بند دوم: تاثیر نهادهای نظارتی بر کاهش فساد

نکته مهم و اساسی این است که هر کارمند دولت بدون توجه به رده شغلی بایستی درک نماید که بالاتر از مردم نبوده و ‌پاسخ‌گویی‌ و کنترل مأموران دولتی یک مفهوم ضروری برای هماهنگی و اداره یک جامعه مدرن است؛ به بیان دیگر، ساز و کار نظم دادن به کارکنانی که ضروریات حرفه‌ای را رعایت نمی‌نمایند و یا قانون شکنی می‌کنند و یا اصول و ارزش‌ها را زیر سؤال می‌برند از مهمترین مسایل است. «این ارزش‌ها و اصول که اساس هماهنگی و جلوگیری از فساد به شمار می‌آیند ممکن است در میان ملتها و فرهنگ‌ها متفاوت باشد ولی همه آن ها در رعایت موازین قانونی، اخلاقیات، عدات و مسئولیت پذیری که موجب عدم نیاز به کنترل خارجی و داخلی می‌شود اشتراک و توافق دارند. همیشه این امکان وجود دارد که اخلاقیات و قوانین در عمل به طور آگاهانه یا ناآگاهانه به وسیله افراد نادیده گرفته شود که این امر می‌تواند هم در کشورهای پیشرفته و هم در کشورهای توسعه نیافته به طور یکسان اتفاق بیافتد.»^[۵۴] در اینجا نقش نظارت و بازرسی که دادن رهنمود همراه با رعایت کامل اصول دموکراسی است، بسیار ظریف و مهم است و موردی است که بایستی به صورت مداوم و پیگیر ادامه داشته باشد.

بررسی و تجزیه و تحلیل مسایل موجود، تأکید بر روابط خصوصی و داخلی بین افراد به‌جای توجه به تخصص و تبحر واقعی و در نظرگرفتن ابعاد اقتصادی و سیاسی کشور است. ‌بنابرین‏ بحث اساسی این است که بدون تغییر ساختار اداری و گذاشتن ضوابط دقیق و نظارت بر اجرای آن و ترجیح منافع بلندمدت کشور به منافع آنی و کوتاه مدت افراد نمی‌توان نتیجه‌ای از بازرسی گرفت و همه امور به نقطه کور خواهد رسید. در این راستا توجه به مسایل انسانی و واقعیت‌های موجود در جامعه و امکانات علمی و تخصصی و درک روابط پیچیده فی‌مابین این مسایل و کارایی اجرای قوانین و مقررات موجود زیربنای اصلی عمل نظارت و بازرسی را تشکیل می‌دهد.

‌بنابرین‏ نیاز است که دولت در نظرات و عقاید خود تجدیدنظر نماید و قوانین قابل انعطاف و چند مرحله‌ای را پیشنهاد نماید تا ‌به‌تدریج‌ با اصلاح ساختار اداری بتوان پویایی بازرسی و نظارت را تأمین نمود. یکی از مشکلات بسیار بزرگ وجود سازمان‌های متعدد با سیاست و خط مشیهای موازی و وظایف بسیارمشابه و یامشابه است که این موضوع امر بازرسی و نظارت را پیچیده می‌کند. به‌هر صورت اگر پیشرفت و اصلاح موردنظر باشد، تشخیص محدودیت‌ها وکمبودهای حوزه نظارت و همچنین علل به وجود آمدن آن ها اساس کار است. گاه به دلیل وجود فرمهای ارزشیابی مبهم همراه با پرسش‌های انتزاعی و غیر مربوط، هنوز ارزیابیها به شیوه سنتی و ناکارامد به انجام می‌رسند. از طرف دیگر ادارات اختیار کافی برای تغییر کالا و یا خدمات متنوع ‌بر اساس ساختار گروه جمعیتی ویژه ندارند و محدودیتهای زیادی در این زمینه‌ها وجود دارد. نتیجه این امور متهم شدن کارکنان متبحر و متخصص و دارای ابتکار و یا طرد تدریجی آنان از سیستم اداری است. که نتیجه آن نیز کاهش کارایی ادارات و در نهایت بی‌اثر شدن بازرسی به علت کم‌کاری همگانی و یکنواخت بودن شیوه رفتاری کارکنان در سلب دفع مسئولیت و صدمه زدن به معیارهای قضاوتی به دلیل عدم گردش مناسب کارهای اجرایی است.

‌بنابرین‏ اصول کار بایستی افزایش اعتماد عمومی و جلب مشارکت مردم در امور با دادن امنیت کافی به آنان برای ابراز نظریاتشان در جهت اصلاحات باشد. یک عامل بسیار مهم و در عین حال ظریف، کاهش فاصله گفتار و رفتار به وسیله رهبران سیاسی و در اختیار عامه قرار دادن نتایج کلی بازرسی برای رفع شبهات است.

با توجه به مباحث پیش گفته مشخص است که وظیفه اصلی بازرسی و نظارت نهادهای فراقضایی همان گونه که در قانون اساسی کشور آمده است. نظارت بر حسن جریان امور و رسیدگی به شکایات مردم از طرز کار قوای حاکمه می‌باشد که بنا، بر این اساس، حتی درمواقعی که تخلف آشکاری صورت نگرفته است با بازرسی علمی، رفع مشکلات مدیریتی و دادن راهکارهای مناسب می‌توان موجب گردش بهتر کار و افزایش کارایی بازرسی شد. با این ترتیب می‌توان امیدوار بود که میزان تخلفات به حداقل برسد. بدون حمایت سیاسی آحاد مردم و مشارکت مؤثر آنان در جلوگیری از فساد، پیام‌های رهبران حکومتی از جمله دستگاه نظارت و بازرسی قابل تحمل نیست و واکنش‌های مناسبی به آن نشان داده نخواهد شد.

افزون بر این، تا زمانی که جامعه قادر به بیان نیازها و پیگیری تقاضاهای خود از سوی نهادهای مستقل مدنی نباشد بازرسی به دلیل بریدگی و جداماندگی خود از جامعه و عدم مشارکت فعال مردم، مقبولیت عامه پیدا نمی‌کند و کارآمدی لازم را نخواهد داشت. به بیان دیگر مسأله بازرسی یک جزء از یک نظام کلی است و بررسی موردی آن بدون توجه به مسایل اجتماعی- فرهنگی، اقتصادی و سیاسی کشور و ‌هماهنگی‌های لازم در تمام زمینه‌ها، نمی‌تواند مفید به فایده زیادی باشد.

فصل دوم

ساختار تشکیلاتی و حقوقی کمیسیون اصل نود و نهادهای بازرسی فراقضایی مدرن (آمبودزمان)

در محیطی که دارای ویژگی‌های زیر باشد کارکنان با اثر بخشی بیشتری کار می‌کنند:

• • • یک جو حرفه‌ای که معیارهای بالایی بر آن حاکم باشد: مهندسان و کارشناسان تحقیق و توسعه درست دارند که جوی روشنفکرانه، در کنار همکارانی شایسته و زیر نظر مدیریتی کارآزموده و با حرمت، کار کنند.
  • • • وجود فرصتی برای اشتراک مساعی ارزشمند هر کارمند با فرصتی برای مشارکت مستقیم و پیشرفت داشته باشد.

    

  • • یک فضای باز، که افراد بتوانند به دلخواه عمل کنند: بیشتر کارکنان تحقیقاتی، به ویژه جوانترها، پیروی از مقررات سفت و سخت را دوست ندارند. آنان به دنبال فضایی هستند که نظر افراد را محترم می‌شمارد پذیرش مخاطره حساب شده را تشویق می‌کند، مساوات بر آن حاکم است و سیاسی کاریهای سازمانی در آن ناچیز است.

    

  • • یک فضای شغلی با ثبات: ثبات شغلی برای کارکنان مسن‌تر حائز اهمیت است. در حالت مطلوب ثبات شغلی یک کارمند باید مبتنی بر عملکرد شغلی او باشد.
  • فضای مناسبی برای پیشرفت شغلی: مسیرهای ترقی که به روشنی و ‌بر اساس عملکرد و افراد تعریف شده باشد همراه با هدایت مناسب، کارکنان تحقیقات را بر می‌انگیزد که اهداف آینده را با بهره‌وری دنبال نمایند(بوشهری،ملکی،۱۳۷۷، ص۴۵).

جنبه‌های مهم فرهنگ سازمانی

فرهنگ، در برگیرنده ارزش‌ها یا مفاهیم پسندیده است. برای مثال، میزان آزادی افراد برای تعیین نوع مسئله تحقیق با توجه به ارزش‌ها تعیین می‌‌شود. به عنوان مثالی دیگر، سطح روابط درون سازمانی چگونه باید باشد (آیا افراد باید نسبت به سرپرستان خود احساس «احترام عمیق» داشته، فاصله خود را با ایشان حفظ کنند، یا این که به راحتی به دفتر کار آن ها رفت و آمد کرده، با آن ها روابطی نزدیک برقرار سازند (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

هنجارها نیز، با ارزش‌ها در ارتباط هستند. هنجارها، طرز تلقی‌هایی از رفتار پسندیده اعضای سازمانند. سازمان‌ها، در موارد بسیاری مثلاً: میزان تولید، دارای هنجارند. یکی از هنجارهای رایج در بیشتر سازمان‌های تحقیقاتی این است که اعضای سازمان باید سعی کنند سالانه، دست کم یک مقاله در یک نشریه تحت نظر هیئت داوران، منتشر کنند. هر فرهنگی طرز تلقی خاصی ‌در مورد پاداش دارد. به چه کسی، چه وقت و تحت چه شرایطی باید پاداش داده شود؟ به چه نوع کارهایی پاداش تعلق می‌گیرد و به چه نوع کارهایی تعلق نمی‌گیرد؟ چه برنامه‌ای برای این پاداشها در نظرگرفته و اجرا شود؟ افراد باید چگونه خود را با محیط اجتماعی سازمان تطبیق دهند که جزو اعضای «خوب» سازمان به شمار آیند؟ چگونه باید روزآمد بمانند؟ ‌در مورد شرکت در همایش‌های علمی، چه هنجارهایی را باید مدنظر قرار دهند؟ فرد چگونه باید مهارت‌های جدید را در خود پرورش دهد؟ آیا باید در کلاس‌های آموزشی شرکت نماید یا به دانشگاه باز گردد؟ (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

فرهنگ سازمانی مطلوب، آن است که مشوق کیفیت برتر در کارهای تحقیق و توسعه، دارای انسجام درونی و مسلط بر مرکز تحقیقاتی باشد. البته، تهیه فهرست کامل و جامعی از عناصر فرهنگی غیر ممکن است. در ادامه به نکات پراهمیتی را که هر مدیر باید برای دستیابی به یک فرهنگ سازمانی مطلوب باید مورد ملاحظه قرار دهد، توجه کنید:

• پرورش راه و رسم علم نوین، به عنوان جنبه مهمی از فرهنگ سازمانی است.

هنگامی که عادت و رسوم آرمانی (جهان اندیشی، شراکت در تولید دانش علمی، بی اعتنایی نسبت به منافع تجاری و مالی، شک اندیشی سازمان یافته که متضمن بررسی دقیق و بی طرفانه کشفیات علمی است). به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی پذیرفته شوند، علم و نوآوری شکوفا خواهند شد؛

• • تحملِ فرد نوآوری که ممکن است همیشه طبق روال اداری موجود عمل نکند؛

• • معنا بخشیدن به مشارکت هر فرد به وسیله سازگار نمودن اهداف سازمانی و فردی؛

• • تشخیص اهمیت ارتباط با جامعه گسترده علمی و مشتریانی که نقش مهمی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند و تشویق این ارتباط؛

• • شناسایی و پاداش دادن به کیفیتهای برتر فنی و مدیریتی،

• ایجاد فرهنگی که به نیازهای مشتری توجه دارد و طرز تلقی آن درباره کار، این است که می‌توانیم و انجام می‌دهیم(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

ت- سازماندهی پژوهشی

فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد واحدها و ‌گروه‌های کاری و هماهنگی میان آن ها به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد یکی از عوامل عدم موفقیت واحدهای تحقیق و توسعه ضعف سازمان دهی است عدم توجه به ویژگی‌های این واحدها و تفاوت آن با سایر واحدها باعث پایین آمدن کارایی این واحدها و منزوی شدن آن در مؤسسات شده است در واقع داشتن جایگاه مناسب واحد تحقیق و توسعه در پیشرفت فعالیت‌های این واحد تعیین کننده است نداشتن جایگاه مناسب در ساختار سازمان از عدم سازمان دهی مناسب و فقدان راهبرد حکایت دارد(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، ص ۵۰۷).

سازمان‌دهی سازمان‌های تحقیقاتی

آقای دکتر «ووگل» استاد دانشگاه هاروارد که از سال ۱۹۵۸ با سفر به ژاپن حدود ۲۰ سال در این کشور به بررسی و تحقیق مشغول بود و سالها وقت خود را صرف یافتن رموز موفقیت ژاپنی نمود. ساختارهای سازمانی، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی درست ژاپنی‌ها و علل اصلی تبدیل ژاپن (طی یک قرن) از کشور بسته فئودالی به پیشرفته‌ترین کشور صنعتی جهان می‌داند، به عبارت دیگر رمز پیروزی ژاپنی‌ها نبوغ آن ها در« سازمان‌دهی» است. (ووگل، ۱۳۷۱).

یکی از عوامل عدم موفقیت واحدهای تحقیق و توسعه ضعف سازماندهی آن است عدم توجه به ویژگی‌های این واحدها و تفاوت آن با سایر واحدها باعث پایین آمدن کارایی این واحدها و منزوی شدن آن ها در مؤسسات شده است. در واقع داشتن جایگاه مناسب واحد تحقیق و توسعه در پیشرفت فعالیت‌های این واحد تعیین کننده است. نداشتن جایگاه مناسب در ساختار سازمان از عدم سازمان‌دهی مناسب و فقدان راهبرد حکایت دارد(بوشهری،۱۳۷۷،ص۴۰).

هنگام بررسی مسائل سازمان، نکته قابل توجه اهمیت بخش تولید در سازمان نسبت به بخش‌های دیگر است یکی از اساسی‌ترین دلایل منزوی شدن تحقیق و توسعه در سازمان فقدان پیوند مؤثر میان واحد تحقیق و توسعه و بخش تولیدات واحدهای تحقیق و توسعه کارخانه‌ها را می‌توان هسته اولیه فعالیت‌های تحقیقاتی در صنعت دانست این واحدها موظف به انجام تغییرات تکنولوژیک لازم در کارخانه‌ها هستند اما متأسفانه فعال نبودن و نداشتن جایگاه سازمانی را باید در آن دانست که تحقیق و توسعه فدای اهداف کوتاه مدت تولید می‌شود از دیدگاه تئوری سازمانی تضاد بین تولید و تحقیق و توسعه کاملاً قابل توجیه است(بوشهری،۱۳۷۷،ص۴۰).

فاصله ی بین بزهکاری قانونی و پلیسی با بزهکاری واقعی، نامعلوم است، چنان که آن را تحت عنوان «رقم سیاه بزهکاری»^[۵۲]مورد توجّه قرار می‌دهند. از این نظر است که گفته می شود که رقم سیاه بزهکاری، یکی از موانع اصلی ارزیابی تعداد جرایم ارتکابی است. یکی از علل اختلاف و فاصله ی موجود بین بزهکاری واقعی و ظاهری (رقم سیاه جرایم) را باید در عدم توانایی پلیس، در شناخت و کشف جرایمی؛ مانند سرقت، کلاهبرداری و … و نیز خودداری بزهدیدگان از طرح شکایت، جستجو نمود.

و بالأخره، افزایش یا کاهش آمار جنایی، ممکن است ناشی از افزایش یا کاهش فعّالیت پلیس در یک دوره ی زمانی معیّن یا نقطه ی جغرافیایی معیّن باشد. همچنین افزایش فعالیّت پلیس در یک دوره ی زمانی و در یک منطقه ی جغرافیایی معیّن، ممکن است باعث جا به جایی بزهکاری از نقطه مورد نظر، به نقطه دیگر شود. ‌بنابرین‏ با توجّه به جمیع عوامل، می توان گفت که آمار جنایی نمی تواند سیمای جنایی واقعی یک کشور یا منطقه ی معیّن را نشان دهد.

«قابل اتّکا نبودن گزارش‌های مجریان قانون به دلایلی مانندگزارش نشدن حادثه در اثر جدی نگرفتن عمل انجام شده (یا توجّه محض به ثبت جرمهای خطرناک یا بسیار خطرناک) یا حتّی حادثه تلقی کردن واقعه و ناتوانی در شناخت مجرم یا پیگری جرم یا اشتباه یا کاهلی در گزارش جرمها، جزئی قلمداد کردن جرمهای خطرناک با اهدافی مانند حفظ آبروی اداره ی محلّی یا پاسگاه یا حتی به سبب ملاحظه ی سنّ، جنس یا موقعیّت اجتماعی مجرم یا بزه دیده و …»، از عوامل دیگر در کاستی های موجود آمارهای رسمی است.^[۵۳]

مبحث دوّم: فقدان نظام آمار جنایی کارآمد

اگر چه آمار جنایی، با مشکلات و چالش‌های فراوانی رو به روست و نمی‌تواند مبیّن سیمای واقعی جنایی یک جامعه باشد، بلکه فقط قسمتی یا ‌نیم‌رخی از سیمای جنایی را نشان می‌دهد، با این حال در نبود وسیله مؤثّر دیگر که بتواند به تنظیم برنامه های پیشگیری از وقوع جرم کمک کند، آمار جنایی مؤثّرترین وسیله به شمار می‌رود.^[۵۴]

اوّلین مرحله از پیشگیری، شناخت وضعیّت موجود است که در این شناخت وضع موجود، آمار و اطّلاعات به ما خیلی کمک می‌کند؛ زیرا برای بررسی برنامه های پیشگیری مبنی بر اینکه آیا فلان تدبیر منجر به کاهش سرقت شده یا خیر، بایستی «پیش از برنامه، حین اجراء و بعد از آن »، آمار داشته باشیم. این در حالی است که ما در حال حاضر، آمار جنایی کارآمد نداریم.^[۵۵]

مبحث سوّم: متفاوت بودن ادبیّات حاکم بر نهادهای متعدّد متولّی تنظیم آمار

این مشکل، بیشتر، ناظر به مرحله ی ثبت جرایم است. در حال حاضر، در کشور ما نهادهای متعدّدی، آمارهای جنایی را تنظیم و ارائه می نمایند که از مهمترین آن ها می توان به دستگاه قضایی، پلیس، سازمان زندانها و پزشکی قانونی، اشاره کرد. آمارهای ارائه شده از سوی نهادهای مذکور، در بسیاری از موارد دارای اختلافات فاحش است. این اختلافات را می توان ناشی از چند امر دانست:

بند نخست: عدم آشنایی مأموران با مفاهیم حقوق کیفری^[۵۶]

در بسیاری موارد، تعاریف ارائه شده از ناحیه ی پلیس، با تعریف قانونی و حقوقی که توسط مقامات قضایی صورت می‌گیرد، متفاوت است.^[۵۷]مزید بر آن، مأموران انتظامی، توانایی کافی در تشخیص تعدّد مادّی و معنوی جرایم را نیز ندارند. این عدم تخصّص و توانایی، آمار جنایی را از جهات عدیده، مواجه با مشکل می‌کند؛ از جمله اینکه نوع جرم ممکن است در آمار جنایی به دقّت معیّن نگردد و یا اینکه تعداد جرایم ارتکابی در آمار جنایی درست منعکس نشود. اگر چه پلیس در خصوص کشف جرم و تحقیقات مقدّماتی تحت نظارت و تعلیمات مقامات قضایی هستند،^[۵۸]مع الوصف با توجّه به اینکه در تهیّه ی آمار جنایی به صورت مستقل عمل می‌کنند و تابع سلسله مراتب خود هستند، لذا این استقلال عمل، نمودِ بیشتری پیدا نموده است. ‌بنابرین‏، شایسته است جهت مرتفع نمودن معضل مذکور، اقداماتی با ‌محوریت دستگاه قضایی انجام، و پلیس را الزام به متابعت و تمکین از آن نمود.^[۵۹]

بند دوّم: تعارضات آماری

فقدان مدیریّت در نظام آمار جنایی، در بسیای از موارد، منجر به خروج آمارهای جنایی ناهمگون متفاوت شده است. با توجّه به اینکه در کشور ما نهادهای متعدّدی، متولّی تنظیم و ارائه ی آمارهای جنایی هستند، عدم مدیریّت واحد و متمرکز، باعث شده که هر یک از نهادهای مذکور در تنظیم و ارائه ی آمار، مستقل عمل کنند. نتیجه آن خواهد بود که آمارهای جنایی ارائه شده، هیچگاه موفّق به ترسیم سیمای واقعی جنایی جامعه نخواهد شد. لذا اتّخاذ تدابیر و راهکارهای پیشگیری که عمدتاًً بر مبنای آمارهای جنایی استوار می‌باشند، با چالش‌های جدّی و لاینحل مواجه خواهند شد.

بند سوّم: شیوه نامناسب دستگاه انتظامی در تجمیع پرونده ها^[۶۰]

یکی دیگر از مشکلات مربوط به آمار جنایی، که در واقع معلول نحوه ی عملکرد دستگاه انتظامی است، «شیوه ی نامناسب مرجع مذکور در تجمیع پرونده ها، بدون هماهنگی با مرجع قضایی» است. با این توضیح که به محض شناسایی سارقی در خصوص یک موضوع معیّن، پرونده ی تمام مالباختگانی که به شیوه ی مشابه، مورد زورگیری و سرقت مقرون به آزار یا تهدید واقع شده اند، ضمیمه ی پرونده ی اصلی که متّهم در ارتباط با آن دستگیر شده، می شود؛ این در حالی است که هیچ هماهنگی بین پلیس و قاضی رسیدگی کننده در این خصوص، وجود ندارد.

با انجام تحقیقات مقدّماتی و اعلام ختم تحقیقات، پرونده ‌در مورد اتّهامی که دلائل کافی وجود دارد، و متّهم به خاطر آن دستگیر شده است، قرار مجرمیت و کیفرخواست صادر و ‌در مورد سایر موارد، چون صرف تشابه شیوه ی سرقت و شناسایی احتمالی ‌مال‌باختگان، دلیل توجّه اتّهام نمی باشد، قرار منع تعقیب صادر می‌گردد. اگر چه پرونده ی ‌مال‌باختگان مذکور در دادسرا، با قرار منع تعقیب مواجه شده، ولی در مرجع انتظامی این پرونده ها، کشف شده تلقی می شود؛ ‌بنابرین‏ آماری که بر این مبنا تنظیم و ارائه می شود، از واقعیّت به دور است.

گفتار سوّم: کارکردهای آمارجنایی؛

آمار جنایی، همان طور که در مباحث پیشین به آن اشاره شد، اگر چه مبیّن سیمای جنایی واقعی یک کشور نیست، ولی می‌تواند دارای کارکردهای مفید و سودمندی باشد، که ذیلاً به مهمترین آن ها خواهیم پرداخت:

مبحث نخست: امکان ارزیابی و نقد عملکرد دستگاه‌های متولّی و مجریان

با برّرسی آمار جنایی در یک ماه یا یک‌سال و مقایسه آن با مدّت مشابه در ماه یا سال قبل، به خوبی می‌توان عملکرد دستگاه‌های مربوطه را نقد و برای آن چاره اندیشی کرد.

در واقع، بسیاری از جرایم در جامعه معلول عدم خدمات رسانی صادقانه از سوی نهادها و دستگاه های دولتی و حتّی غیر دولتی می‌باشد. تهیّه و تنظیم آمار جنایی بر اساس شاخصه های متعدّد، و برقراری ارتباط کلامی بین آن ها به راحتی ضعف و کم کاری مراجع مذکور را در حوزه های مختلف آشکار و نمایان می‌سازد.

مبحث دوّم: امکان بررسی صلاحیت افراد

قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص ‌کرده‌است که این ویژگی ها عبارتند از: کانون کنترل، عزت

نفس، قدر تطلبی، سازگاری با موقعیت و…(رابینز ، ترجمه فارسی ،۱۳۸۳:۱۴۳).

که ذیلاً به شرح مختصر هریک از آن ها و نقش آن ها در رفتار سازمانی پرداخته می شود.

١-کانون کنترل ^[۴۸]

مفهوم کانون کنترل، به عنوان یک ویژگی شخصیتی،نخستین بار توسط «راتر» در سال ١٩۵۴ مطرح شد. کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص ‌در مورد کنترل رویدادهاست؛ به عبارت دیگر، شخص تا چه میزان، وقوع رویدادها را در کنترل خود می­بیند یا چه اندازه به عواملی مانند شانس، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است (اشرف ،۱۸:۱۳۸۳).

« ریچارد سون» معتقد است کانون کنترل به ارزشیابی فرد از خود در کنترل مسئولیت جریان وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی و تجربیات او ارتباط دارد یا به عبارتی دیگر، تصویری است که فرد از اعتقادی که درباره کنترل عناصر زندگیش دارد، یعنی فرد اعتقاد دارد که وضعیت­ها و موقعیت­های زندگی او در کنترل رویدادهای برونی است یا در کنترل رویدادهای درونی که او قادر است آن ها را تعیین نماید ریچاردسون ، (۲۰۰۰) یا به عبارت دیگر، کانون کنترل در واقع شاخصی است که انسان چگونه درباره سرنوشت و عاقبت کارخویش فکر م یکند. بر این اساس، افراد را ‌می‌توان به دو گروه درونگرا و برونگرا تقسیم کرد:

الف) افراد درونگرا، خود را حاکم بر سرنوشت خود می­دانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود

را به گردن می گیرند. کانون کنترل درونی با واقع بینی، شناخت و منطقی بودن همراه است.

ب) افراد برونگرا، تمایل دارند شکست­ها و موفقی تهای خود را به افراد یا چیزهای غیر از خود استناد دهند. آن ها نه به خودشان پاداش می­ دهند و نه خود را سرزنش و شماتت ‌می‌کنند، لذا چنین افرادی چنانچه در کار خود موفق شوند، آن را دلیل بر ساده بودن تکلیف می­دانند و شکست خود را به سختی و دشواری کار نسبت می‌دهند( سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۹).

کانون کنترل در تفسیر رفتارهای سازمانی کاربرد بسیاری دارد، « مشبکی »معتقد است: افرادی دارای موضع کنترل داخلی هستند، تمایلشان به انجام امور جهت به دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد« است و دارای انگیزه بالایی هستند و بالعکس افرادی که موضع کنترل خارجی هستند، معمولا نتیجه عملکردشان ضعیف بوده و انگیزه کاری ضعیفی دارند، زیرا خود را در ب هوجود آوردن نتایج کار، دخیل نمی­دانند(مشکی ۱۳۸۵:۱۲۶).

« سنتو» می‌گوید، کانون کنترل بر موفقیت افراد تاثیر می‌گذارد. افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند، در این تضاد موفقیت هستند و به دنبال هیجان بیشتری می‌باشند و یادگیری را دوست دارند. این ها به دنبال به دست آوردن اطلاعات هستند، اما افرادی که دارای کانون کنترل برونی هستند، برای یادگیری، تلاش کمتری خواهند داشت (سنتو، ٢٠٠۵).

برو نگراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می‌کنند. آن ها اغلب در کارها و تکالیف می‌دانی، نظیر مدیر فروش، مدیر خرید و…. بهتر رفتار می­نمایند، در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن، تفکر، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است، انجام وظیفه کنند، حسابداری، کامپیوتر و…. از جمله این مشاغل محسوب م یشود. به طور خلاصه، به نظر می‌رسد که کانون کنترل می‌تواند در سازما نهای امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش، ایجاد انگیزش کاری، بهبود سلامت روانی و جسمانی، فهم، کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و … کاربرد داشته باشد(اشرف،۱۳۷۹:۲۳).

٢-عزت نفس^[۴۹]عزت نفس عبارت است از: میزان و درجه­ای که شخص برای خود ارزش قایل است (ساعتچی ،۱۳۷۵۰:۳۶۳) . عزت نفس یعنی احساسات و عقاید فرد درباره توانایی­ ها، شایستگی­ها و ویژگی یهای خود؛ عزت نفس مطلوب یعنی از توانایی­ ها و ضعف­های خود آگاهی داشتن، مسئولیت­های خود را به عهده گرفتن، خود را تأیید کردن و به نیازهای خود پاسخ دادن. عزت نفس مطلوب، یعنی هدف هایی داشتن و برای نیل به آن ها،راه هایی را برگزیدن (زمانی ۱۳۸۴:۱).

«رابینز» میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند)را مناعت طبع یا عزت نفس می­داند(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۸۳:۱۴۹).با توجه به بررسی­ های به عمل آمده، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری از خود نشان می­ دهند و هرکس مقاومت و مداومت داشته باشد، امکان موفقیتش نیز بیشتر می­ شود (براندن ، ترجمه فارسی۱۳۸۴:۲۵). افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند، افرادی دارای ابراز وجود، مستقل و خلاق هستند، آن ها اهداف والایی را سرلوحه کار خود قرار م یدهند و به دنبال پیشرفت و ترقی مشخصی هستند، به دنبال مشاغل و پست­های سازمانی بالاتر می‌باشند و اهل ریسکند.

عزت نفس، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می‌دهد و در هنگام انجام وظیفه، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تأثیر قرار می­دهد (سلطانی و روحانی ،۱۳۸۱:۹).

افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالا هستند، نوعاً خود را مهم، معنی دار و ارزشمند می­دانند و به طور متوسط اثربخش­تر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند، آن ها بهتر کار ‌می‌کنند؛ ‌در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به ‌رها کردن کار خود فکر می‌کنند.

٣- قدرت طلبی و اقتدارگرایی^[۵۰]

اقتدارگرایی شامل پذیرش کورکورانه قدرت است. افراد قدرت طلب، اعتقاد به اطاعت و فرمانبرداری از قدرت را دارند (حقیقی و دیگران ،۱۰۹ :۱۳۸۴). آثار اولیه «ادورنو^[۵۱]» و همکاران وی (۱۹۵۰) نشان می­دهد که این صفت اقتدارگرایی در مردم بسیار متفاوت است. گرایش اقتدارطلبانه، دارای چندین ویژگی است که تمامی آن ها بر مشخصه‌ های قدرت و موقعیت متفاوت افراد تکیه می‌کند. شخصیت اقتدارطلب در برابر مرئوسان، زیاده طلب، زورگو و کنترل کننده است. در برابر روسا، مطیع و فرمانبردار، از نظر ذهنی خشک و انعطاف ناپذیر، بیمناک از تغییر و تحول، بی اعتماد نسبت به دیگران و سرانجام اینکه به جای انتقاد، واکنش خصمانه دارد. در محیط های کاری، پیامدها و نتایج اینگونه تفاوت های فردی می ­تواند بسیار مهم باشد. برای مثال «وروم^[۵۲]» پی برد که کارکنان قدرت طلب، تحت شرایط نظارت مطلق، کارآمدتر هستند.«شاو» پی برد که افراد قدرت طلب از قواعد و هنجارهای گروه متعلقه خود بهتر تبعیت می‌کنند. این افراد در برابر اجتماع گروهی بهتر از افراد دموکرات، سازش نشان می­ دهند( محمدزاده و مهرورزان،۱۳۷۵:۱۰۵).

«رابینز» معتقد است:در جایی که شغلی نسبت به احساسات دیگران حساس باشد و با موقعیت­های درحال تغییر و پیچیده، توانایی تطبیق داشته باشد، بین شخصیت اقتدارگرا و عملکرد، رابطه ای منفی ب موجود می‌آید. از طرف دیگر در جایی که تعداد مشاغل فراوان است و موفقیت به انطباق بسیار با قوانین و آیین نامه ها بستگی داشته باشد، بی گمان عملکرد کارمندان اقتدارگرا، عالی خواهد بود(رابینز، ترجمه فارسی ۱۳۷۳:۳۶).

باقری (۱۳۸۵) به بررسی رابطه بین اقلام تعهدی اختیاری و وجه نقد آزاد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، حاکی از آن است که رابطه ی معنادار مشخصی بین مدیریت سود و جریان نقدی آزاد وجود دارد و جریان نقدی آزاد شرکت ها می‌تواند محرکی برای مدیریت سود تلقی شود .

حساس یگانه و همکاران(۱۳۸۴) در پژوهش زیر عنوان عوامل مؤثر بر استقلال و شایستگی اعضای جامعه حسابداران رسمی ایران در ارائه خدمات گواهی به بررسی کیفیت حسابرسی پرداختند که نتیجه آن تعیین ۷عامل موٍثر زیر جهت ارتقای کیفیت حسابرسی بود:

۱-تخصص گرایی ۲-کارائی حسابرس ۳-کشف تحریفات با اهمیت ۴- تضاد منافع ۵-وجود قوانین و مقررات ۶- مکانیزم بازار ۷- اندازه مؤسسات حسابرسی .

مجتهد زاده و همکاران(۱۳۸۳) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر کیفیت حسابرسی مستقل از دیدگاه حسابرسان مستقل و استفاده کنندگان ۲۴ عامل مؤثر بر کیفیت حسابرسی را شناسایی کرده که مهمترین آن ها عبارتند از:۱- بازدید حسابرس شریک و مدیر ارشد از مراحل کار حسابرسی ۲-داشتن اطلاعات کافی ‌در مورد صنعت صاحبکار ۳-اهمیت حق الزحمه حسابرسی برای مؤسسه‌ حسابرسی.

آقائی و کوچکی (۱۳۷۴) معتقدند، کیفیت کار مؤسسه‌ های حسابرسی متفاوت است و به طور مستقیم نمی توان با با مشاهده مؤسسه‌ ها تشخیص داد که کدام مؤسسه‌ از کیفیت کاری بالاتری برخوردار است. تحقیق ها نشان می‌دهند اندازه، قدمت، شهرت و نام تجاری مؤسسه‌ های حسابرسی می‌توانند معیار های متمایز کننده کیفیت خسابرسی باشند.

۲-۱۰- تحقیقات انجام شده در خارج از ایران

محمد الحداد، ایان کراچه، کوین کاسی (۲۰۱۳) به بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر مدیریت سود واقعی و تعهدی و بازده عملکرد سهام در شرکت های دارای عرضه اولیه پرداختند. نتایج مطالعات آن ها نشان داده که شرکت های دارای عرضه اولیه در دوره مالی قبل از عرضه اولیه از مدیریت سود واقعی و تعهدی استفاده ‌می‌کنند. همچنین سازمان حسابرسی باعث محدود شدن مدیریت سود در شرکت های دارای عرضه اولیه می­ شود.

چانگ و همکاران (۲۰۱۲) به بررسی قیمت گذاری در عرضه های عمومی اولیه در کره ،در طی سال‌های ۲۰۰۰ تا۲۰۰۲ پرداختند. نتایج مطالعات آن ها قیمت گذاری کمتر از واقع را به میزان ۰۷/۱۹ درصد در بازار اوراق بهادار کره نشان می‌دهد.

چی وهمراهانش (۲۰۱۱) به بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر مدیریت سود تعهدی پرداختند. با پیدایش سازمان حسابرسی، سطح پایین تری از مدیریت سود تعهدی را در طول عرضه اولیه عمومی یافته اند و ‌به این نکته اشاره کرده‌اند که حسابرسان دارای کیفیت بالا، مدیریت سود تعهدی را تحت فشار قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ این شرکت‌ها به سوی مدیریت سود واقعی تغییر جهت می‌دهند. هر چند رابطه بین مدیریت سود تعهدی وکیفیت حسابرسی در دوره ی عرضه اولیه سهام گسترش یافته است، اما مطالعات کمتری ‌در مورد کیفیت حسابرسی ومدیریت سود واقعی صورت گرفته است.

روسین بوم و همراهانش (۲۰۰۳) به بررسی تاثیر مدیریت سود واقعی و تعهدی در عملکرد سهام ، پس از عرضه اولیه عمومی پرداختند که شواهدی را یافته اند که شرکت های دارای عرضه اولیه ای که در طول دوره عرضه اولیه از مدیریت سود تعهدی استفاده می‌کنند، در دوره پس از عرضه اولیه ،بازده یا سهام برگشتی ضعیفی را تجربه می‌کنند.

فرانسیس (۱۹۹۹) در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید، شرکت هایی که تمایل بیشتری به ایجاد اقلام تعهدی دارند، با احتمال بیشتری از خدمات شش مؤسسه‌ بزرگ حسابرسی برای اعتبار بخشیدن به سود خود استفاده می‌کنند. بکر و همکارانش (۱۹۹۸) بالسام و همکارانش(۲۰۰۳) به بررسی رابطه بین کیفیت بالای حسابرسی و مدیریت سود پرداختند که نتایج حاکی از آن است که حسابرسی دارای کیفیت بالا نقش اساسی را در کاهش مدیریت سود بازی می‌کند همچنین آن ها شواهدی را یافته اند که مشتریان سازمان های حسابرسی سطح پایین تری از مدیریت سود تعهدی را گزارش دادند.

بیکر (۱۹۹۸)، فرانسیس(۱۹۹۹) دیفاند وجیانیالوو(۱۹۹۱و۱۹۹۳) و گور(۲۰۰۱)در تحقیق های خوددر شرکت های دولتی ‌به این نتیجه رسیدند که کیفیت حسابرسی احتمال وقوع مدیریت سود را کاهش می‌دهد.

۲-۱۱- موارد اشتراک و افتراق تحقیق با تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

پژوهش های اندکی در داخل کشور با موضوع کیفیت حسابرسی و مدیریت سود در شرکت های بورسی صورت پذیرفته است. بخش مشترک تحقیق حاضر با پژوهش های انجام شده متغیرهای کیفیت حسابرسی و مدیریت سود است. که برای محاسبه آن ها در خصوص تعیین کیفیت حسابرسی از روش های مشابه در تحقیق حاضر یعنی اندازه حسابرس، دوره تصدی حسابرس و سایر شاخص های کمی اندازه گیری به صورت متغیرهای مجازی و ‌در مورد مدیریت سود از مدل تعدیل شده جونز استفاده شده است. تفاوت این تحقیق با تحقیقات انجام شده ، اضافه شدن متغیر شرکت های دارای عرضه اولیه عمومی است که مهمترین وجه افتراق با تحقیقات دیگر است که از این نظر هیچ پژوهش مشابهی ملاحظه نگردید.

۲-۱۲-خلاصه فصل:

در این فصل به تشریح ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مبانی نظری تحقیق مورد مطالعه قرار گرفت و به تشریح اهداف و مفاهیم بنیادی حسابرسی، توجیه تقاضا برای حسابرسی، کیفیت حسابرسی، مدیریت سود، هدف ها و انگیزه های مدیریت سود، عرضه اوراق بهادار و مدیریت سود در زمان عرضه اولیه پرداخته شده است. سپس پیشینه تحقیقات انجام شده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. و در انتها موارد افتراق و اشتراک تحقیق حاظر با تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی بیان شده است.

فصل سوم:

روش تحقیق

۳-۱- بخش اول:کلیات روش تحقیق

۳-۲- مقدمه

دستیابی به هدف های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر، تحقیق از حیث روش است که اعتبار می‌یابد نه موضوع تحقیق (خاکی،۱۳۸۹). روش تحقیق فرآیندی نظام مند برای پاسخ به یک پرسش یا ارائه را حل برای یک مسئله است. ‌به این ترتیب به شکل کلی روش تحقیق را می توان مجموعه ای از قواعد و ابزارهای معتبر دانست که به شکل منسجم و سیستماتیک برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات به کار گرفته شود (جعفری سرشت،۱۳۸۹).

یک محقق پس از انتخاب موضوع، باید به دنبال تعیین روش تحقیق باشد. انتخاب روش تحقیق به اهداف موضوع پژوهش و امکانات اجرای آن بستگی دارد. ‌بنابرین‏ هنگامی میتوان ‌در مورد روش بررسی و انجام یک تحقیق تصمیم گرفت که ماهیت موضوع و اهداف آن مشخص باشد. به عبارت دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را آغاز کند تا اورا هرچه دقیق تر، آسانتر و سریع تر در دستیابی به پاسخ هایی که برای پرسش های تحقیق در نظر گرفته شده، یاری نماید. در این فصل متدولوژی تحقیق را بیان می‌کنیم . برای این منظور ابتدا به روش شناسی تحقیق، جامعه آماری، وشیوه های گردآوری داده ها می پردازیم. در ادامه فرضیات تحقیق، تعریف متغیر های تحقیق و سایر موضوعات مربوطه تشریح می شود.

۳-۳- طرح مسئله تحقیق