ح: مدل مارش و همکاران (۲۰۰۰)

در بین جهت گیری های دو بخشی با نظریه هایی مواجه می‌شویم که سعی بر ارائه رویکردی تلفیقی به جهت گیری های انگیزشی دارند. از جمله این رویکردها نظریه مارضش و همکاران (۲۰۰۰) است. این پژوهشگران باور دارند که انواع جهت گیری های هدف را می توان علی رغم تفاوت میان آن ها به صورت دو جهت گیری بزرگ انگیزشی- جهت گیری یادگیری و جهت گیری عملکردی- مورد توجه قرار داد. فر این محققان این است که این دو جهت گیری انگیزشی به طور بنیادی با سازه‌های مشابه همپوشی دارند و شاید این موضوع ناشن دهنده این است که عوامل متفاوت در واقع دو عامل مرتبه بالاتر^[۶۴] هستند. منطق فرضی این محققان بر پایه ارزیابی نظریه های انگیزشی و دیگری بر پایه تمثیلی از تئوری پنج عامل بزرگ شخصیت است.

این پژوهشگران با استدلال ویگینز و تراپنل^[۶۵](۱۹۹۷) توافق دارند که مدل پنج عامل بزرگ شخصیت تحولی شگرف در سازمان دهی و طبقه بندی آرایه های ناهمگون سازه‌های شخصیتی ایجاد نمود و اهمیت بارز این نظریه ایجاد همگرایی در بررسی مطالعه سازه‌های شخصیتی است که ارتباط بین محققان با رویکردهای نظری مختلف در ضخصیت را فراهم می آورد. مارش و همکاران (۲۰۰۰) معتقدند که تئوری دو عامل بزرگ^[۶۶] جهت گیری های انگیزشی به گونه ای مشابه می‌تواند سازه هخای مختلف در جهت گیری های انگیزشی را پوشش دهد. بعبارتی بسیاری از سازه‌های انگیزشی در مرتبه بالاتر در این دو جهت گیری بزرگ قرار می گیرند.

مارس و همکاران (۲۰۰۰) مدعی نیستند که جهت گیری یادگیری و جهت گیری عملکردی کلیه سازه‌های مطرح در جهت گیری های انگیزشی را پوشش می‌دهند و بر این موضوع صحه می‌گذارند که جهت گیری هایی نیز وجود دارد که به طور کامل ‌به این دو سازه ملحق نمی شوند. لیکن تأکید دارند که سازه‌های کلیدی در رویکردهای انگیزشی در این دو سازه متجلی می‌شوند. این پژوهشگران هشت نوع جهت گیری انگیزشی که در پیشینه پژوهش ها بیشتر مورد تأکید بوده است در پرسشنامه انگیزش مدرسه (SMQ) مدون می‌سازند. جهت گیری های تبحری، درونی، مشارکتی، فردی، من، رقابتی، کسب موفقیت و اجتناب از شکست سازه هایی مورد مطالعه در مدل مارش و همکاران (۲۰۰۰) بوده است. این پژوهشگران بر اساس یافت های تحلیل عوامل تصدیقی^[۶۷](CFA) شواهدی مبنی بر استقلال هر یک از این هشت سازه می‌یابند. علاوه بر این نتایج تحلیل عاملی مرتبه بالاتر نظریه دو عامل بزرگ جهت گیری انگیزشی را مورد حمایت قرار می‌دهد. بر اساس این دیدگاه جهت گیری های تبحری، درونی، مشارکتی و فردی به وسیله جهت گیری یادگیری و جهت گیری های من، رقابتی، کسب موفقیت و اجتناب از شکست به وسیله جهت گیری عملکردی توصیف می‌شوند.

خ: روند تحول مدل های جهت گیری هدف

به نظر می‌رسد روند تحول مدل های جهت گیری هدف دو رویکرد همسو را دنبال می کند. در رویکرد اول سعی در ارائه طرحی کلی برای طبقه بندی جهت گیری های هدف می شود. این خط فکری در مدل هایی مانند مدل الیوت و مک گریگور (۲۰۰۱) و دیدگاه نظریه پردازانی مانند پنتریچ و شانک (۲۰۰۲) قابل مشاهده است. در این رویکرد مدل های سه بخشی که در روند تحول سازه‌های جهت گیری هدف از تفکیک جهت گیری عملکردی به دو سازه عملکرد گرایشی و عملکرد گریزی یا سازه‌های مشابه مانند من خودافزایی و من خود کاستی به وجود امده بودند، مجددا در شکلی جدید و با تغییر و تحولاتی به دیدگاه های دو بخشی تبدیل می‌شوند. در این طرح کلی امکان طبقه بندی دو نوع جهت گیری هدف با توجه به تمایز گرایش و گریز فراهم شده است. مدل الیوت و مک گریگور (۲۰۰۱) که پیش از این تشریح گردید، نوعی از این طبقه بندی است. پنتریچ (a2000، b2000) برای نشان دهی این طبقه بندی ماتریسی دو بعدی فرض می نمایند (جدول۳-۱). ستون جدول تمایز کلی گرایش و گریز مطرح در دیگر تئوری ها (مثل اتکینسون^[۶۸]، ۱۹۵۷، الیوت،۱۹۹۷، مک للندف اتکینسون، کلارک و لاول^[۶۹]، ۱۹۵۳) را نشان می‌دهد. گرایش و گریز در سال های اخیر در دیدگاه های شناختی- اجتماعی (برای مثال کاوینگتون و روبرتز^[۷۰]،۱۹۹۴، هاراکی ویکز و همکاران^[۷۱] ،۱۹۹۸ و هیگینز^[۷۲]،۱۹۹۷) به وضوح تمایز بین گرایش و گریز یا به اصطلاح ویگینز جلو روی-ممانعت^[۷۳] در فرایند خود تنظیمی مورد بحث قرار گرفته است. گرایش حرکت به سمت مثبت است، بعبارتی کوششی برای اینکه واقعه ای رخ دهد. در حالی که گریز حرکت به سمت منفی است، بعبارتی ممانعت از این که واقعه ای به وقوع پیوندد (هگینز ،۱۹۹۷).

تمایز بین گرایش و گریز در اهداف تاثیرات مهمی در یادگیرندگان باقی می‌گذارد. برای مثال انتظار می رود که جهت گیری گرایشی به طور کلی با شناخت، انگیزش و رفتار رابطه ای مثبت داشته باشد. در حالی که انتظار می رود جهت گیری گریز با سازه‌های مرطح رابطه ای منفی داشته باشد. ردیف جدول (۳-۱) دو هدف کلی تبحری و عملکردی را نشان می‌دهد. همان گونه که پیش از این اشاره شد این دو نوع جهت گیری در اکثر مدل های جهت گیری هدف مورد بحث قرار گرفته است. عناوین دیگر مدل ها برای این جهت گیری ها در پرانتزهای خانه۸ های جدول آمده است. همه مدل ها بر این موضوع اتفاق نظر دارند که اهداف تبحری و نام های مشابه مانند اهداف یادگیری، تکلیف و تکلیف مشغولی بر پیشرفت در شایستگی، دانش، مهارت و یادگیری تأکید دارند، معیار قضاوت در این نوع جهت گیری نیز خود گزیده است. در همه مدل های مطرح به جز مدل الیوت و مک گریگور (۲۰۰۱) تنها سمت و سوی گرایشی در اهداف تبحری مورد بحث و پژوهش قرار گرفته است و بعد گریز آن مورد نظر نبوده است و این موضوع مشخص نیست که ایا از لحاظ نظری اهداف تبحر گریزی نیز وجود دارد. پژوهش های تجربی اندکی در این زمینه انجام شده است (نگاه شود به الیوت و مک گریگور،۲۰۰۱).

جدول (۲-۱) دو نوع جهت گیری هدف و شکل های گرایش و گریز این اهداف (گرفته شده از پنتریچ و شانک،۲۰۰۲)

اهداف

گرایش

گریز

-جهت گیری تبحری

-جهت گیری عملکردی

-تأکید بر تبحریابی در انجام تکلیف، یادگیری، فهمیدن، کاربرد ،معیارهای خود گزیده پیشرفت و یادگیری عمیق (عناوین دیگر مدل ها، اهداف یادگیری، هدف تکلیف، تکلیف مشغولی)

ایشان در ادامه افزوده­اند: تملک آپارتمان پس از پایان ساختمان، با اینکه از سوءاستفاده‌های ارادی فروشنده می‌کاهد، برای تأمین حقوق خریداران کافی نیست. احتمال دارد فروشنده در خلال کار متوقف شود یا از فعالیت بازایستد. در این صورت، آنچه ساخته شده، از آن او و طلبکاران است و مصرف کننده (خریدار) تنها می‌تواند اقساطی را که به عنوان بهای مبیع پرداخته است پس بگیرد. برای جلوگیری از این وضع، آیا می‌توان در قرارداد شرط کرد که مبیعِ درحال ساخت به تدریج به ملکیت خریدار درآید؟ رویه قضایی در فرانسه و حقوق انگلیس، نفوذ این شرط را پذیرفت و در قرارداد ساخت کشتی‌ها شایع است.^[۵۷] به نظر می‌رسد که در حقوق ایران نیز نافذ باشد

زیرا اگر تطبیق تملیک به ساخته شده کامل آپارتمان پذیرفته شود، ساخته شدن جزیی از مبیع نیز همان گونه است. به موجب این شرط، خریدار بی درنگ مالک سهم مشاع خود از زمین می‌شود زیرا مبیع موجود و قابل تملیک است. درمورد ساختمان نیز، هر اندازه که ساخته شود، خود به خود به ملکیت خریدار درمی آید. در نتیجه مبیع دور از دسترس طلبکاران باقی می‌ماند و فروشنده نیز پس از پایان کار نمی‌تواند ساخته خود را به دیگران بفروشد.^[۵۸]

این نظریه یعنی تطبیق قراردادهای پیش فروش ساختمان با بیع معلق (همراه با شرط تملیک تدریجی) از سوی حقوق ‌دانان دیگر نیز پذیرفته شده است.^[۵۹]

این استدلال قابل پذیرش است لیکن در رابطه با مطابقت قرارداد پیش فروش ساختمان با بیع معلق باید قائل به تفکیک شد زیرا عبارت مندرج در ماده ۱ قانون «واحد ساختمانی مذکور با هر نوع کاربری …» : پیش فروش ساختمان که مقرر می‌دارد به ،« پس از اتمام عملیات ساختمانی » یا « در حین احداث و تکمیل » یا « از ابتدا » حالت مختلف برای « سه » ناظر بر ،«…. مالکیت طرف دیگر قرارداد (پیش خریدار) درآید انتقال مالکیت است که بر اساس این تعریف، امکان انتقال مالکیت به پیش خریدار، حتی از ابتدای عملیات ساختمانی نیز پذیرفته شده است. لذا درصورتی که طرفین، به « از همان ابتدا » ،( سببی را انشاء نمایند که واحد ساختمانی (به عنوان مبیع کلّی مالکیت پیش خریدار درآید، نمی‌توان چنین بیعی را معلّق دانست زیرا پیش خریدار به طور منجز، مالک مافی الذمۀ پیش فروشنده خواهد شد. ولی در فرضی که از قصد در حین احداث و » ، مشترک ایشان چنین برمی آید که خواسته‌اند واحد ساختمانی به موازات پیشرفت کار) و به نسبت اقساط پرداختی (به عنوان معلق علیه) به ) « تکمیل مالکیت خریدار درآید و همچنین در فرضی که انشاء طرفین به گونه ای است که واحد و به محض پرداخت آخرین قسط ثمن « پس از اتمام عملیات ساختمانی » ساختمانی (به عنوان معلق علیه) به مالکیت طرف دیگر قرارداد درآید، باید قائل به معلّ قبودن بیع (در دو فرض اخیر) شد.

آنچه این تفسیر منطقی از قانون را ایجاب می‌کند اینکه برای تشخیص و منشأ در هریک از عقود، باید دید دو طرف چه خواستند و سببی را که خواسته‌اند چه اقتضا دارد. در عقد منجز، قصد مشترک آنان ایجاد فوری اثر عقد است یعنی از ابتدا نقل ملکیت یا ایجاد تعهد را انشاء می‌کنند و این آثار حقوقی نیز با انشاء به وجود می‌آید. ولی در عقد معلّق، با آنکه مقصود نهایی تفاوتی با عقد منجز ندارد، طرفین نمی‌خواهند به طور مستقیم اثر عادی عقد را انشاء کنند بلکه مایل‌اند رابطه ای بین خود ایجاد کنند که در صورت وقوع شرط، تبدیل به نقل ملکیت یا ایجاد تعهد شود. ^[۶۰]

گفتار دوم: عقد صلح

عده ای از حقو قدانان معتقدند که: « قرارداد پیش فروش ساختمان، علاوه بر قالب بیع، در قالب عقد صلح نیز قابل تحلیل و توجیه است زیرا علاوه بر اینکه عقد صلح، منحصر به حالت وجود مخاصمه و اختلاف نیست، اطلاق حدیث نبوی^[۶۱] دربرگیرنده قراردادهای پیش فروش آپارتمان نیز هست. به علاوه از نظر فقها صلح بر هر چیزی اعم از عین و منفعت در مقابل همانند و هم جنس آن صحیح است » زیرا صلح درصورتیکه بر عین واقع شود، مفید بیع بوده و صحیح است و درصورتی که بر منفعت واقع شود مفید اجاره بوده و صحیح است … و اصل و عموم، مقتضی صحت . جمیع انواع صلح است»^[۶۲] لذا قرارداد پیش فروش آپارتمان را می‌توان در قالب عقد صلح تنظیم نمود.^[۶۳] در قرارداد پیش فروش آپارتمان، پیش فروش کننده به احداث بنا با مشخصات و خصوصیات مندرج در قرارداد و تحویل آپارتمان در موعد مقرر و انتقال رسمی آن به پیش خریدار، متعهد می‌شود و پیش خریدار، متعهد به پرداخت وجوه مورد توافق بر اساس قرارداد و در مواعد پیش‌بینی شده در قرارداد می‌شود.^[۶۴]

آنچه ابتدائاً در تحلیل نظر فوق قابل ذکر است اینکه اگر منظور این دسته از حقو قدانان این بوده که طرفین قرارداد صلح در مقام معامله می‌توانند نتیجه قرارداد پیش فروش ساختمان را بدون شرایط و احکام خاصه آن واقع سازند این نظر صحیح و قابل پذیرش است. در نتیجه قرارداد مذبور اگرچه متضمن نتیجه قرارداد پیش فروش است منتها با عنوان صلح در مقام معامله قابل توصیف و پذیرش است. ولی اگر منظور ایشان این بوده که قرارداد پیش فروش، عنوانی عام است که یکی از مصادیق آن، صلح در مقام معامله است، این نظر مخدوش بوده و قابل پذیرش نیست زیرا عناوین «پیش فروش» و «پیش خرید» ظهور در بیع دارد و صلح در مقام معامله را باید تحت عنوان «صلح» به عنوان یکی از عقود معین تحلیل و تبیین نمود. دلیل این مدعا ماده ۷۵۸ ق.م. است که مقرر می‌دارد: « صلح در مقام معاملات، هرچند نتیجه معامله را که به جای آن واقع شده است می‌دهد، شرایط و احکام خاصه آن معامله را ندارد. ‌بنابرین‏ اگر مورد صلح عین باشد در مقام عوض، نتیجه آن، همان نتیجه بیع خواهد بود بدون اینکه شرایط و احکام خاصه بیع در آن مجری باشد». منتها این نکته را باید مدنظر داشت که جوهر صلح و وجه امتیاز آن بر معامله ای که همان نتیجه را می‌دهد تسالم و جلوگیری از تنازع است نه نام صلح. به بیان دیگر، در مفهوم و جوهر صلح، نوعی «تسالم» و گذشت های متقابل وجود دارد و همین امتیاز است که آن را از سایر معاملات ممتاز می‌کند و به صورت معامله ای مستقل درمی آورد.^[۶۵]

بنا به مراتب فوق در موردی که صلح در مقام معامله است، نمی‌توان به تناسب ماهیت عمل حقوقی انجام شده، قواعد یکی از عقود معین را درباره طرفین اجرا کرد. انتخاب عنوان «صلح»، معامله موردنظر را مصون از تحمل قوانین مربوط به آن معامله می‌کند (ماده ۷۵۸ ق.م.). پس، ناچار باید آن را تابع قواعد عمومی قراردادها دانست. باوجود این، برای جلوگیری از سوءاستفاده اشخاص از عنوان صلح، گاه قانون‌گذار به منظور آنان و ماهیت عملی که انجام می‌دهند بیش از عنوان معامله اهمیت می‌دهد و احکام معامله ای را که صلح در مقام آن واقع شده است مجری می‌داند. ازجمله این موارد است:

۱- به موجب ماده یک قانون روابط موجر و مستأجر، درصورتیکه تصرف در ملکی و به منظور اجاره باشد، رابطه مالک با چنین متصرفی تابع قواعد « صلح منافع » به عنوان اجاره است.

ب ) ویژگی‌های فری : برخی از ویژگی‌های فردی نیز برنابهنگامی فرد موثرند برای مثال هر قدر فرد محسن تر شود ، از بازدهی کمتری برخوردار می شود و برای نابهنگامی استعداد بیشتری دارد .

ج) محیط کار و جو سازمانی : تحولات اجتماعی بر محیط کار و جو آن اثر زیادی دارد وتغییرات پی در پی را بر آن تحمیل می‌کند . از این رو ضروری است تا افراد دائم به دانش و مهارت‌های جدید مجهز گردند .

اگر چه تمام عوامل ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی توان از طریق آموزش برطرف ساخت ، بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد ، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد .

۲-۱-۳-۴-۵- کمک به تغییر و تحولات سازمانی

تغییر در تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد ،عمدتاًً مستلزم آماده سازی کارکنان و نیروی انسانی است . این مسئله بخصوص ‌در مورد تغییرات برنامه ریزی شده مصداق دارد . شرکت‌های مختلف برای افزایش تولید و بهبود خدمات مدام ساختارهای خود را متحول می‌سازند و این امر آماده ساختن کارکنان با این نوآوریها را ضروری می‌سازد .

در برخی از موارد تغییرات جزئی در روش‌ها و فنون اجرای کارها به وجود می‌آید که در غالب موارد ، این تغییرات مستلزم افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان برای استفاده از ابزارها و فنون جدید است . تغییرات شخصی افراد و مسئولیت‌ها و وظایف جدید نیز نیازمند آگاهی و اطلاعات لازم کارکنان است و فقدان این امر می‌تواند بر کارایی سازمان تاثیرات نامطلوبی داشته باشد .

نکته اساسی ‌در مورد تغییرات سازمانی ، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. که کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی ، نگرانی درباره موفقیت ، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید ، نگرانی درباره ناتوانی در اجرای وظایف و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند ( پیترز و دیگران ، ۱۹۹۷ ) . ‌به این دلایل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه ریزی تغییر ، آموزش و توجیه کارکنان نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفا می نمایند . ‌بنابرین‏ از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمان‌ها کمک به تغییرات سازمانی است .

۲-۱-۳-۴-۶- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی

تمام سازمان‌های معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی ارزش‌ها و ایدئولوژی ویژه ای دارد و موفقیت بسیاری از آن ها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است . محیط اجتماعی سازمان‌ها که می توان آن را فراسیستم اجتماعی نامید ، در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می کند . ‌بنابرین‏ شناخت این فرا سیستم و درک عمیق آن برای تمام کارکنان سازمان‌ها بخصوص مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است ( طالقانی ، ۱۳۷۲ ) .

۲-۱-۳-۴-۷- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان

یکی دیگر از اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی و همکاری در بین کارکنان سازمان و بین کارکنان و سازمان است . در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار ، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد ( ابیلی ، ۱۳۷۲ ، ص ۶۶).

به نظر می‌رسد استفاده از آموزش‌های ضمن خدمت یکی از طرق ایجاد هماهنگی و همدلی ، باشدکه از یک سو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد واز سوی دیگر ، از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی ، برداشتها و علائق حرفهای تقریباً یکسانی را در آنان ایجاد می‌کند . ‌بنابرین‏ از جمله ‌هدف‌های‌ آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه همکاری و همدلی در سازمان است .

۲-۲- مبانی نظری توانمندسازی

۲-۲-۱- خاستگاه توانمندسازی

توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،‌ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک،‌ شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است.

توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود. سایر رشته‌های علوم انسانی و اجتماعی هم ‌به این مفهوم پرداخته‌اند، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با بهره گرفتن از اصطلاحات خاص خود توضیح داده شده است.

در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی،مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد، دانست. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یکسری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می‌گیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل، ‌شکلی از ناتوانمندسازی است . تحقیقات اخیر تأکید می‌کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود ، نارضایتی ایجاد می‌کند و برای ژرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می‌دهند (صنعتی، ۱۳۸۶، ۱۸).

ابعاد چندگانه توانمندسازی آن را به مفهومی مشکل برای تعریف تبدیل ‌کرده‌است. به طور فزاینده ای نویسندگان از لغات متفاوتی برای توصیف رویکردهای مشابه استفاده کرده‌اند. سولیوان^[۵۲] (۱۹۹۴) نشان می‌دهد تا قبل از ۱۹۹۰ توانمندسازی فقط از طریق مقالاتی که درباره موضوعاتی همچون مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت جامع، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک تدوین شده بود، قابل دسترسی بود. از دهه ۱۹۹۰ شمار مقالاتی با عنوان “توانمندسازی” افزایش یافت (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).

واژه توانمندسازی هم می‌تواند برای توصیف جنبه‌های فردی و هم برای جنبه‌های سازمانی مفید واقع شود. عامل پیچیدگی در تعریف توانمندسازی این است که هر سازمان به منظور انجام صحیح توانمندسازی آن را برای خود تعریف کند. (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).

۲-۲-۲- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

۲-۲-۲-۱- تعریف توانمندی

توانمندی به صورت گسترده به شیوه های مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. بسیاری از مدیران در محیط کاراز توانمندسازی صحبت می‌کنند و نویسندگان و صاحب‌نظران مدیریت توانمندی را به ‌عنوان راه حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه می‌کنند. توانمندی سال هاست که در حوزه هایی از قبیل کار اجتماعی ، توسعه مجدد شهری و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندی چیست؟

فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه امپوور^[۵۳] را این چنین تعریف ‌کرده‌است : اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد.

۲-۴- دیدگاه های فلسفی به تعارض:

۲-۴-۱- دیدگاه سنتی^[۲۱]:

تعارض را با تندی ، خشونت ، تخریب و غیر منطقی بودن می دانند. ‌بر اساس این دیدگاه یکی از مسئولیت های مدیر این است که اطمینان حاصل کند تعارض بروز نمی کند و اگر هم بروز کند به سرعت به حل اقدام کند(رابینز، ۱۳۸۴ : ۵۸). چنین مدیری از تضاد می ترسد و تمام زمینه‌های پیدایش تضاد را از بین می‌برد (مقیمی، ۱۳۸۰ : ۴۷۳).

۲-۴-۲- دیدگاه روابط انسانی^[۲۲]:

رفتار گرایان معتقدند که تضاد به طور مکرر در سازمان رخ می‌دهد، زیرا طبیعت انسان، تخصیص منابع و زندگی سازمان آن را اقتضا می‌کند. نتایج مثبتی به بار آورد، اما معتقد است تضاد معمولاً مضر است و بر همین پایه نسبت به حل یا از بین بردن آن اقدام می‌کند. (مقیمی، ۱۳۸۰: ۴۷۳).

۲-۴-۳- دیدگاه تعامل گرایان^[۲۳]:

سازمان عاری از تعارض، احتمالاً سازمان ایستا، بی تحرک و غیر حساس نسبت به تغییر است. تعارض موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر اجرای کارها شود و رضایت نسبت به وضع موجود را بر هم زند، سازده و مفید است (رابینز، ۱۳۸۴: ۳۸۷) .در جدول به سه دیدگاه فلسفی نسبت به تعارض اشاره می شود.

جدول(۲-۱): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، ۱۳۸۴: ۳۸۷)

دیدگاه سنتی

طبق این دیدگاه تعارض همیشه بد و منفی است. تعارض مترادف با شورش و نابودی و بی منطقی، زیان آور بودن تعارض یعنی پایه از آن اجتناب کرد و مدیریت باید تعارض را از بین ببرد. این دیدگاه سنتی بر متون مدریتی از اواخر قرن نوزدهم یا نیمه دهه ۱۹۴۰ غالب بود.

دیدگاه روابط افسانی

این دیدگاه اعتقاد دارد که تعارض غیر قابل اجتناب است. پذیرش تعارض را تبلیغ می‌کند و وجود تعارض را منفی می‌داند. طبق این دیدگاه تعارض نمی تواند محو شود این دیدگاه از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا ۱۹۷۰ در سازمان حاکم بود.

دیدگاه تعامل گرا

سیمای نظری جاری پیدا کردن تعارض دیدگاه تعامل گراست. نقش عمده این دیدگاه این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل ومدام تعارض را باقی بگذارند آنقدر که واحد را اثر بخش، انتقاد پذیر و خلاق نگه دارد.

در راستای این رویکرد مدل تعارض- بقا مطرح شده است. ‌بر اساس این مدل تغییرات خود به خود ایجاد نمی شود. تغییر نیاز به محرک دارد و آن محرک نیز همان تعارض است پس سازمان که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی در دورن خود ندارد (رابینز، ۱۳۸۱: ۳۵۹).

تعارض

تغییر

انطباق

بقا

نمودار(۲-۱): مدل تعارض- بقا (رابینز، ۱۳۸۱: ۳۵۹)

۲-۵- ویژگی تعارض:

۲-۵-۱- طرفهای درگیر:

برای وقوع تعارض همیشه دو یا چند طرف که در مقابل همدیگر قرار گرفته اند، لازم است، طرفهای می‌توانند افراد، گروه ها یا جنبه‌های مختلف شخصیت یک فرد باشند (خواجه ای، ۱۳۷۹: ۱۴۱).

۲-۵-۲- ناکامی:

تعارض زمانی رخ می‌دهد که فرد یا گروه در اهداف مهم خود به مانع برخورد کند و احساس ناکامی می‌کند، ناکامی در اثر عوامل مختلفی همچون هدف ها، عملکرد، ترفیع و ارتقاء و غیره ظاهر می شود (خواجه ای، ۱۳۷۹: ۱۴۲)

۲-۵-۳- تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی:

از نظر گرین ها (۱۹۹۹) تعارض صرفاً یک پدیده عینی و محسوس نیست بلکه در بیشتر موارد ذهنی و روانی است که در ذهن افرادی که خود یک طرف قضیه هستند وجود دارد. تنها مظاهر آن نظیر توطئه چینی و نظایر آن جنبه‌های عینی و ملموس قضیه می‌باشد (ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹: ۶۸).

۲-۵-۴- تعارض به عنوان یک ‌فرآیند ارتباطی:

یافته های جدید در رابطه با مدیریت تعارض براین نکته تأکید دارد که تعارض نه تنها اجتناب ناپذیر نیست، بلکه تعارض اساس و ماهیت ارتباطات است و نبودن تعارض نه تنها موجب توازن و هماهنگی نمیشود. بلکه موجب ایجاد رخوت و سستی و بی احساسی در سازمان می شود (ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹: ۷۱).

۲-۵-۵- درک تعارض:

درک تعارض از سوی طرفین درگیر لازمه یک موقعیت تعارض است. رابینز (۱۹۸۴) در این باره می نویسد: وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک آن بستگی دارد، اگر هیچ کس از تعارض آگاه نباشد، توافق عموم بر آن است که تعارض وجود ندارد. به رغم وی علاوه بر درک و آگاهی، وجود حالاتی چون مخالفت، نشانگر ماهیت تعارض هستند (ایزدی آبادی، ۱۳۷۹: ۷۱).

۲-۵- ۶- حالات انفعالی:

هدف درک و برداشت تعارض، بیانگر بروز یک پدیده نیست تنها به هنگام بروز احساسات است که افراد به صورت عاطفی درگیر مسأله می‌شوند و طرفین نوعی اضطراب، تنش، دشمنی یا کینه توزی راتجربه می‌کنند. ‌بنابرین‏ علاوه بر درک و آگاهی از تعارض، وجود حالات انفعالی چون اضطراب، تنش و غیره لازمه یک موقعیت تعارض است (خواجه ای، ۱۳۷۹: ۱۴۵).

۲-۵-۷- پویایی و مسری بودن تعارض:

ویژگی مهم دیگر تعارض، پویایی آن است یعنی هر یک از طرفین سعی می‌کنند خود را به وضع یا شرایطی برسانند که طرف مقابل دارای آن است اگر یکی از طرفین حالت مبارزه به خود بگیرد، طرف دیگر این حالت را از خود نشان می‌دهد، البته این حالتی است که طرفین دارای قدرت مساوی باشند نکته مهم دیگر در خصوص پویایی تعارض، این است که در سازمان جا به جا می شود و واگیردار است، طرفین درگیر می‌تواند پای دیگران را به میدان بکشند و دیگران رانیز درگیر کنند (خواجه ای، ۱۳۷۹: ۱۴۷).

۲-۶- ابعاد تعارض^[۲۴]:

گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است:

۲-۶-۱- عمومی در برابر خصوصی:تعارض آشکار،مرئی ‌و اختیاری در مقابل تعارض پنهان،نامرئی و غیر اختیاری.

۲-۶-۲- رسمی در برابر غیر رسمی: تعارض مرتبط با زنجیره و فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروه ها.

۲-۶-۳- منطقی در برابر غیر منطقی: تعارض قانونی در مقابل تعارض همزمان احساسی و اجباری افراد ممکن است تعارض را به سه دسته زیر درک کنند:

الف) ارتباطی/ وظیفه ای: بخش های روی روابط یا ظرفیت تعارشان تمرکز می‌کنند. تعارض وظیفه مدار روی اجزای وظیفه و تعارض مردم مدار روی خود افراد تمرکز می‌کند.

ب) عقلی/ عاطفی: بخش ها به ترکیبات احساسی- شناختی تعارض توجه می‌کنند.

ج) مشارکتی/ رقابتی: هر بخش سعی در مشارکت یا رقابت با دیگران دارد.

چگونگی هدایت تعارض توسط افراد به ابعاد تعارض بستگی دارد. برای مثال با تمرکز روی روابط، احترام دیگران حفظ شده با تمرکز روی وظیفه، بخش ها ممکن است از بار واکنش های احساسی بکاهند( :۲۷۳ ۱۹۹۹،Gorden).

۲-۷- موقعیت های تعارضی:

۲-۷-۱- موقعیت باخت- باخت^[۲۵]: در این وضعیت طرف درگیر، هیچ گونه تمایلی برای پیروزی خود و یادگیری ندارد. در موقعیت باخت- باخت حتی طرف ممکن است علاقه مند باشد که تعارض به چنان مرحله ای از تباهی برسد، که هر دو طرف به چیزی بدتر از آنچه از پیش بوده اند برسند.

۲-۷-۲- موقعیت باخت- برد^[۲۶]: موقعیت باخت- برد بیانگر وضعیتی است که در آن از طرف های درگیر نفع و مصلحت خود را در شکست خوردن و یا تسلیم شدن در تعارض می‌داند.

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

یکی از مهم ترین منابع اطلاعاتی برای ارزیابی عملکرد یک واحد اقتصادی سود است که شاخص مناسبی یرای تصمیمات سرمایه گذاران به حساب می‌آید. اطلاعات ارائه شده شرکت، از جمله اطلاعات مربوط به سود، مبتنی بر رویدادهای گذشته است. حال آنکه استفاده کنندگان صورت های مالی، نیازمند اطلاعاتی در باره آینده شرکت هستند. در واقع پیش‌بینی سود به وسیله ی مدیریت، اطلاعاتی ‌در مورد آینده شرکت فراهم می‌کند. یکی ازعواملی که در پیش‌بینی سود باید مورد توجه قرار گیرد تاثیر ‌متغیرهای کلان اقتصادی در صحت پیش‌بینی سود است. اگر پیش‌بینی سود به وسیله مدیریت از صحت لازم برخوردار باشد می‌تواند به بهبود فرایند تصمیم گیری استفاده کنندگان از گزارش های حسابداری منجر گردد.

۱-۲- بیان مسأله

پیش‌بینی سود به عنوان یکی از منابع مهم اطلاعاتی و عامل کلیدی تاثیر گذار و شاخص مناسب در تصمیم گیری‌های اقتصادی است که از دیر باز مورد علاقه ی استفاده کنندگان بوده است.

این توجه ناشی از استفاده سود در مدل‌های ارزشیابی سهام، کمک به بهبود بازار سرمایه، ارزیابی توان پرداخت تعهدات، معیار پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت و یا سود تقسیمی در آینده و در نهایت معیار سنجش میزان موفقیت شرکت در آینده می‌باشد. بررسی این موضوع که سود در قالب یک رقم کلی(معمولأ به صورت سود هر سهم EPS) چه میزان اطلاعات در بر دارد، از اهمیت بالایی برخوردار است. سود بیانگر مجموعه‌ای از عملیات شرکت‌ها طی یک دوره زمانی است. در برخی کشور ها پیش‌بینی سود توسط دو گروه ۱- مدیریت شرکت ۲- تحلیل گران مالی انجام می‌شود. در بورس اوراق بهادار تهران، شرکت ها مکلف هستند که اطلاعات مربوط به پیش‌بینی سود خود را از طریق بورس اوراق بهادار در اختیار سرمایه گذاران و تحلیل گران مالی قرار دهند.

در بازار سرمایه، سرمایه گذاران به دنبال حداکثر کردن ثروت خود هستند در این بازارها معمولأ سود حسابداری مبنایی برای تعیین قیمت سهام می‌باشد و ‌به این دلیل اینکه سودهای واقعی متعلق به گذشته است بسیاری از صاحب نظران مالی معتقدند که صحت پیش‌بینی سود توسط مدیران مبنایی برای سرمایه گذاری بود و می‌تواند اطلاعات سرمایه گذران را افزایش دهد.

‌بنابرین‏ اگر ابزار‌های مناسب برای تجزیه تحلیل در اختیار سرمایه گذار وجود داشته باشد، سرمایه گذار می‌تواند با بررسی صنایع مختلف و شناخت شرکت‌های مختلف در بورس به سرمایه گذاری در صنعت و شرکت دلخواه خود، به هر میزان که مایل باشد بپردازد. هدف این تحقیق، ارائه یک ابزار در کنار دیگر ابزار ها و شاخص ها برای کمک به سرمایه گذاران است، تا بتوانند بهترین سرمایه گذاری را با ریسک کمتر و بازده بیشتر انجام دهند. بر اساس بررسی در مطالعات مقالات گوناگون مشخص گردید که متغییرهای مختلفی به عنوان عوامل مؤثر بر صحت پیش‌بینی سود مؤثر هستند و به اعتقاد مدیران نوسانات شدید سود منجر به کاهش قابلیت پیش‌بینی سود خواهد شد. عوامل اقتصادی نظیر نرخ تورم، نرخ ارز و… و عوامل حسابداری از جمله عواملی هستند که قابلیت صحت پیش‌بینی سود را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

در این پژوهش قصد داریم صحت پیش‌بینی سود را به عنوان متغییر وابسته و تاثیر نرخ تورم، نرخ ارز، شاخص‌های بورسی و نسبت ارزش بازار شرکت بر ارزش دفتری و متغیرهای کلان اقتصادی را به عنوان متغییر مستقل مورد بررسی قرار دهیم.

فرمول صحت پیش‌بینی سود= EPS_F – EPS_A

در این تحقیق مجموعه شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران به عنوان نمونه انتخاب خواهد شد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سرمایه گذاران برای اتخاذ تصمیم در هر مرحله از خرید، یا نگهداری سهام به اطلاعاتی نیاز دارند که بیان کننده سود آوری آتی شرکت است. در واقع پیش‌بینی سود همواره از اهمیت زیادی بر خوردار است، زیرا از متغییرهای مؤثر بر قضاوت ها و تصمیم گیری های استفاده کنندگان و عاملی مهم در کارایی بازار‌های سرمایه به حساب می‌آید.

هر رویداد قابل توجه می‌تواند قیمت دارایی‌های مالی به خصوص سهام را بالا و پایین ببرد. در نظریه بازار کالا ‌به این مهم اشاره شده که قیمت اوراق بهادار منعکس کننده تمام اطلاعاتی است که بدون هیچ نوع تعصب در بازار وجود دارد. با توجه به اهمیت سرمایه گذاران در بازار سهام، مهمترین ابزار ها برای فراهم کردن بستر مناسب برای جذب و حضور سرمایه گذاران، شناخت حساسیت سود و همچنین استفاده ازابزارهای اقتصادی است. بررسی ارتباط عوامل مؤثر اقتصاد کلان (نرخ ارز- تورم- شاخص‌های نسبی بورس) بر صحت و کیفیت سود که به عنوان یک معیار با اهمیت برای استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری است می‌تواند کمک قابل ملاحضه‌ای در تصمیم گیری‌های مالی سرمایه گذاران باشد. ‌بنابرین‏ اهمیت این تحقیق بسط و گسترش اهمیت اطلاعات اقتصادی بر اطلاعات حسابداری و مالی است. در نتیجه بهبود تصمیم گیری را برای استفاده کنندگان گوناگون از جمله سرمایه گذاران، بانک ها و بورس فراهم می‌سازد.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-ابتدا بررسی تفاوت در توان تبیین سود آتی از طریق اجزای سود سال های قبل نسبت به مبلغ کلی سود است.

۲-اعلان شاخص‌های مالی مناسب و مؤثر در پیش‌بینی سود آوری به تصمیم گیرندگان برای نشان دادن عکس العمل مناسب.

۳-با این فرض که پیش‌بینی‌های سود حاوی اطلاعاتی درباره زمان بندی، شکل و صحت آن ها باشد، مطالعه رابطه بین افشای پیش‌بینی سود توسط مدیریت تاثیر و تغییرات نرخ ارز و تورم دارای اهمیت است.

الف) هدف کاربردی

این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه توصیفی، از نوع همبستگی می‌باشد. در این تحقیق صحت و توانایی پیش‌بینی سود ارائه شده توسط مدیریت، تحلیل گران مالی یا مدل‌های آماری مورد بررسی قرار می‌گیرد و یا این پیش‌بینی ها را با هم مقایسه می‌کند.

۱-۵- فرضیه ‏های تحقیق