الف-اعطاءمهلت دو ساله دیگر برای احراز شرایط لازم

ب-تبدیل وضع به استخدام پیمانی

ج-لغوحکم”

بند الف این قانون به کارمندان فرصت دوباره‌ایی می‌دهد وبدین گونه مدت آزمایشی تا ۵ سال قابل افزایش است.بند “ب” و “ج” تتنبیه ومجازاتی است برای کارمندی که در کار خود سستی وکاهلی می‌کند.

گفتار دوم:مستخدم رسمی قطعی

به موجب ماده۱۹ق.ا.ک پس از گذراندن دوره آزمایشی اگر کارمند لیاقتوکاردانی از خود نشان دهد،در عداد یک مستخدم رسمی قرار می‌گیرد.مطابق ماده ۲۲ این قانون:”پس از اتمام دوره آزمایشی،انتصاب قطعی افراد به پست‌های سازمانی با توجه به شرایط احراز شغل و بارعایت تحصیلات وامتیازات حاصله از امتحانات ومسابقات ونحوه‌ی کار در دوره آزمایشی ‌و تجارب ایشان در قبل از ورود به استخدام رسمی صورت می‌گیرد.”

در قانون مدیریت خدمات کشوری باطی دوره سه ساله وکسب شرایط مقرر در ماده ۴۶ اعتمادادارهبرای جذب کارمند جلب می‌شود ‌و استخدام رسمی کارمند به صورت قطعی درمی‌آید.

با توجه به تبصره ۲ ماده ۴۵،مشاغل موضوع استخدام رسمی با توجه به ویژگی‌های مقرر در ماده۸(امورحاکمیتی)این قانون بنا به پیشنهاد سازمان (منظور از سازمان در این قانون سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور می‌باشد. ماده ۱۲) به تصویب هیات‌وزیران می‌رسد.

تعیین محل خدمت وشغل موردتصدی کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرایی ذیربط می‌باشد.

مبحث دوم:مستخدم پیمانی

همان‌ طور که بیان شد مستخدمین دولت به دو دسته «مستخدمین رسمی» و «مستخدمین قراردادی» یا غیر رسمی و پیمانی تقسیم ­بندی می­شوند.

«مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می­ شود». ‌بر اساس بند ب ماده ۴۵ ق.م.خ.ک استخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی و برای مدت معین صورت ‌می‌گیرد.

همان گونه که ماده ۶ قانون استخدام کشوری مقرر می­دارد استخدام پیمانی به موجب قرارداد صورت می‌گیرد و رابطه مستخدم پیمانی با سازمان اداره کننده ‌بر اساس قرارداد تنظیم می­گردد، این نوع قرارداد از نوع قراردادهای حقوق عمومی است که درباره آن در قسمت ماهیت استخدام پیمان بیشتر سخن می‌گوییم.

اراده دولت در این نوع قرارداد نقش بسزایی را بازی می­ کند، تا پیش از تصویب «آیین­ نامه استخدام پیمانی» مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ آزادی عمل دولت بیشتر بود لیکن ‌بر اساس مقررات جدیدتوافق طرفین (سازمان استخدام کننده و مستخدم پیمانی) بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌است، به عنوان مثال ماده۶ آیین نامه در خصوص فسخ قرارداد مقرر می­دارد: «فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان­ پذیر خواهد بود مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد»

تاکنون آیین­ نامه­ای مطابق قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب نشده است و اصولاً آیین­ نامه استخدام پیمانی مصوب ۱۵/۶/۱۳۶۸ و اصلاحات بعد آن ملاک عمل خواهدبود، چنان که ماده ۱ این آیین­ نامه اعلام می­دارد. «از تاریخ ابلاغ این مصوبه وزارتخانه­ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری و دستگاه­هایی که از این آیین­ نامه استفاده ‌می‌کنند و در این آیین­ نامه «دستگاه» نامیده می­شوند، نیازهای استخدامی خود را از محل مجوزهای استخدامی برای تصدی پستهای موقت (موضوع تبصره ماده ۸ ق.ا.ک) و ثابت، به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین­ نامه بین دستگاه و داوطلبان خدمت پیمانی منعقد می­ شود، با رعایت مادۀ ۶ قانون استخدام کشوری و تبصره ۲ ماده ۷ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه­های دولتی مصوب ۱۳۶۶، تأمین می­ نماید.» البته مطابق تبصره همین­ ماده انعقاد قرارداد طبق نمونه فرم ع-۱۲ (۸-۸۴) ت ۶ سازمان مدیریت برنامه­ ریزی کشور صورت ‌می‌گیرد.(منصوریان، ص۳)

گفتار اول:ماهیت استخدام پیمانی

‌بر اساس ماده۶ ق. ۱٫ک و نیز ماده۱ آئین­نامه استخدام پیمانی، مستخدم پیمانی به موجب قرارداد مشغول کار شده و استخدام می­ شود. البته بسیار روشن است که این قرارداد با عقد­های حقوق خصوصی همانند نیست. قراردادهایی که اشخاص حقوقی و حقیقی حقوق خصوصی با هم می­بندند از نظر قانون برابر بوده و فرض حقوقی بر این است که طرف­های قرارداد نیز دارای اراده­های برابرند. بر رغم این واقعیت، فرضیه برابری اراده در بستن قراردادها، یک فرض حقوقی است و در زندگی واقعی اراده­ها برابر نیست؛ یعنی آنانی که موقعیت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیرومند و بالاتر دارند اراده خود را به کسانی که از دید اقتصادی، ناتوان­تراند می­پذیرانند. ولی اگر در قراردادهای حقوق خصوصی فرض بر این است که اراده­ها برابرند در حقوق عمومی همان‌ طور که در فصل اول ذکر شد اصل بر این است که اداره به عنوان پاسدار منافع عمومی نمی­تواند در پایه­ برابر با اشخاص خصوصی باشد. در قرارداد استخدام پیمانی که یک قرارداد حقوق عمومی بوده، قدرت عمومی تمام شرایط کار و مزایا و تکالیف مستخدم را طبق نمونه ­هایی که بر حسب نوع کار و مورد از پیش تهیه شده است به داوطلب تحمیل می‌کند. مستخدم پیمانی نمی­تواند شرایط جدید و تازه­ای پیشنهاد کند ولی دولت می ­تواند حتی در جریان اجرای قرارداد از طریق وضع مقررّات در چارچوب اختیارات آیین­ نامه­ای، پاره­ای شرایط پیمان را تغییر دهد چون به رابطه قراردادی حاکمیت قانون مستقر است و تغییر شرایط، شرایط جدید بر قراردادهای منعقده از قبل نیز اعمال می­گردد(امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹، ص۲۰۳)

البته باید دانست که اگرچه قراردادهای اداری به علت درج شروط یک جانبه از طرف دولت، قراردادی نابرابر هستند، اما این رابطه نابرابر – البته به نحو بسیار کمتری همان‌ طور که در بالا گفته شد – در همه قراردادها از جمله قراردادهای خصوصی نیز کم و بیش وجود دارند، ولی مخدوش کننده عنصر رضایت و توافق طرفین در پیوستن؛ به عقد نمی­باشند. در هر حال رضایت مستخدم پیمانی برای ورود به خدمت دولت وجود دارد و از توافق و خواست دو اراده است که این قرارداد شکل ‌می‌گیرد.

بند اول:اهداف ‌و مزایا استخدام پیمانی

اهداف: هدف از اجرای استخدام پیمانی را ‌می‌توان در ۸ مورد بسیار کوتاه و موجز بیان کرد:

۱) استفاده از خدمات سرمایه انسانی و کارشناسی متخصص و سرپرستی برای مدت زمان مشخص به صورت کوتاه مدت

۲) افزایش انعطاف­پذیری در روش های جذب و استخدام نیروی انسانی

۳) زمینه سازی جهت استقرار نظام جبران خدمات متغییر و منعطف

۴) توسعه امتیازات مدیران در بهسازی نیروی انسانی

۵) ایجاد بستر مناسب جهت ارتقاء و سطح انگیزش کارکنان در انجام وظایف محوله

۶) ایجاد رقابت در بازار کار و تحقق اهداف شهروند‌مداری ‌بر اساس دیدگاه مدیریت نوین دولتی

۷) ایجاد بستر لازم برای توانمندسازی مستمر سرمایه­ انسانی از طریق راهکارهای امنیت شغلی نسبی و جلوگیری از رکود و رخوت نیروی انسانی ناشی از امنیت شغلی مطلق

۸) برقراری پیوند و همبستگی میان جلب رضایت ارباب رجوع و موفقیت شغلی کارکنان دولت

البته به همراه اجرا و رسیدن ‌به این اهداف ‌می‌توان مزایایی را برای این نوع جذب نیروی انسانی (کوتاه مدت) متصور شد:

مزایای طرح

نویسندگانی مثل کرول و ویور (۱۹۸۶) معقول بودن و حسابگری مجرمین به معنی مطلقن را رد می‌کنند و می‌گویند: «یافته های نظری و عملی به ما می‌گوید قبول حسابگری به عنوان یک مفهوم مطلق در مجرمین اشتباه است». آن ها با درنظر گرفتن این مسأله و این که در خیلی از موارد مجرمین از نوع مجازات یا خطرات ناشی از جرم موردنظر بی خبر هستند و یا مطمئن به دستگیری خود نیستند، همچنین محدودیت اطلاعات لازم ‌در مورد اهداف تعیین شده در بیشتر موارد، معتقدند حسابگری محدود یا نسبی باید جایگزین حسابگری معیاری یا هنجاری گردد که مطلق است. تراسلر (۱۹۸۶) نیز تأثیر روش های پیشنهادی در رویکرد وضعی را در درازمدت در جهت کاهش نگرانیهای ناشی از جرایم در محیط‌های پرجمعت شهری بسیار پیش پا افتاده می‌داند. او با اشاره به پاسخهای تکراری یا عادی (بدون تفکر و تأمل ‌در مورد آن) مرتکبین به فرصت‌های پیش آمده که کودک نویسنده دیگر (۱۹۸۰) آن را «تصمیمات سرپایی» مرتکبین می‌نامند، نظریه «انتخاب معقول و حسابگرانه» را به خاطر افراط در معقول حساب کردن مرتکبین مورد انتقاد قرار می‌دهد. او همچنین مانند دیگران مدعی است رویکرد وضعی فقط می‌تواند ‌در مورد جرایم «ابزاری یا سودمدار» که در آن ها اشکالی از محاسبه سود و زیان قابل تصور است، مؤثر باشد. اما به عقیده او این رویکرد نشان نمی‌دهد که چگونه و در کجا می توان در نحوه تصمیم گیری مجرمین خشن و احساسی دخالت کرد تا بتوان نگرانیهای ناشی از آن ها را در مردم کاهش داد، نگرانی‌هایی که به قول وی خیلی بیشتر از نگرانیهای ناشی از جرایم علیه اموال، تولید ترس و اضطراب در مردم می‌کند.

حقیقتی را که نبایستی فراموش کرد این است که اغلب مرتکبین، به ویژه مرتکبین جرایم نسبت به اموال، افرادی باهوش و زرنگ هستند و حتی احمق ترین آن ها نیز در حد فهم و شعور و تجربه خود به همه جوانب امر می نگرد و سپس تصمیم گیری کرده و آن را به اجرا درمی آورد. این امر مورد اذعان والش نیز هست که می‌گوید عدم تفکر و نسنجیده عمل کردن فقط در برخی دزدان مشاهده شده و نه در همه آنان. غیر از جرایمی مثل جعل و کلاهبرداری که مستلزم هوش و ذکاوت و خصوصاًً حسابگری مرتکب است، شواهد نشان می‌دهد که در ایران اغلب ‌سرقت‌ها نیز با نقشه قبلی ارتکاب می‌یابند و یا به اشکالی مثل گروگانگیری رخ می‌دهند که مستلزم طراحی و نقشه دقیق و حساب شده است و نمی تواند ناشی از تصمیم ناآگاهانه یا حساب نشد مرتکب باشد لذا می توان نتیجه گرفت که حسابگری نسبی در اغلب مرتکبین، به ویژه جرایم نسبت به اموال، وجود دارد و سیاست پیشگیری نیز می‌تواند بر همین اصل استوار گردد (صفاری، انتقادات وارده بر پیشگیری وضعی از جرم، ص ۲۱۷).

تکرار جرم امروزه یکی از مشکلات اکثر نظامهای کیفری دنیا از جمله ایران است. نگارنده در تحقیقی که جهت انجام پایان نامه فوق لیسانس خود از کلاهبرداری انجام داده، در یکی از سوالات به ما می‌گوید سنجش میزان تأثیر تشدید مجازات کلاهبرداری به موجب قانون شدید مجازات مرتکبین ارتشاء اختلاس و کلاهبرداری مصوب سال ۱۳۶۸ ‌به این نتیجه رسید که بیش از ۹۰% مرتکبین هیچ توجهی به میزان مجازات به عنوان یک عامل بازدارنده نداشته اند و حتی بسیاری اصولاً تصور دستگیری خود را نمی کرده‌اند. این نتیجه و امثال آن، اصل بازدارندگی مجازات که مبتنی بر تأثیرگذاری بر تصمیم گیری و ارتکاب جرم توسط افراد است را زیر سوال می‌برد و توجیه بسیاری از مجازات‌های شدید یا تشدید آن ها مثل قانون مبارزه با مواد مخدر ۱۳۷۶ را دچار مشکل جدی می‌سازد. چنین امری زمانی جدی تر می‌گردد که ببینیم محققین اعتقادی به ارعاب وآثار آن ندارند زیرا تحقیقات متعددی در خصوص عدم تأثیرواقعی ارعاب در تصمیم به ارتکاب جرم و نهایتاًً پیشگیری از آن در کشورهای مختلف نتایج نسبتاً مشابهی داشته اند. علی رغم همه این واقعیتها می بینیم که هنوز توجیه بسیاری از مجازات‌های سنگین و خصوصاًً تشدید آن ها همان ارعاب و بازدارندگی است.

همان طور که از نام کتاب کلارک (۱۹۹۲) برمی آید ایشان ۲۲ مورد از موارد فوق پیشگیری وضعی را در کتاب خود جمع‌ آوری کرده که در اغلب آن ها اصلاً جابجایی رخ نداده یا آنقدر کم بوده که قابل اعتنا نیست. مثلاً در یکی از موارد با بهره گرفتن از تفتیش بدنی و اثاثیه مسافرین هواپیماها در خطوط هواپیمایی و به کار گرفتن افراد مسلح و آموزش دیده در هواپیما مسئله هواپیماربایی به طرز چشمگیری کاهش یافت و هیچ جابجایی نیز مشاهده نگردید. این نتیجه در حالی است که اکثر قریب به اتفاق چنین جرایمی از لحاظ طبقه بندی جزء جرایم غیرسودمدارانه یا موضوعی هستند و مرتکبین آن ها دارای انگیزه های بسیار قوی در ارتکاب آن بوده و هستند. هر چند نتایج چنین اقداماتی در کشور خود ما از نزدیک مورد بررسی قرار نگرفته اما گزافه نخواهد بود اگر ادعا کنیم واقعاً هواپیماربایی در ایران نیز با اقدامات پیشگیری وضعی اتخاذ شده از سوی مقامات امنیتی (یعنی استقرار نیروهای آموزش دیده ضدتروریست در هواپیماها) به صفر رسیده است و همینطور است ‌در مورد ترور شخصیت‌ها.

به هر حال بر فرض که مواردی از جابجایی در نتیجه اعمال روش های پیشگیری موضعی رخ دهد اعم از اینکه جابجایی طولی باشد یا عرضی می توان گفته قبلی را تکرار کرد که نه تنها این اشکال به سایر رویکردها به پیشگیری نیز وارد است بلکه صرف جابجایی نیز در اغلب موارد نوعی موفقیت است و اگر به عنوان مثال بتوان حتی تراکم ارتکاب جرم را به طریقی در یک منطقه کاهش داد می توان نتیجه گرفت که شیوه رویکرد اتخاذی موفقیت آمیز بوده است. چنین نتایجی نه تنها از دید مردم آن منطقه که از نظر مسؤولین نیز قابل اهمیت است. از این گذشته چنین نتایجی با اجرای طرحهای مبتنی بر تئوری‌های دیگر قابل حصول نیست و یا اثربخشی آن بسیار به طول می‌ انجامد. به اعتقاد برخی مثل تراسلر (۱۹۸۶) اعمال برخی از روش های موضعی برای پیشگیری از جرم نه تنها حالت پیشگیرانه ندارد بلکه خود باعث ایجاد جرایم جدیدی می‌شوند. مثلاً تبدیل تلفن سکه ای به کارتی یا پرداخت حقوق با ‌کارت‌ها یا چکهای کامپیوتری به جای پرداخت نقدی یا حمل چک به جای پول نقد، به منظور جلوگیری از نیاز به حمل وجه نقد در سطح زیاد و مالاً جلوگیری از قاپ‌زنی و کیف‌زنی نه تنها باعث ظهور جرایمی از قبیل سرقت و جعل ‌کارت‌ها و چکهای جایگزین یا وقوع جرم کلاهبرداری شده بلکه در کشورهایی مثل ایران حتی باعث ایجاد بازار سیاه کارت تلفن نیز گردیده است. باید افزود که شگردهای پیشگیری وضعی در برخی موارد می‌توانند باعث بروز خشونت و تخریب بیشتر گردند.

با توجه به تغییرات در عرصه جهانی و در نتیجه در آموزش عالی ،آموزش با هر کیفیتی مورد قبول نیست ‌و دانشگاه به عنوان یک خرده سیستم از کل آموزش عالی باید بتواند درداخل وخارج به عنوان یک مکمل نقش خود را ایفا کند امروزه اغلب دانشگاه ها دریافته اند که کیفیت خدمات آموزشی خود را ارتقا دهند(ووس^[۳]،۲۰۰۷)

به عبارتی دردنیای رقابتی امروز مؤسسات آموزش عالی برای حیات خود ناگزیر به ارائه مناسب تر کیفیت خدمات آموزشی می‌باشند دانشگاه ها به رویکرد مشتری مدارانه تری با هدف نگه داشتن دانشجویان برای مقاطع بالاتر نیاز دارند ،همان طور که مدارک ‌و شواهد نشان می‌دهد ثبت نام مجدد دانشجویان چندین برابر پرهزینه تر از نگه داشتن آن ها است .فضای جدید در آموزش عالی دانشگاه ها را مجبور خواهد کرد که برای دانشجویان به صورت بهتر وبا کنترل بیشتر کیفیت خدمات آموزشی را به آن ها ارائه دهد به منظور اینکه دانشجویان حاضر را نگه داشته ‌و دانشجویان جدید را جذب نماید(شیرازی وبراتکو،۱۳۸۲)

دانشگاه ها به رویکرد مشتری مدارانه تری با هدف نگه داشتن دانشجویان برای مقاطع بالاتر نیاز دارد،همین طور که مدارک ‌و شواهد نشان می‌دهد ثبت نام مجدد دانشجویان چندین برابر پرهزینه تر از نگه داشتن آن ها است (ووس).

با توجه به مطالب مذکور واهمیت بررسی کیفیت خدمات آموزشی برای بالا بردن سطح کیفی نظام آموزش عالی ،در این پژوهش به بررسی آن پرداخته خواهد شد واز سوی دیگر از آنجا که این گونه پژوهش‌ها درسازمانهای آموزشی کمتر مورد توجه بوده است این تحقیق در دانشگاه شاهرود اجرا می گرددواینکه وضعیت خدمات آموزشی دردانشگاه شاهرود چگونه است وچه رابطه ای بین کیفیت خدمات آموزشی وعملکرد تحصیلی دانسجویان (به عنوان مصرف کنندگان اصلی این خدمات)وجود دارد روشن نیست.همان طور که روشن است ماهیت رشته‌های مهندسی معدن ومدیریت در آموزش عالی با هم متفاوتند وبرای پژوهشگران روشن نیست که نحوه ارائه خدمات آموزشی چه تاثیری بر عملکرد دانشجویان ‌در دانشکده های دارای ماهیت رشته ای متفاوت دارد لذا در این پژوهش سعی می شود مسائل مورد اشاره درحد یک پایان نامه کارشناسی ارشد مورد مطالعه قرار گیرد .

۱-۳اهمیّت وضرورت مسأله :

موضوع عملکرد تحصیلی مطلوب دانشجویان یکی از چالش‌های برنامه ریزان وسیاست گذاران آموزشی است و بر این اساس ضرورت دارد مطالعاتی درمورد توانائیها ،قابلیت ها ونقاط ضعف ،نظام های آموزشی صورت می‌گیرد تا کاستی ها که منجر به عملکرد ضعیف دانشجویان می شود این موارد شناسائی ‌و اقدام مناسب برای رفع آن ها چاره اندیشی گردد.دانشجویان به عنوان نیروی بالقوه انسانی یکی از مهمترین قشرهای اجتماعی رادر روند توسعه کشورها تشکیل می‌دهند که پرورش وتقویت انگیزه پیشرفت وموفقیت درآنان باعث سعادت جامعه درنهایت می‌گردد ‌بنابرین‏ میزان موفقیت دانشجویان درمقاطع تحصیلی یکی ازحساس ترین حوزه های فعالیت برنامه ریزی آموزشی را تشکیل می‌دهد(گروه مشاوران یونسکو،۱۳۶۹به نقل از فاتحی،خشکناب،۱۳۸۲).

با توجه به سمت گیری دانشگاه ها به سوی ارائه خدمات آموزشی بهتر برای دانشجویان ونیز افزایش روز افزون فعالیت مراکز آموزش عالی مختلف در جامعه ،دانشگاه ها خواسته ویا ناخواسته در محیطی رقابتی قرار خواهند گرفت که این مسئله آن ها را متوجه مباحث کیفیت خدمات وارائه خدمات آموزشی با کیفیت بالا خواهند کرد امروزه سازمان‌ها متوجه شده اند که مطلوب ترین ومناسب ترین محصول ،اگر نیازها وانتظارات مشتریان را برآورده نسازد،مورد استقبال قرار نخواهد گرفت .‌بنابرین‏ توجه خاص به مشتریان که سر مایه پنهانی ساز مان هستند وپاسخگوئی به انتظارات آنان به منظور حفظ بقای سازمان وافزایش سود آوری ،می بایست از جمله اولویت های سازمان قرار گیرد ،چراکه وجود ارتباط بین کیفیت خدمات ارائه شده وموفقیت سازمان اصلی مسلم واثبات شده است . دردنیای امروز رقابت به شدت در نمای فعالیت های آموزشی،اقتصادی،صنعتی وبازرگانی از جمله آموزش عالی افزایش یافته است امروزه کیفیت خدمات دیگر به عنوان عامل رقابتی محسوب نمی شود بلکه به عنوان یک عامل بقا درسیستم نقش ایفا می‌کند لذا حداقل برای بقاسازمان می بایست روی این مسئله توجه عمیق داشت به طور کلی سطح انتظارات دانشجویان افزایش یافته است بدین جهت دانشگاه ها به بررسی وتجزیه وتحلیل کیفیت خدمات آموزشی پرداخته وبا شناخت نقاط قوت وضعف خود قادر به پاسخگوئی به انتظارات فزاینده دانشجویان ‌باشند تا بتوانند بقای خود را تضمین نمایندچونکه هیچ سیستمی بدون وجود مشتری وجود نخواهد داشت وباتوجه به تنوع افراد وورود دانشجویان مختلف به دودانشکده مذکور ولزوم بررسی کیفیت خدمات آموزشی وعملکرد تحصیلی ‌بر اساس یک مدل علمی ضرورت پیدا خواهد کرد،می‌تواند نقاط قوت وضعف آن ها را آشکار سازد .مدیران ،برنامه ریزان ،استادان وکارکنان می‌توانند ‌بر اساس یافته های پژوهش نسبت به رفع نقائص وارتقا سطح خدمات آموزشی اقدام نمایند تا موجب عملکرد مطلوب تر دانشجویان گردند .ارائه تصویری روشن از کیفیت خدمات آموزشی وعملکرد تحصیلی دانشجویان در دو دانشکده وفراهم سازی زمینه برای اصلاح وبهبود خدمات آموزشی وعملکرد مثبت دانشجویان و مقایسه وضعیت کیفیت خدمات آموزشی وعملکرد تحصیلی دانشجویان ضرورت انجام تحقیق را توجیه می‌سازد.

لذا پژوهش حاضر ‌با درک این ضرورت باهدف ارائه تصویری نسبتا روشن از وضعیت فرایند مذکور صورت پذیرفته است ،انتظار می رود اجرای این پژوهش اطلاعات لازم را در این زمینه فراهم ونتایج آن نقاط ضعف وقوت دانشکده های مورد نظر رادر مورد کیفیت خدمات آموزشی وعملکرد مطلوب تبیین کرده ودور نمائی از وضعیت مطلوب رابرای نظام آموزشی ترسیم ‌و پیشنهادات مقتضی را ارائه نماید.

۱-۴اهداف تحقیق : ( به تفکیک هدف کلّی وهدف های جزئی )

۱-۴-۱هدف اصلی:

مشخص کردن رابطه کیفیت خدمات آموزشی با عملکرد تحصیلی دانشجویان ‌در دانشکده های مهندسی معدن و مدیریت

۱-۴-۲اهداف فرعی

1. 1. تعیین رابطه بین کیفیت خدمات اموزشی ادراک شده و عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشکده های معدن و صنایع و مدیریت

1. 1. تعیین رابطه بین کیفیت خدمات آموزشی مورد انتظار و عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشکده های معدن و مدیریت

1. تعیین رابطه بین کیفیت خدمات آموزشی ادراکات درک شده و مورد انتظار دانشجویان دانشکده معدن و مدیریت

۱-۵٫فرضیه های تحقیق:

۱– بین کیفیت خدمات آموزشی ادراک شده و عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشکده های معدن و مدیریت رابطه وجود دارد

1. 1. بین کیفیت خدمات آموزشی مورد انتظار و عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشکده های معدن و مدیریت رابطه وجود دارد

1. بین کیفیت خدمات آموزشی ادراکات درک شده و مورد انتظار دانشجویان دانشکده معدن و مدیریت تفاوت وجود دارد

۱-۶تعاریف نظری وعملیاتی

همچنین مطالعات کوهن و کرن ^[۷۸](۲۰۰۸) تأکید دارند که از آنجایی که تعهد پیوستگی عمده و مهم را با هزینه­ حداقل سازمان انجام می‌دهد، بنظر می‌رسد آن یک عامل مربوط در افزایش OCBنیست، این یافته ها نشان داده است که اکثر مطالعات انجام شده بر روی روابطOC- OCB ، روابط معنی داری بین ابعاد تعهد عاطفی (AC) و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

ارتباط بین تعهد عاطفی (AC) و OCB ممکن است مربوط ‌به این حقیقت باشد که تعاریف هر دو از تعهد عاطفی و رفتار شهروندی به نیروهای درونی محرک،رفتار مربوط به کار که برای موفقیتسازمان کمک می‌کنند اشاره دارند (کتز، ۲۰۰۵؛ به نقل از اکانو و کراباتی، ۲۰۱۳).

رشد تعهد عاطفی از طریق تجارب مثبت در محل کار صورت می‌گیرد و تجارب مثبتی که یک کارمند را برای دلبستگی عاطفی به سازمان هدایت می­ کند ممکن است ادراک را به ‌عنوان سرمایه گذاریهایی که افراد باید به سازمان پرداخت کنند در نظر بگیرد ( می یر و همکاران، ۱۹۹۱).

۲-۲-۴دیدگاه تک بعدی^[۷۹] درباره مفهوم تعهد سازمانی:

مورو^[۸۰] (۱۹۸۳) با جمع‌ آوری نتایج تحقیقات دیگران، چندین تعریف و روش برای مطالعه­ تعهد سازمانی ذکر کرد. ماودی و استروپورتر^[۸۱] این روش ها را در دو بخش به نام های تعهد رفتاری و تعهد نگرشی طبقه بندی کردند که تنها بر تعهد عاطفی متمرکز است. گرچه این طبقه بندی در دهه­ ۸۰ صورت گرفته است، اما میتوان بسیاری از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی را در قالب آن گنجاند.

الف) دیدگاه نگرشی^[۸۲]: این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند و معتقد است همسویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویت یابی آن ها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعا با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن ها‌ است.

ب) دیدگاه رفتاری^[۸۳]: این دیدگاه، رویکرد کاملا متفاوتی به تعهد سازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد بخاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان وابسته می‌شوند، نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب نسبت به آن (خاکی، ۱۳۷۸؛ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸: صص۱۵۲- ۱۵۳).

در دیدگاه نگرشی، بیشتر تحقیقات، در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده­ تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن انجام می شود، حال آن که در دیدگاه رفتاری، پژوهش ها ابتدا در جهت شناخت شرایط ایجادکننده­ی رفتار و تکرار آن و همچنین شناسایی اثرات آن بر تغییر نگرش افراد تمرکز می‌یابند (می یر و آلن، ۱۹۹۵؛ به نقل از خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸). این دو نگرش به طور کلی می‌توانند پیش‌بینی کننده­ رفتار فرد باشند.

۲-۲-۵مدل های چندبعدی^[۸۴] تعهد سازمانی

۲-۲-۵-۱ مدل ارایلی و چاتمن

اریلی و چتمن(۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و سازوکارهایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. آنان معتقدند پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه حالت شامل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت: زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتار های همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را بخاطر ایجاد یا حفظ رابطه­ ارضاکننده می­پذیرد (می یر و هرسکویچ^[۸۵]، ۲۰۰۱).

۲-۲-۵-۲ مدل می یر و آلن

می یر و آلن (۱۹۹۱) مدل سه بعدی خود را مبتنی بر مشاهده­ شباهت ها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، طراحی کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد. ‌بنابرین‏ این نوع پیوند، احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنان بین سه نوع تعهد (عاطفی، مستمر و هنجاری) تمایز قائل شدند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن فرد در سازمان بخاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود و سرانجام اینکه تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۲-۵-۳ مدل مایر و شورمن^[۸۶]

مایر و شورمن ( ۱۹۹۸) دوبعد برای تعهد سازمانی برشمرده اند. آنان این دو بعد را تعهد مستمر (میل ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به ارزش مضاعف) نامیدند. اگرچه بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل- پری و مایر شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده شباهت هایی وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنان نیز وجود دارد. سه بعد تعهد سازمانی می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که افراد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه­­ رفتاری هر سه بعد تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس در مدل‌های آنجل- پری و مایر- شورمن فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تلاش ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۲-۵-۴ مدل آنجل و پری^[۸۷]

آنجل و پری (۱۹۸۱) بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. تعهد ارزشی آنجل و پری، گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد (تعهد به ماندن). آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها، مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله­ اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه­ی مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مودوی^[۸۸]، ۱۹۹۸).

۲-۲-۵-۵ مدل بالفور و وکسلر^[۸۹]

تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر(۱۹۹۶) دارای سه بعد است که شامل الف) تعهد همانند سازی ب) تعهد پیوستگی ج) تعهد مبادله ای می‌باشد. تعهد همانند سازی: عبارت است از حدی که افراد خود را با اهداف و ارزش‌های سازمان هماهنگ می‌کنند. تعهد پیوستگی: این نوع تعهد از احساس تعلق و وابستگی اعضای سازمان به یکدیگر ناشی شده است. تعهد مبادله ای: مبنای این نوع تعهد دلبستگی به سازمان است و زمانی افزایش پیدا می‌کند که سازمان مشارکت کارکنان در امور سازمان را تشخیص داده، اهمیت آن را در سازمان نشان داده و زمینه‌های علمی حمایت و تشویق را برای کارکنان خود فراهم سازد( بالفور و وکسلر، ۱۹۹۶؛ به نقل از بیگی نیا و همکاران،۱۳۹۲).

۲-۲-۶ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

۲-۲-۶-۱ ویژگی های شخصی^[۹۰] مؤثر بر تعهد سازمانی

الف) سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.

ب) جنسیت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

پ) تحصیلات: رابطه­ تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه­ منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های بیشتر شغلی آن ها‌ است.

پیشینه خارجی پژوهش

توجه به رفتارهای پر خطر در میان معتادان و تلاش جهت شناخت و پیشگیری آن ها و اواخر دهه ۱۹۹۰ از ایالات متحده آغاز شده و گسترش روز افزونی در سایر جوامع داشته است. از سال ۱۹۹۱ ایالات متحده یک برنامه ملی مسأله مدار تحت عنوان سیستم نظارت بر رفتارهای پر خطر جوانان(YRBS) را طراحی و به اجرا گذارده است که ارزیابی ۹ مقوله از رفتارهای پر خطر از نوجوانان را در بر می‌گیرد. شامل: خشونت، خودکشی، بی ملاحضگی در رانندگی، مصرف دخانیات، الکل و مواد، رفتارهای پر خطر جنسی که احتمال ابتلا به ایدز یا بیماری‌های مقاربتی را به دنبال داشته باشد، رفتارهای تغذیه ای ناسالم و عدم انجام فعالیت‌های مدنی و ورزش. YRBS یک منبع اطلاعاتی مهم برای پایش میزان شیوع و تغییرات در رفتارهای مرتبط با سلامت در میان دانش آموزان دبیرستانی است که داده های این سیستم توسط مرکز کنترل و پیشگیری بیماری‌های ایالات مختلف آمریکا جمع‌ آوری می‌گردد.

داویسون و نرتل^[۸۲](۲۰۰۰) اظهار داشت که احساس افسردگی، تنهایی و انزوا اغلب با رفتارهای پر خطر در معتادان به ویژه خودکشی رابطه مستقیم دارد و به طور مشابه عزت نفس بالا و داشتن منابع حمایتی اجتماعی قوی از عوامل محافظت کننده معتادان در برابر رفتارهای پر خطر هستند.

گوتفرسون^[۸۳] (۱۹۸۰) نیز شیوع روز افزون رفتارهای پر خطر در معتادان را با افزایش افسردگی در آن ها مرتبط ساخته و معتقد است که امروزه به دلیل ازدیاد استرس ها و فشارهای وارده به معتادان بروز افسردگی در این دوران افزایش یافته است و دلیل عمده روی آوردن معتادان به رفتارهایی که سلامتی آن ها را مورد تهدید قرار می‌دهد نیز تلاش برای رهایی از نشانه های افسردگی است.

نتایج مطالعه ای که به منظور بررسی ارتباط رفتارهای پر خطر با برخی نشانگان روانی در ۲۲۲۴ دانش آموز دبیرستانی پایه نهم تا دوازدهم با میانگین سنی ۲/۱۶ سال در ایالت ماساچوست آمریکا انجام شد، نشان داد که بین میزان افسردگی و استرس گزارش شده توسط آزمودنی ها و افزایش میزان رفتارهای پر خطر در آن ها در طول یک ماه گذشته ارتباط معنادار وجود داشته است و یک معادله رگرسیون چند متغیری نشان داد که احساسات مربوط به افسردگی و تحت استرس قرار داشتن با افزایش سطح مصرف دخانیات، افزایش خشونت و درگیری های فیزیکی، رابطه جنسی نا ایمن و رژیم غذایی ناسالم مرتبط می‌باشد(بروکز^[۸۴]، ۲۰۰۲).

بنسون و لفرت^[۸۵] (۱۹۹۸) نیز با انجام تحقیقی بر روی ۹۹۴۶۲ دانش آموز دبیرستانی نشان داد که وجود نقاط قوت و امتیازاتی که افراد در خود احساس می‌کنند می‌توانند پیش‌بینی کننده بروز رفتارهای پر خطر در آن ها باشد. طبق نتایج این پژوهش با افزایش ویژگی های مثبت در نوجوانان (از قبیل عزت نفس، حس یکپارچگی، تاب آوری، هدفمندی در زندگی، ارتباط مثبت با همسالان و …) از میزان بروز رفتارهای پر خطر در آن ها مثل مصرف سیگار، در مطالعه­ ای که بر روی ۴۴۵ معتاد تزریقی در آلمان انجام گرفته معتادان تحت درمان نگهدارنده به­ طور معنی­دار تزریقات پرخطر کمتری داشتند ولی بین قبل و بعد از درمان در زمینه رفتارهای پرخطر جنسی(تعداد شرکای جنسی و عدم استفاده از کاندوم) تفاوت معنی­داری دیده نشد. همچنین در پژوهش متربین^[۸۶] و همکاران(۱۹۹۸) که بر روی معتادان تحت درمان نگهدارنده در کشور انگلستان انجام شده است پس از سه ماه رفتارهای پرخطر تزریقی و رفتارهای پر خطر جنسی آن ها کاهش یافته است هرچند که این کاهش در رفتارهای پرخطر جنسی به مراتب کمتر بوده است.

در مطالعه­ ای دیگر که در کشور فنلاند بر روی معتادان مراجعه کننده به مراکز ترک اعتیاد انجام شده است پس از یک­سال پیگیری و بهره­ مندی معتادان از خدمات درمان نگهدارنده و مشاوره­های معمول کاهش معنی داری را در رفتارهای پرخطر(تزریق مشترک و روابط جنسی ناایمن) آن ها شاهد بودند که در زمینه تزریق مشترک این کاهش بسیار چشمگیر تر از رفتارهای پر خطر جنسی ناایمن بوده است(گوسوپ^[۸۷] و همکاران، ۲۰۰۲). الکل، مواد، رفتارهای ضد اجتماع و …کاسته می شود.

کالیچمان^[۸۸] (۲۰۰۰) در مرور تحقیقات صورت گرفته روی افراد مبتلا به عفونت HIV گزارش ‌کرده‌است که افسردگی، اضطراب و خشونت با اعمال جنسی پر خطر ارتباط معنادار دارد. در مقابل منابع فردی که تاب آوری در مقابل استرس را افزایش می‌دهند، باعث کاهش رفتارهای پر خطر می‌گردند.

فیشر^[۸۹] (۱۹۹۱) با مطالعه ۲۶۸ دانش آموز دبیرستانی دختر در نیویورک دریافتند که دانش آموزانی که بواسطه نگرشهای نامناسب شان نسبت به غذا خوردن و وزن خود، اضطراب بالاتر و عزت نفس پایین تر داشتند، بیش از سایر دانش آموزان درگیر رفتارهای پر خطر از قبیل مصرف سیگار، مصرف الکل، مصرف مواد و فعالیت جنسی ناایمن با شرکای جنسی بیشتر شده بودند. یافته های این بررسی حاکی از آن بود که رفتارهای پر خطر در نوجوانان آسیب پذیر به صورت خوشه ای و در کنار یکدیگر ظاهر می‌شوند که نگرش ها و رفتارهای تغذیه ای نامناسب می‌تواند بخشی از این خوشه ها را بویژه در میان دختران دارای سطوح اضطراب بالا و عزت نفس پایین تشکیل داده و درگیری در سایر رفتارهای پر خطر از قبیل آنچه که در نتایج مطالعه ذکر شد را در فرد پیش بکشد.

البته تحقیقات صورت گرفته در زمینه رابطه عزت نفس و انواع رفتارهای پر خطر نتایج متفاوتی را گزارش کرده‌اند. برخی مطالعات نشان داده‌اند که افرادی که عزت نفس پایین تری دارند بیشتر از آنهایی که عزت نفس بالا دارند به مصرف الکل روی می آورند(باتلر^[۹۰]، ۱۹۸۲).

با این وجود برخی بررسی ها روی رابطه عزت نفس و فعالیت جنسی ناسالم نتایج عکس داده‌اند.طبق این مطالعات افرادی که دارای عزت نفس بالاتری هستند بیشتر از کسانی که عزت نفس پایین تر دارند به رفتارهای پر خطر جنسی دست می‌زنند و شرکای جنسی بیشتری نیز دارند(والش^[۹۱]، ۱۹۹۱). اما نتایج برخی دیگر از تحقیقات در این زمینه حاکی از آن است که در نوجوانانی که دارای سنین پایین تر و عزت نفس بالاتری هستند، احتمال روی آوردن به رفتارهای پر خطر کمتر از سایر نوجوانان می‌باشد(برگمن و اسکات^[۹۲]، ۲۰۰۱). به طور کلی می توان گفت پیشینه تحقیقی روی ارتباطات عزت نفس و رفتارهای پر خطر پراکنده و با تناقضات بسیاری همراه است که احتمالاً از روش شناختی متفاوت این تحقیقات نشأت می‌گیرد. نتایج مطالعه ای با هدف بررسی میزان ارتباط میان رفتارهای پر خطر و میزان نقاط قوت و امتیازات آن ها روی ۳۴۳۹ نوجوانان ۱۴ تا ۱۸ سال در ایالت تگزاس آمریکا نشان داد که ارزش ها و امتیازات نوجوانان بهترین پیش‌بینی کننده های رفتارهای پر خطر (مصرف سیگار، مصرف الکل و داشتن رفتارهای جنسی ناسالم) در آن ها هستند.