۲- دیدمان اندیشی: سازمان ها همانند انسان ها برای آنکه بتوانند بر محیط متغیر دنیای کسب و کار چیره شوند باید چشم اندازهای فاخر داشته باشند و پیوسته نقاط مرجع خود را تغییر دهند.

۳- بداهه اندیشی: در دنیای امروز اصلی ترین چالش رهبران سازمان ها این است که با درک ضرورت پاسخگویی به شرایط، چنان استراتژی ها و تدابیر پابرجایی برای کسب و کار خود اتخاذ کنند که تقلید آنها برای دیگران دشوار باشد. از دیدگاه استراتژیک بداهه نوازی به معنای ارائه یک تصویر بزرگ و درست از سازمان، ایجاد آمادگی ذهنی برای اقدامات بعدی و عمل کردن بر مبنای تصویری بزرگ بصورت فی البداهه است.
۴- زمان اندیشی: زمان اندیشی جدا از بداهه اندیشی معنا ندارد. رویکرد بداهه اندیشی حساسیت بالایی نسبت به زمان دارد و هر روز که می گذرد اهمیت استراتژیک زمان بیش از پیش فزونی می یابد. چرخه عمر محصولات بسیار کوتاه شده است، از این رو زمان اندیشی یک موضوع بسیار حیاتی است.
۵- منابع اندیشی: از سال۱۹۹۰ اندیشیدن به منابع، شایستگی ها بویژه آن دسته از شایستگی های محوری که تقلید آنها دشوار بود به فرآیندی رایج در اغلب سازمان های پیشرو تبدیل شد. اتدیشیدن به منابع یکی از ارکان کلیدی استراتژی است. قاعده کلی این است که استراتژی باید با منابع موجود سازمان هماهنگ باشد.
۶- چرخه عمر اندیشی: فناوری ها، محصول ها، بازارها و حتی خود سازمان ها از الگویی پیروی می کنند که آن را چرخه عمر می نامند.
۷- سعی و خطا اندیشی: هر چه سرعت و عدم قطعیت بیشتر باشد، چشم اندازی که پیش روی شماست مه آلودتر و کوهستانی تر می شود.(Lindgren, Bandhold, 2003, p122)
تفکر استراتژیک از بُعد عملکرد
تفکر استراتژیک از بُعد عملکرد دارای ویژگیهای زیر است:
فرصتیاب است. فهم درست شرایط و کشف به موقع فرصتها در آن از قابلیت‌های اساسی تفکر استراتژیک است.
قابلیت خلق راهکار برای استفاده از فرصتها را داراست.
قدرت کشف قواعد بازی را دارد. درک شرایط و تشخیص فرصتها و خلق راهکارها جز با فهم قواعد بازی میسر نمیباشد.
ساختار شکن است. تفکر استراتژیک به دلیل قابلیت خلاقیتش خود را محدود به ساختار موجود معانی نمیبیند و پارادایمهای حاکم بر کسب و کار نمیبیند.
میتواند مسایل اصلی و فرعی را از یکدیگر تمیز دهد. قابلیت سیستمسازی و مقصدجویی تفکر استراتژیک جز با تشخیص اولویتها و درک مسایل اصلی از فرعی میسر نیست. (کیانی، ۱۳۸۹، ص ۵۴)
مدل دانشکده صنعتی نیرو های مسلح امریکا
این مطالعه،که در سال ۲۰۰۱ در دانشکده صنعتی نیروهای مسلح امریکا انجام شد ، تفکر استرات‍ژیک را به دو جزء رهبری و شناخت تقسیم کرد (ناظمی و جعفریانی، ۱۳۸۹، ص ۳۶)
۷-۴-۱-۲ پاردایم حاکم بر تفکر استراتژیک
پارادایم ابتدا در قرن پانزدهم و به معنی الگو و مدل مورد استفاده قرار گرفت.نخستین کسی که اصطلاح پارادایم را در عرصه علم و در مطالعات علمی به کار گرفت ، توماس کوهن فیزیکدان آمریکائی در دهه۶۰ بود.از سال ۱۹۶۰ کلمه پارادایم به معنای الگوی تفکر در هر رشته علمی یا دیگر متون معرفت شناختی بکار رفته است. بر اساس ایده کوهن، پارادایم اصطلاح جامعی است که جمیع مقبولات کارگزاران یک رشته علمی را دربرمی گیرد و چارچوبی را فراهم می‌سازد که دانشمندان برای حل مسائل علمی در آن محدوده استدلال کنند.(ناظمی و جعفریانی، ۱۳۸۹، ص ۱۰۱)
فرصت ها بر مبنای قواعد پارادایم حاکم قرار دارند. «پارادایم مجموعه ای از قواعد است که محدوده‌ای را مشخص کرده و به شما نشان می دهد که برای موفقیت در داخل این محدوده چگونه باید رفتار کنید. پارادایم الگویی برای چگونگی حل مسائل ارائه می کند. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۲۸)
کوهن تئوری جاری را پارادایم نمی‌نامد، بلکه جهان بینی موجود را که آن نظریه در قالب آن شکل گرفته و همه کاربردهایی که از آن حاصل شده‌است را پارادایم می نامد. یک پاردایم حاوی تعمیم پذیری های نمادین، مجموعه ای از باورهای مبتنی بر مدلهای خاص از واقعیت، مجموعه ای از ارزشهای بنیادین و مجموعه ای از الگوهای مشترک استکه تفکر غالب و حاکم بر حوزه علمی را مشخص می کند.
کارکرد پارادایم:
پاردایم ها جهت انسجام بخشی به تئوریها و دادن شکل و چهار چوب به تفکرات رایج در یک حوزه علمی دارای اهمیت هستند. هر پارادایمی محدوده ای را تعریف کرده و در آن محدوده، قواعدی را حاکم می سازد. این قواعد بسیار مهم هستند و تنها با درک عمیق و بهره گیری از آنها است که موفقیت امکان پذیر می گردد. “تولید انبوه”در عرصه ای که قواعد”تولید ناب” حاکم است نمی تواند موفقیت آور باشد. کسب و کار نیز به دور از قاعده “عرضه و تقاضا” کاری بی فایده است. به عبارتی پارادایم مجموعه ای از قواعد است که محــدوده ای را مشخص کرده و نشان می دهد که برای موفقیت در داخل این محدوده چگونه باید رفتار کرد، پارادایم الگویی برای چگونگی حل مسایل ارائه می نماید .
کارکرد مهم دیگر پارادایم ها، ایجاد ساختاری برای پیش فرضها، باورها و برداشتهای مشترک است. پارادایم ها دیدگاه انسان نسبت به حقیقت را بنا می کند و به او طریق درک مسائل را نشان می دهد. پارادایم ها به انسان قدرت تجزیه و تحلیل مسائل پیچیده و نظم دهی به اجزای آن را می بخشد و مبنایی را برای قضاوتهای او فراهم می سازد به گونه ای که “صحیح یا غلط”بودن و چگونگی رسیدن به این نتایج نیز زاییده پارادایم حاکم است. (ناظمی و جعفریانی، ۱۳۸۹، ص ۱۰۲)
۵-۱-۲ الگوهای تفکر استراتژیک
تفکر استقرائی تفکری است که بر مبنای حرکت از معلومات جزئی به سوی معلومات کلی و برای دستیابی به نتایج کلی قابل تعمیم صورت می گیرد. تفکر استراتژیک در نتیجه تکرار حلقه یادگیری یعنی ۱- تجربه ۲- درک ۳- شکل دادن به مفاهیم و ۴- آزمون مفاهیم بوجود آمده است یعنی متفکر استراتژیک ابتدا با استقاده از تجربه در محیط کسب و کار یا محیط نظامی و یا در هر محیط دیگری تجاربی را اندوخته است که درک وی را شکل می دهد فرد یا توجه به ادراکات خود دست به تولید مفهوم زده و مفهوم سازی می کند و سپس آن را می آزماید . (ناظمی و جعفریانی، ۱۳۸۹، ص ۱۰۴)
نمودار ۶-۲ چرخه یادگیری
مینتزبرگ نیز تفکر استراتژیک را با مکتب «یادگیری» تعریف می کند که برای محیط غیرقابل درک و پیش بینی مناسب بوده و به معنای تغییر رفتار مطابق با شرایط جدید می باشد. لذا با توجه به مباحث بالا می توان ادعا نمود فرض پایه ای تفکر استراتژیک استقرا می باشد. (ناظمی و جعفریانی، ۱۳۸۹، ص ۱۰۵)
قلمرو تفکر استراتژیک
تئوری های مدیریت همگی در سه سطح یا قلمرو شکل گرفته و به کار برده می شود: قلمرو رفتاری، قلمرو ساختاری و قلمرو محیطی. نخستین تئوری هایی که با شکل گیری آنها مدیریت به عنوان یک علم پا به عرصه وجود گذاشت به سبب دیدگاه خاصی که وجود داشت یعنی دیدگاه عقلایی ، تئوری هایی بود که در سطح ساختار مطرح می شد. تلاشهای ماکس وبر و فایول در این زمینه قرار می گیرد.
مدیریت استراتژیک در اویل ۱۹۶۰ مطرح شد .با توجه به شدت گرفتن تغییر و تحولات، نگاه ها از داخل سازمان به بیرون معطوف شد و محیط کانون توجه تئوریهای مطرح شده در این زمینه قرار گرفت. در مبانی مدیریت قبل از مطرح شدن استراتژی، بودجه ریزی و برنامه ریزی بلند مدت مطرح بودند این مفاهیم سازمان را به شکل سیستم های بسته می دیدند که قابل تفکیک به اجزای کوچکتر بوده و روابط خطی حاکم بر تعاملات آنها است. پس از مطرح شدن تئوری سیستم ها ، در عرصه مدیریت نظریه ای یافت نمی شود که در طرح خود از روشن کردن نسبت تئوری با این سه مفهوم اساسی در مدیریت یعنی انسان، سازمان و جامعه یا محیط سر باز زند (میرزایی و امیری، ۱۳۸۱) در ادامه همین روند و با اوج گرفتن بحث محیط، استراتری مطرح شد که در آن محیط در بر نامه ریزی بلند مدت لحاظ می شد . تفکر استراتژیک نیز در ادامه بحث مدیریت استراتژیک مطرح شده و به قول مینزبرگ رویکرد نوینی در ادامه استراتژی است. بنابراینقلمرو یا سطح تحلیل در تفکر استراتژیک محیط می باشد. (ناظمی و جعفریانی، ۱۳۸۹، ص ۱۱۰)
تفکر استراتژیک جزء مکاتب توصیفی استراتژی است و بدین لحاظ به جای رویه ها و متدولوژی‌های تجویزی، الگوهای توصیف کننده، چگونگی رویکرد را ارائه می کند. برای تفکر استراتژی الگوهای متعددی پیشنهاد شده است. هر یک از این الگوها به ابعادی از مفاهیم و فرایند شکل گیری تفکر استراتژیک پرداخته اند. در این مبحث سه الگو از الگوهای معتبر تفکر استراتژیک معرفی می شود.
جین لید کا (J. Liedtka)
الگوی عناصر تفکر استراتژیک
در سال ۱۹۹۸ جین لیدکا استاد دانشگاه داردن نظریات مینتزبرگ درباره تفکر استراتژیک را در قالب یک الگوی مفهومی توسعه داد. در این الگو عناصر اصلی تفکر استراتژیک به صورت مشخص و با معنا ارائه شده است (نمودار ۲-۳). لیدکار برای تفکر استراتژیک پنج رکن اصلی پیشنهاد می کند:
۱- نمایی از سیستم (System perspective)
۲- تمرکز بر هدف (Intent Foous)
۳- فرصت جویی هوشمندانه (Intelligent Opportunism)
۴- پیشروی با فرضیه (Hypothesis)
۵- تفکر در زمان (Thinking In Time) (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۷۴)
اولین رکن الگوی لیدکا نمایی از سیستم است: یک متفکر استراتژیک باید همواره الگوی کاملی از عوامل خلق ارزش- از ابتدا تا انتها- را در ذهن داشته باشد و تعامل بین این زنجیره عوامل را به درستی درک کند.
لیدکا دومین رکن تفکر استراتژیک را تمرکز بر هدف می داند در این رکن، تمرکز منابع سازمان در راستای دستیابی به هدف توصیه می شود. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۷۶)
سومین رکن تفکر استراتژیک در این الگو فرصت جویی هوشمندانه است. این رکن به هوشیاری متفکر استراتژیک نسبت به محیط اشاره دارد. یک متفکر استراتژیک علاوه بر چشم انداز و جهت گیری اصولی سازمان باید به تحولات فضای کسب و کار و فرصت های حاصل از آن توجه داشته باشد. این رکن به اهمیت استراتژی های خودجوش (Emergent) در کنار استراتژی های معماری شده (Deliberated) تاکید می کند.
چهارمین رکن تفکر استراتژیک تفکر در زمان است. در این دیدگاه سازمان صرفاً در زمان حال زندگی نمی کند، بلکه این گذشته سازمان است که او را از حال به زمان آینده می راند. چارلزهندی (C.Handy) می گوید: «ما نیاز به احساسی داریم که پیوستگی ما با گذشته را حفظ کند و به احساس دیگری نیاز داریم که ما را از زمان حال به سمت آینده متوجه سازد و فقط بدین ترتیب است که ما در این میانه (زمان حال) احساس کنترل بر تغییرات را داریم.» گذشته، حال و آینده از هم جدا نیستند. «آینده» بر مبنای «گذشته» شکل می گیرد و نقطه آغاز آن شرایط «حال» است. موفقیت های امروز حاصل توانمندی های دیروز سازمان است و برای موفقیت در آینده نیز باید امروز پایه گذاری کرد.
آخرین رکن الگوی لیدکا پیشروی با فرضیه است. لیدکا برای کشف قواعد موفقیت ساز محیط کسب و کار، روش علمی «فرض و آزمون فرض» را توصیه می کند. لیدکا این روش را در شرایطی که پیچیدگی کار به مراتب بیش از توانمندی الگوهای تحلیلی است و زمان بر تصمیم گیری و حرکت محدود است، بسیار موثر می داند. وی بر این باور است که یک متفکر استراتژیک باید قادر باشد خلاقانه فرضیه سازی کند و مدبران آن را در معرض آزمون قرار دهد و بدین ترتیب از محیط پیچیده و تحولات آن بیاموزد. بدین ترتیب بین تفکر و اگر (خلاقیت) و تفکر همگرا (تحلیل) پیوند برقرار می شود و راه جدیدی برای فهم قواعد پیچیده کسب و کار گشوده می گردد. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۷۹)
گری هامل (G.Hamel)
الگوی نوآوری استراتژی
گری هامل یکی از سرشناس ترین نظریه پردازان رویکردهای نوین استراتژی است وی الگویی را برای تفکر استراتژیک ارائه داده است که درونمایی اصلی آن نوآوری است. هامل نوآوری استراتژی را با دو مشخصه «خلق ارزش های جدید» برای مشتریان و «خلق ثروت های جدید» برای سهامداران تعریف می کند و آن را شرط بقا و رشد بنگاه ها در محیط پر تحول و ناپیوسته امروز می داند. هامل تاکید می کند که این رویکرد به مفهوم راهکارهای پیچیده نیست، برعکس در محیط های پیچیده، نظم از قواعد ساده ولی عمیق بر می خیزد. چگونه می توان به قواعد ساده ولی عمیق ثروت آفرینی دست یافت؟
هامل خیلی ساده و صریح پاسخ می دهد: هیچ فرآیندی برای دستیابی به استراتژی های قوی و خالق ارزش وجود ندارد ولی همانگونه که ما قادر به خلق گوسفند نیستیم و با این وجود کشتزارهای پرورش اندام، همواره سفره های ما را از طعام های گوناگون گوشت گوسفند انباشته است، در دنیای استراتژی نیز می توان زمینه های مساعد خلق استراتژی های خلاقانه را فراهم ساخت و باقی کار را به طبیعت سپرد . (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۱)
هامل در پاسخ به این سؤال ها یک الگوی پنج توصیه ای ارائه می کند:
۱- به صداهای جدید گوش کنید. سازمان های در تدریجاً در تعاملات داخلی و خارجی شود به مجموعه ای از هنجارهای فکری متعارف دست می یابند. این هنجارها هر چند در روان سازی و هماهنگی سازمان اثرات مثبتی دارد ولی راه غیرمتعارف اندیشیدن را بر روی سازمان مسدود می سازد، حال آنکه استراتژی های نوآورانه در اندیشه های متمایز نهفته است. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۱)
۲- محاورات جدید را برقرار سازید. با گذشت زمان، محاورات سازمانی تکراری و بی خاصیت می شود. برای خروج از این وضعیت، باید تعادل و پایداری فعلی را بر هم زد و مفاهیم و ایده های تازه ای را مورد توجه قرار داد. هامل برای رهایی از این محدوده، تعامل با فضای خارج از مرزهای معمول صنعت را توصیه می کند. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۲)
۳- شور و شوق تازه در سازمان ایجاد کنید. کارکنان سازمان دارای انگیزه های متفاوتی هستند که آنان را در جهات مختلف به حرکت در می آورد. یکی از عوامل انگیزه بخش انسان ها، احساس رضایت حاصل از «کشف» است. ایجاد یک تصویر صحیح و انگیزه بخش از چشم انداز، طرح و تبیین اهداف عالی و شایسته حمایت در سازمان و ایجاد زمینه و بستری برای مشارکت کارکنان در کشف راهکارهای بدیع و خلاقانه در این راستا، امکان استفاده از این انرژی در خلق استراتژی های نوآورانه را فراهم می سازد. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۳)
۴- از تجربه های جدید استقبال کنید. بسیاری از ابعاد فهم و بصیرت کسب و کار تنها از طریق تجربه واقعی در محیط بازار قابل اکتساب است. یک سازمان با انگیزه پیشتازی همواره باید پذیرای ایده های جدید باشد و با هدف تجربه کردن و یادگیری، مجموعه ای از اقدامات کوچک و کم ریسک را برنامه ریزی و اجرا کند. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۴)
۵- چارجوب فکری جدیدی را برای سازمان ترسیم کنید. چارچوب فکری سازمان، مجموعه باورهایی است که نحوه درک او از کسب و کار را تعیین می کند. چارچوب فکری جدید از یادگیری های جدید حاصل می شود و لازمه آن آمادگی سازمان برای دل کندن از باورهای قدیم است. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۴)
پیتر ویلیامسون (P.J.Williamson)
الگوی گزینه‌های آینده
پیترویلیامسون، استاد دانشگاه فونتن بلوی (Fontainebleau) فرانسه و صاحب نظر برجسته در زمینه خلاقیت استراتژیک، است وی برای تفکر استراتژیک الگوی گزینه های آینده (Future Options) را ارائه کرده است. ویلیامسون از منظر کاملاً متفاوتی موضوع را نگریسته، اگر چه نهایتاً (در مقایسه با الگوهای لیدکا و هامل) به نتایجی مشابهی رسیده است. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۵)
ویلیامسوم علت شکست استراتژیک سازمان ها را از دست دادن قدرت مانوور می داند و به عنوان راهکار موثر اجتناب از چنین وضعیتی گزینه سازی برای آینده را پیشنهاد می کند. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۶)
از دست رفتن قدرت مانوور، به علت فقدان گزینه (های) اثربخش است و چنانچه سازمانی برای شرایط مختلف، سبدی از گزینه های استراتژیک داشته باشد، در شرایط غیرمنتظره، گزینه ای از این سبد راهگشا خواهد بود، حال آنکه احتمالاً رقبای او در همان شرایط به انتهای کار خود خواهند رسید. (غفاریان و کیانی، ۱۳۸۹، ص ۸۶)

مرحله‌ی دوم فعالیت سازمان بین‌المللی کار را که با صدور اعلامیه‌ی فیلادلفیا در سال ۱۹۹۴ آغاز شد، و با افزایش چشمگیر شمار اعضاء و فعالیت پُرنشاط سازمان ادامه یافت دوره‌ی شکوفایی حقوق بین‌المللی کار نامیده‌ایم. در این مرحله که نزدیک به نیم قرن به طول انجامید نه تنها بر غنای اسناد سازمان از لحاظ محتوایی افزوده شد، بلکه مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های چندی در زمینه منع تبعیض، آزادی و حقوق سندیکایی، تأمین اجتماعی و سیاست اشتغال تصویب شد که در دهه‌ های بعد با تعبیر حقوق بنیادین کارمایه و پایه‌ی سندی گردید که راه‌حلی مناسب برای چالش‌های دوران جدید به شمار می‌آید و سازوکارهای ابداعی در دوره‌ی دوم فعالیت سازمان در نیمه سده‌ی بیستم، به خصوص از لحاظ نهادهای ویژه نظارتی برای بسترسازی و عملی کردن آرمان‌های مندرج در اسناد مصوب سال‌های پایانی این قرن و به ویژه اعلامیه‌ی ۱۹۹۸ نیز چاره‌ساز و کارآمد می کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یادآوری این مهم خالی از اهمیت نیست که در سال‌های آغازین دهه نود قرن بیستم و با فروپاشی نظام دو قطبی این نکته به صراحت در پاره‌ای از نوشته‌های صاحب‌نظرات مسائل سازمان بین‌المللی کار آورده شد که تا انقلاب ۱۹۱۷ نقش اساسی در تن دادن کشورهای سرمایه‌داری به تأسیس این سازمان جهانی داشته است.
تردیدها بسیار بود به ویژه آن که نهادهای دیگر بین‌المللی و برخی سازمان‌های برآمده از نظم نوین بر پایه‌ی همان اندیشه دیرین رقابت اقتصادی ولی در پوشش دفاع از حقوق کارگران کشورهای فقیر و در قالب شرط اجتماعی در صدد بودند تا در زمینه‌ی مسائل اجتماعی هم خود را کارآمد نشان دهند و بی‌نیازی جامعه بین‌المللی را از این قدیمی‌ترین سازمان بین‌المللی به نمایش گذارند. اما سازمان بین‌المللی کار توانست با گام‌هایی آرام و مطمئن مرحله‌ی سوم فعالیت خود را با تصویب اسناد و انتخاب راه‌کارهایی مناسب با شرایط نوین جهانی آغازکند و به پشتوانه‌ی چند برابر شدن اعضای خود از زمان تأسیس، و تصویب نزدیک به چهارصد سند غره نشود، بلکه در صدد خانه‌تکانی برآید و در کنار پافشاری بر اصول و تکیه بر کار شایسته از تعصب بر حفظ اسنادی که با سنگین کردن بار تکلیف دولت‌ها دلهره آفرین می‌نمایند خودداری ورزد.
در سال‌های آغازین هزاره سوم و نهمین دهه حیات سازمان بین‌المللی کار، چنین به نظر می‌رسد که این سازمان همان گونه که با ابداعی مهم در صحنه‌ی بین‌المللی یعنی مشارکت دادن نمایندگان گروه‌های مربوطه که همان کارگر و کارفرما می‌باشند در نهادهای تصمیم‌گیری خود پا به عرصه‌ی وجود نهاد، می‌رود تا با پذیرش مفهوم نسخ اسناد بین‌المللی بدعتی دیگر در حقوق بین‌الملل پدید آورد.
در مورد سازمان بین‌المللی کار، نکته‌ای که شایان توجه و بررسی می‌باشد این است که اساس‌نامه‌ی سازمان و اعلامیه‌ی فیلادلفیا نه فقط در عرصه حقوق و روابط کار بلکه در زمینه‌ی حقوق بشر تأثیرگذار بوده‌اند. دو سند فوق‌الذکر الگویی شایسته برای اسناد مهمی چون اعلامیه‌ی جهانی حقوق بشر و بسیاری از اسناد مرتبط محسوب می‌شوند. حقوق بنیادین کار و یا حقوق اساسی و انسانی کار، مشتمل بر اسنادی در زمینه‌ی لغو کار اجباری، تساوی فرد در مقابل کار هم ارزش، منع تبعیض در اشتغال و حرفه، ممنوعیت کار کودکان، آزادی انجمن‌ها و حق تشکل‌ها می‌باشد که هر یک جزئی مهم از حقوق بشر را تشکیل می‌دهند.
البته مصوبات سازمان بین‌المللی کار به موضوعات فوق محدود نمی‌شود و طیف گسترده‌ای از مفاهیم مربوط به حقوق کار را در بر می‌گیرد. از دیگر خصیصه‌های سازمان بین‌المللی کار، شرکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان در کنار نمایندگان دولت‌ها در ارکان سه‌گانه‌ی سازمان و کمیته‌های مختلف آن است.
سازمان بین‌المللی کار که به منظور بهبود و ارتقای شرایط کار و نیل به عدالت اجتماعی در سطح جهانی ایجاد شده، دارای ۴ هدف راهبردی به شرح ذیل می‌باشد:

1. 1. ارتقاء حقوق بنیادین کار.

1. 1. ایجاد فرصت‌های بیشتر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به درآمد کافی و شغل مناسب.

1. 1. افزایش پوشش و کارآیی حمایت‌های اجتماعی برای همه.

1. 1. تقویت سه‌جانبه‌گرایی و گفتگوهای اجتماعی.

پیگیری مجدّانه و اجرای صحیح راهبردهای مذکور راه را برای دستیابی ابناء بشر به کاری شایسته، شرافتمندانه و مولد هموار می‌سازد. سازمان بین‌المللی کار، علاوه‌بر تنظیم و تصویب اسناد در قالب مقاوله‌نامه و توصیه‌نامه و ایجاد معیارهای بین‌المللی کار، بر حُسن اجرای آنها نظارت می‌کند و سازوکارهایی را برای پیشبرد این امر تدارک دیده است.
همچنین سازمان اقدامات گسترده‌ای در سطح جهانی، منطقه‌ای و کشوری به انجام می‌رساند. این اقدامات از طریق دفاتر منطقه‌ای و کشوری در اقصی‌نقاط جهان و با نظارت فائقه‌ی سازمان به مرحله‌ی اجرا در می‌آیند. از دیگر اقدامات سازمان بین‌المللی کار، ارائه‌ کمک‌های فنّی در زمینه‌های مرتبط با حوزه‌ی روابط کار و حقوق کار می‌باشد.
اکنون دیگر می‌توان امیدوار بود که هدف‌های حقوق بین‌المللی کار در عصر جهانی‌سازی فراموش نشود و هر چند کار تدوین و اجرای معیارهای بین‌المللی کار سخت‌تر شده است و گرایش کلی به تعیین حداقل و پرهیز از پرداختن به جزئیات است، فعالیت اصلی سازمان بین‌المللی کار، در قالب حمایت از حقوق بنیادین کار و تکیه بر مفهوم کار شایسته ادامه یابد.

فصل اول ـ کلیات

مبحث اول: مقدمه

در برخی از نوشته‌ها و کتاب‌ها و همچنین منابع مربوط به حقوق کار، حتی در گذشته‌های نزدیک، از این رشته از حقوق با وصف جوان یاد می‌کردند.^[۱]
این توصیف ممکن است شگفت‌آور به نظر برسد. مگر نه این است که انسان همانند دیگر موجودات از آغاز آفرینش کار و فعالیت کرده و برای ادامه‌ی زندگی ناگزیر از تلاش و کوشش بوده است و این فعالیت و تلاش تا آن زمان که انسان روی زمین زندگی کند، ادامه خواهد داشت؟ پس چگونه است که حقوقی که از کار انسان که قدمت آن به اندازه‌ی عمر بشر است بحث می‌کند، جوان نامیده می‌شود. اصولاً حقوق و قواعد ناشی از آن بر روابط میان انسان‌ها حکومت می‌کند و به فعالیت دیگر موجودات نمی‌پردازد. تازه در حقوق کار هم از تمامی فعالیت‌های انسانی بحث نمی‌شود. این رشته از حقوق، تنها شامل کسانی می‌شود که فعالیت و کار خود را در حالت تبعیت نسبت به دیگری انجام می‌دهند؛ یعنی در تمامی مواردی که شخصی با توافق شخص دیگری برای او و تحت نظارت او در برابر اجرت کار می‌کند. در هر مورد که چنین رابطه‌ای وجود داشته باشد، خواه فعالیت و کار مورد نظر مربوط به صنعت باشد یا بازرگانی و خدمات کشاورزی اصولاً آن رابطه در قلمرو حقوق کار قرار می‌گیرد.
هرچند در طول تاریخ همواره زورمندان دسترنج زحمت‌کشان را برده‌اند و اکثریت مردم برای اقلیتی محدود کار کرده‌اند، این رابطه با تغییر شگرفی که در زندگی بشر پیش آمده، تحولی عمیق پیدا کرد. این تحول که با دگرگونی‌های مهم فکری و اجتماعی همراه بود سرآغاز جنبشی شد که به پیدایش حقوق کار انجامید. بدین‌سان عمر حقوق کار، حتی در کشورهایی که پیش از دیگران با مسائل ناشی از صنعت جدید روبرو شدند، به دو سده نمی‌رسد و با این اوصاف در مقایسه با رشته‌های قدیمی حقوق مانند حقوق مدنی، حقوق کار بسیار جوان به نظر می‌رسد.

مبحث دوم: موضوع حقوق کار

برای روشن شدن موضوع حقوق کار ابتدا به ذکر چندین نکته می‌پردازیم:
۱. باید میان کار مستقل و کار در خدمت دیگری فرق قائل شویم. در هر جامعه‌ای، گروه فراوانی از افراد برای خود و به حساب خود کار می‌کنند مانند پیشه‌وران، اصناف، وکیلان دادگستری، پزشکان و … و کشاورزانی که خود به کشت و زرع زمین خویش می‌پردازند. فعالیت اینگونه افراد اصولاً تابع قوانین دیگری به جز قانون کار است. بر عکس کسانی که نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذراند، اصولاً مشغول حقوق کار هستند. می‌دانیم که برخی اشخاص طبیعی (حقیقی) و یا حقوقی کالاهایی تولید و یا خدماتی ارائه می‌کنند و برای این امر نیاز به نیروی کار دارند. افرادی هم هستند که جز نیروی بدنی یا فکری خود، سرمایه‌ی دیگری ندارند و برای تأمین زندگی خویش ناگزیرند نیرویشان را در برابر دریافت فرد در اختیار شخص دیگری قرار دهند. از اینجاست که رابطه‌ای میان کارفرما یعنی شخصی که دارای وسایل کار و سرمایه است، فرد می‌پردازد و دستور می‌دهد با کارگر مزد بگیر که در خدمت اوست و از دستوراتش پیروی می‌کند، به وجود می‌آید. این رابطه مشغول حقوق کار است.
۲. هر چند کارکنان دولت هم کار خود را «در خدمت دیگری» انجام می‌دهند و مزد و حقوق دریافت می‌کنند و تابع دستور مافوق خود می‌باشند، اما به سبب ویژگی‌ها خدمات دولتی و وجود قوانین خاص استخدامی، تابع حقوق کار نیستند بلکه مشمول حقوق اداری‌اند.
۳. حقوق کار همانند سایر قواعد حقوقی، بر روابط انسان‌ها با یکدیگر حاکم است. تا پیش از ایجاد قواعد خاص حقوقی کار، روابط میان کارگر و کارفرما از راه قرارداد کار مشخص می‌شد و چنین گمان می‌کردند که تعیین آزادانه‌ی شرایط قرارداد از سوی طرفین، مناسب‌ترین وسیله برای تنظیم روابط آنهاست. ولی، از آنجا که در عمل کارفرماست که با تأکید بر برتری، اقتصادی خود و نیاز کارگر، شرایط خود را وی تحصیل می‌کند، رفته‌رفته قوانین کار برای پشتیبانی از کارگران به وجود آمد و انعقاد قرارداد را تابع شرایط خاص کرد. با این همه، نادرست خواهد بود اگر حقوق کار را در یک سلسله قواعد حمایتی خلاصه کنیم و آن را به تعهدهای کارفرما در قبال کارگر بدانیم. هر یک از این دو طرف در برابر دیگری، حقوق و تکالیفی دارد، هر چند که تکیه‌ی اصلی حقوق کار، بر قواعد مربوط به حمایت از حقوق کارگران بنا نهاده شده است.^[۲]
۴. موضوع حقوق کار تنها روابط فردی نیست؛ بلکه در کنار روابط فردی، بخش مهمی در حقوق کار به روابط جمعی اختصاص دارد. هر چند اهمیت بخش اخیر با توجه به عوامل مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی در همه‌ی کشورها یکسان نیست، در بیشتر قوانین کار، سازمان‌های کارگری و کارفرمایی که امروزه در قانون کار به عنوان تشکل‌ها از آن یاد می‌شود، پیمان‌های جمعی و اختلاف‌های جمعی کار نیز جای مهمی دارند.
۵. در زمان حاضر، دولت همانگونه که در عرصه‌ی خدمات اجتماعی مانند آموزش، بهداشت و … تکالیف مهمی بر عهده دارد، در زمینه‌ی روابط کارگران و کارفرمایان نیز نمی‌تواند بی‌اعتنا باشد. تنظیم سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی در زمینه‌ی اشتغال یا سیاست‌های فردی و غیره و نیز نظارت بر اجرای قوانین کار در زمره‌ تکالیف مهم دولت قرار می‌گیرد.
با توجه به نکاتی که تاکنون به ذکر آنها پرداختیم به این نتیجه می‌رسیم که در حقوق کار، افزون بر روابط فردی، روابط جمعی کار هم جایگاه مهمی دارد. از نقش دولت هم در این روابط نمی‌توان غافل ماند. برای به دست آوردن دید درست از این رشته نباید تنها به جنبه‌ی نمایان‌تر قواعد آن که حمایت از کارگر است، بسنده کرد؛ بلکه باید در نظر داشت که با وجود برخی از محدودیت‌ها که این رشته از حقوق برای کارفرما ایجاد می‌کند، وی دارای اختیارات نسبتاً زیادی می‌باشد.

مبحث سوم: تعریف حقوق کار

درباره‌ی تعریف حقوق کار اتفاق‌نظر وجود ندارد و از آنجا که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوقدانان در مورد این رشته از علم حقوق یکسان نیست، ناگزیر در تعریف‌های حقوقدانان کشورهای صنعتی به لحاظ آنکه حقوق کار در آن کشورها سابقه بیشتری دارد؛ این اختلاف‌نظرها بازتاب می‌یابد. از مهم‌ترین خطوط فکری در این زمینه می‌توان به موارد ذیل اشاره‌ای داشت:
ـ حقوقدانانی که با دید فردگرایی به حقوق کار می‌نگریستند، این رشته‌ حقوق را مجموع قواعد حاکم بر قرارداد کار می‌دانستند و در واقع آن را بخش مهمی از حقوق قراردادها می‌شمردند.^[۳] این مفهوم که در سده‌ی هیجدهم و نوزدهم میلادی در زمان تسلط فلسفه‌ اقتصاد آزاد می‌توانست درست باشد، در زمان ما دیگر نمی‌تواند به آسانی پذیرفته شود. زیرا، هر چند قرارداد کار هنوز هم نقش مهمی در تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما دارد، نقش تعیین کننده را از دست داده است. با این وصف، هنوز هم برخی از حقوقدانان قرارداد کار را پایه‌ی همه‌ی روابط کار و پایه تعبیری روابط صنعتی می‌دانند.^[۴]
در دوران حاضر، روابط کار، بیشتر تابع قوانین امری است. افزون بر آن، مسائل مهم دیگری در حقوق کار مطرح می‌شود که در چهارچوب قرارداد نمی‌گنجد. همانند سازمان‌های کارگری، اعتصاب یا چگونگی رسیدگی به اختلافات ناشی از کار. به طور خلاصه، روابط کار به روابط فردی منحصر نیست و تعریف باید به گونه‌ای باشد که شامل روابط جمعی هم بشود و حقوق کار را به طور کامل مشخص کند.
ـ گروهی دیگر حقوق کار را وسیله‌ی برای همکاری میان کار و سرمایه می‌دانند و آن را به قواعد حاکم بر نیروی کار تعریف می‌کنند. این نظر را کسانی ابراز کرده‌اند که حقوق کار را از دیدگاه اقتصادی بررسی می‌کنند.^[۵] ولی، همان گونه که برخی از حقوقدانان می‌گویند، درست است که حقوق کار در بطن نظام سرمایه‌داری به وجود آمده و در آغاز بازتاب دهنده‌ی نیاز این نظام به نیروی کار آزاد و تحرک‌پذیر بود، ولی به تدریج این رشته از حقوق در اثر مبارزات و جنبش‌های کارگری رشد پیدا کرد و امروزه، هم خواست‌های کارگران را بازتاب می‌دهد و هم ضرورت‌های اقتصادی کارگاه‌ها را که مبتنی بر سوددهی است، در نظر دارد.^[۶] پس، تعریف باید به گونه‌ای باشد که همه‌ی این جهات را بازتاب دهد.
نظر اخیر هر چند بیان کننده‌ی واقعیتی است که انکار شدنی نیست، بیشتر بیانگر مشخصات حقوق کار است تا تعریف آن. شاید، تعریف زیر فارغ از ملاحظات اقتصادی و دیدگاه‌های اجتماعی و تنها با تکیه بر جنبه‌ی حقوقی موضوع بیان کرده است، از تعریف‌های دیگر مناسب‌تر باشد و در حقوق ما نیز بتوان آن را به کار برد. طبق این تعریف: «حقوق کار بر همه‌ی روابط حقوقی ناشی از انجام کار برای دیگری حاکم است، مشروط بر اینکه اجرای کار با تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر همراه باشد».^[۷]

مبحث چهارم: مشخصات حقوق کار

بحث از مشخصات حقوق کار شاید در نخستین برخورد، بیهوده به نظر برسد. زیرا هر یک از رشته‌های حقوق که به علت نیازهای جامعه و در اثر تحولات و دگرگونی‌های مختلف بین‌المللی و اقتصادی به وجود آمده است، به طور مسلم ویژگی‌هایی دارد که آن را از دیگر رشته‌ها متمایز و مشخص می‌گرداند. حقوق کار نیز از این امر مستثنا نیست.
ولی، هدف آن نیست که این رشته از حقوق را به کلی از بقیه جدا کنیم. غرض اصلی از مطالبی که در اینجا به ذکر آن می‌پردازیم آن است که بررسی مقررات کار با طرز فکر حقوقی متناسب با آن صورت گیرد و به ویژه گمان نرود که چون رابطه‌ی کار در گذشته بیشتر مبتنی بر قرارداد میان طرفین بوده است، در وضع کنونی هم باید راه‌حل مسائل کار را همواره در قواعد عمومی قراردادها جستجو کرد. حقوق کار در پاره‌ای از موارد از منابع خاصی الهام می‌گیرد و راه‌ حل ‌های حقوقی ویژه‌ای را به کار می‌برد که در دیگر بخش‌ها علم حقوق اعمال شدنی نیست. این وضع در چگونگی تفسیر مقررات کار اثر می‌گذارد.
در تفسیر مقررات کار باید ویژگی‌های این بخش از حقوق در نظر گرفته شود؛ ولی باید اضافه کنیم که استناد به قواعد عمومی حقوق هم، در مواردی که با فلسفه‌ وجودی حقوق کار انطباق‌پذیر باشد، نه تنها درست نیست بلکه کاملاً منطقی است. تنها باید به یاد داشته باشیم که قوانین امری حاکم بر روابط کار بر قوانین دیگر و از جمله قواعد مربوط به قراردادها مقدم‌اند.

گفتار اول: جنبه‌ی حمایتی حقوق کار

نابرابری میان دو طرف رابطه‌ی کار، در تمام زمینه‌ها کاملاً به چشم می‌خورد و می‌توان گفت که این نابرابری در بطن رابطه‌ی کار جای دارد. دگرگونی‌های اجتماعی و اقتصادی‌ای که در پی انقلاب صنعتی پدید آمد، سبب شد که با تصویب قوانین کار این نابرابری کمتر شده یا تا اندازه‌ای تعدیل شود. با این وصف، روشن است که مجموعه‌ی حقوق کار را باید از دیدگاه حمایت از کارگران بررسی کرد.^[۸]
۱. کاستن از نابرابری
اگر نبود تساوی میان کارگر و کارفرما را به عنوان یک اصل بپذیریم و با توجه به واقعیت موجود در جوامع مختلف، ادعای خلاف آن مخالف واقعیت است باید در برابر این اصل، اصل دیگری را هم بپذیریم و آن، رسالت حقوق کار در تعدیل این وضع است. بدین ترتیب، در تنظیم قواعد و مقررات کار نباید دو طرف رابطه‌ی کار یعنی کارگر و کارفرما به عنوان دو طرف مساوی در نظر گرفته شده و در یک سطح قرار داده شوند. درست است که کارفرما نیز می‌تواند به مقررات کار استناد کند، ولی این مقررات در بیشتر موارد برای حفظ حقوق کارگران وضع شده است. برای نمونه، در بیشتر کشورها مسائل مربوط به اخراج کارگر و استعفای او از دیدگاه حقوق کار یکسان نیست. همچنین، اعتصاب کارگران و تعطیل کارخانه از سوی کارفرما مشمول مقررات واحدی نمی‌باشد. بر همین اساس، هر نوع توافقی در جهت فراهم کردن منافع بیشتر برای کارگر مجاز است. بدین ترتیب، قراردادی که دارای مزایایی بیش از مزایای مندرج در قانون یا پیمان جمعی کار باشد، معتبر و نافذ است؛ ولی عکس آن درست نیست.^[۹]
۲. تحول در جهت افزایش حمایت
تحول حقوق کار همواره در جهت بهبود زندگی کارگران و برقراری قواعدی بوده است که منافع کارگران را بهتر فراهم کند. این امر به ویژه در کشورهای صنعتی که حقوق کار در آنجا سابقه‌ی بیشتری دارد و سازمان‌های کارگری نیز معمولاً قوی بوده‌اند، مشاهده می‌شود. بدین جهت، برای زمامداران و قانونگذاران بسیار دشوار است که امتیازهای به دست آمده را از کارگران سلب کرده یا در محدود کردن حقوق کارگران اقدامی کنند. از این رو برخی تحول حقوق کار را تحول یک طرفه نامیده‌اند که به تدریج با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی از طرفین که ضعیف‌تر از طرف دیگر است، حمایت بیشتری می‌کند. قوانین کار به تدریج از ساعات‌های کار کاسته و بر میزان مرخصی‌ها افزوده‌اند، به همین ترتیب حداقل سن شروع به کار، افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است.
با توجه به نکات یاد شده، گاه حقوق کار را با وصف پیشرو توصیف می‌کنند. این توصیف اگر بر مبنای تحول کلی این رشته از حقوق صورت گیرد، در مجموع نادرست نیست. زیرا، جهت کلی قوانین کار، همواره، نشان دهنده‌ی بهبود وضع کارگران و حمایت بیشتر از آنها بوده است. با این همه باید دو نکته را در نظر داشت، نخست آنکه در حقوق بسیاری از کشورها مواردی وجود دارد که مقررات جدید نسبت به مقررات پیشین، امتیاز کمتری برای کارگران منظور کرده‌اند. از لحاظ حقوقی هم قانونگذار می‌تواند از حق قانونگذاری خود استفاده کند و مقررات پیشین را تغییر دهد؛ دوم آنکه وضع اقتصادی یک کشور ممکن است سبب شود که امتیازهای کسب شده و به تعبیر مرسوم حقوق مکتسب محفوظ نماند و کاهش یابد. البته شایان ذکر است که دگرگونی‌های اقتصادی می‌تواند پیشرفت مقررات کار را با چالش‌های جدّی روبرو سازد.
۳. گسترش حمایت‌های حقوق کار به گروه‌های مختلفی که کار می‌کنند
برخی از حقوقدانان مانند ژرژسل مقررات کار را حقوق طبقاتی نامیده‌اند. در برابر این تعبیر، پرسش‌های متعددی را می‌توان مطرح کرد؛ از جمله اینکه آیا این تعبیر را باید در مرحله‌ی پیدایش حقوق کار و از نظر ایجاد آن عنوان کرد یا از جهات دیگر؟ اگر بگوییم که در مرحله‌ی پیدایش، حقوق کار برای دفاع از طبقه‌ی خاصی به وجود آمده است، در این صورت این پرسش به میان می‌آید که کدام طبقه آن را ایجاد کرده است. به نظر ژرژسل، طبقه‌ی کارگر بود که با وجود مقاومت سرمایه‌داران به ایجاد آن همت گماشت. برخی از حقوقدانان مفهوم حقوق طبقاتی را در مورد حقوق کار مردود می‌دانند، زیرا معتقدند که بهبود وضع کارگران تنها نتیجه مبارزه و حق‌طلبی آنها نیست، بلکه به روشن‌بینی زمامداران و کارفرمایان نیز بستگی دارد و در تأیید نظر خود، به رویه‌ی متداول در پاره‌ای از کشورها اشاره می‌کنند که در آنها شرایط کار و مزایای کارگران، بدون مبارزه و از راه مذاکره تعیین می‌شود. بی‌آنکه منکر وجود چنین حالتی در برخی کشورهای جهان سرمایه‌داران در وضع کنونی باشیم، باید یادآوری کنیم که نخست، این حالت عمومیت ندارد و در خود این کشورها هم با وجود پذیرفته شدن و گسترش راه‌حل مذاکرات جمعی، گاه به گاه مبارزه و اعتصاب پیش می‌آید؛ و دوم اگر در کشورهای معدودی وضع به چنین صورتی درآمده، محصول مبارزات و جنبش‌های کارگری در یکی دو سده‌ی گذشته است.
به هر حال هر چند در آغاز، مقررات کار بیشتر برای گروه‌های خاصی از کارگران مانند کودکان و زنان یا حداکثر کارگران کارخانه‌ها وضع شده بود، به تدریج این مقررات شامل تمامی کسانی شد که عنوان کارگر بر آنها اطلاق شدنی است. بدین ترتیب، امروزه بیشتر کسانی که کار خود را تحت نظر و تبعیت دیگری و در برابر دریافت مزد یا حقوق انجام می‌دهند، کارگر محسوب شده و مشمول حقوق کار هستند.
در کشور ما نیز وضع به همین منوال است. قانون کار سال ۱۳۳۷ کلیه کارگران و کارفرمایان، و کارگاه‌ها را مشمول مقررات کار می‌شمرد و از این جهت نسبت به قوانین پیشین پیشرفته‌تر بود. زیرا برای نمونه نظام‌نامه‌ی کارخانجات و مؤسسات صنعتی که در سال ۱۳۱۵ به تصویب رسیده بود؛ تنها برخی از کارگاه‌هایی را که تعداد معینی کارگر داشتند، مشمول مقررات خود قرار داده بود. در واقع مشمول قانون کار بودن جنبه‌ی استثناء داشت.
قانون کار سال ۱۳۶۹ از قانون سال ۱۳۳۷ فراتر رفته و کارآموزان را هم در ماده‌ی ۵ خود مشمول مقررات کار قرار داده است. با این همه، در قانون جدید هم مواردی از شمول قانون به طور کلی یا جزئی مستثناء شده‌اند یا می‌توانند مستثناء تلقی شوند.
۴. تنوع مقررات کار
جنبه‌ی حمایتی حقوق کار در بیشتر کشورها با وضع مقرراتی به نفع کودکان و زنان ظاهر شد. دیگر مقررات مربوط به کار نیز، هر یک با توجه به خصوصیات جسمی، سنّی یا کار کارگر وضع شد. این گونه است که مقررات کار متنوع بوده و برای همه کارگران یکسان نیست. این تنوع از آنجا ناشی می‌شود که حقوق کار گسترده‌ی وسیعی از مزدبگیران از کارگر ساده تا افراد متخصص سطح بالا را در بر می‌گیرد.
تفاوت‌های دیگری نیز وجود دارد: نخستین تفاوت با ورود به کارگاه یا کارخانه شروع می‌شود. وضع کارگر بر حسب اینکه در یک کارخانه بزرگ یا در یک واحد کوچک کار کند فرق خواهد داشت. برابر ماده ۱۹۱ قانون کار، کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول برخی از مقررات این قانون مستثناء نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثناء بر حسب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. همانند این راه‌حل در قانون سال ۱۳۳۷ پیش‌بینی شده بود. هر چند در گذشته وزارت کار و امور اجتماعی کمتر به طور رسمی از این اختیار استفاده می‌کرد اما عملاً در کارگاه‌های کوچک به سبب مشکل بودن بازرسی و نظارت، مقررات کار به درستی اجرا و اعمال نمی‌شد. در سال‌های اخیر این روال به ظاهر صورت قانونی هم یافته است.^[۱۰] رشته‌ فعالیت نیز در وضع کارگر مؤثر است. برای نمونه کارگری که در صنایع شیمیایی یا ذوب فلزات کار می‌کند با کسی که در حمل و نقل یا شرکت‌های بازرگانی به فعالیت مشغول است، فرق دارد. در قوانین پاره‌ای از کشور، برخی کارگران تابع مقررات خاص‌اند مانند کارگران راه‌آهن یا باراندازان بنادر^[۱۱] قانون کار سال ۱۳۳۷ نیز در تبصره ۲ ماده ۶ مقرر می‌داشت: مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق کارگران ماهیگیر و ملاحان و کارکنان کشتی‌ها و فرودگاه‌ها و خلبانان و مأمورین فنّی و کارکنان داخل هواپیما یا کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که قسمتی یا کلیه‌ی مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و کارگران بنادر که مأمور تخلیه یا بارگیری کشتی‌ها می‌باشند و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، به موجب آئین‌نامه‌های جداگانه تعیین خواهد شد. آئین‌نامه مربوط در ۲۴ اردیبهشت ۱۳۴۹ به تصویب شورای عالی کار رسیده بود و اجرا می‌شد. در قانون کار سال ۱۳۶۹ نیز ماده‌ی ۱۹۰ با تفاوت‌هایی مفاد تبصره یاد شده را تأیید کرده و مقرر می‌دارد که مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آئین‌نامه‌های که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تعیین می‌گردد. در موارد سکوت مواد این قانون حاکم است.
از دیگر کارهایی که در اینجا لازم است اشاره‌ای بدان داشته باشیم، فعالیت‌های کشاورزی می‌باشد. کارهای کشاورزی به سبب وضع خاص خود، از لحاظ مدت کار در فصل‌های مختلف سال و چگونگی رابطه میان کارگر و کارفرما، با کار صنعتی یا کار در بخش خدمات متفاوت‌اند. از همین رو در برخی از کشورها، این فعالیت‌ها تابع قانون جداگانه‌ای می‌باشند.
از سوی دیگر بر این امور باید اختلافات ناشی از جنس، سن و ملیت را نیز بیفزائیم. کارگران زن ـ از نظر برخی مقررات حمایتی با کارگران مرد تفاوت‌هایی دارند. از نظر سن نیز، از سویی، حداقلی برای سن شروع به کار تعیین شده و به کار گماردن کودکان در سنین کم ممنوع است؛ از سوی دیگر، کارگران نوجوان و کم سن نیز در مورد مقررات مربوط به ساعت‌های کار و اضافه کاری و مانند آن با کارگران دیگر فرق‌هایی دارند. کارگران خارجی نیز تابع مقررات خالص‌اند. شاید بتوان گفت که امروزه در همه‌ی کشورها استخدام کارگر بیگانه موکول به دریافت پروانه‌ی کار است و هر چند مواردی برای معافیت از این پروانه در نظر گرفته شده و عده‌ای هم بدون رعایت مقررات و دریافت پروانه‌ای کار به کار مشغول هستند مانند کارگران افغانی که در ایران بدون اخذ هیچگونه مجوز مشغول به کار و فعالیت می‌باشند.

۲-۹- مزایا و معایب عرضه عمومی اولیه
اگرچه توسعه بیشتر به نفع شرکت است، اما مزایا و معایبی هم که از عمومی شدن شرکت ناشی می‌شود، وجود دارد.
عمومی شدن، فرایند فروش سهام شرکتی است که در گذشته به‌صورت خصوصی نگهداری می‌شد به سرمایه‌گذاران جدید و برای اولین بار.

به عبارت دیگر، عمومی شدن به عرضه عمومی اولیه شرکت‌های خصوصی اشاره دارد و به این ترتیب به موسسه‌ای مستقل و قابل معامله برای عموم تبدیل می‌شود. شرکت‌ها معمولا به‌منظور افزایش سرمایه و به امید توسعه، عمومی می‌شوند. عمومی شدن تاثیرات مثبت و منفی دارد که موسسات باید به آنها توجه کنند. بعضی از مزایا شامل نقدشوندگی برای شرکت و سایر سهامداران، افزایش سرمایه، تسهیل فرایند ادغام و اکتساب، متنوع کردن ترکیب سهامداری، و افزایش اعتبار و وجهه شرکت و از سوی دیگر معایب آن شامل اعمال فشار بر شرکت به منظور رشد کوتاه‌مدت، افزایش هزینه‌ها، افزایش محدودیت‌ها بر مدیریت و عملکرد، اجبار به افشای عمومی اطلاعات و کاهش کنترل مالکین سابق در اتخاذ تصمیم است. برای تعدادی از کارآفرینان، عرضه عمومی شرکت یک رویای دیرینه و علامت موفقیت آنها به‌شمار می‌رود، اما قبل از عرضه عمومی اولیه شرکت باید الزامات تعیین شده از سوی پذیره‌نویس را فراهم سازد.
عمومی شدن یک فرایند هزینه‌بر است و یک شرکت سهامی عام با مسئولیت‌ها و تعهدات زیادی روبه‌رو می‌شود که در گذشته با آنها روبه‌رو نبود. اگرچه عمومی شدن مزایایی دارد، صاحبان شرکت و کسب‌و‌کار باید به‌طور جدی تمام انتخاب‌ها، وظایف و مسئولیت‌های بالقوه جدید را به‌منظور اتخاذ تصمیم آگاهانه که بیشترین نفع را برای شرکت به همراه داشته باشد، بررسی کنند. مشاوران سرمایه‌گذاری می‌توانند به شرکت‌ها در تحلیل مزایا و معایب عرضه عمومی اولیه کمک کنند.
از زمانی‌که شرکت، اوراق بهادار خود را به‌منظور عرضه و فروش، ثبت کرد از خصوصی به عمومی تبدیل می‌شود. هدف بیشتر شرکت‌ها از عمومی شدن، افزایش منابع مالی است؛ با وجود این، یک شرکت خصوصی موفق، انتخاب‌های دیگری نیز برای تامین مالی دارد. برای مثال، شرکت می‌تواند منابع مالی مورد نیاز خود را از طریق شرکت‌های مخاطره‌پذیر کسب کند. گزینه دیگر برای شرکت، تامین مالی از طریق مشارکت با شرکت‌های دیگر است. برای شرکت توجه به پتانسیل‌های رشد، مزایا و معایب عمومی شدن قبل از تصمیم به این اقدام بسیار اهمیت دارد.
۲-۹-۱ مزایای عرضه عمومی
دسترسی به منابع مالی: رشد مداوم شرکت‌ها نیازمند دسترسی آنها به منابع مالی جدید است. عمومی شدن یکی از راه‌های به‌دست آوردن آن سرمایه است، ولی امری زمانبر است. علاوه بر این تقریباً همه شرکت‌هایی که عرضه عمومی می‌شوند در نخستین گام به نقدینگی نیاز دارند. انتفاع مالی بزرگترین مزیت افزایش سرمایه است. منابع مالی می‌تواند برای تحقیق و توسعه، مخارج سرمایه‌ای یا تسویه بدهی‌های موجود شرکت به‌کار گرفته شود. سایر دلایل در درجات بعدی اهمیت قرار دارند.
چنانچه شرکت نیاز به افزایش سرمایه داشته باشد، می‌تواند سهام بفروشد یا اوراق قرضه (اوراق بدهی) منتشر کند. این وجوه ممکن است برای اهداف متنوعی مانند رشد و شکوفایی، تسویه بدهی موجود، بازاریابی و توسعه، خرید دارایی و غیره استفاده شود.
با عمومی‌سازی، روش‌های تامین مالی شرکت افزایش می‌یابد. شرکتی که عرضه عمومی می‌شود می‌تواند به جذب منابع مالی جدید از طریق انتشار اوراق قرضه، انتشار اوراق قرضه قابل تبدیل یا انتشار مجدد سهام اقدام کند. چنین شرکتی می‌تواند روش‌های دلخواه خود را برای تامین مالی از طریق سرمایه‌گذاران حقیقی و حقوقی انتخاب کند.
افزایش نقدشوندگی: به‌منظور فروش سهام یک شرکت خصوصی، صاحب سهام باید شخص دیگری را پیدا کند که تمایل به داشتن سهام وی داشته باشد؛ این بسیار مشکل است.
با عرضه عمومی، یک شرکت برای سهام خود بازاری ایجاد می‌کند که در آن خریداران و فروشندگان سهیم می‌شوند. به‌طور کلی سهام یک شرکت عمومی نقدشونده‌تر از سهام یک شرکت خصوصی است. سرمایه‌گذاران شرکت ممکن است قادر باشند تا سهام شرکت را آسان‌تر از گذشته خرید و فروش کنند.
نقدشوندگی می‌تواند ارزش شرکت را ارتقا دهد. قابلیت نقدشوندگی سهام به عوامل مختلفی نظیر محدود کردن فروش توسط سهامداران عمده و دوره نگهداری سهام بستگی دارد.
همچنین نقدشوندگی می‌تواند برای سرمایه‌گذار یا مالک شرکت امکان خروج، تشکیل سبد سهام متنوع و انعطاف پذیری در تخصیص دارایی ایجاد کند.
انگیزه‌دهی به کارکنان: بسیاری از شرکت‌ها از سهام و طرح‌های اختیار معامله سهام برای جذب و نگهداری کارکنان مستعد استفاده می‌کنند. استخدام و پاداش به مدیران با مجموعه‌ای از حقوق و سهام به‌طور فزاینده‌ای معمول شده است. در شرکت‌های سهامی عام، سهام می‌تواند به‌عنوان مبنای پاداش عملکرد یا عامل انگیزاننده رواج یابد.
زمانی‌که سهام قابل دادوستد باشد، این پاداش مطلوب‌تر خواهد بود. سهام می‌تواند نقش کلیدی در جذب و نگهداری کارکنان داشته باشد. همچنین، مزیت مالیاتی در این روش هم قابل توجه است؛ زیرا به‌طور کلی مالیات بر سود سرمایه‌ای کمتر از مالیات بر درآمد است. یادآور می‌شود ممکن است مالکان و کارکنان محدودیت‌های خاصی در ارتباط با فروش سهام داشته باشند.
آن‌چنان‌که اشاره شد عرضه عمومی سهام می‌تواند برای سهام شرکت، بازار ایجاد کند. این بازار می‌تواند در نقدشوندگی و پاداش برای کارکنان نقش داشته باشد. چنین برنامه‌هایی برای کارکنان، نمایش جالبی از همکاری به‌وجود می‌آورد و به کارکنان اجازه خواهد داد تا مالک بخشی از سهام شرکتی باشند که در آن کار می‌کنند.
تخصیص مالکیت یا تقسیم سهام می‌تواند به افزایش بهره‌وری، انگیزه و وفاداری منجر شود‌. این نوع از پاداش راهی برای مرتبط کردن آینده مالی یک کارمند به موفقیت شرکت نیز است‌.
وجهه و اعتبار‌: عرضه عمومی سهام می‌تواند به شرکت در به‌دست آوردن اعتبار و وجهه از طریق ایجاد آگاهی از ثبات کمک کند. موسسان شرکت‌ و مدیران اعتبار شخصی زیادی در جریان عمومی شدن به‌دست می‌آورند‌. این اعتبار می‌تواند در استخدام نیروی کار متخصص، بازاریابی محصولات و خدمات کمک زیادی باشد. زمانی‌که مالکیت شرکت با مردم به اشتراک گذاشته می‌شود، می‌توان موفقیت شرکت را گسترش و فرصت‌های تجاری آن را افزایش داد. با فروش سهام در بازار، شرکت می‌تواند بهتر و بیشتر شناخته شود؛ و این مساله ممکن است به افزایش شناخت و گسترش کسب‌و‌کار منجر شود.
در بازاریابی کالاها و خدمات شرکت، سهامی بودن می‌تواند مفید باشد؛ زیرا در چنین شرایطی اغلب فروشندگان و مصرف‌کنندگان شرکت، سهامدار آن می‌شوند که این امر می‌تواند کسب‌و‌کار رو به رشد و در حال توسعه را به‌دنبال داشته باشد. در این مثال، شرکت سهامی عام یک مزیت رقابتی ورای یک شرکت خصوصی را داراست؛ به‌طوریکه اقبال به عرضه عمومی اولیه سهام شرکت، می‌تواند اقبال مشتریان به یک شرکت را نیز نشان دهد که به همین ترتیب می‌تواند به افزایش فروش و شکل گسترده‌تری از همکاری منجر شود.
با عرضه عمومی شرکت، قرض‌دهندگان، فروشندگان و وام‌دهندگان، ریسک اعتباری شرکت را مناسب ارزیابی می‌کنند و این مساله فرصت‌های تامین مالی مناسب را برای شرکت افزایش می‌دهد. همچنین عرضه عمومی می‌تواند برای شرکت ایجاد شهرت کند که برای بازاریابی شرکت موثر خواهد بود.
تصویر مناسب: شرکت‌های عمومی تمایل دارند که نسبت به شرکت‌های خصوصی شناسنامه و نمای بهتری داشته باشند. این مساله در صنایعی که عامل موفقیت آن فروشندگان و مشتریان است که آن را به داشتن تعهدات بلندمدت ملزم می‌کند، اهمیت بیشتری دارد. برای مثال، خرید نرم‌افزار نیاز به آموزش و پشتیبانی مداوم دارد و هیچ مدیری مایل نیست نرم‌افزار را از شرکتی بخرد که هیچ برنامه‌ای برای ارتقا، پیشرفت، پشتیبانی مشکلات و غیره ندارد. هرچند استنباط فروشندگان و مشتریان از موفقیت شرکت اغلب یک پیشگویی کاملا شخصی است.
شهرت: عرضه عمومی سهام می‌تواند اعتبار، شهرت و دیده شدن را به همراه داشته باشد که در زمان بازاریابی برای شرکت موثر است. شرکت‌های عمومی تمایل بیشتری در جلب توجه روزنامه‌های بزرگ‌، مجله‌ها و نشریات دوره‌ای، نسبت به شرکت‌های خصوصی دارند. ارتباط مستمر و قوی با رسانه‌ها می‌تواند فروش و درآمد شرکت را به‌طور بالقوه‌ای افزایش دهد. شهرت به‌وجود آمده از عرضه عمومی، توسعه کسب‌ و‌کارهای جدید و جذب شرکای استراتژیک را به‌دنبال خواهد داشت. همچنین گزارش‌های تحلیلی تحلیل‌گران و جدول قیمت‌های روزانه سهام برای آگاهی همه و از جمله محافل مالی منتشر می‌شود.
عرضه عمومی موفق می‌تواند وضعیت شرکت را تغییر دهد و فرصتی را برای سرمایه‌گذارانی که تمایل به سرمایه‌گذاری در شرکت‌های خصوصی ندارند، به‌وجود آورد. شهرتی که عرضه عمومی ایجاد می‌کند می‌تواند توجه شرکای بالقوه یا علاقه‌مندان به ادغام را نیز جلب نماید.
همچنین از آن‌جاکه وضعیت مالی یک شرکت عمومی مشروط به بررسی الزامات گزارش‌گری از سوی مقام‌ناظر است، صحت وضع موجود از سوی سایرین مورد تایید است.
ادغام و اکتساب: زمانی‌که یک شرکت سهامی عام است و بازاری برای سهام آن وجود دارد، این شرکت به مثابه پول نقد است. عرضه عمومی اولیه موفق می‌تواند تاثیر خاصی روی شناسنامه یک شرکت داشته باشد.
همه این عوامل می‌تواند به عوامل توسعه‌ای کسب‌و‌کار منجر شود و اعتماد فزاینده‌ای را از سوی مشتریان به‌همراه داشته باشد.
ارزش‌گذاری شرکت خصوصی اغلب از نبود نقدشوندگی متاثر است. یک عرضه عمومی موفق ارزش‌گذاری شرکت را افزایش خواهد داد و به فرصت‌های مختلفی برای ادغام و اکتساب منجر خواهد شد. با امکان افزایش سرمایه اضافی از طریق مراجعه مجدد به بازار و انجام عرضه مجدد، شرکت سهامی عام توانایی بیشتری برای تامین مالی و در اختیار گرفتن منابع نقدینگی دارد.
همچنین شرکت عمومی مزیت استفاده از ارزش‌گذاری بازار را دارد؛ به‌ویژه زمانی‌ که سهام در بورس دادوستد می‌شود. الزامات افشای اطلاعات از سوی مقام‌ناظر به متقاضیان ادغام، اطمینان از بررسی‌های سهامداران، گزارشگری بدون نقص و توانایی پرداخت بدهی‌های شرکت را می‌دهد. استفاده از سهام برای به‌دست گرفتن شرکت‌های دیگر آسانتر و ارزانتر از روش‌های دیگر است. علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌های خصوصی در معرض دید سرمایه‌گذاران بالقوه نیستند. در حالی ‌که عمومی شدن این مسائل را برای شرکت‌های دیگر آسانتر می‌کند.
استراتژی خروج: یکی از مهم‌ترین منافع عرضه عمومی این حقیقت است که سهام شرکت‌ها سرانجام نقد می‌شوند و امکان ارائه پاداش و آزادی مالی برای موسسان و کارکنان فراهم می‌شود.
همچنین یک بازار عمومی برای سهام، یک استراتژی خروج بالقوه و نقدشوندگی برای سرمایه‌گذاران فراهم می‌کند. حس روانی ناشی از موفقیت مالی نیز می‌تواند یکی دیگر از مزایای عمومی شدن باشد. عرضه عمومی می‌تواند ثروت خالص سهامداران شرکت را افزایش دهد.
علاوه بر موارد یادشده حتی اگر سهامداران یک شرکت عمومی شده فورا سود را شناسایی نکنند، سهام شرکت می‌تواند به عنوان تضمین برای دریافت وام استفاده شود.
۲-۹-۲ معایب عمومی شدن
حتی با وجود منافع عرضه عمومی اولیه، شرکت‌های عمومی اغلب با بسیاری چالش‌های جدید روبه‌رو می‌شوند. یکی از مهم‌ترین این چالش‌ها، الزام به تقسیم سود است.
تقسیم سود به این معنی است که اگر شرکت در یک فعالیت اقتصادی در جایگاه بسیار موفقی قرار دارد، سودهای آتی باید با سهامداران تسهیم شود. از دیگر معایب از دست دادن اسرار شرکت است؛ به این معنا که بزرگترین دلیل برای شرکت‌ها که در برابر عمومی شدن مقاومت می‌کنند، بر ملا شدن اسرار عملیات شرکت و سیاست‌های آن است. برای مثال، یک شرکت می‌تواند در معرض خطر قرار گیرد اگر تکنولوژی یا سوددهی آن برای رقبا آشکار شود.
الزامات گزارشگری یکی دیگر از معایب است که بر اساس آن شرکت‌های عمومی به‌طور مستمر باید گزارش‌های درخواستی مقام ناظر و بورس را تهیه و ارائه کنند. این الزام هزینه مالی به همراه دارد و اطلاعات را برای رقبا فراهم می‌کند.
یکی دیگر از معایب عمومی شدن از دست دادن کنترل است که بر اساس آن سهامداران جدید اغلب امکان مدیریت شرکت را به‌دست می‌آورند و کنترل را از مدیران می‌گیرند و حتی ممکن است موسسان شرکت را کنار بگذارند. از آنجاکه معیارهای ضد اکتساب موثری وجود دارد، سرمایه‌گذاران تمایل ندارند مبلغ زیادی را برای شرکتی که مدیریت ضعیف آن قابل تعویض نیست، بپردازند. به عبارت دیگر، با عرضه اوراق بهادار به‌طور عمومی، شرکت و مدیریت آن می‌توانند قادر باشند تا درجه‌ای از کنترل را حفظ کنند. اگر شرکتی که به‌طور خصوصی اداره می‌شود، تصمیم به فروش سهام عادی به موسسات مخاطره‌پذیر برای افزایش منابع مالی نسبت به روش عرضه عمومی بگیرد، خریداران عموما احتیاج به مقداری اختیار تصمیم‌گیری خواهند داشت. برای مثال، موسسه مخاطره‌پذیر ممکن است تمایل داشته باشد که یک شخص با صلاحدید خود به عنوان عضو هیات مدیره معرفی کند.
هزینه‌های عرضه عمومی اولیه: یک عرضه اولیه عمومی یک تعهد پرخرج است؛ شرکت باید حدود ۱۵ درصد تا ۲۵ درصد وجوه ناشی از عرضه را به‌صورت مستقیم هزینه کند. در حالیکه سایر منابع هم به‌طور غیرمستقیم صرف می‌شوند (زمان مدیریت، اخلال در کسب‌و‌کار). خروج ناگهانی نقدینگی معمولا مجاز نیست. عموما، عرضه‌کنندگان با محدودیت‌های مختلفی روبه‌رو می‌شوند که به آنها اجازه خروج نقدینگی را برای چند ماه بعد از انجام عرضه اولیه نمی‌دهند.
مسئولیت به‌عنوان یکی دیگر از معایب بدان معنی است که شرکت، مدیریت آن و سایر شرکای متعهد و مسوول نقایص یا گزارش‌های اشتباه و گزارش‌هایی که توسط شرکت بعد از عمومی شدن تهیه می‌شود، هستند. همچنین همواره فشار جدیدی از سوی سهامداران بر روی شرکت‌های سهامی عام برای افزایش عایدی وجود دارد. حتی کسب‌و‌کارهای موفق هم با این فشار مواجه خواهند شد؛ زیرا سهامداران به‌شدت بر روی درآمدهای جاری شرکت تمرکز دارند. اغلب سهامداران، سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت انجام می‌دهند، از این رو افزایش سریع قیمت سهام را دارند انتظار بنابراین فشار چشم‌گیری برای افزایش درآمدهای جاری وجود دارد.
شرکت‌های عمومی همچنین در معرض تلاش‌هایی به منظور اکتساب شرکت قرار دارند. عموما در چنین مواردی برای شرکت‌ها اجرا کردن معیارهای ضداکتساب مانند مقرراتی که توسط هیات‌مدیره وضع می‌شود، قابل توصیه است.
علاوه بر این، مدیریت می‌تواند حتی با اقامه دعوی از سوی سهامداران برای نقض وظایف، اقدامات شخصی و ادعاهای دیگر که آیا درست هستند یا نه، مواجه باشد. همچنین فرایند تصمیم‌گیری در زمان وجود سهامداران باید رسمی‌تر و با انعطاف‌پذیری کمتری همراه است. این می‌تواند برای شرکت‌هایی که قبلا توسط تعداد کمی از اشخاص اداره می‌شدند و تصمیماتی را که دوست داشتند می‌گرفتند، مشکل‌تر می‌کند.
تمام کسب‌و‌کارهایی که بدنبال عمومی شدن هستند، باید مزایا و معایب این تصمیم‌گیری را بشناسند. فهرست یادشده فقط به تعدادی ملاحظات اشاره دارد.
یک کارگزار یا مشاور باتجربه در حوزه اوراق بهادار می‌تواند با تحلیل این موارد به شرکت کمک کند.
قبل از تصمیم‌گیری برای عمومی شدن یا نشدن، شرکت‌ها باید تمام مزایا و معایب بالقوه را بررسی کنند. این اتفاق معمولا در طول فرایند پذیره‌نویسی و زمان ارتباط شرکت با بانک سرمایه‌گذاری برای گرفتن نظرات مخالفان و موافقان عرضه عمومی و تعیین اینکه آیا این کار برای شرکت مطلوب است یا خیر، صورت می‌گیرد.
بانک سرمایه‌گذاری کار پذیره‌نویسی را به عهده می‌گیرد، یا مالک سهام می‌شود و مسئولیت قانونی در برابر آنها را به عهده می‌گیرد. هدف پذیره‌نویس، فروختن سهام به عموم مردم بیش از آنچه که به صاحبان شرکت پرداخت شد، است.
شرکت و موسسه تامین سرمایه مذاکرات اولیه را انجام می‌دهند و معمولا مواردی که بحث می‌شود، شامل مقدار پولی که شرکت از عرضه کسب خواهد کرد، نوع اوراق بهاداری که منتشر خواهد شد و همه جزئیات موجود در توافق‌نامه پذیره‌نویسی است. در شیوه تعهد فروش، پذیره‌نویس تعهد و تضمین می‌کند که مقدار مشخصی از سهام را به مردم بفروشد. در حالی‌که در شرایط حداکثر مساعی، پذیره‌نویس تعهد می‌کند اوراق بهادار را برای شرکت بفروشد؛ اما این مساله را تضمین نمی‌کند. اگرچه بانک‌های سرمایه‌گذاری در متحمل شدن همه ریسک عرضه مردد هستند. در عوض، آنها سندیکایی از پذیره‌نویسان را تشکیل می‌دهند. چنانچه‌ همه مشارکت‌کنندگان با معامله موافق باشند، بانک سرمایه‌گذاری بیانیه ثبت را مطابق استانداردهای مقام‌ناظر تکمیل می‌کند. این مدارک شامل اطلاعاتی راجع به عرضه، همچنین اطلاعات شرکت از قبیل گزارش‌های مالی، سوابق مدیریت، مشکلات حقوقی، جایی‌که پول در آن استفاده خواهد شد و دارندگان اطلاعات نهانی است.
تمام کسب و کارهایی که بدنبال عمومی شدن هستند، باید مزایا و معایب این تصمیم گیری را بشناسند (حسینی مقدم و نداف ۱۳۹۰، ۹).
۲-۱۰- عوامل مالی و غیر مالی موثر بر عرضه عمومی اولیه
۲-۱۰-۱ عوامل مالی
تاثیر عوامل مالی متعددی بر بازده کوتاه مدت سهام جدید توسط محققین سرتاسر جهان مورد بررسی و آزمون واقع شده است، به طور مثال: نسبتهای مالی شرکت، فروش شرکت، ریسک، رشد فروش شرکت، سرمایه شرک ، نرخ تورم و عوامل اقتصادی، توان نقد شوندگی شرکت، هزینه های انتشار و ….

بانکی است تا بتواند در عرصه داخلی و بین المللی سرآمد باشد و در این بین توجه به مقوله خلاقیت، بویژه خلاقیت کارکنان، می تواند نقش بسزایی ایفا کند.
برای بیان اهمیت موضوع با ارائه سوالی علت افزایش توجه به خلاقیت را شرح داده می شود. اما چرا توجه به خلاقیت افزایش یافته؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به همان اندازه که توجه به خلاقیت برای دو دهه گذشته افزایش یافته، ارزش دارد که به پیشینه این پدیده یک بازنگری داشته باشیم. در اینجا دو دلیل وجود دارد:
الف) تغییرات متلاطم در محیط کسب و کارها^[۱۹] و رقابت فشرده در بازار جهانی: در محیط اقتصادی جهانی شده امروزی، پیشرفت های شتابان تکنولوژیکی ، بهره وری صنایع را بطور اساسی بهبود داده و به تامین کنندگان اجازه داده تا آرایه ای بی سابقه از محصولات و خدمات را تولید کنند (کیم و مابورگن^[۲۰]،۲۰۰۵). تمایل به جهانی شدن، کسب و کارها را بیش از پیش پیچیده ساخته است. همانطور که موانع تجارت میان ملت ها و مناطق برداشته شده، و همانگونه که اطلاعات محصولات و قیمت ها، آنی و جهانی در دسترس قرار گرفته اند، شرکت هایی که جایگاه ویژه و انحصاری دارند، تلاش می کنند مجازی (نامرئی) شوند (کیم و مابورگن،۲۰۰۵) این واقعیت ها از جایگاه بازار، فشار عظیمی روی سازمان ها برای افزایش کارایی و اثربخشی آورده است و حتی اساسی تر از آن، خلاقیتی است که از آن محصولات و خدمات بهبود یافته تر و توسعه یافته تر حاصل می شود (کامینگز و اولدهام،۱۹۹۶).
ب) اقتصاد دانش محور^[۲۱] که شغل ها را بیش از پیش پیچیده و متحرک ساخته است (جو^[۲۲]،۲۰۰۷): در اینجا بحث وسیعی در مورد متخصصان (پیش بینی کنندگان) کسب و کارها و اقتصاد ها که معتقدند رشد کلی اقتصاد از مشاغل دانش محور یا خلاق و مشاغل بخش خدمات است، وجود دارد. دراکر^[۲۳] مدتها پیش به رشد اقتصاد دانش محور و اهمیت کارکنان دانشی^[۲۴] اشاره کرد (فلوریدا^[۲۵]،۲۰۰۵). کارکنان دانشی بعنوان کارکنان سطح بالا شناخته می شوند که دانش تحلیلی و تئوری که از آموزش های رسمی کسب نموده اند را در توسعه محصول یا خدمت جدید به کار می برند. چنین کارکنانی دانشی ای در سریع ترین بخش رشد کننده نیروی کار و در گروه هایی شبیه به تیم ها هستند (جو، ۲۰۰۷).
از دیدگاه اقتصادی، خلاقیت شکلی از سرمایه (سرمایه خلاق^[۲۶]) است. اقتصاد دانان تفکرات طولانی بر حسب انواع سرمایه داشته اند: فیزیکی (مواد خام)، سرمایه گذاری (مالی)، زمین (اموال کاربردی) و اجتماعی (مردمانی که در گروه ها نقش ایفا می کنند). فلوریدا (۲۰۰۲،۲۰۰۵)، بیان می کند که از میان موضوع های مهم، موضوع توانایی انسان در خلق ایده های جدید، تکنولوژی جدید، مدل های کسب و کار جدید و شکل فرهنگی جدید و یا حتی صنایع جدید، مهم ترین موضوع است. بنابراین، برای یک اقتصاد که به دنبال رشد و موفقیت است، نه تنها افراد و سازمان ها، بلکه شهرها، ایالت ها و حتی ملت ها باید بوسیله ی خلاقیت تغذیه و تحریک شوند، تحت کنترل درآیند و در آن سرمایه گذاری کنند (فلوریدا،۲۰۰۵). بطور خلاصه تغییر در محیط کسب و کارها و رقابت فشرده در بازارها و اقتصاد دانش محور با یک پیش زمینه اساسی، باعث افزایش توجه بر خلاقیت شده اند.
با توجه با مطالب ذکر شده، ضروری است بانک ها بر روی افزایش خلاقیت کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و آن را به منزله هزینه در نظر نگیرند. اما قبل از این کار لازم است که عوامل موثر بر خلاقیت شناسایی و اثر هر یک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. از این رو، در این تحقیق عوامل فوق معرفی و اثر آنها بر خلاقیت کارکنان مورد تحلیل قرار می گیرند تا مدیران و دستاندرکاران بتوانند با دید وسیع تری به برنامه ریزی در خصوص پرورش خلاقیت کارکنان خود اقدام نمایند.
۱-۴) اهداف تحقیق :
هدف اصلی تحقیق حاضر به قرار زیر است :
سنجش رابطه بین عوامل زمینه ای و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت.
اهداف فرعی تحقیق شامل موارد زیر است:
سنجش رابطه بین پیچیدگی شغل و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت.
سنجش رابطه بین رابطه با سرپرست و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت.
سنجش رابطه بین رابطه با همکار و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت.
سنجش رابطه بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت.
۱-۵) چارچوب نظری تحقیق:
چهارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده شده اند تبیین هایی فراهم می کند. چهارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می کند، نظریه هایی را که مبانی این روابط هستندمی پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند.همان گونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران ،۱۳۸۵: ۹۴).
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین عوامل زمینه ای و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت است.بر این اساس مدل نظری تحقیق بر اساس مطالعه کوالهو و همکاران (۲۰۱۱) بصورت شکل زیر(۱-۱) ارائه شد.در مدل تحقیق مشاهده می شود، متغیر وابسته خلاقیت است. عوامل زمینه ای نیز شامل پیچیدگی شغل و روابط در کار متغیر مستقل هستند . پیچیدگی در شغل در این مدل از پنج مولفه شامل: تنوع کاری، بازخورد کاری، استقلال در کار، مفهوم (معنا) در کار، و اهمیت کار تشکیل شده است. همچنین روابط در کار نیز همانگونه که در شکل نشان داده شده اند شامل: رابطه با سرپرست، رابطه با همکار و رابطه با مشتری می شود. شکل ۱-۱ روابط میان متغیرهای فوق را نشان می دهد.
شکل ۱-۱: مدل نظری تحقیق
(Source: Coelho et al. , 2011: 33)
۱-۶) فرضیه های تحقیق :
فرضیه های تحقیق بصورت زیر تدوین شدند:
بین پیچیدگی شغل و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت رابطه معنادار وجود دارد.
بین رابطه با سرپرست و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت رابطه معنادار وجود دارد.
بین رابطه با همکار و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت رابطه معنادار وجود دارد.
بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات شهر رشت رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۷) تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
خلاقیت:
تعریف نظری: خلاقیت کارکنان بعنوان توسعه ایده هایی در مورد محصولات، خدمات، عملیات، فرایند و رویه ها که جدید و نو بوده و به صورت بالقوه مناسب و مفید باشند، تعریف شده است (جو،۲۰۰۷).
تعریف عملیاتی: منظور از خلاقیت در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۱ تا۳ پرسشنامه به صورت زیر می باشد.
تلاش می کنم در کارم فردی خلاق باشم.
من رویکردهای جدید در انجام امور کارم را تجربه می کنم.
از موانعی که در کار قرار است با آنها مواجه شوم استقبال می کنم.
پیچیدگی شغل:
تعریف نظری: به کارهایی که از درجه بالایی از استقلال، بازخورد، معنادار بودن، تنوع و اهمیت برخوردار بوده و باعث انگیزش بیشتر در افراد گردد پیچیدگی شغل گویند (جو،۲۰۰۷).
تعریف عملیاتی: منظور از پیچیدگی شغل در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۴ الی ۱۸پرسشنامه به صورت زیر می باشد.
تنوع شغل: شامل وظایف متنوع شغل می باشد ؛ به طوری که یک فرد بتواند از مهارت ها و توانایی های گوناگون بهره ببرد (کوالهو و همکاران، ۲۰۱۱).
این شغل به من فرصت انجام کارهای مختلف را می دهد.
من کارهای متفاوتی در طول انجام کار روزانه ام انجام می دهم.
این کار مرا وادار می کند تا از مهارت ها و استعداد های متفاوتی استفاده کنم.
بازخورد شغل یعنی شغل طوری طراحی شده باشد که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شغل بدهد(کوالهو و همکاران، ۲۰۱۱).
کارم طوری طراحی شده است که به راحتی می توانم متوجه شوم آن را خوب انجام داده ام یا نه.
وقتی در حال انجام کارم به راحتی متوجه می شوم چگونه باید آن را درست انجام دهم.
من فرصت های بسیاری برای پیدا کردن اینکه چگونه می توانم کارم را به درستی انجام دهم دارم.
استقلال شغل نیز حد و حدودی که شاغل در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه های کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است(کوالهو و همکاران، ۲۰۱۱).
من در کارم فرصت های گوناگونی برای مستقل فکر کردن دارم.
من فرصت های گوناگونی دارم تا کارم را با ابتکار خود انجام دهم.
به خاطر پیدا کردن راه حل مسائل کاری تشویق می شوم.
سرعت انجام کارم را می توانم خود تنظیم نمایم.
معناداری شغل به این معنی است که وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی شود(کوالهو و همکاران، ۲۰۱۱).

• اطمینان از افشائ به موقع و صحیح اطلاعات شرکت از جمله موقعیت مالی ،عملکر ،مالکیت .

• راهنمایی استراتژیک شرکت ،نظارت موثر مدیریت بوسیله هیات مدیره ،پاسخگویی هیات مدیره در مقابل شرکت و سهامداران .

مرکز موسسات خصوصی بین المللی بعضی از اهداف اصلی حاکمیت مناسب را به صورت زیر فهرست کرده است (مگی ۲۰۰۹) :

• کاهش ریسک

• برانگیختن عملکرد

• بهبود دسترسی به بازار های سرمایه

• ارتقا قابلیت عرضه کالاها و خدمات

• افشا و پاسخگویی اجتماعی

حاکمیت شرکتی برای ذینفعان ، سرمایه گذاران ، اعتبار دهندگان ،هیت مدیره ،مدیریت و کارکنان و همچنین صنایع و بخشهای اقتصادی می تواند مفید باشد .حاکمیت شرکتی مناسب با حل تضاد منافع ، به ذینفعان کمک می کند ،عملکرد شرکت را بهبود می بخشد و بازده مناسبی از سرمایه گذاری را برای سهامداران ایجاد می کند .مزایای بدست آمده از حاکمیت شرکتی به صورت مستقیم (گردش بهتر سرمایه و دستیابی به هزینه پایین تر سرمایه) و غیر مستقیم (اعتبار و فرصت های سرمایه گذاری بیشتر ) می باشد .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شرکت های دارای حاکمیت مناسب از سیستم های قانونی قوی ،تخصیص منابع کارا ، ثبات مالی و اقتصادی و نرخ رشد ملی و جهانی برخوردارند ،حاکمیت شرکتی یک عنصر اساسی در افزایش اعتماد سرمایه گذار ،ارتقا حس رقابتی و در نهایت بهبود رشد اقتصادی است.البته این فرایند ساده ای نیست .مزایای حاکمیت شرکتی در بلند مدت ظاهر می شود و هزینه کوتاه مدت بر شرکت تحمیل می کند .مدیران اجرایی که بر نتایج کوتاه مدت تمرکز می کنند تنها این هزینه ها را می بینند نه مزایای آن را ، بنابراین باید انگیزه ای در مدیریت برای اجرای اهداف حاکمیت شرکتی ایجاد شود این اهداف شامل ایجاد فرهنگ اخلاقی و مطیع قانون بودن شرکت ،تشکیل حسابرسی داخلی موثر که بر مدیریت بر امور مالی و عملیاتی نظارت کند .(نبوی۱۳۸۹ –ص۲۳)
چارچوب حاکمیت شرکتی باید با کنترل و بررسی عملکرد شرکت ها به توسعه بازارهای شفاف و کارا کمک کند. با حاکمیت قانون سازگار باشد و تقسیم بندی مسئولیت ها را بین سازمان های مختلف مسئول سرپرستی نظارت و اجرا ^[۲۶] به روشنی شرح دهد.
الف- درتدوین چارچوب حاکمیت شرکتی باید به تأثیر کلی این چارچوب بر عملکرد اقتصادی، انسجام بازار، انگیزه هایی که برای فعالان بازار ایجاد می کند و پیشبرد بازارهای شفاف و کارا توجه شود.
ب- الزامات قانونی و نظارتی مؤثر بر رویه های حاکمیت شرکتی درهر کشور باید سازگار با حاکمیت قانون، شفاف و قابل اجرا باشد.
ت- تقسیم مسئولیت ها بین سازمآن های مختلف مسئول در هر کشور باید به روشنی شرح و بسط داده شود و متضمن خدمت به منافع عمومی باشد.
ث- سازمان های مسئول سرپرستی، نظارت و اجرا باید از اختیارات، انسجام و منابع لازم جهت ایفای وظایف خود به صورت حرفه ای و بی طرفانه برخوردار باشند. در ضمن احکام آن ها باید به هنگام وشفاف بوده و به تفضیل بیان شود.
نقشهیاتمدیرهدرکنترل شرکت ها
به زبان ساده، هیات مدیره به گروهی از افراد که قانونی در حاکمیت سازمان مسئول هستند، گفته می شود. هیات مدیره به عنوان جزء اصلی راهبری شرکتی در کنار سهامداران و مدیریت عامل نقش عمده‌ای را در برابر ذی‌نفعان بر عهده دارد. هیات مدیره با بهره گرفتن از قدرت قانون از طریق استخدام، اخراج و جبران گروه‌های مدیریت سازمان مقدمات کنترل مدیریت را فراهم می‌سازد. ترکیب هیات مدیره به عنوان ابزاری کنترلی در شرکت تعیین کننده قدرت هیات مدیره است لذا ترکیب هیات مدیره عامل مهمی در تبیین توانایی اعضا برای انجام وظایف و کمک به عملکرد شرکت می باشد (زهرا ، ۱۳۷۹، ۳۳۴-۲۹۱).
حقایق حاکی از آن است که در شرکت‌ها، مدیران بیشتر دنبال منافع خود بوده‌اند تا منافع ذی‌نفعان. برای حل این مشکل، دو راه حل وجود دارد: اول آنکه جهت تشویق مدیران به انجام رفتار مورد انتظار، برای ایشان پاداش و انگیزاننده در نظر گرفته شود، دومین روش، قدرتمندسازی هیات مدیره به گونه‌ای است که بتواند نظارت شایسته‌ای روی عملکرد مدیران داشته باشد. این روند فرصت طلبی مدیران، همراه بود با روند جانبی نظارت بیشتر از جانب سهامداران که با این کار خود، در واقع یک رژیم حاکم مطلقه را به وجود آورده بودند. حرکتی که درعمل انجام گرفت این بود که هیات مدیره به مدیریت عامل نزدیک شد، به گونه‌ای که درحقیقت به صورت شریک استراتژیک مدیریت درآمد. این شراکت استراتژیک هیات مدیره با مدیریت، برنامه‌ریزی استراتژیک، مدیریت ریسک و اجرا، تصمیم‌گیری بهتر و راندمان بالاتر شرکت را به ارمغان آورد. این تعامل دو طرفه موجب شد که عمل نظارت راحت‌تر صورت گرفته و حالت افراطی نظارت که از جانب سهامداران صورت گرفته بود، از بین رفته و این نظارت تعدیل شود. همچنین این فرایند موجب از میان برداشته شدن یک سری مقررات دست و پا گیر واضافی و نیز کاهش یافتن نظارت مؤسسات سرمایه‌گذاری شد. وظایف و مسئولیت‌های اصلی هیئت مدیره را بدین‌گونه می‌توان برشمرد: (حساس یگانه ،۱۳۸۸)

• تصمیم‌گیری در مورد هدف و وظیفه سازمان

• تأمین شرایط بقای سازمان

• انتخاب و انتصاب مدیر اجرایی ارشد

• حمایت از مدیر اجرایی و نظارت بر عملکرد او

• برنامه‌ریزی مؤثر سازمانی و حاکمیت بر سازمان تحت قوانین دولتی

• تأمین منابع کافی و مدیریت مؤثر آن

• طرح و نظارت روی برنامه‌ها و خدمات سازمان

• ارتقای افکار عمومی نسبت به سازمان با پاسخگو بودن

• عملکرد به عنوان شورای عالی استیناف

• ارزیابی عملکرد خود هیات مدیره

هیات مدیره شرکت، به عنوان نهاد هدایت کننده‌ای که نقش مراقبت و نظارت بر کار مدیران اجرایی را به منظور حفظ منافع مالکیتی سهامداران بر عهده دارد (مکرمی،۱۳۸۲،۳۲). به نظر می رسد که رمز موفقیت شرکت در گرو هدایت مطلوب آن است به گونه‌ای که می‌توان ادعا کرد که راز جاودانگی شرکت های معروف و خوشنام در برخورداری آن ها از یک هیات مدیره موثر و کارا نهفته است. هیات مدیره شرکت قلب آن محسوب میشود پس باید همواره سالم و شاداب باشد و خوب تغذیه شود بنابراین بروز نشانه‌های خستگی، کمبود انرژی، بی‌علاقه‌گی و ضعف عمومی در عملکرد هیات مدیره به همان اندازه برای درستی و صحت عملیات بدنه شرکت لازم است که جریان آزاد و دائم خون برای تندرستی و سلامت بدن انسان مورد نیاز می باشد با بهره گرفتن از متون گوناگون شرایط زیر برای اثر بخشی هیئت مدیره توصیه می‌گردد:(نبوی چاشمی ۱۳۸۹،ص۳۴-۳۸)

• جلسات هیات مدیره باید به صورت منظم بر گزار گردد.

• در هیات مدیره باید توازن قوای مطلوبی برقرار باشد.

• نباید اجازه داده شود که یک شخص خاص بر جلسات هیات مدیره و فرایند تصمیم‌گیری در آن مسلط شود.

• اعضای هیات مدیره باید با بلند نظری به پیشنهادهای اعضای دیگر توجه کنند.

• اطمینان متقابل در بین اعضای هیات مدیره باید در سطح بالایی قرار داشته باشد.

• اعضای هیات مدیره باید دارای صفات عالی اخلاقی و درجه والایی از درستکاری راستی و امانتداری باشند.

• بین اعضای هیات مدیره باید روابط قوی و ارتباط‌های موثری وجود داشته باشد.

• هیات مدیره باید مسئولیت صورت‌های مالی را برعهده گیرد.

• اعضای غیر موظف وهیات مدیره بایددارای دیدگاه مستقلی باشند.

• هیات مدیره باید آمادگی پذیرش افکار و راهبردهای جدید را داشته باشد.

• اعضای هیات مدیره نباید در مقابل تغییر و تحولات سازنده مقاومت کنند.

• هیات مدیره باید دارای درک عمیقی بوده و از ماهیت پویایی برخوردار باشد.

• هیات مدیره باید ریسک‌های ذاتی مربوط به فعالیت‌های تجاری را بشناسد.