۴) ساتیندرا و اندرو[۱۳۷] (۲۰۱۳)، در تحقیقی با عنوان «نقش قابلیت های زیربنایی دانش در مدیریت دانش» به این نتیجه رسیده اند: که در اقتصاد و کسب و کار وابسته به دانش به تدریج، نیاز به یادگیری در سازمان و به بهره برداری از دانش احساس می شود. یافته های این مطالعه نشان می‌دهد که قابلیت زیر‌ساخت‌های دانش با تعالی و رشد
مدیریت دانش ارتباط دارد و نقش فرهنگ به اشتراک گذاری دانش در سراسر سیستم های مدیریت برجسته تر است. همچنین یافته های تحقیق نشان می‌دهد که فرهنگ دانش در ساختار سازمان نقش تسهیل کننده و
توسعه دهنده دارد.
۲-۳-۲ پیشینه داخلی:
در کشور ما نیز در سال‌های اخیر شاهد تلاش هایی برای بیان لزوم دانش محوری مشاهده می شود. برگزاری نخستین کنفرانس ملی مدیریت دانش در بهمن ماه ۱۳۸۶ از این دست تلاش ها می‌باشد. مهمترین هدف برگزاری این کنفرانس، تبیین جایگاه و نقش دانش محوری در توسعه سازمان‌ها بود. و همچنین از جمله تحقیقات انجام شده در این زمینه به شرح ذیل می‌باشند:
۱) اندام (۱۳۸۷)، در تحقیق خود با عنوان “بررسی تأثیر عناصر پایه ای سیستم مدیریت دانش بر به اشتراک گذاری دانش (در حوزه ستادی وزارت کار و امور اجتماعی)” به این نتیجه رسیده است که عناصر پایه ای سیستم
مدیریت دانش شامل «رهبری»، «سازمان»، « یادگیری» و «فناوری» بر به اشتراک گذاری دانش توسط کارشناسان وزارت کار و امور اجتماعی تأثیر مثبت و معنی داری دارند.
۲)خالقی نیا (۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان «نقش انتقال دانش ضمنی در توانمندسازی کارکنان» به این نتیجه رسیده است که: رابطه معنی داری بین انتقال دانش ضمنی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد که انتقال دانش ضمنی از یک سو و توانایی کارکنان در تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت تصمیم گیری از سوی کارکنان، دسترسی کارکنان به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرا و در نهایت، پذیرش مسئولیت پیامدهای تصمیم از سوی کارکنان از دیگر سو، رابطه مثبت ومعنی داری با یکدیگر دارند.
۳) نجاری نژاد (۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان “تاثیر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی” در شرکت ملی حفاری ایران – کارگاه شماره یک خوزستان، به این نتیجه رسیده است که بین ابعاد توانمند سازی کارکنان (احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثربودن و احساس اعتماد) و عوامل تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت سازمانی و خلاقیت) رابطه مثبت و بالایی وجود دارد.
۴)آقاویردی (۱۳۹۰)، در تحقیق خود با عنوان “عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی در سازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران” به این نتیجه رسیده است که از میان عوامل مؤثر بر توانمندسازی، عوامل فردی و سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان تاثیر داشته و توانمندسازی روانشناختی نیز بر تعالی سازمانی مؤثر بوده است. علاوه بر آن بین عوامل مؤثر فردی، میان فردی و سازمانی توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی و تعالی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۵) تقوی (۱۳۹۱)، در تحقیق خود با عنوان “تاثیر توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی در کارکنان ب‍ان‍ک پ‍اس‍ارگ‍اد” تلاش کرده‌است ت‍ا تاثیر مهمترین عوامل توانمندسازی بر بهره وری نیروی انسانی مورد بررسی قرار دهد. با انتخاب احساس تاثیر، انتخاب، شایستگی و معناداری به عنوان م‍ول‍ف‍ه های توانمندسازی، در ق‍ال‍ب چهار ف‍رض‍ی‍ه ف‍رع‍ی، تاثیر گذاری آن‍ه‍ا بر بهره وری نیروی انسانی به این نتیجه رسیده است که: بین توانمندسازی و بهره وری نیروی انسانی در ب‍ان‍ک پ‍اس‍ارگ‍اد رابطه مثبتی وجود دارد.
۶) احد زاده (۱۳۹۱)، در تحقیق خود با عنوان “بررسی رابطه بین فرایند مدیریت دانش با نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ)” از مدل جاشپارا (۲۰۰۴) فرایند مدیریت دانش با چهار بعد:
خلق دانش، سازماندهی دانش، تسهیم دانش و به کارگیری دانش استفاده کرده‌است. ابعاد متغیر وابسته تحقیق
احد زاده یعنی نوآوری سازمانی برگرفته از تحقیق ونگ و احمد(۲۰۰۴) است که شامل: نوآوری در محصول، نوآوری فرایندی، نوآوری رفتاری و نوآوری استراتژیک می‌باشد. نتیجه تحقیق حاکی از وجود همبستگی مثبت و بالا بین ابعاد مدیریت دانش با ابعاد نوآوری بود.
۷) نیک روز (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین اعتمادسازمانی با مدیریت دانش (مطالعه موردی دانشگاه قم)” انجام داده است که در این تحقیق مؤلفه های مدیریت دانش: خلق دانش، سازماندهی دانش، تبادل دانش، به کارگیری دانش بودند. نتیجه تحقیق حاکی از وجود تاثیر مثبت و بالایی بین متغییرهای مدیریت دانش و
اعتماد سازمانی، عدم تاثیر جنسیت در مؤلفه های تحقیق و عدم وجود اختلاف بین گروه‌های تحصیلات مختلف و گروه‌های سابقه کار مختلف در مؤلفه های تحقیق بود.
۲-۴ جمع بندی و نتیجه گیری
همان طور که مشاهده شد در این فصل به بررسی مفاهیم اساسی مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان پرداخته شد. همچنین مدل‌ها و الگوهای شناخته شده در هر یک از این دو بخش مورد بررسی قرار گرفتند. با توجه به بررسی الگوها، مدل‌ها، مفاهیم و پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی، مدل مفهومی در شکل۲ـ۱۴ عنوان شده است.
در اینجا مدیریت دانش (متغیر مستقل) از مدل احدزاده (۱۳۹۱) و توانمندسازی کارکنان (متغیر وابسته) از مدل نجاری نژاد (۱۳۸۹) اقتباس شده است. که در این مدل تاثیر مؤلفه های مدیریت دانش که شامل خلق دانش،
تسهیم دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد.
شکل۲-۱۴ مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم
روش شناسی
تحقیق
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۳ـ۱ مقدمه
پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود (عزتی، ۱۳۷۶: ۲۰). از اصطلاح «روش تحقیق » معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می شود که به آن ها اشاره می شود . این استنباط ها گاه دارای همپوشانی ها و وابستگی هایی هستند و در مواردی هم «روش تحقیق» و «نوع تحقیق» مترادف منظور شده اند(خاکی،۱۳۸۷ :۲۰۱).
در این قسمت، محقق به توضیح و توجیه روش تحقیقی خود که برای آن مطالعه و تحقیق ویژه با توجه به انواع مختلف روشهای تحقیقی و با در نظر گرفتن هدف و موضوع پژوهشی خود، مناسب دانسته است،
می پردازد(فرهنگی و صفر زاده، ۱۳۸۵: ۴۱۴).
همچنین در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی نحوه گردآوری اطلاعات صحبت
می‌کنیم. سپس فرایند تحقیق مورد بررسی و موشکافی قرار می‌گیرد. پس از آن با جامعه آماری تحقیق آشنا
می‌شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخش های دیگر این فصل می‌باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد که در پایان به چگونگی طراحی و روش تجزیه و تحلیل آن پرداخته می شود.
۳-۲ روش تحقیق
