یکی از جذابیتهای نسلهای جدید رایانه و فناوری اطلاعات، توانایی آن ها در ذخیره، پردازش و انتشار اطلاعات در سازمان است ولی آنچه که دارای اهمیت است آن است که انتشار سراسری اطلاعات در سازمان و تاحدی نیازمند رعایت استانداردهای خاص است. برای مثال، چنانچه یک فروشگاه زنجیرهای را در نظر بگیریم برای تبادل اطلاعات موجودی تا حدی فروشگاه ها باید یک روش یکسان موجودی را داشته باشند. سیستمهای اطلاعاتی و رایانهای از طریق به کارگیری فناوریهای پیشرفته اطلاعاتی میتوانند از حالت استاندارد برخوردار بوده و تبادل اطلاعات بر مبنای یکسان و به نحو متمرکز را تسهیل نماید. به عبارت دیگر، برای نیل به هماهنگی و روند سریع گردشی اطلاعات نیاز به وجود یکنواختی منوط به رعایت استانداردها است که سیستم اطلاعات استاندارد این امکان را برای سازمان به وجود میآورد.
مدیریت منابع انسانی
کارکردها و نقشهای منابع انسانی در طول دو قرن گذشته به خاطر تغییر ماهیت محیط کسب و کار و تشدید رقابت تغییرات زیادی داشته است. مدیریت منابع انسانی معمولاً موقعی که نقش و مسئولیت مدیریت منابع انسانی در سازمان مورد بازبینی قرار گرفته است، باز تعریف شده است(استمبرگر[۳۷]،۲۰۰۲).
تعاریف مدیریت منابع انسانی
تفاوتهای موجود بین تعاریف مدیریت منابع انسانی عموماً ناشی از دیدگاه افرادی است آن را تعریف کردهاند. اما تعریف بنیادی و اساسی که تا کنون از مدیریت منابع انسانی شده و هنوز نیز مورد استفاده قرار میگیرد این است که مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت افرادی که در سازمان کار میکنند(گومز-مجیا و همکاران[۳۸]،۲۰۰۱). تعریف دیگری که توسط رنکلی[۳۹](۱۹۹۷) ارائه شد بر مبنای این تفکر است که مدیریت منابع انسانی در جهت تثبیت، توسعه، حفظ و نگهداری کارکنان و برقراری رابطه بین سیاستهای پرسنلی با سیاستهای کل سازمان است. بیر و اسپکتور[۴۰](۱۹۸۵) از دیدگاه رابطهای آن را مدیریت روابط بین افراد و سازمان تعریف میکند که مخصوصاً در برگیرنده همه تصمیمات مدیریتی است که بر ماهیت این روابط اثر میگذارد. از سوی دیگر ندلر(۱۹۹۰)، از دیدگاه یادگیری سازمانی، مدیریت منابع انسانی را به صورت تجارب یادگیری سازماندهی شده در دوره های زمانی محدود به منظور افزایش و بهبود عملکرد شغلی و رشد فردی تعریف میکند. با توجه به تعریف ندلر(۱۹۹۰)، هدف از یادگیری در سازمان سه چیز است: بهبود عملکرد شغلی، تشویق رشد فردی در سازمان و بهبود رشد شخصی است.
تاریخچه مدیریت منابع انسانی
دراکر(۲۰۰۱) بیان میکند که هر سازمان و مؤسسهای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق میشود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کارها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابرین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر میگذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگیهای جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل مؤثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود .
قبل از ۱۸۰۰: همان گونه که ندلر و ندلر(۱۹۹۰) بیان میکنند در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومتها که منابع فراوانی نیز داشتند، به کار رفته شده است. رویهها مقدمتاً در آموزشهای حرفهای فرد با فرد انجام میشد. رفته رفته، این رویهها به صورت دوره های کارآموزی در آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل(۱۹۹۶) متذکر شدند که اولین اعتصاب ثبت شده در ایالات متحده توسط کارگران چاپخانههای فیلادلفیا به منظور تصویب قانونی برای تعیین حداقل دست مزد ۶ دلار در هفته انجام شده است.
دوران انقلاب صنعتی(۱۸۸۰~۱۹۰۰): این مرحله را شاید بتوان “مرحله تولد مدیریت منابع انسانی” نامید. معرفی ماشینها و فناوریهای جدید، تمایل به انجام گروهی کارها، و تلاش برای فرار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفیف بوده، اما در طول این دوره رخ داده است. در بسیاری از سازمانها در طول این دوره، به دلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای فرد با فرد و کار آموزی، دیگر پاسخگوی انتظارات سازمانها نبود، آن ها شروع به به کارگیری کارگران قدیمی در حال بازنشستگی به منظور آموزش کارگران جدید بودند. بنابرین، یک شکل بسیار رسمیتر از آموزش گروهی در چنین سازمانهایی در این دوره توسعه یافت.
جنگ جهانی اول (۱۹۰۰~۱۹۲۰): سال ۱۹۰۰ را میتوان به عنوان سال آغاز مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارکرد تخصصی معرفی کرد(مایل و اسنو، ۱۹۸۴). دلایلی که میتوان برای این امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است که موجب افزایش تقاضا برای رویههای مدیریت منابع انسانی شد و دلیل دیگر را میتوان در رشد مهاجرت و افزایش اتحادیهها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان یافت. هزاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زمانی کوتاه مدت آموزش دیده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیتهای مرتبط با کار نیز میتواند در یک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه مدیریت منابع انسانی میتواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند.
پس از جنگ جهانی اول (۱۹۲۰~ ۱۹۴۰): چندین تجربه ذکر شده در دهه ۲۰ میلادی عموماً توسط دانشکدههای منابع انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطهای ارزیابی شغل است که به وسیله انجمن تولید کنندگان ملی الکترونیک[۴۱] در ۱۹۲۴ توسعه یافته است(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). دیگری مطالعاتهاثورن است که توسط التون مایو در سال ۱۹۲۷ انجام شد که هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود(برت،۱۹۴۲). این مطالعات عاملی شد تا کارفرمایان توجه بیشتری بر انسانی کردن محیط کار کنند و توجه بیشتری به روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منجر به شکل گیری نهضت روابط انسانی در مدیریت و به طور خاصتر در مدیریت منابع انسانی شد. این نهضت منجر به توسعه شایستگیهای میان فردی و پیشرفت اهداف سازمانی از طریق مدیریت تغییر گردید(راش، ۱۹۶۹).
جنگ جهانی دوم (۱۹۴۱~۱۹۴۵): سال ۱۹۴۱، سال آغاز مشارکت ایلات متحده در جنگ جهانی دوم است که در همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده مورد نیاز در مدیریت پرسنلی و توسعه سریع برنامه های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ میدهد(شرمن و همکاران، ۱۹۹۶). در این دوره پنج ساله ساختار نیروی کار در ایالات متحده تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودند اما پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به مردان و زنان مسن تر تبدیل شد همان افراد بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمیگرفتند.