱ کارگردان^[۱۵۲]

منظور از کارگردان در روان نمایشگری، در واقع همان متخصص بالینی یا رهبر گروه است که گروه روان نمایشگری را مدیریت می‌کند (لوتون؛ ترجمه ی یزدخواستی، جوکار و جوکار، ۱۳۸۸). مورنو (۱۹۵۳، به نقل از کارپ، ۱۹۹۴) برای کارگردان سه نقش قائل بود: ۱- تولید کننده^[۱۵۳]، ۲- مشاور^[۱۵۴] ۳- تحلیل گر^[۱۵۵]. کارگردان در نقش تولید کننده، وظیفه دارد به فردی که به منظور اجرا انتخاب می‌شوند، کمک کند تا هرچه بهتر به تدارک و اجرای موقعیت مورد نظر خود بپردازد و افراد مناسبی را جهت ایفای نقش های مکمل انتخاب کند. در نقش مشاور یا روان درمانگر، کارگردان وظیفه دارد با شخص اول همدلی کرده، او را بپذیرد و دنیای او را درک کند. در نقش تحلیلگر نیز کارگردان باید با توجه کامل به رفتار ‌کلامی و غیرکلامی‌اعضا نسبت به پویایی های شخصی و بین فردی آن ها توجه و حساسیت لازم را داشته باشد و به آن ها کمک کند تا به طور عمیق، مسائل و تعارضات خود را مورد کاوش و تحلیل قرار دهند.

۲-۵-۲-۲ شخص اول^[۱۵۶]

شخص اول، فردی است که مسئله یا موقعیت مورد نظر او در قالب نمایش، به اجرا در می‌آید. این شخص با کمک کارگردان، افرادی را برای نقش های مورد نیاز در موقعیت مورد نظرش انتخاب می‌کند و پس از مشخص کردن دقیق موقعیت، به اجرای آن می‌پردازد. شخص اول، باید موقعیت مورد نظر را با تمام جزئیات فیزیکی، هیجانی (احساسات در موقعیت خاص) و شناختی (افکار در موقعیت خاص)، توصیف و مجسم کند (کارپ، ۱۹۹۸).

۲-۵-۲-۳ یاور (یاور کمکی)^[۱۵۷]

یاور به فرد یا افرادی گفته می‌شود که جهت اجرای یک موقعیت با شخص اول، همکاری کرده و نقش های خاص آن موقعیت را برعهده می‌گیرند. نقشی که یک یاور ایفا می‌کند لزوماًً انسان نیست؛ یاور می‌تواند نقش انسان، اشیا، نمادها، یا حتی ابعاد شخصیتی مختلف، مثل بعد مضطرب یا بعد کودک شخصیت شخص اول و یا بخشی از خودگویی های ذهنی او در یک موقعیت را برعهده بگیرد (کارپ، ۱۹۹۴).

۲-۵-۲-۴ حضار^[۱۵۸]

منظور از حضار، تمام اعضایی هستند که در جلسه، حضور دارند ولی در هنگام اجرای نمایش توسط شخص اول و یاورها در صحنه ی اجرا وارد نمی‌شوند (لوتون؛ ترجمه ی یزدخواستی و همکاران، ۱۳۸۸). با این حال، حضار در تمام مراحل روان نمایشگری، بویژه در مرحله ی آخر، درگیری و مشارکت فعالی دارند (روسکومب- کینگ^[۱۵۹]، ۱۹۹۸).

۲-۵-۳ صحنه ی اجرای روان نمایشگری

دو شکل اصلی چینش صندلی ها یا صحنه ی اجرای روان نمایشگری، با نام های صحنه ی برج دریایی^[۱۶۰] و صحنه ی وینی^[۱۶۱] شناخته می‌شوند. صحنه ی برج دریایی، شکل اولیه و سنتی اجرای روان نمایشگری است که در واقع شکل سنتی اجرای نمایش به طور کلی نیز محسوب می‌شود. این حالت، در واقع همان حالت صحنه های مرسوم در سالن های تئاتر است؛ یعنی حضار در جلوی صحنه قرار می‌گیرند و نمایش، رو به روی آن ها اجرا می‌شود. اما صحنه ی وینی به حالتی اشاره دارد که حضار، به شکل دایره وار یا نیم دایره، اطراف فضای صحنه قرار می‌گیرند و صحنه در احاطه ی حضار، اجرا می‌شود. شکل وینی،‌ امروزه بسیار رایج تر بوده و به عنوان شکل اصلی صحنه ی روان نمایشگری محسوب می‌شود (مارینیو، ۱۹۹۴).

۲-۵-۴ مراحل روان نمایشگری

۲-۵-۴-۱ گرم کردن^[۱۶۲]

معمولاً افرادی که در هر شکلی از مداخله ی گروهی حضور پیدا می‌کنند، در ابتدای امر، به درجات مختلف، اضطراب و مقاومت دارند، زیرا درچنین شرایطی فرد نمی‌تواند بدون هیچ مقدمه ای عمیق ترین و شخصی ترین مسائل و احساسات خود را در معرض دید دیگران قرار دهد. از جمله نگرانی های اصلی افراد، در چنین موقعیتی این است که مورد ارزیابی و قضاوت های منفی سایر اعضای گروه قرار بگیرند (کری و کری؛ ترجمه ی بهاری، رنجگر، حسین شاهی برواتی، میرهاشمی‌و نقشبندی، ۱۳۹۰). برای غلبه براین مسائل و مشکلات مشابه، بهترین راه حل، ایجاد یک آماده سازی اولیه است که در روان نمایشگری، مرحله ی گرم کردن نامیده می‌شود و حدود یک چهارم ابتدایی زمان جلسه را به خود اختصاص می‌دهد. مورنو اعتقاد داشت که گرم کردن، خلاقیت و خودجوشی گروه را بالا می‌برد (بلاتنر و بلاتنر^[۱۶۳]، ۱۹۹۷). درگرم کردن با بهره گرفتن از تکنیک های مختلف که اکثراً با تحرک جسمانی نیز همراهند، سعی می‌شود جوّ پراکنده و ناآشنای گروه، به یک کل یکپارچه تبدیل شود، به طوری که اعضا درآن احساس امنیت کنند، مقاومت ها و اضطرابشان به حداقل برسد و برای خودفاش سازی در مرحله ی اجرا آماده شوند (لوتون؛ ترجمه ی یزدخواستی و همکاران، ۱۳۸۸). البته مرحله ی گرم کردن،‌ صرفاً خاص جلسات ابتدایی روان نمایشگری نیست، بلکه این مرحله، جزئی اساسی از جریان روان نمایشگری است که در ‌هر جلسه باید به خوبی اجرا شود. در واقع اجرای مراحل بعدی روان نمایشگری، در گروی اجرای بهینه ی مرحله ی گرم کردن است، زیرا در این مرحله است که اعضا به سطح لازم خودجوشی، برانگیختگی جسمی‌و روانی و خلاقیت برای مرحله ی اجرا که مرحله ی اصلی روان نمایشگری است، دست می‌یابند (تائون^[۱۶۴]، ۱۹۹۸).

۲-۵-۴-۲ اجرا

مرحله ی اصلی ‌هر جلسه ی روان نمایشگری، مرحله ی اجرا است. این مرحله، حدود نیمی‌از زمان جلسه را به خود اختصاص می‌دهد. در ابتدای مرحله ی اجرا لازم است که شخص اول انتخاب شود. معمولاً انتخاب شخص اول به یکی از این سه طریق می‌تواند صورت بگیرد: ۱- کارگردان شخصی را که مناسب و آماده برای اجرا می‌داند، بنا به تشخیص خود انتخاب می‌کند ۲- مسائل مختلف اعضا پیش از اجرا مطرح شود و خود اعضا فردی را که تمایل دارند مسئله ی او مورد اجرا قرار بگیرد، به عنوان شخص اول،‌ انتخاب می‌کنند. ۳- در خلال مرحله ی گرم کردن، به محض اینکه مسئله یا موقعیت بسیار مناسبی برای اجرا مطرح می‌شود،‌ کارگردان، بلافاصله گروه را از مرحله ی گرم کردن به مرحله ی اجرا منتقل می‌کند و همان موقعیت را موضوع مرحله ی اجرا قرار می‌دهد (کارپ، ۱۹۹۸).

پس از انتخاب شخص اول، لازم است که در صورت لزوم، یاور یا یاورهایی برای ایفای نقش های مکمل در صحنه ی اجرا، انتخاب شوند. معمولاً کارگردان انتخاب یاورها را به عهده ی خود شخص اول می‌گذارد (هلمز^[۱۶۵]، ۱۹۹۸). سپس کارگردان به شخص اول و یاورها کمک می‌کند تا ابتدا توصیف دقیقی از موقعیت، فراهم آورند و سپس با چینش مناسب صندلی ها و سایر اجزای صحنه (در صورت لزوم) به گونه ای که تداعی کننده ی موقعیت اصلی باشد، اجرای خود را شروع کنند (لوتون؛ ترجمه ی یزدخواستی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲-۵-۹ تکنیک های روان نمایشگری

التقاط گرایی یکی از ویژگی های اصلی رویکرد روان نمایشگری محسوب می‌شود، به طوری که هم تکنیک‌های بسیاری از رویکردهای مشاوره و روان درمانی، قابل تلقیق در روند روان نمایشگری است و هم بسیاری از تکنیک های روان نمایشگری، قابلیت به کار گیری در رویکردهای مشاوره و روان درمانی دیگر را دارد. از اینرو نمی‌توان شمار خاص و محدودی از تکنیک ها را به عنوان تکنیک های روان نمایشگری در نظر گرفت (کارپ، ۱۹۹۸). ‌بنابرین‏ در ادامه سعی می‌شود از میان تکنیک های مختلف روان نمایشگری، به چندمورد از شناخته شده ترین و پرکاربردترین آن ها اشاره شود (لوتون؛ ترجمه ی یزدخوستی و همکاران، ۱۳۸۸). لازم به ذکر است که تمام تکنیک های روان نمایشگری خاص دو مرحله ی گرم کردن و اجرا بوده و برای مرحله ی مشارکت، تکنیک خاصی تعریف نشده است (کاسن، ۲۰۰۴).

۲-۵-۹-۱ تکنیک های مرحله ی گرم کردن

بعضی از رایجترین تکنیک های قابل اجرا در مرحله ی گرم کردن عبارتند از (لوتون، ترجمه ی یزدخواستی و همکاران، ۱۳۸۸):

پرتاب توپ: این تکنیک ‌به این صورت است که کارگردان یک توپ فرضی یا واقعی در دست دارد. قانون کار این است که هرکسی که توپ در دست او باشد باید صحبت کند و پس از اینکه صحبت خود را بیان کرد، توپ را به فردی دیگری پاس می‌دهد. فقط کسی که توپ را دراختیار دارد می‌تواند صحبت کند. این تکنیک موارد کاربرد بسیار متنوعی دارد که یکی از رایجترین آن ها شروع اولین جلسه ی روان نمایشگری به منظور معرفی اعضا به یکدیگر است.

سؤالات: طبق این تکنیک، هریک از اعضا می‌بایست به دیگرحضار نگاه کند و کسی را که نمی‌شناسد یا کمتر از دیگران می‌شناسد، انتخاب کرده و سؤالی از او بپرسد. در ابتدا کیفیت این سؤال چندان اهمیتی ندارد ولی درادامه کارگران تأکید می‌کند که اعضا سؤالات عمیقتری را از یکدیگر بپرسند (مثلاً راجع به احساسات).

نوشتن با دست غیر مسلط: این تکنیک، در واقع از مفاهیم رویکرد تحلیل ارتباط متقابل اقتباس شده است. در این تکنیک، کارگردان کاغذ و مداد یا مداد شمعی دراختیار تک تک اعضا قرار می‌دهد. سپس از آن ها می‌خواهد که هر طور و هرجا که راحت هستند، بنشینند و با دست غیر مسلطشان مداد را بردارند.سپس از آن ها می‌خواهد که اولین باری را که ‌و کودکی شروع کردند به نوشتن، به یاد بیاورند.اعضا باید دقیقاً آن صحنه را با تمام جزئیات، تجسم کنند. سپس کارگردان می‌خواهد که اعضا درهمان حال که خودشان را درآن فضا تجسم کرده‌اند اسم خود را بنویسند، بنویسند که چند سال دارند و به طور کلی، یک توصیف آزاد از خود بنویسند. کارگردان به اعضا تأکید می‌کند که برای آنچه که می‌خواهند بنویسند، فکر نکنند و سعی کنند بیشتر با دست خود بنویسند تا با ذهن خود. این تکنیک، به آزاد شدن احساسات و حس خودجوشی اعضا بسیار کمک می‌کند.

مکالمات غیرکلامی: در این تکنیک، کارگردان اتاق را به دوقسمت تقسیم می‌کند. نیمی‌از افراد دریک قسمت و نیمی‌از آن ها در قسمت دیگر روبه روی هم می‌ایستند. هر یک از اعضا باید با یکی از اعضای روبه رو ارتباط برقرار کند، منتها نباید در این ارتباط از کلام استفاده شود. آن ها می‌توانند فاصله ی خود را با یکدیگر تغییر دهند.

۲-۵-۹-۲ تکنیک های مرحله ی اجرا

چند مورد از رایجترین تکنیک های مرحله ی اجرا عبارتند از (لوتون؛ ترجمه ی یزدخواستی و همکاران،‌۱۳۸۸):

نقش معکوس: یکی از تکنیک های بسیار رایج در مرحله ی اجرا نقش معکوس است. در این تکنیک، شخص اول نقش خود را با یاور عوض می‌کند. مثلاً اگر یاور نقش مادر فرد را بازی می‌کند، شخص اول می‌شود مادر و یاور می‌شود شخص اول. استفاده از این تکنیک، مزایای بسیاری دارد؛ مهمترین آن ها این است که فرد با اجرای نقش افراد مهم در زندگیش می‌تواند خود را جای آن ها قرار داده و دیدگاه آن ها را بهتر درک کند. علاوه بر این شخص می‌تواند خود را از دید دیگران ببیند و از این طریق، بینش بهتری نسبت به رفتارها و الگوهای ارتباطی خود پیدا کند.

مضاعف: این تکنیک، یکی از تأثیرگذارترین تکنیک های روان نمایشگری است. در این تکنیک، اگر شخص اول نشسته است یاور(که دراینجا مضاعف نام دارد) پشت سر او دقیقاً به همان حالت می‌نشیند و اگر شخص اول ایستاده است، مضاعف نیز پشت سر او به همان حالت، می‌ایستد. حالت قرار گرفتن مضاعف باید به گونه ای باشد که درعین حال که درپشت سر شخص اول قرار دارد، بتواند حالات غیرکلامی‌او را تحت نظر داشته باشد. مضاعف در واقع باید به بخشی از گفتار درونی شخص اول تبدیل شود. کارگردان یا یاوری که می‌خواهد نقش مضاعف را بازی کند باید از حالات و تمایلات شخصی خود فارغ شود و این نکته را در نظر بگیرد که او حالا بخشی از شخص اول است. وظیفه ی مضاعف این نیست که شخص اول را رهبری کند بلکه وظیفه ی او این است که به عنوان بخشی از خودگویی ذهنی شخص اول، وارد شود و به او کمک کند که دید واضح تری نسبت به هیجانات و احساسات واقعی خود پیدا کند.

صندلی خالی: این تکنیک توسط مورنو ابداع شد و به وسیله فریتز پرلز، گسترش یافت. تکنیک صندلی خالی، بسیار شبیه است به تکنیک نقش معکوس و حتی می‌تواند به عنوان مقدمه ی آن به کار برده شود. در این تکنیک شخص اول روی یک صندلی موسوم به صندلی داغ می‌نشیند. صندلی داغ، یک صندلی موجود در صحنه است که ‌در مقابل‌ یک صندلی خالی قرار دارد. فرد می‌تواند بر روی صندلی خالی، افراد نزدیک در زندگی خود، اشیا، نمادها، بخشی از شخصیت خود و یا هرچیز دیگری را تصور کند. سپس شخص اول به گفت و گو با نقش فرضی حاضر در صندلی خالی می‌پردازد. هرگاه که فرد چیزی را خطاب به مخاطب فرضی گفت، باید جای خود را عوض کند، روی صندلی خالی بنشیند و در نقش آن مفهوم فرضی، خطاب به خودش (که فرضاً روی صندلی داغ نشسته است) پاسخ دهد.

ویم وردچرز و تنسی استیجورز (۲۰۰۶) در پژوهش خود به بررسی عوامل وثیقه تجاری همزمان با تعیین وثیقه/تعهدات شخصی پرداختند.نتایج پژوهش آن ها نشان داد که خصوصیات روابط عامل مهمتر از وثیقه به عنوان حفاظت از وام و خصوصیات قرض­دهنده است و نیاز به وثیقه در طول روابط بانک – وام گیرنده کاهش می‌یابد؛ هم­چنین نتایج پژوهش ویم وردچرز و تنسی استیجورز نشان داد که علاوه بر مباحث ریسک،مباحث تجاری به توضیح درگرو گذاشتن وثیقه کمک می‌کند.

فردریکسون و هیلاری (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی تأثیر کیفیت افشا بر رابطه بین جریان­های نقدی شرکت و ارزش دارایی­ ها و سرمایه ­گذاری­ها آن پرداختند. آنان از اطلاعات قبل و بعد از کاهش قابل ملاحظه قیمت نفت در سال ۱۹۸۶ استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که کیفیت افشای بالا باعث کاهش اثر شوک وارد شده قیمت نفت بر سرمایه ­گذاری­ها می­ شود.

لمن و رابرتز (۲۰۱۰) در پژوهش خود به بررسی واکنش تصمیم­های تأمین مالی و سرمایه ­گذاری شرکت­ها به تغییرات در تأمین اعتبار پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که در شرکت مورد مطالعه موارد قابل جایگزین با بدهی بانکی و سرمایه محدود بودند و این عامل باعث کاهش سرمایه ­گذاری­ها شد.

لوکاس منخوف و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش خود راه­حلی برای نیاز به وثیقه در شرایطی که وام­گیرندگان فاقد دارایی کافی برای تعهد به عنوان وثیقه­اند را ارائه کردند. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که وام­دهندگان وام­های بدون وثیقه را از طریق تضمین شخص ثالث و اعطای وام رابطه اما به وسیله اصلاح شرایط وام مانند کاهش اندازه وام به اجرا درآوردند؛ هم­چنین نتایج پژوهش لوکاس منخوف و همکاران نشان داد که تضمین­ها نسبتاً مهم­ترین جایگزین هستند و نیاز به وثیقه به طور مستقل را برای اعطای وام رابطه کاهش می­ دهند.

چانی و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش خود به بررسی تأثیر ارزش دارایی­ های وثیقه­ای و تغییر در آن بر سرمایه ­گذاری شرکت­ها در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۷ پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که در صورت وجود اصطکاک تأمین مالی، شرکت­ها از دارایی­ هایی که ‌می‌توان آن­ها را گرو گذاشت به­عنوان وثیقه برای تأمین مالی پروژه­ های جدید استفاده کرد. هم­چنین، نتایج پژوهش چانی و همکاران نشان داد که تغییر در ارزش دارایی­ های وثیقه­ای تأثیر زیادی بر سرمایه ­گذاری شرکت­ها دارد.

یانگ^[۱۳۱] (۲۰۱۴) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی شرکت­ها و ارزش وثیقه وام­های آن ها پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که بین کیفیت حسابرسی و میزان وثیقه­های مورد نیاز رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ افزون­بر این، نتایج پژوهش یانگ نشان داد که این رابطه منفی در شرکت­هایی که سهام‌داران بزرگ قادر به کنترل فعالیت­های شرکت هستند و میزان جدایی کنترل و مالکیت بیشتر است، ضعیف­تر ‌می‌باشد.

بالاکریشنان و همکاران (۲۰۱۴) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین سرمایه ­گذاری، تأمین مالی و کیفیت گزارشگری مالی شرکت­ها در شرایط تغییر در ظرفیت­های تأمین مالی (ارزش دارایی­ های وثیقه­ای) پرداختند. هم­چنین، آنان این موضوع را مورد بررسی قرار دادند که آیا کیفیت گزارشگری مالی شرکت­ها تحت تأثیر تغییر در ظرفیت­های تأمین مالی آن­ها قرار ‌می‌گیرد. نتایج پژوهش بالاکریشنان و همکاران نشان داد که تصمیم­های تأمین مالی و سرمایه ­گذاری شرکت­های با کیفیت بالای گزارشگری مالی نسبت به شرکت­های با کیفیت پایین گزارشگری مالی، کمتر از تغییر در ارزش دارایی­ های وثیقه­ای تأثیر می­پذیرد. به عبارت دیگر، کیفیت گزارشگری مالی نقش تعدیل­کنندگی بر رابطه بین تصمیم­های تأمین مالی و سرمایه ­گذاری با تغییر در ارزش دارایی­ های وثیقه­ای ایفا می­ کند. افزون­بر این، نتایج پژوهش آنان نشان داد که در صورت کاهش ظرفیت­های تأمین مالی شرکت­ها، آن­ها کیفیت گزارشگری خود را بهبود می­بخشند.

۲-۳-۲- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور

۲-۳-۲-۱- تأمین مالی و سرمایه ­گذاری

طبیبیان و سوری (۱۳۷۵) روند شکل­ گیری سرمایه ­گذاری بخش خصوصی در اقتصاد ایران را مورد مطالعه و بررسی قرار دادند و بر مبنای الگوی نئوکلاسیک، بر اثرات ناشی از سه متغیر تولید ناخالص داخلی، نرخ تورم به منزله جانشینی مناسب برای هزینه فرصت سرمایه ­گذاری و نسبت نرخ ارز در بازار غیررسمی به نرخ رسمی آن، تمرکز داشتند. به دلیل نبود بازار سرمایه منسجم در کشور و نرخ بهره­ای که منعکس­کننده عرضه و تقاضای منابع مالی باشد، آن ها از نرخ تورم به عنوان هزینه فرصت سرمایه ­گذاری استفاده کرده ­اند و از نسبت نرخ ارز غیررسمی به قیمت رسمی ارز، به عنوان معیاری برای ثبات سیاست های اقتصادی دولت استفاده نموده اند. بر اساس برآوردهای الگوی آن ها، سرمایه ­گذاری واقعی بخش خصوصی در ایران، نسبت به افزایش در درآمد واکنشی مثبت و معنادار و نسبت به افزایش هزینه فرصت، نرخ تورم و نیز نسبت به حاشیه ارزی واکنشی منفی و معنادار نشان می‌دهد.

ابزری و همکاران (۱۳۸۶) در پژوهشی به بررسی و تجزیه و تحلیل روش­های تأمین مالی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که با وجود عدم تفاوت معنادار بین استفاده از روش­های مختلف تأمین مالی (سود انباشته، سهام و بدهی) بین شرکت­های مورد مطالعه، بین نحوه تأمین مالی شرکت­ها و اندازه آن ها رابطه معناداری وجود دارد و با گسترش اندازه شرکت­ها، استفاده از سود انباشته و سهام برای تأمین مالی افزایش می­یابد.

مدرس و محمدی (۱۳۸۸) تأثیر مدیریت سود در تصمیم­های سرمایه ­گذاری شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در صنایع مختلف را بررسی نمودند. در دوره مورد بررسی (۱۳۸۴-۱۳۸۰) ۱۶۶ شرکت از صنایع مختلف انتخاب شدند. سپس با بهره گرفتن از شاخص ایکل این شرکت­ها به دو گروه شرکت­های دستکاری­کننده سود (۹۳ شرکت) و غیردستکاری­کننده سود (۷۳ شرکت) طبقه ­بندی شدند. نتایج بررسی نشان داد که شرکت­های دستکاری­کننده سود در دوره دستکاری سود سطح سرمایه ­گذاری بالاتری نسبت به فرصت­های سرمایه ­گذاری مورد انتظار ندارند. هم­چنین، این شرکت­ها در دوره مالی بعد نیز سطح سرمایه ­گذاری پایین­تری از فرصت­های سرمایه ­گذاری مورد انتظار نداشته­اند اما نتایج تحقیق در کل گویای این مطلب است که در شرکت­های مورد مطالعه مدیرت سود اعمال می شود.

شورورزی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرصت­های سرمایه ­گذاری و سیاست­های تقسیم سود شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که بین فرصت­های سرمایه ­گذاری و سیاست­های تقسیم سود رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.