۲-۲-۲٫ انواع دانش

درک طبقه بندی دانش، گام مهمی در جهت مدیریت دانش است؛ به طوری که حتی عنوان شده، بزرگ‌ترین کمکی که می‌توان به مدیریت دانش کرد، شناخت انواع دانش و بیان تفاوت‌های آن‌ ها است. (گرانت، ۱۹۹۱) دانش را به لحاظ مشخصه‌ های ساختاری، ویژگی‌های ابتدایی، هدف و کاربرد و سطوح مفهومی به انواع مختلفی طبقه بندی نموده‌اند. (بکمن، ۱۹۹۹).

در طبقه بندی دانش در سازمان، از یک بعد تقسیم بندی، دو گروه دانش عمومی و دانش خصوصی وجود دارد. دانش خصوصی به دانشی که منحصراًً تحت تملک سازمان است اشاره دارد. این دانش به منبعی اشاره دارد که ارزشمند، نادر و به طور ناتمام، تقلیدپذیر است. مثال‌ها درباره دانش خصوصی شامل روش‌ها، فرایندها، مستندسازی و راهبردهای تجاری منحصر به فرد سازمان است. دانش عمومی شامل دانشی است که اختصاص به سازمان مشخصی ندارد و در دامنه عمومی قرار می‌گیرد. این دانش شامل بهترین روش‌های صنعتی وحرفه ای است. گروهی دیگر نیز دانش را به دو نوع صریح و ضمنی تقسیم کرده‌اند، که بنیادی‌ترین و متداول‌ترین طبقه بندی از دانش سازمانی است. (رادینگ، ۱۳۸۳).

نوناکا و تاکوچی^[۲۰] ( ۱۹۹۵ )، دانش را به دو دسته تقسیم کردند. دانش صریح^[۲۱] و دانش ضمنی^[۲۲] . دسته اول در کتاب‌ها، گزارش‌ها و مانند این‌ها وجود دارد. به عبارت دیگر دانش صریح دانشی است که به آسانی قابل انتقال است و می‌توان آن را به کمک یک سری نشانه ها (حروف، اعداد و… ) در قالب نوشته، صدا، تصویر، عکس، نرم افزار و پایگاه داده، مدون و کدگذاری کرد. به همین دلیل به اشتراک گذاری دانش صریح به راحتی امکان پذیر است. معمولا دانش صریح در سازمان‌ها به شکل قوانین، رویه‌های کاری و برنامه های روزمره در می‌آیند که ‌بر مبنای‌ آن‌ ها هر یک از کارکنان به انجام وظایف خود مشغول هستند. اما دانش ضمنی شامل احساسات، ادراکات، عقاید، شهود و بصیرت است که به راحتی قابل انتقال و درک نیستند. دانش ضمنی یا پنهان دانشی است ذهنی و شخصی که به آسانی قابل انتقال، اشتراک و فرموله کردن نیست و از طریق مشاهده و تقلید به دست می‌آید. این نوع دانش اساس و پایه خلاقیت و نوآوری است. (ماین و دیگران، ۲۰۰۹).

در طراحی و اعمال مدیریت دانش در سازمان‌ها، دو بعد دانش صریح و ضمنی از نظر ماهیت و ویژگی‌ها با یکدیگر متفاوتند، ولی نقش پررنگی دارند. باید توجه داشت دانش همواره برای سازمان‌ها مهم بوده و هست. (شین،۲۰۰۱) منابع دانش سازمان سرمایه‌ای است که باید به خوبی آن را مدیریت کرد و به بهترین مصرف رساند. به عبارتی دیگر، مدیران سازمان، با پی بردن به ارزش این سرمایه ی فکری و ارتباط آن با راهبردها و توانایی‌های نهفته ی سازمان، به سمت ایجاد نظام‌های مدیریت دانش حرکت می‌کنند. (نوناکا و تاکوچی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۳٫ سیری در تاریخچه مدیریت دانش

مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. در اواسط دهه ی ۱۹۸۰ و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی، اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه، نظام‌های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام‌های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته می‌شد و مفاهیمی چون، فراهم آوری دانش^[۲۳]، مهندسی دانش^[۲۴]، نظام‌های دانش محور^[۲۵] و مانند آن رواج یافت. در اواخر دهه ۱۹۸۰، سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش در مجلات حوزه های مدیریت، تجارت، علوم کتابداری و اطلاع رسانی را می‌توان مشاهده کرد. درهمین دوران اولین کتاب‌های مربوط ‌به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه ۱۹۹۰، فعالیت گسترده سازمان‌های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشم گیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه ۱۹۹۰ تحرک تازه‌ای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکه‌ بین‌المللی مدیریت دانش در اروپا^[۲۶]، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده آمریکا^[۲۷] فعالیت‌های خود را در شبکه اینترنت گسترش دادند. در سال ۱۹۹۵، اتحادیه‌ی اروپا طی برنامه‌ای به نام اسپریت^[۲۸] بودجه‌ی قابل ملاحظه‌ای را برای اجرای طرح‌های مدیریت دانش اختصاص داد. به تدریج شرکت‌های بزرگی مانند ارنست و یانگ^[۲۹]، بوزآلن و همیلتون^[۳۰] و ده‌ها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در سال‌های آغازین قرن ۲۱ برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. شرکت‌های بزرگ اروپایی از سال ۲۰۰۰ به بعد حدود ۵۵ درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده‌اند. جدول شماره ۲-۱، گاه شمار مدیریت دانش را به طور خلاصه نشان می‌دهد. (حسن زاده، ۱۳۸۶).

جدول شماره ۲-۱٫ گاه شمار مدیریت دانش

دهه
روند پیشرفت مفهوم مدیریت دانش

دهه ۱۹۷۰

مدیریت دانش مطرح شد.

دهه ۱۹۸۰

بر اهمیت مدیریت دانش افزوده شد و انتشارات مربوط به مدیریت دانش سیر صعودی یافت.

اوایل دهه ۱۹۹۰

فعالیت شرکت‌های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه ی مدیریت دانش شدت یافت.

اواسط دهه ۱۹۹۰

شبکه های بین‌المللی مدیریت دانش پدید آمد.

اواخر دهه ۱۹۹۰

مدیریت دانش در زمره فعالیت‌های تجاری سازمان‌های بزرگ درآمد.

۲-۲-۴٫ مدیریت دانش

می‌توان گفت هیچ گونه توافق جمعی جهت ارائه ی تعریفی خاص از مدیریت دانش وجود ندارد و پژوهش گران غالباً بر اساس پیش زمینه‌های ذهنی و حوزه های کاری خود این مفهوم را تعریف می‌کنند. (پریخ، ۲۰۰۱؛ هورویچ و آرماکست،۲۰۰۲).

مدیریت دانش را فرایند خاص سازمانی و نظامی برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح کارکنان، برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی تعریف کرده‌اند. (موسوی خانی و دیگران، ۱۳۸۹). دافی^[۳۱]، (۱۹۹۹) مدیریت دانش را به عنوان “شناسایی، رشد و کاربرد مؤثر یک دانش اساسی سازمان” تعریف می‌کند. تاکنچی^[۳۲]، (۱۹۹۸) یک دیدگاه متفاوت روی مدیریت دانش دارد که به معنی نظارت کمتر روی کارمندان و درگیرکردن هر کدام برای خلق و به اشتراک گذاشتن دانش است که در جای خود، خط مشی سازمان نوآور را تقویت می‌کند. سویبی^[۳۳]، (۲۰۰۰) معتقد است که دانش چیزی نیست که بتوان آن را مدیریت کرد و مدیران دانش محور نمی‌توانند دانش را مدیریت کنند، زیرا آن غیره ممکن است. اما محیطی که در آن دانش خلق می‌شود را می‌توان مدیریت کرد. از نظر هولم^[۳۴]، (۲۰۰۱) مدیریت دانش، عبارت است از به کارگیری اطلاعات درست برای افرادی که نیاز دارند و در زمان مورد نیاز، به افراد کمک می‌کند تا دانش را ایجاد و پخش کنند و بر اساس آن عمل نمایند. از نظر گوپتا^[۳۵]، (۲۰۰۲) مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مهم‌ترین مهارت‌ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را برای انجام فعالیت‌هایشان انتخاب، سازماندهی و توزیع کنند و انتقال دهند. هم چنین در تعریفی دیگر مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش، قابلیت‌های عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی برای آن‌ ها به عنوان یک سرمایه‌ سازمانی، به عبارت دیگر مدیریت دانش بر ذخیره و به کارگیری دوباره اطلاعات تخصصی تأکید دارد. (حسن زاده، ۱۳۸۳).

در عهد صفویه مرجعی به نام صدر ‌دیوان‌خانه تأسيس شد که یک نفر قاضی شرع در آنجا به کار معاملات و تنظیم اسنادو عقدنامه و طلاقنامه می پرداخت و اسناد معاملات را مهر و در دفتر مخصوص ثبت می نمود و در کاروانسراها نیز دفاتر به نام دفتر تجارت بود که معاملات تجار را در آن ثبت می‌کردند و این دفتر نزد محاکم دارای اعتبار بود.

در دو قرن اخیر بسیاری از مراجع دینی دفتری به نام شرعیات داشتند که خلاصه معلاماتی را که نزد آنان صورت می گرفت در دفتر مذکور درج می نمودند و عده ای نیز ذیل صفحه دفتر را تصدیق و در بعضی نقاط طرفین معامله هم ذیل ثبت معامله خود را امضا یا مهر می‌کردند.^[۴]

۱-تاریخچه ثبت ملک

ثبت املاک از ابتکارات جدید نبوده و به طوری که از تواریخ واکتشافات باستان شناسی استنباط می شود ملل قدیم نیز به اهمیت و اعتبار آن پی برده اند، و تنا امروز قدیمی ترین سندی که در این مورد کشف شده است نقشه اراضی شهر (دونگی) از کشور (کلده) بوده است که حدود چهار هزار سال قبل از میلاد اراضی را به قطعات ذوذنقه، مربع، مثلث، و حتی المقدور مربع تقسیم کرده‌اند .داریوش کبیر برای اخذ مالیات از جمهوری های یونانی در آسیای صغیر دستور داد اراضی مزروعی را ممیزی و با قید مساحت و اضلاع در دفاتر ثبت کنند وپس از مدتی یونان نیز ‌به این تاسی کرده و اسامی مالکین، مقدار مالکیت، مشخصات ملک، اضلاع اراضی و سایر خصوصیات در دفاتر مخصوصی به ثبت می رسید.^[۵]

(سریوس تولیوس) ششمین پادشاه روم مقرر داشت علاوه بر ثبت املاک به طریق فوق، حقوق ارتفاقی مجاورین نسبت به آن ملک و بلعکس نیز ثبت شودو هر چهار سال یکبار مورد تجدید نظر قرار می گرفت (دیوکلیسین) دستور دارد از تمام املاک روم مساحی و ممیزی به عمل آید و عده لازم مهندس و مساح باین منظور تربیت شد و نظر‌آن ها در محاکم معتبر بوده واین افراد جزو مستخدمین رسمی دولت محسوب می شدند( شیلپریک)در کشور(توستری) در سال۵۸۰ میلادی فرمان مساحی و ممیزی و تقویمک کلیه املاک را صادر کرد( شارلمانی) اقدام به تجدید نظر در ممیزی و ثبت عمومی در کشور فرانسه نمود و این رویه تاقبل از انقلاب کبیر فرانسه جریان داشت که سپس ثبت عمومی جانشین آن شد از (کیوم) فاتح انگلستان اسنادی باقیمانده است که در سال ۱۰۸۰ میلادی دستور مساحی و نقشه برداری و تقویم اراضی را صادر ‌کرده‌است. هدف از اقدامات فوق اخذ مالیات بوده است ولی اسناد مذبور در دعاوی و اختلافات نیز مورد استناد قرار می گرفته و به طور خلاصه می توان گفت ثبت املاک در قدیم از دو هدف حقوقی و مالی پیروی می ‌کرده‌است.

به تحقیق نمیتوان گفت که ثبت اسناد و تعهدات منجزاً از چه زمانی آغاز شده است ولی مسلماًٌ این موضوع به دورانی منتهی می شود که تاریخ مدونی برای اجتماعات به وجود نیامده بود و فقط موفق به ابداع خط و رواج نسبی آن شده بودند. در قرن سیزدهم پیش از میلاد مصریها عقود و تعهدات خود را به طور شفاهی انجام می‌دادند ‌به این ترتیب که در حضور گروهی که شاهد وقوع عقد بودند سوگند یاد می‌کردند که به تعهد خود وفادار باشندو هرگاه برخلاف سوگند خود عمل می‌کردند از لحاظ اینکه سوگند نسبت به خدایان یاد شده بود و سلاطین (فراعنه) مصر علاوه بر مقام الوهیتی که برای خود قائل بودند خود را نماینده خدایان نیز می‌دانستند از باب اینکه متعهد متخلف نسبتا به خدایان بی احترامی کرده مورد مجازات واقع می شد و اثبات موضوع به وسیله گواهان بعمل می‌آمد(نخوت) قانون‌گذار معروف مصری که سمت وزارت ( اوزوریس) سرسلسله فراعنه مصر را داشته برای ثبت اسناد و تعهدات سازمان‌های دولتی وسیعی به وجود آورده و اداره ثبت اسناد ‌و املاک مستقیما تحت ریاست فائقه فرعون و به وسیله یکی از بزرگان اداره می شد و هر فردی دیون و تعهدات خود را نسبت به افراد به آن مرجع اعلام می کرد و به وسیله کتاب در دفاتر ثبت و خلاصه ای از آن به صورت سند به متعهد له تسلیم می گردید و محل این اداره نیزدر قصر احمر( یکی از قصور سلطنتی) بود اما این تشکیلات مانع آن نبود که دعاوی بودن سند را نیز به وسیله شهادت شهود اثبات کنند. در زمان(بوخویس) خاندان بیست و چهارم فراعنه قوانینی که در طی قرن پنجاهم قبل از میلاد تا آن زمان به تدریج وضع شده بود جمع‌ آوری و پس از اصلاحات و تعدیلات به صورت مجموعه ای واحد درآمد که آن مجموعه به نام بوخویس موسوم گردید بموجب قوانین جدید موضوع شهادت در مسائل حقوقی از بین رفت و اگر کسی در دعوای مطروحه فاقد سند بود. به دعوای او ترتیب اثر نمی دادند مگر آنکه خود متعهد شخصاً اعتراف نماید. این مسئله اهمیت تمدن مصری را می رساند.

در ایران و روم قدیم نیز نوشتن اسناد معمول بوده و در روم ‌به این کیفیت انجام می شده که چند نفر بنام (حامل میزان) به اتفاق پنج نفر شاهد در موقع انعقاد عقود بین طرفین حضور می یافتند و معاملاتی که بدون حضور( حامل میزان) واقع می شد قابل ترتیب اثر نبوده و به مرور که سطح تمدن پیشرفت کرد انجام معاملات نیز سهل تر و ساده تر شد و تشریفات زائد از بین رفت و مفاد معاملات به صورت سند، ثبت و به ذینفع تسلیم می شد.^[۶]

چنانچه گذشت حفاریها و اکتشافاتی که انجام شده و تاریخ مبهم و تاریک دنیای قدیم را تا حدودی روشن کرده نشان داده است که همزمان با ثبت سند در مصر و شاید قبل از آن، این عمل به صورت دیگری در کلده و آشور و ایلام(ایران قدیم) معمول بوده و کلیه ملل متمدن دنیای قدیم اصول و قواعدی برای تثبیت و استحکام معاملات و عقود داشته اند به طوری که بین دول مشرق و دولت مصر یک نوع مبادله رسوم تمدن معمول گردیده و یونانی ها از مصر و رومی ها از یونان این اصول را اقتباس کرده‌اند.

در دوره ساسانیان و زمان قباد یکی از پادشاهان این سلسله که شهرهای کازرون در فارس و گنجه در قفقاز توسط او ساخته شد برای شهر نقشه کشی نموده و محل خانه ها و املاک را تعیین ومشخص کرده بود.^[۷]

در زمان انوشیروان دادگر وظیفه فرمانروایان این بوده که صورت تغییرات حاصله در املاک را ثبت و برای جلوگیری از تعدیات وتجاوزات قضایی به ولایات می فرستادند تا به عرایض مردم رسیدگی کنند. این قضات در امر معاملات مردم نیز دخالت داشته دارای دفاتری جهت تنظیم وثبت معاملات بوده اند.

در زمان انوشیروان دفاتر دیگری نیز از قبیل دفتر ممیزی املاک و مساحی آن نیز وجود داشته است که در اخذ مالیات مؤثر بوده است.^[۸]

در دوره خلافت امویان و حکومت مغول و در زمان حکومت عباسیان دفاتر از نظر وصول مالیات نسبت به املاک و اسناد باغات و نخلستان ها وجود داشته که طبق آن عمل می کرده‌اند.

دراکر (۱۹۹۹) به منظور کمک به بهبود بهره وری دانش در سازمان ها ، شش فاکتور اصلی را بیان کرد :

1. 1. وظیفه

1. 1. استقلال داخلی ^[۱۳۲](خودمختاری )

   

1. 1. نو آوری مداوم

1. 1. یادگیری مستمر

1. 1. کیفیت

1. سرمایه کارکنان

مطالعات گذشته نشان داده‌اند که سرمایه فکری به طور مثبت و چشمگیری با عملکرد سازمانی مرتبط است . اخیراً ، تحقیقات فزاینده ای وجود دارند که روی رابطه بین سرمایه فکری ، نو آوری و مزیت رقابتی متمرکزند .(Huang&wu,2010,p:581).

۲-۲۱-) تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری

توسعه سریع تکنولوژی اطلاعات و ظهور اینترنت ،یک محیط تجاری بدون مرز و بازار رقابتی شدید ایجاد ‌کرده‌است . در مسیر حرکت به سوی جهانی سازی شرکت‌های با تکنولوژی بالا از فناوری اطلاعات به منظور کاهش فرایندهای تولید و افزایش بهره وری از طریق کاهش هزینه ها و تحویل سریع برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان ، نیرو می گیرند . برای رسیدن ‌به این اهداف و به دست آوردن مزیت رقابتی ، شرکت‌ها به طور روز افزون به سوی مدیریت دانش روی می آورند(Lia,2011,p:10696).

از سوی دیگر منابع بهره وری همیشه یک موضوع اصلی مباحث اقتصادی بوده اند ،زیرا آن ها تعیین کنندگان اصلی سود آوری و مزیت رقابتی می‌باشند . به منظور بهبود بهره وری باید قادر به شناخت منابع بهره وری باشیم . در دهه های گذشته فرایند های تولید تغییر ‌کرده‌است عوامل سنتی تولید ، شبیه منابع طبیعی ، نیروی انسانی و سرمایه ، اهمیت خود را از دست داده‌اند(Stam,2007,p:628) . از سال ۱۹۵۷ تلاش سالو^[۱۳۳] در ارتباط با تحقیقات رشد اقتصادی ، روی عواملی متمرکز شده است که اساس قسمتی از بهره وری است که در آن ، رشد بازده توسط تغییرات در عوامل ورودی قابل توضیح نمی باشد . سرمایه گذاری در دانش یکی از این عوامل می‌باشد وتحلیل ارتباط دانش و بهره وری نقش مهمی در مطالعات رشد اقتصادی بازی می‌کند(O’ Mahony&Vecchi, 2009,p:734 ).

اخیراً در ادبیات بهره وری نقش تکنولوژی های اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک منبع جدید بهره وری ، پررنگ شده است . به ویژه زمانی که با نوآوری سازمانی معرفی می‌شوند (Marelli & Signorelli,2010,p:734) .

در همین زمینه اهمیت داده های ناملموس شبیه اطلاعات و دانش ، افزایش یافته است . دانش از اجزاء اصلی تولیدات و خدمات شده است . در نتیجه این انتقال ، مدیران دید خود را درباره منابع بهره وری و رشد بهره وری که منجر به عملکرد سازمان می شود تغییر داده‌اند (Stam,2007,p:629) .

دانشمندان روی ابعاد متعددی از مدیریت دانش تمرکز کرده‌اند. با این وجود در حال حاضر هیچ تحقیق قاطعی درباره رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد و بهره وری شرکت وجود ندارد (Yang,2010,p:215 ) . تعداد کمی از مطالعات یک رابطه منفی را نشان می‌دهند ‌به این معنی که مدیریت دانش ، استراتژی رقابتی را حمایت نمی کند . متوسیک^[۱۳۴] (۲۰۰۲) رابطه منفی بین دانش شرکت و توسعه عملکرد و موفقیت آن را کشف کرد. از سوی دیگر، اکثر مطالعات در ادبیات مدیریت دانش اثرات مثبت مدیریت دانش در عملکرد و بهره وری شرکت را نشان می‌دهند. یک توضیح برای یافته های متضاد این است که بیشتر مطالعات پیشین ، عواملی را که ممکن است تأثیرمتعادلی بر رابطه بین مدیریت دانش و بهره وری شرکت داشته باشند را بررسی نکرده اند(Yang,2010,p:215). اجرای موفقیت آمیز دانش در سازمان‌ها ، نوآوری و تحول سازمان را باعث می شود (Wang&Chang,2006,p:1313) . این خود می‌تواند در بهره وری سازمان بسیار مؤثر باشد. سازمان‌ها از طریق به کارگیری استراتژی های مدیریت دانش موجبات نوآوری در فرایندها ، فعالیت‌ها ، محصولات و خدمات خویش را فراهم کرده‌اند و در نتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود بخشد.

یکی از مشکلات ریشه ای موجود ، این حقیقت است که مفاهیمی برای آشکار کردن و ایجاد ارتباط با این نوع جدید بهره وری وجود ندارد . به علاوه مدیران روش‌ها و ابزاری برای فاش کردن اثر بخشی فرایندها ی تولید دانش محور ندارند و متعاقبا نمی دانند که چگونه بهره وری سازمان را از طریق دانش بهبود دهند. فقدان اطلاعات موجود درباره استفاده اثربخش از مدیریت دانش در طراحی سیاست‌های مؤثر با هدف بهبود عملکرد سازمانی، خود نیز مانعی دیگر می‌باشد . به همین دلیل مدیریت و سازمان‌ها یک دید روشنی درباره محرک های بهره وری به منظور توضیح و بهبود عملکرد سازمانی ندارند (Stam,2007,p:629).

بخش دوم : پیشینه می‌دانی تحقیق

الف : تحقیقات داخلی

در بررسی پیشینه تحقیق می توان ‌به این نتیجه رسید که تنها تعداد کمی مطالعات تجربی دقیقا روی تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری انجام شده است . اگرچه برخی مطالعات تأثیر بعضی جنبه‌های مدیریت دانش روی برخی جنبه‌های بهره وری و گاهی ارزیابی عملکرد را بررسی کرده‌اند .

1. حسن رجبی دانالو (۱۳۸۸) در پایان نامه” بررسی رابطه میان مدیریت دانش و نو آوری در سازمان” ضمن تشریح مفاهیم مدیریت دانش به بررسی ارتباط مدیریت دانش و نو آوری سازوان در شرکت‌های تولید ی زیر مجموعه بنگاه های اقتصادی منتخب شهر ارومیه پرداخته است . و تلاش ‌کرده‌است تا ‌به این پرسش پاسخ دهد که آیا مدیریت مؤثر دانش در شرکت‌های تولید ی باعث نو آوری در محصولات شرکت‌ها می شود یا خیر . او در این راستا مدیریت دانش ر ابه سه مؤلفه تقسیم می‌کند : کسب دانش ، انتشار دانش ، ‌پاسخ‌گویی‌ به دانش .

نتایج حاصل از تجزیه تحلیل داده های حاکی از آن است که همبستگی مثبت و بسیار بالایی بین مؤلفه های سه گانه مدیریت دانش با یکدیگر وجود دارد . ‌به این ترتیب ‌بر اساس یافته ها ، این تحقیق مدعی است که برخورداری سازمان از هر یک از رویه های مدیریت دانش خود به خود منجر به تقویت سایر رویه ها گشته و به طور مشابه فقدان و یا ضعف هر کدام از آن ها متعاقبا دیگر رویه ها را به صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد . و نتایج نشان می‌دهد که هر سه مؤلفه مدیریت دانش با نو آوری رابطه معنا دار، مستقیم و مستحکمی دارند .

درمان از ۷ جلسه هفتگی SFT تشکیل شد. مشاوران گروه کنترل ( که هدف برنامه را هم می‌دانستند) هیچ گروه درمانی را برای دانش آموزانشان تشکیل ندادند. در عوض از آن ها خواسته شد که دانش آموزان آماده برای SFT را شناسایی کنند و پیش آزمون و پس آزمون را بر روی آن ها اجرا کنند. شاخص ویژگی های شخصیت (IPC) ^[۱۲۰]وجود دارد. در خرده مقیاس های مدرسه ای، ادراک خود و درخشش، بنابر نظر مجریان این تفاوت ها عنوان می‌کند که دانش آموزان در گروه آزمایش عزت نفس بالاتری در حیطه غیر آموزشگاهی داشتند. نگرش ها و احساسات مثبت تری درباره خودشان داشتند و روش های مناسب تری را برای مواجهه با عواطف داشتند.

تربیانتافیلو^[۱۲۱](۱۹۹۷؛ به نقل از نظری، ۱۳۸۳) مطالعه ای را درباره اثر آموزش راه حل محور به سرپرستان مرکز بهداشت روانی بر رفتار مراجعان انجام داد. محیط مورد مطالعه یک مدرسه خصوصی اقامتی کودکان در اونتاریوی کانادا بود. مشکلات عمده مراجعان این مرکز عبارت بود از افسردگی، استرس، بیش فعالی و رفتارهای پرخاشگرانه ضد اجتماعی. آموزش شامل ۴ جلسه ۳ ساعته هفتگی در باره رویکرد راه حل محورو تکنیک های خاص آن برای درمان خودکشی، اضطراب، اختلالات تحریکی، مسائل هیجانی، کنترل خشم و مداخله در بحران بود. سرپرستان یک مجموعه از خطوط راهنما را دریافت کردند تا بتوانند SFT را اجرا کنند. گروه آزمایش شامل ۵ کودک بود که سرپرستان آن ها در آموزش راه حل محورشرکت کردند. این کودکان ۱۰-۱۶ سال داشتند که ۶ نفر از آن ها حداقل ۱۵ ماه در مدرسه اقامت داشتند. گروه کنترل شامل هفت کودک بود که با گروه آزمایش به لحاظ زمان اقامت، نوع مشکل و سن همتا شده بودند. داده ها ۱۶ هفته پس از آموزش جمع‌ آوری شد.

اطلاعات ثبت شده قبلی نشان می‌داد که دو گروه آزمایش و کنترل قبل از آزمایش باهم مشابه بودند. در خلال ۱۶ هفته بعد از آموزش SFT به سرپرستان، تعداد درگیری های شدید مراجع در گروه آزمایش ۶۵% کاهش یافته بود در حالی که در گروه کنترل ۱۰% کاهش یافته بود. در خلال همین دوره دو نفر از مراجعان گروه آزمایش قادر بودند داروهای روان گردان را قطع کنند و ۶۶% آن ها دوز داروها را کم کردند. یافته ها اثر بخشی رویکرد را حل محور را نشان می‌دهد.

در پژوهش دیگری ایکز، والش و مارکوسکی^[۱۲۲](۱۹۹۷؛ به نقل از نظری، ۱۳۸۳)، اثر SFT را بر خانواده هایی با تشخیص اسکیزوفرنی بررسی کردند نمونه شامل ۱۰ بیمار و خانواده هایشان بود که توسط یک مرکز بهداشت روانی خدمت دریافت می‌کردند. ۵ خانواده در گروه آزمایش جایگزین شدند و ۵ خانواده در گروه کنترل، ‌گروه‌های آزمایش و کنترل هر هفته بر پرستار روانپزشکی به مدت ۲۰ دقیقه برای بررسی های بالینی ملاقات می‌کردند و بلافاصله بعد از ملاقات، گروه آزمایش در جلسه SFT شرکت می‌کردند.

در پایان دوره درمان SFT گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل افزایش معنی داری را در ابعاد چندی از مقیاس محیط خانوادگی از جمله بیانی بودن جهت گیری فعال و ناهمخوانی نشان داد. در حالی که گروه کنترل در این زمینه ها کاهش قابل توجهی را نشان می‌داد. این پژوهش نیز نشان می‌دهد که دیدگاه راه حل محوردر محیط خانواده مؤثر واقع می شود.

در مطالعه کنترل شده دیگری، کانولی^[۱۲۳] و همکاران (۲۰۰۳، به نقل از نظری، ۱۳۸۳)، اثر خانواده درمانی راه حل محوررا بر مشکلات رفتاری کودکان بررسی کردند. در این مطالعه چهار کودک به صورت تک تک شرکت کردند که سه نفر از آن ها SFT را دریافت کردند و یکی از آن ها دریافت نکرد. فرضیه این بود که SFT رفتارهای پرخاشگرانه کودکان کم سن، که عملکرد مقابله ای دارند را کاهش می‌دهد. رفتار پرخاشگرانه به دو روش اندازه گیری شد یکی استفاده از چک لیست روزانه رفتارهای مشکل و یک ابزار اندازه گیری استاندارد از سلامت عاطفی و رفتاری کودک. همه کودکان با معیارهای DSM-IV تشخیص اختلال بی اعتنایی مقابله ای^[۱۲۴]را بر پایه گزارش والدین دریافت کردند. دو نفر از آن ها مشکلات طبی نیز داشتند کودکان بین سنین ۹-۸ ساله بودند وهیچ یک از خانواده ها سابقه سوء استفاده فیزیکی از کودکان یا سوء استفاده از مواد را نداشتند. سه درمانگر که در روانشناسی مشاوره دکترا گرفته بودند و شش ماه در آموزش SFT دوره دیده بودند درمان را انجام دادند که یکی از آن ها زن ودو نفر مرد بودند.

گزارش روزانه والدین یک چک لیست ۳۳ آیتمی است که برای درجه بندی رفتار بد کودک به وسیله والدین استفاده می شود. نظام ارزیابی رفتار کودکان – والدین ۱۳۰ آیتم دارد که یک ابزار اندازه گیری چند بعدی از رفتارهای مشکل و انضباطی کودکان است که توسط والدین گزارش می شود.

همه خانواده ها در جلسه اول شرکت کردند و آموزش دیدند که گزارش روزانه والدین را هر روز تا یک هفته بعد از آخرین جلسه تکمیل کنند. در دو هفته اول برای به دست آوردن خط پایه^[۱۲۵]هیچ درمانی صورت نگرفت. وقتی اعضای خانواده تبدیل به مشتری شدند، درمان شروع شد. این زمانی بود که همه اعضای خانواده موافقیت کردند که باید اهداف پیگیری شود. برای اینکه مشخص شود که تغییری رخ داده است یا خیر، از یک طرح چند خط پایه ای استفاده شد. بعد از ۵ جلسه که از درمان گذشت خانواده های تیم، آرنی و جان اظهار خوشحالی می‌کردند و از رفتار کودکانشان رضایت داشتند. از مدرسه هم خبر بهبودی روابط کودکان دریافت شد.

تحلیل اطلاعات جمع‌ آوری شده از این فرضیه که کودکان دارای پرخاشگری و رفتار مقابله ای می‌توانند از خانواده درمانی راه حل محورسود ببرند حمایت می‌کند شواهد حاصل از گزارش روزانه والدین از رفتار مشکل زا و گزارش شفاهی مراجعان، معلمان ودرمانگران همگی نشان دادند که این سه خانواده، از درمان راه حل محورسود برده اند. در پایان جلسات چهارم و پنجم خانواده ها باور کردند که نگرانی هایی که آن ها را به درمان کشانده بود حل شده است.

کیس مری شرایط ورود به مطالعه را نداشت و به دلیل اینکه خانواده او مقاومت نشان می‌دادند از مطالعه خارج شد و نشانه ها نشان می‌داد که رفتار پرخاشگرانه او تغییری نکرده است.

نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که خانواده درمانی راه حل محورمی تواند ‌در کار با کودکان کم سن و دارای مشکلات پرخاشگری و رفتار مقابله ای مؤثر واقع شود.

در مطالعه دیگری مولی (۱۹۹۷؛ به نقل از نظری، ۱۳۸۳)، مطالعه ای را بر روی خانواده های کودکان بهداشت روانی انجام داد تا کارایی خانواده درمانی راه حل محوررا در رسیدن به اهداف و ایجاد تغییرات مثبت ارزیابی کند.

هدف این مطالعه بررسی کارایی خانواده درمانی راه حل محوربر پایه گزارشات مراجعان بود. هر درمانگر به مراجعان می فهماند که تعداد کمی جلسه موردنیاز است که برگزار خواهد شد. هدف این بود که به مراجعان کمک شود در تعداد کمی جلسه راه حلی را ‌پیدا کنند. خانواده ها موافقت کردند که شش ماه بعد کارایی خدماتی را که دریافت کرده بودند گزارش دهند شرکت درمطالعه داوطلبانه بود و ۵۶ خانواده در مطالعه شرکت کردند.

مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران

بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ نخست بیشتر بـرنـامه های تـوسعه مـسیر شغلی کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند .

مرحلۀ سوم ) توسعۀ استراتژیک

مرحلۀ سوم از سال های میانی دهۀ نود که بیش از پیش اهمیت موضوع توسعۀ مسیر شغلی مشخص شده بود آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر شغلی سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به توسعۀ استراتژیک شد. در این دوره پـاسخ بـه این سؤال که چرا نیاز بـه توسعه مسیر شغلی وجود دارد، بـه تدریج روشن شد. توسعه مسیر شغلی بـه طور اجتناب نـاپذیری بـا استراتژی کسب و کـار سازمان ارتباط یـافت. مدیـران نیز همکاری بیشتری با بـرنـامه های تـوسعه استـراتژیک داشتند. آن ها بـا ایـن همکاری می خواستند مطمئن شونـد کـه تـوسعۀ مسیـر شغلی کارکنان در ارتباط با اهداف و نیازهای سازمان است. بـخشی از وظایف مدیران ارائه راهنمایی های مؤثر و پشتیبانی فعال بـرای توسعۀ استعدادها و نیروهای بـالقوۀ کارکنان تعیین شد. در نتیجه توسعه مسیر شغلی استراتژیک، تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و ‌گروه‌های کاری شد .

با تبدیل توسعۀ مسیر شغلی به توسعۀ استراتژیک ، بایستی بروز تغییراتی را در این مفهوم بپذیریم. از جمله :

۱ – تا به امروز اهداف مسیر شغلی بـه عنوان آمال و آرزوهای شغلی بیان شده است ولی در محیط های تجاری متغیر امروزی، شغل ها بـه سرعت فـاقد استفاده می‌شوند. ‌بنابرین‏ توسعه می بایست بـر شناخت و کسب شایستگی های مرتبط با چالش های فعلی و آتی کسب و کار تمرکز کند .

۲ – به صورت سنتی حرکت در راستـای توسعۀ مسیر شغلی بـه عنوان موفقیت شغلی تعریف شده است ولی در محیـط های تـجاری متـغیـر امروزی، مفاهیم مدیـریـت کیفیت جامع و سازمان یـادگیـرنـده، نشان داده‌اند که شاخص های موفقیت، بهبود و یادگیری مستمر است و مشاغل، ابزاری برای این هدف ها هستند.

۳ – اغلب اوقـات بـرنـامـه ریـزی مـسیـر شغلی صرفاً ‌در مورد افراد بـوده است، در حالی کـه تـوسعۀ قابـلـیـت و شایـستگی سازمـانی مهم تر از تـوسعـۀ فردی است. ‌بنابرین تـوسعۀ مسیر شغلی فـردی موفـق، در بـطن سازمان و گروه کاری رخ می‌دهد.

۴ – تـا امروز فرایند تـوسعه نیروی انسانی دربـارۀ ایجاد تناسب صحیح میان افـراد و شغل آن ها بـوده است ولی با تبدیل شدن تـوسعه مسیر شغلی بـه توسعۀ استراتژیک، هدفی بزرگ و جدید از توسعۀ منابع انسانی طراحی و اجرا می شود که می‌تواند استراتژی سازمانی را منعطف کرده و پشتیبانی کند .

۵ – قرن بیست و یکم در روند و توسعۀ خود نیاز به نگرشی سیستمی دارد .

۶ – بـا تبدیل تـوسعه مسیر شغلی بـه تـوسعه استراتـژیک، همۀ افراد در ایـن زمینه مسئولیت پـیـدا می‌کنند . کـارکنان نیاز دارنـد تا مسئولیت های بیشتری را نسبت بـه گذشته در قبـال تـوسعۀ خود تـقـبـل کنند. آن ها بـایـد اولویت های سازمانی را درک کنند و بـدانند که چه چیزی آن ها را بـه پیش می راند و مدیران نیز باید نقش کلیدی در ایجاد فرآیندها و فرهنگ ها برای حمایت از توسعۀ استراتژیک ایفا کنند .

تعاریف مختلفی از کارراهه یا مسیر شغلی ارائه شده است. در تعریفی مسیر شغلی مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می‌گیرد( سید جوادین ، رضا ، ۱۳۸۸، ۳۰۷ ). در تعریف دیگر مسیر شغلی عبارت است از مجموعه ای از پست ها، نقش ها، فعالیت ها و تجربیات کاری یک فرد در طول سالیان اشتغال وی .

یا مجموعه ای از تجربیات مرتبط با شغل یک فرد در خلال زندگی کاری وی. در این تعریف واژۀ مجموعه نشان دهندۀ این است که فرد در طول زندگی کاری خود بیش از یک نقش یا پست را تجربه می نـمایـد. واژۀ تجربیات نـشان دهندۀ ابعاد ذهنی کارراهه علاوه بـر ابعاد عینی آن است. واژۀ مرتبط بـا شغل یـک فرد در بـرگیـرنـدۀ مفاهیمی چون آمـوزش های حین کـار، کـارهای داوطلبـانه و حتی بـیـکـاری فـرد نـیـز می شود. در حالی که بسیاری از مردم واژه مسیر شغلی را تنها به معنای پیشرفت در سازمان می دانند اما با دیدگاهی گسترده تر باید آن را ” مجموعه متوالی نگرش ها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیت ها و تجربه های مربوط به کار در طول عمر” معنا کرد. این واژه معنایی درونی دارد که به دیدگاه های شخصی نسبت به شغلش اشاره می‌کند و از سوی دیگر معنای بیرونی دارد و انواع شغل های واقعی فرد را بر عهده دارد (دولان شولر، ترجمه طوسی و صائبی، ۱۳۸۴، ۳۹۵).

به طور کلی می تـوان گفت کارراهه شامل آموزش ها، اهداف، امیدها، آرزوها و احساساتی است که با نقش ها و مشاغلی که فرد در طول زندگی کاری اش بر عهده می‌گیرد بـه کار می رود. یک کارراهه در معنـای وسیع آن شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داوطلبانه نیز می شود. این تعاریف نشان می‌دهند که کلیۀ مشاغل دارای کارراهه هستند و نه تنها مشاغل مدیریتی.

مفهوم کارراهه شغلی بیانگر توالی ادراک فردی از نگرش ها و رفتارهای مربوط به فعالیت ها و تجربیات کاری در طی زندگی شخصی می‌باشد (ارداگموس، ۲۰۰۴، ۱۵۵).

۲- ۲- ۲- هدف گذاری کارراهه شغلی ( مسیر شغلی)

اهداف واقعی باعث بهبود عملکرد می شود. این امر از طریق تلاش زیاد ،جهت دهی قصد و نیت و توسعه استراتژی امکان پذیر است. هدف گذاری کارراهه به افراد کمک می‌کند، تصویر واضحی از آینده بالقوه خود فراهم کنند و اقدامات شان را در جهت تأمین نیاز های اصلی خود هدایت کنند.

اهداف مسیر شغلی مشخص می‌کند که فرد تصویر واضحی از آینده اش دارد و می‌تواند برنامه ای ارائه دهد که فعالیت های وی را به سمت تأمین نیازهای مهم هدایت کند. با این وجود، از نقطه نظر سازمان،هدف کارراهه برای ارتقاء عملکرد شغل مفید است و در برنامه ریزی مسیر شغلی فعالیت مهم و اساسی به شمار می‌آید.

در علوم اجتماعی فرض می شود که افراد بهتر است برای موفقیت در اقیانوسی از عدم اطمینان، اهداف کارراهه شخصی داشته باشند.