تاهر و همکاران (۲۰۰۳) نیز با بررسی کشت مخلوط کلزا با نخود و عدس بیان داشتند که گیاه کلزا بدلیل دارا بودن بیشترین ضریب نسبی تراکم در کشت مخلوط با نخود (۷۶/۵) و عدس (۱۴/۵)، گونه غالب و در مقابل گیاه نخود و عدس به‌ترتیب با ضریب نسبی تراکم ۲/۰ و ۲۹/۰ گونه مغلوب بودند. محاسبه شاخص رقابت نیز نشان داد که در بین نسبت‌های مختلف کشت مخلوط کلزا با نخود و عدس، عامل رقابت در نسبت کاشت ۵۰:۵۰ به میزان کمتری اعمال شد.
۵-۵-۶-۳- RCC کل
زراعت مخلوط در نسبت کاشت ۲۵:۷۵ (کلزا – نخود) به‌دلیل در اختیار داشتن کمترین ضریب نسبی تراکم (۷۴/۰) سودمند نخواهد بود (نآمد اری و محمودی، ۱۳۹۱). سالیکوتی و باورا (۲۰۰۸) نیز اثرات غالبیت در کشت مخلوط کدو و لوبیا چشم بلبلی را بررسی نمودند. نتایج آنان نشان داد که غالبیت منفی بوده و کدو توان رقابتی بیشتری نسبت به لوبیای چشم بلبلی دارد. محفوظ و میگور (۲۰۰۴) نیز نشان دادند که گیاه کلزا در بین نسبت‌های مختلف کاشت رقم غالب و گیاه نخود رقم مغلوب بوده است.
۵-۵-۷- مزیت پولی مخلوط (MAI)
گوش (۲۰۰۴) و لیتورگیدیس و همکاران (۲۰۱۱) در مطالعات خود چنین اظهار داشتند که بالا بودن مقادیر نسبت برابری زمین و ضریب نسبی تراکم در تیمارهای کشت مخلوط بیانگر سودمندی اقتصادی سیستم کشت مخلوط بوده و سبب افزایش مقادیر شاخص MAI می‌شود. مثبت بودن شاخص‌های MAI و IA کل، گویای سودمندی و مزیت اقتصادی کشت مخلوط خلر با جو و تریتیکاله و استفاده بهتر از منابع در دسترس توسط این دو گیاه در مقایسه با تک کشتی آنها می‌باشد (لامعی هروانی، ۱۳۹۱).
۵-۵-۸- مجموع ارزش نسبی (RVT)
یکی از ایرادات شاخص LER این است که در انجام محاسبات مربوطه، ارزش محصولات درنظر گرفته نمی‌شود. در صورتیکه شاخص مجموع ارزش نسبی (RVT) این ایراد را کامل برطرف می‌کند (بانیک و همکاران، ۲۰۰۶). مجموع ارزش نسبی بیانگر نسبت کل درآمد ناخالص کشت مخلوط به بیشترین درآمد کشت خالص است.
با انتخاب گونه‌ها یا ارقام، زمان‌های کاشت و آرایش‌های فضایی مناسب می‌توان زمان گسترش کامل سطح برگ را با زمانی که تشعشع خورشیدی در حداکثر است تطبیق نمود و در نتیجه راندمان تبدیل نور را افزایش داد (شیبلز و وبر، ۱۹۹۵). همچنین ریشه‌های گونه‌های مختلف گیاهی ممکن است از یکدیگر گریزان بوده در نتیجه ریشه‌ها در حجم بیشتری از خاک توزیع گردند (موریس و گریتی، ۱۹۹۳) و این باعث برتری و بالا رفتن ارزش نسبی مخلوط در برابر تک کشتی شود.
۵-۵-۹- شاخص بهره‌وری سیستم (SPI)
شاخص بهره‌وری سیستم کشت از دیگر شاخص‌های ارزیابی اقتصادی کشت مخلوط می باشد که داده‌های آن با استاندارد کردن محصول زراعت ثانوی بر مبنای محصول زراعت اصلی محاسبه می‌گردد. آگیگنهو و همکاران (۲۰۰۶) در بررسی عملکرد و شاخصهای رقابتی کشت مخلوط افزایشی باقلا و جو اشاره داشتند که در ترکیب کشت ۵/۳۷% باقلا+۱۰۰% جو، شاخص تولید سیستم (۲۹۴۰SPI=) حداکثر بود.
نتیجه‌گیری نهایی

• • بالاترین مقدار عملکرد دانه هر یک از سه گیاه آفتابگردان، سویا و لوبیا چشم بلبلی در شرایط تک‌کشتی آنها حاصل شد و با کاهش سهم گیاه مربوطه در کشت مخلوط، مقدار عملکرد دانه آن بطور معنی‌داری کاهش نشان داد.

• • با افزایش سهم کاشت سویا و لوبیا چشم بلبلی در کشت مخلوط با افتابگردان، تراکم و زیست توده علف‌های هرز بطور معنی‌داری کاهش پیدا کرد.

• • • مقدار شاخص نسبت برابری زمین (LER) محاسبه شده برای تمام الگوهای کشت مخلوط، بیشتر از یک بود و این حکایت از برتری تمامی الگوهای کشت مخلوط نسبت به تک کشتی سه گیاه مربوطه دارد. بالاترین مقدار LER (54/2) در تیمار کشت خالص لوبیا چشم بلبلی در شرایط کنترل تمام فصل علف‌های هرز و کمترین مقدار آن (۲۹/۱) در تیمار کشت خالص آفتابگردان در شرایط کنترل تمام فصل علف‌های هرز دیده شد.

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • بیشترین مقدار مجموع ارزش نسبی (۲۹/۱) در تیمار کشت خالص آفتابگردان در شرایط کنترل علف‌های هرز و کمترین مقدار آن (۰۳/۰) در الگوی کشت خالص لوبیا چشم بلبلی در شرایط تداخل تمام فصل علف‌های هرز مشاهده شد. مقدار این شاخص در الگوهای تک کشتی در شرایط کنترل علف‌های هرز بیشتر از شرایط تداخل علف‌های هرز بدست آمد. همچنین بالاترین مجموع ارزش نسبی حاصل شده از بین الگوهای تک‌کشتی این گیاهان، به‌ترتیب در آفتابگردان، سویا و لوبیا چشم‌بلبلی بود. به عبارت دیگر اگر قرار است الگوهای مخلوط درنظر گرفته نشوند، آفتابگردان مجموع ارزش نسبی بالاتری حاصل می‌کند.

پیشنهادها

• • کشت مخلوط آفتابگردان با سایر گیاهان دارای عادات رشدی مختلف بررسی گردد.

• • کشت مخلوط نواری و جایگزینی این گیاهان در آزمایشی جداگانه ارزیابی و مورد مطالعه قرار گیرد.

• • اثرات تاریخ کاشت، تنش کم‌ آبیاری و انواع و مقادیر کود روی کشت مخلوط این گیاهان نیز بررسی گردد.

• • مقدار مواد آلی، خصوصیات فیزیکی و شیمیایی خاک (بخصوص عناصر غذایی موجود در خاک) در محدوده زمانی پس از برداشت این گیاهان تا کشت بعدی در تیمارهای تک کشتی و مخلوط بررسی شوند.

فهرست منابع
آئین، ا. ۱۳۷۵٫ بررسی اثر تراکم و الگوهای مختلف کاشت بر روند رشد و عملکرد آفتابگردان.پایان نامه کارشناسی ارشد زراعت دانشگاه شیراز.
ابدالی مشهدی، ع. ۱۳۷۵٫ بررسی کشت مخلوط ذرت و آفتابگردان در نسبت‌ها و زمان‌های مختلف. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده کشاورزی دانشگاه تهران.
ابدالی مشهدی، ع. ۱۳۷۷٫ کشت مخلوط، جلوهای از کشاورزی پایدار (قسمت اول). مجله زیتون، شماره ۱۳۷، صفحات ۱۷-۱۳٫
احمدی، ا.، دباغ محمدی‌نسب، ع.، زهتاب سلماسی، س.، امینی، ر. و جان محمدی، ح. ۱۳۸۹٫ ارزیابی عملکرد و شاخص‌های سودمندی در کشت مخلوط جو و ماشک گل خوشه‌ای. مجله دانش کشاورزی و تولید پایدار. ۴-۲۰: ۸۷-۷۷٫
اردکانی، م. ۱۳۸۲٫ اکولوژی. انتشارات دانشگاه تهران.
افتخاری نسب، ن. ۱۳۹۰٫ بررسی عوامل اکولوژیک در کشت مخلوط کدوی تخمه کاغذی با عدس و نخود، پایان نامه کارشناسی ارشد. گروه زراعت، دانشکده کشاورزی، دانشگاه کرمانشاه.
آلیاری، ه. و ف. شکاری. ۱۳۷۹٫ دانه‌های روغنی، زراعت و فیزیولوژی. انتشارات عمیدی تبریز.۱۸۲ صفحه.
امام، ی.و نیک نژاد، م. ۱۳۷۳٫ مقدمه‌ای بر فیزیولوژی عملکرد گیاهان زراعی (ترجمه). انتشارات دانشگاه شیراز. ۵۷۱ صفحه.
آینه بند، ا. ۱۳۸۶٫ اکولوژی بوم نظامهای کشاورزی. انتشارات دانشگاه شهید چمران اهواز.
باقری، ع.، محمودی، ع. ا. و دین قزلی، ف. ۱۳۸۰٫ زراعت و اصلاح لوبیا (ترجمه). انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد.
بهشتی س. ع.، ب. سلطانیان و ر. صدر آبادی حقیقی. ۱۳۸۹٫ بررسی اثر تراکم و نسبت‌های مختلف کشت بر عملکرد دانه و بیوماس در کشت مخلوط سورگوم دانه‌ای و لوبیاچیتی. نشریه پژوهش‌های زراعی ایران. جلد ۸٫ شماره ۱٫ ص ۱۷۶-۱۶۷٫
بهشتی، ع. ۱۳۷۵٫ بررسی شاخص‌های ارزیابی کشت مخلوط سورگوم و سویا از طریق روش‌های مختلف تجزیه و تحلیل داده ها. مجموعه چکیده مقالات چهارمین کنگره علوم زراعت و اصلاح نباتات ایران. انتشارات دانشگاه صنعتی اصفهان.
بیابانی، ع.، ا. هاشمی دزفولی، ا. مجیدی هروان و ح. پوردوائی. ۱۳۷۲٫ بررسی کشت مخلوط دو رقم سویا. پایان نامه کارشناسی ارشد زراعت دانشکده کشاورزی دانشگاه تهران.
پاساری، ب.۱۳۸۱٫ بررسی کشت مخلوط ارقام سویا. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده کشاورزی، دانشگاه تهران.
پردیس، ب. ۱۳۷۷٫ تأثیر تراکم و ارقام مختلف در سطوح مختلف کود ازته استارتر بر روی عملکرد، صفات زراعی و برخی پارامترهای آنالیز رشد سویا در کرمانشاه. پایان نامه کارشناسی ارشد زراعت دانشکده کشاورزی دانشگاه تهران.
پور امیر، ف.، کوچکی، ع.ر.، نصیری محلاتی، م. و قربانی، ر. ۱۳۸۹٫ بررسی اثر ترکیب‌های مختلف کشت بر عملکرد و اجزای عملکرد کنجد و نخود در کشت مخلوط سری‌های افزایشی. نشریه پژوهش‌های زراعی ایران. ۳-۸: ۴۰۲-۳۹۳٫
پیرزاد، ع. ۱۳۷۸٫ بررسی رقابت، عملکرد و اجزای عملکرد در کشت مخلوط ذرت و سویا. پایان‌نامه کارشناسی ارشد زراعت، دانشکده کشاورزی دانشگاه تبریز.
پیرزاد، ع.، جوانشیر، ع.، آلیاری، ه.، مقدم، م و شکیبا، م. ر. ۱۳۸۱٫ رقابت در کشت خالص و مخلوط – ذرت و سویا به روش عکس عملکرد. علوم کشاورزی و منابع طبیعی، سال نهم، شماره ۳، صفحات ۲۳-۴۵٫
تمری ا، ۱۳۹۰٫ اثر برخی کودهای زیستی و نیتروژنی بر سودمندی کشت مخلوط ذرت و لوبیا. پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته زراعت، گروه اکوفیزیولوژی گیاهی، دانشکده کشاورزی، دانشگاه تبریز، تبریز.
توحیدی نژادی، ع.، د. مظاهری و ع. کوچکی. ۱۳۸۳٫ بررسی کشت مخلوط ذرت و آفتابگردان. پژوهش و سازندگی در زراعت و باغبانی. شماره ۶۴٫ ص ۴۵-۳۹٫
جناب، م. ۱۳۸۱٫ مطالعه اثر ترکیبات مختلف کاشت بر روی خصوصیات کمی و کیفی علوفه در کشت مخلوط شبدر ایرانی و جو. هفتمین کنگره علوم زراعت و اصلاح نباتات ایران. ص: ۹۹-۹۸٫

و لا سلوی سوی نجوی أسِـرّ بها لمغناکِ ( هـمـــان ، ص۳۵۷ )
از پس پنجره ، شتابم در پی آن است که از بوی خوشت مست شوم .
و مرا آرامشی نیست جز آن نجوا که خبرچین مکان توشود .
۹- و غریره فی المکتبه بجمالها متنقبه
أبصرتها عندَ الصباح الغضّ تشبه کوکبـه ( همان ، ص۳۶۰)
و زیبا اندامی که در کتابخانه ، زیباییش را پوشانده است .
درطراوت صبحگاه ، او را همچو ن ستاره ای تابان می بینم .
۱۰- فرحتی یومَ أراها جنَّتی نارُ هواها
جنّه الحُسن لدیها طیبُها وقفٌ علیها… (همان، ص ۳۸۱)
شادی من آن روزی است که او را ببینم و بهشت من آتش عشق اوست .
بهشت زیبایی نزد اوست و عطر خوشش بر او ماندگار است .
۱۱- هواکِ جبّـار علی القلبِ جار (همان، ص ۳۸۶)
عشق تو قوی و ستمگر بر قلب است .
۱۲- یا حلوه العینین یا قاسیه سرعان ما أصبحتِ لی ناسیه (همان، ص ۴۱۴)
ای زیبا چشم سنگدل ، چه زود مرا فراموش کردی .
۱۳- حسبـتُ أنّ الشبـابــا ولّی حمیــداً وَ غابـــا (همان، ص ۴۲۰)
به گمانم جوانی که سزاوار ستایش است رفت و از نظرها پنهان شد.
۱۴- بیضُ الحمائم حسبهنَّه أن أردِّدُ سجعهـنّــــه (همان، ص ۴۲۸)
کبوتران سفید را همین بس که من آواز آنها را تکرار می کنم .
۱۵- أغمدانُ ما یبکیکَ یا کعبه الهُدی وَفیمَ الأسی یا هیکل الفضلِ والنّدی (همان ، ص۴۵۷)
ای قصر غمدان چه چیزی تو را به گریه وا داشته است ای کعبه هدایت و اندوهت به خاطر چیست ؟ ای کالبد
بخشش و فضل .
۱۶- وجهُ القضیهِ مِن جهادکَ مشرقٌ وَ علی جهادکَ مِن وقارکَ رونقُ (همان ، ص۴۶۵)
رخسار انتفاضه و نبرد از جهاد تو می درخشد و بردباری و وقارت زینت بخش جهاد تو است .
۱۷- شیِّعی اللیلَ و قومی استقبلی طلعه الشمس وراءَ الکرمـل (همان ، ص۴۷۹)
شب را بدرقه کن و به پا خیز و از طلوع خورشید از پس کوه کرمل استقبال کن .
۱۸- أنشدی یا صبا وَ ارقصی یا غصون
وَ اسقنی یا ندی بینَ لحظِ العیون … (همان ، ص۵۰۳)
ای باد صبا ترانه سر کن و ای شاخساران به رقص در آیید .
ای شبنم مرا از نگاه چشمها سیراب کن.
۱۹- رایه رَوَّعها خطبٌ عراها خفقت والهه ً فوقَ ذُراها (همان ، ص۵۰۷)
پرچمی که آن را مصیبتی سخت که برهنه اش کرده است به وحشت انداخته و او آشفته و حیران بر بام بلندیش
می جنبد .
۲۰- قُم حَبیبی وَ أطفیء المصباحا قد أباحَ الهوی لنا ما أباحا (همان ، ص۵۳۷)
ای محبوب من به پاخیز و چراغ را خاموش کن ، چرا که عشق آنچه را که حلال است برای ما مجاز کرده

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

است .
د ) مراعاه نظیر
و آن به جمع کردن چند لفظ و یا چند معنای متناسب باهم در جمله اطلاق می گردد ، مانند :
« أولئکَ الّذینَ اشترَوا الضلاله بالهُدی فما رَبحَت تجارتهُم » ( البقره : ۱۶) .
این صنعت لفظی در بیشتر قصیده های وصفی ابراهیم نمایان است :
۱- قد سقی الأرضَ بائعوها بکاءً لعَنَتهم سُهولُها وَ رُباها (همان ، ص۲۹۹)
زمین فروشان زمین را از اشک سیراب می کنند در حالی که دشتها و تپه هایش آنها را لعنت می کند .
مراعاه نظیر میان کلمات « أرض » و « سهول » و « رُبی »
۲- و فی البحر آلافٌ … کأنَّ عبابَه وَ أمواجَه مشحونه فی المراکب ( همان، ص۳۳۸)
و در دریا هزاران است … گویی سیلابها و امواجش در کشتیها لبریز و سرشار است .
مراعاه نظیر میان کلمات « البحر » و « عباب » و « أمواجَ » و « مراکب »
۳- لِمن الربیعُ وَ طیبُه ؟ وَ هواهُ و الزَّهَرُ البدیعُ ؟ ( همان، ص۳۴۱)
بهار و بوی خوشش ، هوا و گلهای زیبایش از آن کیست ؟
مراعاه نظیر میان کلمات « الربیعُ » و « الزَّهَر »
۴- وَ أنسی لیله ً سلَفَت وَ طرفــی ساهـــرٌ بـــاکِ ( همان، ص۳۵۸)
و شبی را که گذشت فراموش می کنم در حالی که چشمم بیدار و گریان است .
مراعاه نظیر میان کلمات « لیله » و « ساهرٌ »

شکل ۴-۲ کلاس‌بندی داده‌های مربوط به Fourclass با بهره گرفتن از الگوریتم پیشنهادی ……… ۳۱
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱ مقایسه چند روش مختلف فازی ………………………………………………………………………………. ۲۰
جدول ۴-۱ مشخصات داده‌های مورد استفاده …………………………………………………………………………… ۲۸
جدول ۴-۲ پارامترهای کرنل ………………………………………………………………………………………………………. ۲۸
جدول ۴-۳ مقایسه الگوریتم پیشنهادی و SVM از نظر زمان ………………………………………………….. ۲۸
جدول ۴-۴ مقایسه الگوریتم پیشنهادی و SVMاز نظر دقت …………………………………………………. ۲۹
جدول ۴-۵ مقایسه الگوریتم پیشنهادی و SVM از نظر تعداد بردار پشتیبان ………………………… ۲۹
فصل اول: مقدمه

خوشه‌بندی
خوشه‌بندی داده یکی از رایج‌ترین تکنیک‌های داده‌کاوی^[۱]است.خوشه‌بندی از جمله روش‌های پرکاربرد در تجزیه و تحلیل داده‌ها است. خوشه‌بندی فرایند خودکاری است که نمونه‌ها به دسته هایی که اعضای آنها شبیه هم باشد تقسیم می‌شود که به این دسته‌ ها، خوشه گفته می‌شود. به بیانی دیگر خوشه مجموعه‌ای از اشیا می‌باشد که در آن اشیا با یکدیگر مشابه بوده و با اشیا موجود در خوشه‌های دیگر غیر مشابه می‌باشند.
خوشه‌بندی در زمینه‌های بسیاری از جمله در شناسایی الگو^[۲]، یادگیری ماشین، داده‌کاوی، بازیابی اطلاعات و انفورماتیک زیستی کاربرد دارد. هدف از انجام خوشه‌بندی ارائه چشم انداز مناسبی از اتفاقات در حال وقوع در پایگاه داده‌ها به مصرف کننده نهایی اطلاعات می‌باشد. کاربرد دیگر خوشه‌بندی را می‌توان در تعیین داده‌هایی که با سایر داده‌ها تفاوت چشمگیر دارند عنوان نمود.
در خوشه‌بندی سعی می‌شود جمعی از داده‌ها به صورت بدون ناظر به خوشه‌هایی تقسیم شوند که شباهت داده‌های درون هر خوشه حداکثر و شباهت بین داده‌های درون خوشه‌های مختلف حداقل شود [۵,۶].
الگوریتم‌های خوشه‌بندی [۷,۸] اشیای داده‌ای (طرح‌ها، نهادها، نمونه‎ها، مشاهده‌ها، واحدها) را داخل تعداد خاصی از خوشه‌ها (گروه‌ها، زیر مجموعه‌ها یا مقاله‌ها) تفکیک می‌کنند. اوریت^[۳] (۲۰۰۱) در مورد خوشه‌بندی بیان می‌کند که خوشه‌بندی مجموعه‌ای از نهادهای مشابه است، ولی نهادهای خوشه‏های مختلف شبیه هم نیستند.
برای مشابه بودن می‌توان معیارهای مختلفی را در نظر گرفت مثلا می‌توان معیار فاصله را برای خوشه‌بندی مورد استفاده قرار داد و اشیایی را که به یکدیگر نزدیکتر هستند را به عنوان یک خوشه در نظر گرفت که به این نوع خوشه‌بندی خوشه‌بندی مبتنی بر فاصله نیز گفته می‌شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۱-۱ : خوشه‌بندی نمونه‌های ورودی[۱]
در شکل ۱-۱ هر یک از نمونه‌های ورودی به یکی از خوشه‌ها تعلق دارد و نمونه‌ای وجود ندارد که متعلق به بیش از یک خوشه باشد. بعنوان یک مثال دیگر شکل ۱-۲ را در نظر بگیرید در این شکل هر یک از دایره های کوچک یک وسیله نقلیه (شیء) را نشان می‌دهد که با ویژگی های وزن و حداکثر سرعت مشخص شده‌اند. هر یک از بیضی‌ها یک خوشه می‌باشد و عبارت کنار هر بیضی برچسب آن خوشه را نشان می‌دهد. کل دستگاه مختصات که نمونه‌ها در آن نشان داده شده‌اند را فضای ویژگی می‌گویند.
cluster
شکل ۱-۲ : خوشه‌بندی وسایل نقلیه [۲]
همانطور که در شکل می‌بینید وسایل نقلیه به سه خوشه تقسیم شده‌اند. برای هر یک از این خوشه‌ها می‌توان یک نماینده در نظر گرفت مثلا می‌توان میانگین وسایل نقلیه باری را محاسبه کرد و بعنوان نماینده خوشه وسایل نقلیه باری معرفی نمود.در واقع الگوریتم‌های خوشه‌بندی اغلب بدین گونه‌اند که یک سری نماینده اولیه برای نمونه‌های ورودی در نظر گرفته می‌شود و سپس از روی میزان تشابه نمونه‌ها با این نماینده‌های مشخص می‌شود که نمونه به کدام خوشه تعلق دارد و بعد از این مرحله نماینده‌های جدید برای هر خوشه محاسبه می‌شود و دوباره نمونه‌ها با این نماینده‌ها مقایسه می‌شوند تا مشخص شود که به کدام خوشه تعلق دارند و این کار آنقدر تکرار می‌شود تا زمانی که نماینده‌های خوشه‌ها تغییری نکنند.
معیارشباهت در خوشه‌بندی : اگر معیار تشابه در تابع هدف بر اساس فاصله تعریف شود می‌توان از تعاریف مختلفی که در مورد فاصله وجود دارد استفاده کرد که در زیر چند نمونه از این توابع آورده شده است.
شکل ۱-۳ : معیارهای تشابه بر اساس توابع فاصله مختلف[۳]

خوشه‌بندی فازی
خوشه‌بندی فازی را می‌توان بخشی از تحلیل داده فازی دانست که دارای دو بخش است: یکی تحلیل داده‌های فازی و دیگری تحلیل داده‌های قطعی با بهره گرفتن از تکنیک‌های فازی.
خوشه‌بندی فازی به کشف مدلهای فازی از داده‌ها می‌پردازد. ایده بنیادین در خوشه‌بندی فازی به این ترتیب است که فرض کنیم هر خوشه مجموعه‌ای از عناصر است. سپس با تغییر در تعریف عضویت عناصردر این مجموعه از حالتی که یک عنصر فقط بتواند عضو یک خوشه باشد به حالتی که هر عنصر می‌تواند با درجه عضویتهای مختلف داخل چندین خوشه قرار بگیرد، دسته بندی‌هایی که انطباق بیشتری با واقعیت دارند ارائه کنیم.
در خوشه‌بندی کلاسیک هر نمونه‌ی ورودی متعلق به یک و فقط یک خوشه می‌باشد و نمی‌تواند عضو دو خوشه و یا بیشتر باشد و به زبان دیگر خوشه‌ها همپوشانی ندارند. حال حالتی را در نظر بگیرید که میزان تشابه یک نمونه با دو خوشه و یا بیشتر یکسان باشد. در خوشه‌بندی کلاسیک باید تصمیم‌گیری شود که این نمونه متعلق به کدام خوشه است. تفاوت اصلی خوشه‌بندی کلاسیک وخوشه‌بندی فازی در این است که یک نمونه می‌تواند متعلق به بیش از یک خوشه باشد[۱]
کاربردهای متعدد خوشه‌بندی فازی در تحلیل داده‌ها و تشخیص الگو و نیز زمینه های پژوهشی موجود در این زمینه از جمله استفاده از آن در حل مسائل مسیریابی، تخصیص و زمان‌بندی نیاز به مطالعه الگوریتم‌های موجود و بهبود و اصلاح آنها را آشکارتر می کند[۴].
۱-۲-۱ الگوریتم‌های پایه‌ای خوشه‌بندی فازی
یکی از اولین روش های خوشه‌بندی فازی که بر مبنای تابع هدف و استفاده از فاصله اقلیدسی بنا شده بود در سال ۱۹۷۴توسط دان ارائه و سپس توسط بزدک تعمیم داده شد. الگوریتم حاصل ابرهای کروی از نقاط را در یک فضای P بعدی شناسایی می کند این خوشه‌ها به طور مفروض تقریباً هم اندازه هستند . هر خوشه با مرکزش نمایش داده می شود. این نحوه نمایش خوشه‌ها،مدل یا نمونه نیز نامیده می شود، زیرا اغلب به عنوان نماینده همه داده‌های تخصیص داده شده به خوشه انگاشته می شو د .در انتخاب مرکز خوشه، مقدار میانگین مورد استفاده قرار می گیرد. برای محاسبه مرکز خوشه مجموع درجات عضویت هر عنصر به توان m در خودش به حاصلضرب توان m درجه عضویت ها تقسیم می‌شود. مشکلی که در ارتباط با این الگوریتم مطرح است این است که الگوریتم نمی‌تواند خوشه‌هایی با اشکال و اندازه ها و چگال ی های متفاوت شناسایی کند. برای شناسایی اشکال دیگر به جای ماتریس همانی در تعیین فاصله می توان از ماتریس های دیگر بهره جست مانند ماتریس قطری برای تشخیص خوشه‌های بیضوی . از مزایای این الگوریتم، سهولت آن است که منجر به کاهش زمان محاسباتی می شود. در عمل با تکرارهای کمی می‌توان به حلی تقریباً نهایی رسید. پس از آن یانگ یک بررسی اجمالی روی روش‌های خوشه‌بندی فازی انجام داد.
با جایگزین کردن فاصله اقلیدسی با متر دیگری (که توسط یک ماتریس متقارن و معین ایجاد شده است) می‌توان به شناسایی خوشه‌های بیضوی نیز دست یافت.این پیشنهاد توسط گوستافسون و کسل در سال ۱۹۷۹ارائه شد.که الگوریتم خوشه‌بندی فازی را با بهره گرفتن از ماتریس کوواریانس فازی ارائه نمودند.
در این روش هر خوشه علاوه بر مرکز خوشه توسط یک ماتریس متقارن، معین و مثبت مشخص می شود. این ماتریس برای هر خوشه یک نرم ایجاد می کند. باید این موضوع را هم در نظر گرفت که با انتخاب دلخواه و اختیاری ماتریس ها، فاصله ها می توانند به طور دلخواه کوچک شوند . برای اجتناب از حداقل سازی تابع هدف با ماتریس های با ورودی های تقریباً صفر، نیاز به مقداری ثابت برای خوشه‌ها با ماتریسی با دترمینان یک داریم . بنابراین حالا فقط شکل خوشه‌ها متغیر است نه اندازه هایشان. اما گوستافسون و کسل اشکال متفاوت برای خوشه‌ها را نیز مقدور ساختند بدین ترتیب که یک مقدار ثابت e برای هر ماتریس A معرفی کردند و در حالت کلی باید det(A)=e .اگرچه انتخاب ثابت ها نیز نیاز به یک دانش پیشین در مورد خوشه‌ها دارد. کیفیت نتیجه حاصل از این روش به شدت وابسته به داده‌های در دسترس است.اشکال بیضوی حاصل از GK در مورد مثال های یکسان با FCM که اشکال کروی حاصل میشد خوشه‌بندی بهتری را حاصل می کند البته موضوع تجمع نقاط در مراکز خوشه‌ها در مورد خوشه بندی امکانی باGK نیز به صورت مسئله باقی میماند. اگر داده‌ها با رویکرد امکان خوشه بندی شوند، فاکتورهای توسعه برای خوشه‌ها می‌توانند برای تشخیص اشکال در تصاویر مورد استفاده قرار گیرند موقعیت و جهت را از مرکز خوشه و ماتریس می توان بدست آورد در مقایسه با FCM هزینه های محاسباتی GK بسیار بیشتر است یک روش پیشنهادی مؤثر در کاهش گام های تکرار و افزایش سرعت همگرایی، آغاز الگوریتمGK با نتایج حاصل از یک بار اجرای FCM است .
تلفیق رویکرد امکان درخوشه‌بندی فازی نخستین بار توسط کیم و کریشناپورام در سال ۱۹۹۳ صورت گرفت. این روش بر معیار وزن η استوار است که در آن از تغییر تابع برازندگی و اضافه شدن وزن‌های ورودی برای کاهش تأثیر داده‌های دور افتاده بر مراکز خوشه‌ها استفاده شده است.
(۱-۱)
در رابطه (۱-۱)، µ تابع عضویت هر نمونه داده،d فاصله اقلیدسی،n تعداد نمونه داده،m یک عدد حقیقی بزرگتر از یک است[۱۶] . تابع برازندگی این الگوریتم به صورت رابطه (۱-۲) در نظر گرفته شده است.
(۱-۲)
(۱-۳)
در رابطه فوق، c تعداد خوشه ‌نهایی، η وزن هر خوشه طبق رابطه (۱-۲)، J تابع برازندگی (هدف) است.
در ‌الگوریتم C میانگین امکانی با در نظر گرفتن وزن η و با بهره گرفتن از رابطه (۱-۳) تعلق (تابع ‌عضویت) برای هر داده‌ای، تأثیر داده‌های دور افتاده را به مراکز خوشه‌ها به حد کمتری می‌رساند و مجموع مولفه هر داده، عددی بین ۰و ۱ خواهد شد، در صورتی که در الگوریتم C میانگین فازی مجموع مولفه هر داده یک است.
(۱-۴)
با بهره گرفتن از رابطه‌‌ (۱-۳) تابع عضویت برای هر داده و رابطه (۱-۴) مراکز خوشه محاسبه می‌شود. تابع برازندگی الگوریتم C میانگین امکانی مقدار بیشتری نسبت به الگوریتم C میانگین فازی ایجاد می‌کند. اما در الگوریتم C میانگین امکانی تعداد مراحل پیدا کردن خوشه ‌نهایی افزایش می‌یابد. اگر در این الگوریتم، خوشه اولیه تصادفی در نظر گرفته نشود و مراکز خوشه‌ها، خوشه‌های نهایی الگوریتم C میانگین فازی در نظر گرفته شود، بیشتر بودن مقدار تابع برازندگی الگوریتم C میانگین امکانی به وضوح دیده شده است.
پس از آن نیز اصلاحات و بهبودهای بسیاری روی الگوریتم‌های ارائه شده صورت گرفته‌اند طبق دسته‌بندی صورت گرفته در این مقاله، الگوریتم‌های پایه‌ای در زمینه خوشه‌بندی فازی محدود به Fuzzy C-Means و Possibilistic C-Means شد که از Hard C-Means که در ادبیات موضوع با عنوان الگوریتم K-Means معرفی شده است استخراج شده اند[۵].
الگوریتم Possibilistic C-Means مشخصه نسبی بودن درجه عضویت احتمالی را بیان می کند.

مشخصه نسبی بودن درجه عضویت احتمالی با وجود مناسب بودن در اکثر مواقع، گاه می تواند ایجاد مشکلاتی نماید[ ۷]. به عنوان نمونه ای از این دسته مشکلات می توان به مورد ذیل اشاره نمود.نقطه از هر دو خوشه به یک فاصله است لذا درجه عضویتش به هر دو خوشه ۵٫ است این منطقی است ولی مشکل وقتی پیش می آید که همان درجه تعلقات به هم داده میشود در حالیکه فاصله این دو نقطه از خوشه‌ها به یک اندازه نیست. دلیل این موضوع نرمال سازی و لزوم برابر یک بودن مجموع درجات عضویت یک نقطه در خوشه‌های مختلف است. نرمال کردن درجات عضویت می تواند منجر به اثرات نامطلوب در ارائه داده‌های پرت و دور از مرکز شود. اگر شرط نرمال سازی را در الگوریتم FCM آزاد کنیم، این اثرات نامطلوب هم کمتر خواهند شد. این رویکرد امکان نام دارد[۸,۹,۱۰] تابع هدف نیز که قبلاً فقط مربع فواصل را حداقل می‌نمود با رویکرد امکان چندان موافق به نظر نمی رسد. با حذف شرط نرمال سازی با اخذ درجات عضویت صفر برای همه نقاط در هر خوشه ای حداقل تابع هدف حاصل می شود و البته این معقول نیست که همه خوش هها خالی باشند. پس بایستی جریمه ای در نظر گرفته شود تا درجات عضویت از صفر دور شوند[۱۰]
الگوریتم k-means توسط مک کویین^[۴] مطرح شد، علی‌ رغم سادگی یک روش پایه برای بسیاری از روش‌های خوشه‌بندی دیگر (مانند خوشه‌بندی فازی) محسوب می‌شود. این روش برای مجموعه داده‌های بزرگ، معمولاً سریع‌ترین راه خوشه‌بندی است برای این الگوریتم شکل‌های مختلفی بیان شده است. ولی همه آنها دارای روال تکراری هستند که برای تعدادی ثابت از خوشه‌ها سعی در تخمین موارد زیر دارند:
بدست آوردن نقاطی به عنوان مراکز خوشه‌ها، این نقاط در واقع همان میانگین نقاط متعلق به هر خوشه هستند.

مدل‌های شال^[۹۸] (۱۹۹۱) و وینر^[۹۹] (۱۹۸۲) تأیید تئوریکی را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده رفتار شهروندی سازمانی است. به هر حال علیرغم تأیید قوی بر رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی تانسکی^[۱۰۰] (۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان^[۱۰۱] و ارگان (۱۹۹۵) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بُعد از با وجدان بودن و اطاعت، از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است (عباسپور(۱۳۸۵)). باتوجه به نظریات ویلیامز در مورد همپوشانی مفهومی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغلی بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثرگذار توجه شود، یافته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود(اسکاپ(۱۹۹۸)).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فضای سیاسی سازمان:
محققان مختلف برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به عنوان تاثیر بر دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند. تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان، بر نگرش کارکنان وجود دارد اما تحقیقاتی که تاثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک‌اند.
فدر^[۱۰۲] و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاستهای سازمانی فرایند نفوذ اجتماعی در رفتارهایی است که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی شده است و با هزینه منافع دیگران به دست می‌آید. بیشتر مطالعات روی سیاست‌ سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست‌ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط ماری^[۱۰۳] و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ‌دهندگان فکر می‌کردند که سیاست‌ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه بد، غیرمنطقی و غیرسالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثربخش کمک می‌کند (عباسپور(۱۳۸۵)).
پیش‌بینی شده است که سیاست‌ سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد سطوح بالای سیاستهای سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جوّ سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. فار و همکارانش (۱۹۹۰) دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری (سطوح پایین‌تر سیاست‌ سازمانی) کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند. براساس قاعده مقابله به مثل، کارکنانی با سازگاری شغلی بالا محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند ممکن است عملکرد رسمی کارمند و تمایل او را برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند(ویگودا(۲۰۰۰)).
به هرحال طبق تحقیقات زیادی که موید رابطه معکوس میان سیاست‌زدگی سازمان و رضایت شغلی هستند و از آنجاییکه رضایت شغلی با میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد،‌ می‌توان نتیجه گرفت که سیاست‌زدگی سازمان با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معکوس دارد. تحقیقات انجام شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) این نظریه را تایید می‌کند. بنابر این در یک سازمان سیاست‌زده میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش خواهد یافت. این نتیجه‌گیری توسط یافته‌های تجربی نیز تایید شده است (پاک(۲۰۰۵)).
حمایت سازمانی ادراک‌ شده :
به نظر می‌رسد که حمایت ادراک‌ شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد. در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به رشد ، رفاه و آسایش آنان می‌باشد. سازمان‌های حمایتگر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند،‌ به نیازهای آن‌ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به این ترتیب اگر به کار کردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایتگر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد (عباسپور(۱۳۸۵)).
اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان:
حالات روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد که حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوت‌های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند( رفتار شهروندی سازمانی) مؤثر است. چندین توضیح تئوریک برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده‌اند. ارگان (۱۹۸۸) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته، ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع‌ رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.
به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال ارگان (۱۹۹۴) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است بر رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه‌ای مشکل می‌باشد (ارگان(۱۹۹۷)).
شخصیت^[۱۰۴]:
براساس تحقیقات انجام شده می‌دانیم که شخصیت می‌تواند بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارد. همانگونه که کریتنر (۲۰۰۳) بیان می‌دارد، از میان پنج بعد برجسته شخصیتی، همبستگی مثبت زیادی بین وظیفه‌شناسی و عملکرد شغلی و آموزشی وجود دارد. به این ترتیب برونگرایی یک ویژگی شخصیتی مثبت برای مدیران و فروشندگان ارزیابی می‌شود. تحقیقات مشابهی نشان می‌دهد که شخصیت کارکنان می‌تواند در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. بورمن و موتویدلو پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتی در پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی، می‌توانند حتی بهتر از پیش‌بینی عملکرد شغلی عمل کنند. تحقیقات مشابه انجام شده در زمینه شخصیت و عملکرد شغلی نیز به این نتیجه رسیدند که وظیفه‌شناسی، قوی‌ترین رابطه را با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد (عباسپور(۱۳۸۵)).
از سوی دیگر برخی از محققان ویژگی‌های شخصیتی دیگری را که به نسبت غیرانتزاعی‌تر از پنج ویژگی برجسته‌اند،‌ در زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی نموده‌اند. از این موارد می‌توان به کارهای بتنکورت و همکارانش (۲۰۰۱) اشاره نمود. آنان براساس شواهد تجربی نشان دادند که دو ویژگی خدمت گرایی^[۱۰۵] و یکدلی^[۱۰۶] با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت گرایانه همبستگی مثبت دارند. در یک تحقیق نسبتاً جامع که توسط ارگان در سال ۱۹۹۴ در زمینه رابطه بین شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفته، نتایج جالبی به دست آمد. هرچند که تحقیق وی نیز قوی‌ترین مولفه شخصیتی پیش‌بینی کننده رفتارهای شهروندی سازمانی در میان پنج ویژگی شخصیتی برجسته را عامل وجدان (وظیفه‌شناسی) معرفی می کند، اما اذعان می دارد که اصولاً استفاده از مدل‌های شخصیتی‌ای مانند مدل پنج ویژگی برجسته جهت پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی چندان مناسب نیست. براساس این تحقیق، بهتر است جهت برقراری ارتباط میان شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از روشی که مجموعه‌ای از خصوصیات شخصیتی یا به عبارتی یک پروفایل شخصیتی را در نظر بگیرد استفاده نمود درصورتی که هدف برقراری رابطه میان یک ویژگی و بروز نوعی خاص از رفتارهای شهروندی سازمانی باشد،‌ توصیه می‌شود خصوصیاتی مشابه آنچه که بتنکورت و همکارانش استفاده نمودند، به کار گرفته شود (برون و همکاران(۱۹۹۷)).
تفاوت‌های فردی:
این اعتقاد وجود دارد که برخی از افراد به دلیل ویژگی‌های فردی خاص خودشان از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‌دهند. ارگان (۱۹۹۰) طی مطالعه‌ای عنوان کرد که مفاهیم اصلی رفتار شهروندی سازمانی از توصیف بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری رشد پیدا کرده است. بارنارد یادآور شد که تفاوت‌های فردی ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع در شدت آن بین افراد مختلف وجود داشت. چنین تنوعی نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خود تمایل به همکاری را نشان دهد، بازی می‌کنند (بارنارد(۱۹۳۸)).
اما تلاش‌هایی که در زمینه اندازه‌گیری رابطه میان تفاوت‌های فردی و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است، بسیار محدود می‌باشد. یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن (۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی^[۱۰۷] و جمع‌گرایی ^[۱۰۸] در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها باتوجه به نظر پارسونز و شیلز^[۱۰۹] (۱۹۵۱) به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قایل شدند:
فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند. کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بُعد یک تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مانند چین جمع‌گرا هستند . یک جامعه جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالیکه یک جامعه فردگرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند (مورمن و همکاران(۱۹۹۵)).
واگنر^[۱۱۰] (۱۹۹۲) در مطالعه‌ای که در مورد از زیر کار در رفتن دانش‌آموزان آمریکایی انجام داد به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیش از آنکه نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند رویه های کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، باز ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. باتوجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسد که جمع‌گرایی تا حد زیادی با رفتار شهروندی سازمانی نیز که این ویژگی را دارد در ارتباط می‌باشد (عباسپور(۱۳۸۵)).
یک نیروی جهت‌دهنده در داخل یک فرهنگ جمع‌گرا همکاریست نظیر دستیابی به اهداف گروه و از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی نیز شامل رفتارها یست که از رفاه جمع حمایت می‌کند در نتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی،رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز از خود نشان دهند. اما ماورای رابطه عمومی میان فردگرایی – جمع گرایی و رفتار شهروندی سازمانی می‌توان پیشنهاد کرد که روابط خاص‌تری میان آنها وجود دارد چرا که به نظر می‌رسد برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع گرایی ارتباط داشته باشند (مورمن و همکاران(۱۹۹۵)).
سطح سواد^[۱۱۱]:
میزان تحصیلات نیز یکی از عوامل شخصی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و برخی نگرش های شغلی مانند رضایت شغلی است. تحقیقات انجام گرفته توسط گوردون و آروی^[۱۱۲] و پنزر^[۱۱۳] حکایت از همبستگی بین رضایت شغلی افراد و سطح سواد آنها داشت (پنزر(۱۹۶۹)، گوردون و همکاران(۱۹۷۵)).
در ادامه این تحقیقات، اسمیت و همکارانش(۱۹۸۳) به این نتیجه رسیدند که سطح سواد کارکنان از طریق رضایت شغلی آنها بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی اثرگذار میباشد. البته باید توجه داشت که برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه‌های خاص،‌ و متمرکز بر جنبه‌های خاص رفتاری نیز، عوامل دیگری مانند دانش مرتبط فرد را نیز در بروز این رفتارها موثر دانسته‌اند (اسمیت و همکاران(۱۹۸۳)).
برخی ویژگیهای دیگر:
افراد از نظر ظرفیت و گرایش به شکل دادن روابط مبتنی بر تعهد دوجانبه و ارزش‌های مشترک متفاوت هستند. به عنوان مثال افراد بدگمان به انگیزه‌های دیگران اعتماد نمی‌کنند و بنابراین تمایلی به ایجاد ارتباطات بدون محدودیت با دیگران ندارند. کنتر^[۱۱۴] و همکارانش (۱۹۸۹) پی بردند که افرادی که درباره دیگران بدگمان هستند روابط در کار را باتوجه به منفعت شخصی خودشان ارزیابی می‌کنند و در نتیجه تمایلی به شکل دادن به ارتباط متقابل ندارند و بالطبع در رفتارهای شهروندی کمتری درگیر می‌شوند.
کارکنانی که به ارزش نهادن سازمان روی کالاها و خدمات با کیفیت اعتقاد داشته باشند احتمال بیشتری دارد تا رابطه تعهدی را توسعه داده و به آن پایبند باشند. اگر کارکنان به این اعتقاد برسند که سازمان برای نوآوری ارزش قایل می‌شود، تمایل بیشتری را در جهت توسعه زنجیره‌های تعهدی از خود نشان می‌دهند (عباسپور(۱۳۸۵)).
ویژگی‌های یک شغل انگیزشی نظیر کار با معنی، دارای استقلال و بازخور، امکان انگیزش داخلی را به بیشترین حد ممکن می‌رساند بنابراین این ویژگی‌ها می‌تواند احساس جزئی از سازمان بودن را در کارکنان افزایش دهد. نتایج یک مطالعه اخیر بوسیله مورمن (۱۹۹۳) از این دیدگاه حمایت می‌کند و نشان می‌دهد که نظارت به شکل منفی روی شهروندی تأثیر می‌گذارد. بنابراین آزادی در شغل که با بهره گرفتن از نظارت کم اعمال می‌شود بوسیله پاسخ دوجانبه از مسؤولیت‌پذیری و رفتار سازنده به تعادل می‌رسد.
کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان استخدام شده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آنهایی که سابقه بیشتری دارند به احتمال بیشتری اعتماد و شایستگی در انجام شغل‌شان داشته و احتمالاً رفتار و احساس مثبتی نسبت به سازمان استخدام‌کننده‌شان نشان می‌دهند (گراهام و همکاران(۱۹۹۴)). آلن و مه یر^[۱۱۵] (۱۹۸۴) بیان کردند که نگرش‌ها با رفتار در طول زمان سازگارتر می‌شوند و بر این اساس، دوره تصدی سازمانی فرد به این نتیجه منجر خواهد شد که نظیر آنچه به وسیله رابطه تعهدی بیان شد آنها تعهد قوی‌تری به سازمان نشان دهند و بنابراین رفتار شهروندی سازمانی شکل می‌گیرد (پاک(۲۰۰۵)).
در سازمان‌ها، آنهایی که در سطوح بالای شغلی هستند عموماً سطوح بالاتری از تعهد سازمانی نسبت به آنهایی که در سطوح پایین‌تر هستند دارند. این موضوع بدان علت است که موقعیت‌های قدرت به افراد اجازه می‌دهد تا بر تصمیم‌گیری سازمانی تأثیر بگذارند و در مجموع آنهایی که سطوح بالاتری از اختیار دارند آزادی بیشتری دارند تا رفتارشان را روی شغل متمرکز کنند. لاوتر^[۱۱۶](۱۹۹۲) بیان کرد که قابلیت انتخاب نظیر آنچه برای کارمندان سطح بالا در دسترس است، حس فردی کنترل روی محیط را افزایش می‌دهد و منجر به پایبندی فزاینده به سازمان می‌شود. بر این اساس ون دین وهمکارانش^[۱۱۷] (۱۹۹۴) مدل زیر را برای شهروندی سازمانی مطرح نمودند. این مدل در واقع ارتباط ویژگیهایی را که در بالا ذکر شد با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد(گراهام و همکاران(۱۹۹۴)).

شکل ۲-۱: مدل شهروندی سازمانی (ون دین و همکاران ۱۹۹۴)
۲-۹) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:
بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که اجرای رفتار شهروندی سازمانی به شکل مثبت روی ستاده‌های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند، ستاده‌هایی نظیر ارزیابی‌های عملکرد و ستاده‌های کار گروهی. محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده‌اند. در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است افزایش عملکرد و اثربخشی می‌باشد. باید توجه داشت که با توجه به مفاهیم جدید ارائه شده درباره عملکرد، این نکته چندان دور از ذهن و غیرمنطقی به نظر نمی‌رسد اما تحقیقاتی نیز در راستای شناسایی چگونگی افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانی، از طریق افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، صورت گرفته است.
در تحقیق صورت گرفته توسط چن ^[۱۱۸] و همکارانش (۱۹۹۸)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می‌دهند، کمتر سازمان را ترک می‌کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش میزان ترک شغل در هر سازمانی می‌تواند باعث عملکرد بهتر و اثربخش‌تر سازمان باشد و به این ترتیب می‌‌توان یکی از مکانیسم‌های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را، کاهش میزان ترک شغل دانست.
مسئله دیگری که برخی از محققین به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می‌کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می‌شود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این‌رو سازمان‌هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (پدساکف و همکاران(۲۰۰۰)).
شاید یکی از مهمترین دستاوردها، تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است که از رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده، ناشی شده و توسط هاتچیسون ^[۱۱۹] (۱۹۹۷) بیان شد. وی بیان کرد که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد و رفتارهای ارزشمند برای سازمان از سوی کارکنان مقابله به مثل می‌شود (هاتچیسون(۱۹۹۷)). حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد کارکنان به تمایل سازمان به پاداش دادن تلاش‌هایشان است و اعتقاد به این که سازمان به رفاه کارکنان توجه می‌کند. اعطای اختیار از سوی سازمان به کارکنان در انجام وظایفشان یکی از ریشه‌های توجه به سازمان به رفاه کارکنان می‌باشد و محققین نشان داده‌اند که منافع کلی سازمان می‌تواند از طریق ادراک مثبت کارکنان از حمایت سازمانی، ارتقا یابد.
واینر^[۱۲۰] (۱۹۸۲) بیان کرد نگرش تعهد منجر به برآورده شدن منافع سازمان حتی به هزینه فرد می‌شود که در قبال آن بوسیله سازمان پاداشی داده نمی‌شود. شل (۱۹۸۱) بیان کرد که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند به عنوان نتیجه تعهد سازمانی دیده شوند. چت من^[۱۲۱] (۱۹۸۶) نشان داد که انواع خاصی از تعهد به رفتارهایی منجر می‌شوند که می‌توان آنها را رفتارهای شهروندی سازمانی در نظر گرفت (یانگ و همکاران(۲۰۰۴)).
در برخی از تحقیقات نیز به مواردی از پیامدهای منفی رفتارهای شهروندی در سطح سازمان، اشاره شده است. بولینو^[۱۲۲] و همکارانش (۲۰۰۴) بیان می‌دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند در اثر انگیزه‌های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند و یا حتی به دلیل فرار از مشکلات زندگی شخصی کارکنان باشند. در این صورت این رفتارها پیامدهایی منفی برای سازمان به دنبال خواهند داشت. یکی از پیامدهای منفی این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد می‌شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون‌نقشی (وظیفه‌ای) افراد شوند، دراین صورت بروز این رفتارها نه تنها به بهبود عملکرد نمی‌انجامد، بلکه باعث کاهش آن نیز خواهد شد. از سوی دیگر، ممکن است بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کارکردن تا دیروقت در سازمان نشان از کمبود نیرو در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی باشد. بنابراین، نکته مهم در بررسی و پیش‌بینی پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می‌کنند و دلایل اصلی بروز رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند؟ به این ترتیب نمی‌توان گفت که رفتارهای شهروندی همواره با انگیزه‌های غیرشخصی صورت می‌گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می‌کنند.
در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتارهای شهروندی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب توجه در این مورد وجود برخی پیامدهای منفی فردی می‌باشد. به عبارت دیگر تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز می‌دهد،‌ هزینه‌هایی به دنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه‌ها می‌توان به افزایش تنش‌های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین اضافه بار در نقش^[۱۲۳] اشاره نمود. در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی^[۱۲۴] (۲۰۰۵) رابطه میان یکی از جنبه‌های رفتارهای شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش تنش‌های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین اضافه بار در نقش بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. درعین حال تحقیقات دیگری آثار مثبت فردی رفتارهای شهروندی سازمانی را نشان داده‌اند. به عنوان مثال ون اسکاتر^[۱۲۵] (۲۰۰۰) بیان می‌کند که اگر بروز رفتارهای عملکرد زمینه‌ای در سازمانی ارزش تلقی شود، دراین صورت افرادی که این رفتارها را از خود بروز می‌دهند، احتمالاً پاداش‌های بیشتری دریافت خواهند داشت و به همین دلیل سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد سازمانی را تجربه می‌کنند. با کمی تأمل می‌توان دریافت که اصولاًٌ تناقضی میان این آثار مثبت و موارد منفی مطرح شده توسط بولینو و ترنلی وجود ندارد،‌ چرا که شرایط ظهور و بروز هر دسته از این آثار متفاوت است (عباسپور(۱۳۸۵)).
۲-۱۰) نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی:
صاحبنظران برای درک بهتر رفتارهای شهروندی سازمانی، تئوری‬های مرتبط با این پدیده را شناسایی و مورد بررسی قرار دادند. در ادامه این تئوری‬ها بطور مختصر مطرح خواهند شد تا ماهیت و فلسفه وجودی این پدیده بیشتر از پیش روشن گردد.
۲-۱۰-۱) بازاریابی رابطهمدار^[۱۲۶]:
این مفهوم به معنی آن است که سازمان نگرش جدیدتری به رابطه بین خود با مشتریانش داشته باشد
گومسون^[۱۲۷] معتقد است که بازاریابی ‌رابطه‌مدار یعنی بازاریابی که مشتمل بر مجموعه‌ای از روابط، ایجاد شبکهها و برقراری تعاملات بین عرضهکننده(سازمان) کالا/خدمت و مشتریان باشد. وی در این تعریف بر اهمیت نقش کارکنان خطمقدم سازمان‌ها، علی الخصوص سازمان‌های خدماتی، بخاطر تماس و ارتباط نزدیک با مشتریان، تاکید فراوانی دارد (گومسون(۱۹۹۴)). وی همانند کریستوفر، پاین و بالانتین^[۱۲۸] معتقد است که بازاریابی رابطه‌مدار ترکیبی است از بازاریابی، خدمات مشتری و مدیریت کیفیت. آنها معتقدند که نه تنها در ارائه خدمات به مشتری بلکه در هر گونه برقراری ارتباط سازمان با مشتری، عنصر کلیدی؛ ایجاد یک رابطه مستمر، پایدار و بلندمدت بین سازمان و مشتریان میباشد نه فقط برقراری یک معامله ساده (کریستوفر و همکاران(۱۹۹۱)). اشنایدر، وایت^[۱۲۹] و پائول^[۱۳۰] معتقد هستند که برقراری این رابطه مستمر، پایدار و بلندمدت برای حفظ و نگهداری مشتریان ضروری میباشد و سازمان‌ها باید به برقراری ارتباط با مشتریان ماوراء انجام یک معامله ساده توجه نمایند که این امر می‌تواند از طریق فعالیت‌هایی همچون بازاریابی تک به تک^[۱۳۱] (انجام سفارشات مطابق با خواستههای تکتک مشتریان) و ایجاد ارزش برای مشتریان (مشتریان احساس نمایند که آنها و نیازهایشان برای سازمان حائز اهمیت است) تحقق یابد (اشنایدر و همکاران(۱۹۹۷)).
بطور کلی در بازاریابی رابطهمدار بر تعامل و رابطه بین ارائه‌دهندگان خدمات و مشتریان خدمات به منظور ایجاد و حفظ یک رابطه بلندمدت، تاکید فراوانی شده است. در این میان، کارکنان خدماتی این فرصت را دارند تا با انجام فعالیت‌هایی همچون ارائه اطلاعات اضافی به مشتریان و یا تامین نیازهای اختصاصی آنها به برقراری، تحکیم و تثبیت این رابطه کمک فراوانی نمایند(گومسون(۱۹۹۴)).
۲-۱۰-۲) نظریه بازاریابی داخلی^[۱۳۲]:
این مفهوم در ابتدا توسط گرونروز^[۱۳۳] در سال ۱۹۸۳ مطرح شد و در ادامه توسط جورج^[۱۳۴] در سال ۱۹۹۰تکمیل گردید(جورج(۱۹۹۰)). گرونروز(۱۹۹۰) معتقد است که پیششرط لازم و ضروری برای ایجاد یک بازاریابی رابطه‌مدار موفق، ایجاد یک بازاریابی داخلی با کارکنان^[۱۳۵] است. بازاریابی داخلی شامل توسعه کارکنانی است که اهداف سازمانی را متعلق به خود بدانند. وی معتقد است که تمرکز بازاریابی داخلی بر این است که یک سازمان چگونه می‌تواند کارکنانی آگاه به نیازهای مشتریان را جذب و نگهداری نماید. این مفهوم همچنین به معنی حاکم بودن یک فرهنگ خدماتمحور در سازمان و مواردی از این قبیل میباشد بطور کلی این چنین میتوان گفت که باید زمینههای برقراری ارتباط سازمان با مشتریان (بازاریابی رابطه‌مدار) در ابتداء امر در داخل سازمان حاکم باشد تا از این طریق تحقق بازاریابی رابطهمدار به بهترین شکل ممکن صورت پذیرد. مفهوم بازاریابی داخلی بیان میدارد، پیامدهای مثبتی که متعلق به مشتریان میباشد بستگی به وجود کارکنانی است که اهداف سازمانی را مورد حمایت خود قرار دهند (نوری(۱۳۸۷)). در این میان، رینوسو و مورس^[۱۳۶] در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی، به رابطه مثبت بین رفتارهای کارکنان داخلی سازمان و پیامدهایی که نصیب مشتریان میشود مانند کیفیتخدمات رضایت و…. پیبردند. آنها خاطرنشان کردند که فعالیت‌های حمایتی داخلی سازمان که در قبال کارکنان سازمان انجام میشود، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد. آنها اشاره دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی نوعی از فعالیت‌های حمایتی داخلی سازمان به شمار میرود (مورس و همکاران(۱۹۹۵)).
۲-۱۰-۳) نظریه تبادل اجتماعی^[۱۳۷]:
رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو^[۱۳۸] در سال ۱۹۶۴ ارائه شد و درادامه توسط کونووسکی و پاگ در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید(دکاپ و همکاران(۲۰۰۳)). این تئوری بیان میدارد، افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی^[۱۳۹] سود و منفعت کسب مینمایند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین نموده و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (یانگ و همکاران(۲۰۰۴)). تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین ۲ گروه تعریف شده است که در آن بطور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه چیزی باارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طیبخاطر میباشد، مانند ارائه یک خدمت، ارائه یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل، شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی مینماید. در ادامه طرف مقابل نیز به ازای جبران این خدمات شروع به عکسالعمل نشاندادن به طرف مقابل مینماید که این عکس العملها میتواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا نماید (ارگان و همکاران(۲۰۰۵)). در حقیقت ریشه تئوری تبادل اجتماعی درمفهوم معامله متقابل^[۱۴۰] قرار دارد(گولدنر(۱۹۶۰)). بطور کلی افراد دوست دارند که همانطور که آنها با سایرین رفتار مینمایند، دیگران نیز در قبال آنها همانگونه رفتار نمایند اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند برای نشاندادن عمل متقابل، سعی در افزایش و بهبود عملکرد خود دارد. مفهوم معامله متقابل تنها به رابطه کارمند– سرپرست محدود نمیشود، بلکه بین هر دوطرف مبادله مانند پدر – فرزند، همکار- همکار و….. نیز این مفهوم حاکم میباشد. به عنوان مثال، مفهوم رفتارهای کمککننده (یکی از ابعاد رفتار شهروندی) آن است که کارمندان این احساس را خواهند داشت که در صورت کمک به همکارانشان، آنها نیز در آینده به کمک آنها خواهند آمد. باید توجه داشت که مفهوم معامله متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان و عملکرد شغلی آنها خواهد بود و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد و این اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکلگیری پدیده تبادل اجتماعی شده است، میرساند(دکاپ و همکاران(۲۰۰۳)).

روش تصنیف (دو نیمه کردن)
روش کودر – ریچارد سون
روش آلفای کرونباخ اشاره نمود.
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای‌کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری که خصیصه‌های مختلف را اندازه‌گیری می‌کند به کار می‌رود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره‌های هر زیرمجموعه سوال‌های پرسشنامه و ورایانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه می‌کنیم.

که در آن :
تعداد زیر مجموعه‌های سئوال‌های پرسشنامه یا آزمون = J
واریانس زیر آزمون Jام S_j² =
واریانس کل پرسشنامه یا آزمون S² =
بنابراین به منظور اندازه‌گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم‌افزار Spss انجام گردیده است. بدین منظور یک نمونه اولیه شامل ۲۰ پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده‌های به دست آمده از این پرسشنامه‌ها و به کمک نرم‌افزار آماری Spss میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای کل سئوالات عدد ۰.۸۶ درصد بدست آمد و برای تک تک مطابق جدول ۴-۶ بدست آمد. این اعداد نشان دهنده آن است که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی بالای برخوردار می‌باشد.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد(بهبودی اصل،رحمانی یوشانلویی،۱۳۸۹).
جامعه آماری شامل معاونین(۸ نفر) ، مدیران(۳۱ نفر) ، روسای کل (۶۳ نفر) و روسای اداره(۹۸ نفر) ایران خودرو دیزل که در مجموع شامل ۲۰۰ نفربوده است.خاطر نشان می سازد اطلاعات آماری چارت سازمانی ، از واحد منابع انسانی شرکت ایران خودرو دیزل اخذ گردیده است.
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق کلیه شرکت ایران خودرو دیزل می‌باشند.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این پژوهش اوایل بهمن ماه سال ۸۹ تا اواخر تیر ماه می باشد.
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه
گروه نمونه، یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد(سکاران، ۱۳۸۱: ۲۹۵). یا به عبارت دیگر، تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگیهای اصلی جامعه باشد را نمونه گویند(بهبودی اصل،رحمانی یوشانلویی،۱۳۸۹).
سه دانشمند به نامهای : کهن، مورگان و کرجسای، جدولی را ارائه کردند (جدول مورگان) که در آن تعداد نمونه با توجه به تعداد اعضای جامعه آماری مشخص می شود. به دلیل استفاده از داده های کمی در این تحقیق، برای برآورد تعداد نمونه از این جدول استفاده می شود. با توجه به جامعه آماری فوق (تعداد ۲۰۰ نفر) و رجوع به جدول مذکور تعداد کل نمونه آماری این تحقیق ۱۳۲ نفر خواهد بود.
روش های نمونه‌گیری
برای نمونه‌گیری می‌توان از روش های متنوعی استفاده نمود که مهمترین این روش‌ها به شرح زیر می‌باشد.
نمونه‌گیری تصادفی ساده
روش نمونه‌گیری سیستماتیک
نمونه‌گیری طبقه‌ای ^[۲۶]
نمونه‌گیری خوشه‌ای^[۲۷]
نمونه‌گیری مرحله‌ای ^[۲۸]
در این تحقیق، به دلیل این که تعداد جامعه آماری مشخص می باشد و شانس مراکز برای انتخاب شدن باهم یکسان است لذا از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
فاز روش­های تجزیه­ و تحلیل داده ­ها مانند تحلیل عاملی برای شناسایی شاخص ها و برای ارزیابی آمادگی از آزمون میانگین جامعه آماری، تی استیودنت و آزمون فریدمن استفاده خواهد شد. تحلیل­ داده ­ها نیز به­وسیله نرم­افزار SPSS انجام خواهد شد.
آزمون t
آزمون t تک نمونه ای زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که یک نمونه از جامعه داریم و می خواهیم میانگین آن را با یک حالت معمول و رایج، استاندارد و یا حتی یک عدد فرضی مورد انتظار مقایسه کنیم.
در این آزمون، فرضیه مطرح شده در مورد میانگین جامعه در سطح خطای α مورد بررسی قرار می­گیرد. آماره t در این آزمون دارای درجه آزادی n-1 بوده و به کمک رابطه زیر محاسبه می­ شود. در این رابطه میانگین نمونه، خطای معیار بوده که به صورت محاسبه می­ شود(آذر و مومنی،۱۳۸۵).

این آزمون برای متغیرهای کمّی به کار می­رود و در مواردی برای تشخیص تاثیر یا عدم تاثیر یک متغیر(ها) در وضعیت مورد بررسی استفاده می­ شود. مثلاً جهت بررسی تاثیر یا عدم تاثیر هر یک از ۲۵ متغیر روی پدیده­ای معین، از این آزمون استفاده می­کنیم، به طوری که اگر میانگین هر متغیر از حد معینی بیشتر بوده، آن متغیر در پدیده مورد نظر موثر تلقی می­ شود(مومنی، ۱۳۸۶).
آزمون فرید من
این آزمون هنگامی به کار می‌رود که داده‌های آماری حداقل ترتیبی باشند و بتوان با مفهوم ترتیبی آنها را در رده‌بندی دو طرفه مرتب نمود.
به کمک این آزمون می‌توان متغیرهای موجود در تحقیق را از نظر یکسانی اولویت مورد آزمون قرار داد (بهبودی اصل، رحمانی یوشانلوئی، ۱۳۸۹).
آماره آزمون فریدمن به شرح زیر تعریف می‌شود.

که در آن.
تعداد موارد یا پاسخ دهندگان = n.
تعداد متغیرهایی که رتبه‌بندی می گردند = k.
حاصل جمع رتبه‌های داده شده به متغیرها از سوی پاسخ دهندگان = R
فصل چهارم
بحث و نتیجه گیری
فصل چهار
مقدّمه
اساس و مبنای تصمیم‌گیری مدیران و سازمان‌ها در سطوح خرد و کلان، اطلاعاتی است که غالباً با بهره گرفتن از علم آمار و تحلیل داده‌ها در اختیار سیاست‌گذاران قرار می گیرد. آمار استنباطی روشی است که به وسیله آن می‌توان با بهره گرفتن از بخش‌کوچکی از داده‌ها، تصمیماتی را درباره مجموعه بزرگ‌تری اتخاذ کرد. به دلیل مقرون به صرفه نبودن و عدم امکان بررسی همه جامعه آماری، از آمار استنباطی استفاده می‌شود. آمار استنباطی در واقع بخش مهم و اساسی یک تحقیق علمی است. علیرغم گسترش شیوه‌های علمی آمار در قرن حاضر، کاربرد آن در علوم مختلف و به ویژه مدیریت رواج یافته است. تفسیر و تحلیل نتایج به دست آمده از تحقیقات به وسیله آمار و روش‌های آزمون فرضیه‌ها از صحت، دقت و اعتماد برخوردار است(بهبودی، رحمانی یوشانلوئی،۱۳۸۹). فرضیات تحقیق که بیانگر بررسی متغیرهای تحقیق می‌باشد، با بهره گرفتن از محاسبات متناسب که در علم آمار به آن پرداخته می‌شود، درست بودن و نبودن آنها بررسی و به جامعه مورد پژوهش تعمیم داده می‌شود.
محقق برای تجزیه­و­تحلیل­آماری و پاسخگویی به مسأله تدوین شده و یا تصمیم ­گیری در مورد رد یا تأیید فرضیه­ای که صورت بندی کرده است، می ­تواند از روش­های مختلفی استفاده نماید. استفاده از هر یک از این روش ها منوط به شرایطی است که محقق باید آنها را­ در رابطه با تحقیق خود مورد توجه قرار دهد. این روش­ها را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود:
آمار توصیفی
آمار استنباطی
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده ابتدا در سطح توصیفی با بهره گرفتن از شاخص های آماری به توصیف و تلخیص ویژگی های جمعیت شناختی افراد نمونه در تحقیق شامل سن، جنسیت، تحصیلات و … پرداخته می شود و سپس در سطح استنباطی بر اساس آزمون های آماری به رد یا قبول فرضیه های مطرح شده پرداخته می شود. در آمار تحلیلی این تحقیق به منظور آزمودن نرمال بودن توزیع متغیرها از آزمون کلموگروف-اسمیرنف و بررسی وضعیت آزمون تک نمونه ای(t-tes) استفاده گردیده است.
آمار توصیفی
در این بخش از تجزیه و تحلیل آماری به بررسی پرسشنامه‌های توزیع شده و چگونگی توزیع نمونه‌های آماری از حیث متغیرهایی چون جنسیت، سن و سطح تحصیلات پرداخته می‌شود. قابل ذکر است که آمار ارائه شده به صورت تفکیکی مختص به کلیه نمونه آماری مورد بررسی قرار گرفته است.