مقیاس سنجش
نقش متغیر
نوع متغیر
نام متغیــــــــر
ردیف
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
قیمت
۱
نسبتی
مستقل
کمی گسسته
اندازه واکسن
۲
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
استاندارد واکسن
۳
اسمی
وابسته
کیفی
عنوان حلال
۴
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
تراز مالی
۵
اسمی
مستقل
کیفی
ثبات مدیریت
۶
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
دارایی جاری
۷
اسمی
مستقل
کیفی
قوانین اداری مالی مؤسسه‌
۸
اسمی
مستقل
کیفی
قوانین گمرکی
۹
اسمی
مستقل
کیفی
قوانین صادراتی

۱۰
اسمی
مستقل
کیفی
تشابهات فرهنگی
۱۱
اسمی
مستقل
کیفی
زبان
۱۲
اسمی
مستقل
کیفی
مذهب
۱۳
اسمی
وابسته
کیفی
محدودیتهای گمرکی
۱۴
اسمی
وابسته
کمی پیوسته
حجم مبادلات تجاری
۱۵
اسمی
مستقل
کیفی
وابستگی علمی
۱۶
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
توسعه یافتگی راه ها
۱۷
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
تولید ناخالص ملی
۱۸
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
درآمد ملی
۱۹
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
امید به زندگی
۲۰
نسبتی
مستقل
کمی پیوسته
نرخ رشد جمعیت
۲۱

جدول متغیرها

جدول ۶:جدول متغیرها

آزمودن برازش ابزار پژوهش: روایی^[۴۳] و پایایی ^[۴۴]پرسشنامه

روایی تعیین می‌کند که یک ابزار اندازه گیری تا چه حد مفهوم خاص، را اندازه می‌گیرد. روایی معین می‌کند که یک ابزار اندازه گیری تا چه میزان سازگاری و مفهوم موردنظر را اندازه می‌گیرد.

جهت روایی پرسشنامه، سوالات بر حسب متغیرهای مورد نظر(۲۶ متغیر) طرح گردیده و بین ۷ نفر از اساتید دانشگاه ها، صاحب نظران رشته‌های مختلف دانشگاهی و نیز ریاست و معاونین انستیتو پاستور ایران توزیع گردید و پس از کسب نظر و ایجاد تغییرات لازم حسب صلاحدید این افراد، پرسشنامه نهایی تهیه گردید.

پایایی^[۴۵]بدین معنا است که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد و پایدار است. پایایی در یک آزمون می‌تواند از موقعیتی به موقعیت دیگر و از گروهی به گروه دیگر متفاوت باشند.(دکتر محمد رضا ملکی-دکتر سیدجمال الدین طبیبی, ۱۳۸۵)

در تحقیق صورت یافته جهت سنجش پایایی پرسش – ارزش آلفای کرونباخ استفاده شده است که مهم ترین و پرکاربردترین روش محاسبه میزان پایایی ابزار اندازه گیری در نرم افزار SPSS است. روش آلفای کرونباخ مستلزم تنها یکبار اجرای آزمون است. با توجه به اینکه چنانچه مقدار آلفا بیشتر از ۷۰/۰ باشد می توان گفت ابزار دارای پایایی بالایی است و در این پژوهش این ضریب ۰٫۸۹۳ بود، لذا پرسشها از پایایی مطلوبی برخوردار است. (پیوست ۲)

همچنین در این پژوهش از روش دو نیمه کردن نیز استفاده شد. ‌به این ترتیب که پرسش نامه به دو نیمه سوالات زوج و فرد(دو نیمه) تقسیم شده و به طور مجزا مورد بررسی قرار گرفتبا عنایت به اینکه در صورتی که ضریب همبستگی بین آن ها ۳۰ تا ۵۰ صدم باشد،همبستگی متوسط و اگر بیش از ۵۰صدم باشد، همبستگی صرف نظر از جهت، قوی محسوب می شود و در این آزمون نتیجه حاصله، ۰٫۸۷ بود، لذا پرسش از پایایی بالایی برخوردار بود. (پیوست۲)

مکان و زمان پژوهش

با در نظر گرفتن این نکته که تنها کارخانه تولید کننده واکسن هپاتیت ب در ایران، انستیتو پاستور ایران می‌باشد، لذا، مکان پژوهش مجتمع تحقیقاتی تولیدی انستیتو پاستور ایران بوده و زمان تحقیق نیز فاصله تیر تا شهریور ماه سال ۱۳۹۱ بوده است.

روش تحلیل داده ها

معمولا”در تحقیقات اقتصادی و اجتماعی به دلیل ماهیت کار و مقیاس متغیرهای موردسنجش، با حجم زیادی از گویه ها روبرو هستیم. روش ‌تحلیل‌عاملی یکی از متداول‌ترین روش ها جهت تعیین میزان اعتبار سازه در ابزار اندازه گیری می‌باشد.

در انجام تحلیل عاملی، ابتدا بایستی از این مسئله اطمینان حاصل کنیم که آیا می توان داده های موجود را تقلیل، و به چندین عامل پنهانی کاهش داد و یا خیر؟ در انجام تحلیل عاملی، برای این مقصود، از دو آزمون KMO و بارتلت استفاده می‌کنیم که هر این دو آزمون نشان می‌دهند آیا داده های موردنظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر؟

آزمون KMO مشخص می‌کند که آیا می توان گفت که واریانس مجموعه متغیرها ناشی از یک سری عوامل پنهانی و بنیادی است و نه تمامی این متغیرها؟

مقدار آماره این آزمون بین (۰) تا (۱) نوسان دارد. به طوری که می توان سه طیف برای این نوسان تعریف کرد و در هر مورد تصمیم به انجام یا عدم انجام تحلیل عاملی گرفت.

۱- مقادیر ۴۹/۰ و پائینتر: در اینصورت، انجام تحلیل عاملی پیشنهاد نمی شود

۲- مقادیر ۵۰/۰ تا ۶۹/۰: در اینصورت، انجام تحلیل عاملی در صورت اصلاحات داده ها پیشنهاد می شود.

۳- مقادیر ۷۰/۰ و بالاتر: در اینصورت، انجام تحلیل عاملی پیشنهاد می شود.

آزمون کویت بارتلت نیز درصدد برآوردن هدف دوم تحلیل عاملی می‌باشد. آزمون بارتلت این فرض صفر را آزمون می‌کند که آیا ماتریس همبستگی داده ها یک ماتریس واحد و همسانی است یا خیر؟

البته شایان ذکر است که هرچه مقدار آزمون KMO بالاتر (به خصوص از مقدار ۷۰/۰) باشد، در آن صورت از میزان همسانی و واحد بودن ماتریس همبستگی داده ها کاسته می شود. در آزمون انجام یافته KMO برابر با ۰٫۸۳۵ بوده است. همچنین تست بارتلت نیز در سطح ۲۳۰۹٫۶ بوده است. (پیوست۴)

با توجه به اینکه تحقیق انجام یافته در رشته‌های علوم انسانی است و در رشته‌های علوم انسانی و اجتماعی چون پدیده‌ها عموماً چند بعدی و چند سطحی‌اند، ‌بنابرین‏، عوامل از همبستگی بالایی برخوردارند. به همین جهت از چرخش متمایل جهت نقد پاسخ مناسب می توان استفاده نمود.اما به جهت آنکه در روش متعامد،روش واریماکس نیز دارای نتایج بسیار نزدیکی به روش متمایل می‌باشد از این رو در این مطالعه این نتایج حاصله مورد استناد قرار گرفته است.

در مرحله بعد، برای شناخت سهم مجموعه عاملها در تبیین واریانس هر گویه، نتایج اشتراکات^[۴۶]، مورد بررسی قرار گرفت. برای این منظور مقدارواریانس هر متغیر که مجموعه عامل مورد نظر توانسته‌اند آن را تبیین کنند مورد مطالعه قرار گرفت. هر چه مقادیر به عدد (۱) نزدیکتر باشند، بهتر است و مقادیر کوچکتر هر متغیر نشان از آن دارد که متغیر مورد نظر به اندازه کافی برای تحلیل عاملی مناسب نمی‌باشد.

۳-روش انگیزش ناخودآگاه:^[۴۸]

در این روش از کار فروید و پیروانش منتج شده و از نمادهای تلفیق برای به هیجان دراوردن و برانگیختن نیازهای ناخودآگاه مصرف کنندگان استفاده می شود. بیشتر مصرف کنندگان به وسیله ترجیحات اساس موجود در مسیر ناخودآگاه خود تحریک می‌شوند و زمانی که از بیان عمیق ترین امیال و نیازهایشان به طور مستقیم باز داشته شود می‌توانند این نیازها و امیال را از طریق خرید و مصرف کالا و خدمات بیان کنند.(موون سی جی و مینور ،۱۳۸۱).

۴-روش اصلاح رفتار:^[۴۹]

مبانی نظری این روش در یادگیری رفتار گرایانی چون اسکینر و پیروانش نهفته است و مصرف کننده برای خرید یک محصول با نام تجاری خاص به وسیله پاداشهایی که به شکل استادانه‌ای طراحی شده‌اند شرطی می‌شوند.(کاتلر،اف،آرمسترانگ جی، ۱۳۸۱)^[۵۰].

۲-۵- پیشینه­ تحقیق

به منظور بررسی پیشینه­ تحقیق، مروری در نوشته­ های مرتبط، شامل مجلات، نشریات پژوهشی، مقالات و پایان نامه­ های تحصیلی صورت گرفت. در ادامه به خلاصه­ای از کارهای صورت گرفته در ارتباط با این موضوع اشاره می­ شود:

۲-۵-۱- تحقیقات داخلی

سجادی(۱۳۷۸)، در تحقیقی تحت عنوان نحوه بالابردن رضایت مشتریان در بانک های خصوصی ‌به این نتیجه رسیده است کهدر محیط کسب و کاری که پیوسته پیچیده تر و رقابتی تر می شود، کسب رضایت مشتری در حال تبدیل شدن به هدف اصلی شرکت هاست. رضایت مشتری امری فراتر از یک تأثیر مثبت بر روی تلاش های به عمل آمده در شرکت است. این امر نه تنها کارکنان را وادار به فعالیت می‌کند، بلکه منبع سودآوری نیز برای شرکت تلقی می شود.

کریمی(۱۳۷۹)، عامل انگیزش مادی کارکنان در مقایسه با سایر عوامب درون سازمانی، بیشترین نقش را در ارتقای کیفی عملکرد کارکنان بانک دارد. منابع تأثیر گذار بر نگرش: تجارب گذشته و مستقیم، دوستان و آشنایان، بازاریابی و تبلیغات

وظیفه (۱۳۸۰)، در تحقیقی تحت عنوان عوامل مؤثر در انتخاب بانک در میان مردان نتیجه گرفته است که.عواملی همچون پیشنهادها و توصیه از سوی دوستان، خدمات کارا و سریع برای مشتریان مرد مهمتر است .

نعمتیان(۱۳۸۲)، در مقاله‌ای تحت عنوان بازاریابی برای جذب بیشتر مشتریان بانک نتیجه گرفته است که کیفیت درک شده توسط مشتری تابعی از انتظارات و تجربیات واقعی اوست. ‌بنابرین‏ بهبود تجربیات کیفیت ممکن است به وسیله مشتریانی ایجاد شود که بر این باورند که بانک در بازاریابی خود بیش از آنچه تبلیغ می‌کنند توانایی دارند.

حق شناس کاشانی (۱۳۸۲)، در ارتباط با عوامل مربوط به انتخاب بانک‌های خصوصی ‌به این نکته اشاره دارد که از نظر مشتریان، بهبود روابط اجتماعی کارکنان با مشتریان، ویژگی‌های فردی خوب کارکنان و عرضه خدمات مطلوب موجب افزایش میزان سپرده در شعب می‌شود. از میان عوامل مربوط به فرایند انتخاب شعب می‌توان به سرعت در کار، رعایت کردن نوبت مشتریان، مدت زمان ایستادن در صف باجه، مدت زمان انتظار برای گشایش حساب، پرداخت انواع تسهیلات نظیر: وام بانکی، نحوه پرداخت سود، کافی بودن تعداد کارکنان جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به مشتریان،روش‌های ارائه خدمات، سهولت در تکمیل فرم‌های مربوط به مشتری و کاهش زمان تصویب وام.

یزدانی(۱۳۸۲)، عوامل مرتبط با انتخاب بانک خصوصی توسط مشتریان را میزان سود انواع سپرده‌های بانکی و نحوه برخورد کارکنان دانسته است

سالاری(۱۳۸۳)، در تحقیقی تحت عنوان اصول بازاریابی مدرن بیان ‌کرده‌است که عده‌ای از تولید کنندگان سعی دارند تا با ارائه خدمات بعد از فروش و ارائه ضمانت نامه، محصولات خود را متفاوت جلوه دهند.و به مشتریان مشاوره هایی برای جلب اعتمادشان می‌دهند .در بازاریابی مدرن، خدمات فقط شامل خدمات پس از فروش نمی باشد، بلکه هدف خدماتی فراگیر است که شامل سه مرحله: پیش از فروش، در خلال فروش، پس از فروش می‌باشد.

افرازه(۱۳۸۴)، در تحقیق خود با نام عوامل مؤثر در مشتری نگری و انتخاب بانک گفته است که در مشتری محوری مشتری کارفرماست و تولید کنندگان موظف هستند آنچه را که مشتری می‌خواهد حتی الامکان تولید، به مصرف کننده اعطا کنند. در این نگرش هر کالایی مخصوص یک مشتری است و محور کار مشتری فرمانی است.

مغویی نژاد(۱۳۸۷)، عوامل مؤثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در شعب بانک‌های خصوصی را از دیدگاه مشتریان مورد بررسی قرار داد، نتایج و یافته های این تحقیق نشان داد که بهبود روابط اجتماعی کارکنان با مشتریان و عرضه خدمات مطلوب موجب افزایش میزان سپرده گذاری در شعب می‌شود و صد البته تبلیغات و میزان سود پرداختی به سپرده ها، باعث افزایش میزان سپرده در شعب می‌شود.

کاظمی و مهاجر(۱۳۸۸)، در تحقیق خود به عنوان بررسی میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات با بهره گرفتن از مدل کانو ‌به این نتیجه رسیدند که اولویت عوامل با سپرده گذاری بلند مدت رابطه مستقیم دارد.

صفری و قاضی زاده (۱۳۸۸)، در تحقیقی به عنوان مطالعه تطبیقی عوامل مؤثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب بانک‌های خصوصی و دولتی ‌به این نتیجه رسیدند که تصمیم به انتخاب یک بانک بر مبنای اولویت‌های انجام شده، نرخ سود بالای حساب‌های پس‌انداز، نزدیکی مکان بانک و کیفیت کلی خدمات ‌مهمترین عامل انتخاب بانک به نظر می رسید.

رضاییان و کریمی (۱۳۸۹)، در تحقیق خود با نام بررسی عوامل تأثیر گذار در حفظ و جذب مشتریان یک بانک تجاری که با هدف ۱- حفظ و تقویت مشتریان فعلی ۲- احیای مشتریان از دست رفته ۳- جذب مشتریان جدید انجام شد، ‌به این نتیجه رسید که نحوه برخورد کارکنان، دسترسی سریع مشتریان به بانک و سرعت ارائه خدمات مهمترین عوامل و وضعیت ظاهری و آراستگی بانک، اعتبار بانک، میزان سود پرداختی به سپرده‌ها کمترین تأثیر را بر ترجیح مشتریان دارد.

قهرمانی(۱۳۸۹)، در تحقیق خود با نام نحوه شناسایی نیازهای مشتریان در رسیدن به خواسته هایشان در مؤسسات مالی و اعتباری کشور ‌به این نتایج دست یافت که مشتریان امروزه فرصت‌های بیشتری برای مقایسه خدمات در اختیار دارند و مدیریت مالی آن ها پیچیده تر شده است. ‌بنابرین‏ همه بانک ها چه بزرگ و چه کوچک با توجه به تغییرات برق آسا در موقعیت های رقابتی و شرایط حاکم بر بازار بایستی جذب و حفظ مشتریان تجاری را سرلوحه برنامه های خویش قرار دهند. میلیاردها ریال برای تبلیغات، ترفیع، توسعه محصول/خدمت جدید، بازاریابی رابطه‌ای و غیره هزینه می شود تا در رقابت ارضای خواسته‌ها و نیازهای مشتریان بیشتر و بیشتری توفیق حاصل گردد. طی دهه گذشته سرعت تغییرات به ویژه در عرصه فن آوری اطلاعات همگان را شگفت زده ‌کرده‌است. چنین دستاوردهایی به مؤسسات مالی این امکان را داد تا مشتریان خود را با ارائه خدمات جدید خرسند کنند.اما این نکته با اهمیت آن است که رقبا به راحتی و با سرعت این قبیل اقدامات یکدیگر را تقلید کرده، دیری نمی پاید که ارائه خدمات جدید، تکراری و داشتن آن ها برای مشتریان عادت می شود.

۳ ـ محکومیت قطعی به مجازات حبس به بیش از یک سال در جرائم عمدی‌.

۴ ـ محکومیت قطعی به جزای نقدی به مبلغ بیش از دو میلیون ریال‌.

۵ ـ سابقه محکومیت قطعی دو بار یا بیشتر به علت جرم‌های عمدی با هر میزان مجازات‌.

ب ـ دادگاه با ملاحظه وضع اجتماعی و سوابق زندگی محکوم ‌علیه و اوضاع و احوالی که موجب ارتکاب جرم گردیده است اجرای تمام ‌یا قسمتی از مجازات را مناسب نداند.

تبصره ـ در محکومیت‌های غیر تعزیری و بازدارنده تعلیق جایز نیست مگر در مواردی که شرعاً و قانوناً تعیین شده باشد.»

در قانون ۱۳۶۱نیز تنها مجازات های تعزیری قابلیت تعلیق داشتند ماده ۴۰ این قانون این‌طور آمده: «در کلیه محکومیتهای تعزیری حاکم می‌تواند مجازات را با شرایط زیر از دو تا پنج سال معلق نماید و در سایر مجازات‌ها جز در مواردی که‌شرعاً و قانوناً تعیین شده باشد تعلیق جایز نیست . . .» و در قانون ۱۳۷۰ کیفرهای بازدارنده نیز به آن اضافه شده است. علاوه بر آن در قانون مصوب ۷۰ برخلاف قانون ۶۱ که تمام مجازات قابل تعلیق بود، قسمتی از آن را نیز می‌توان معلق کرد.

در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ در ماده ۴۶ آن این‌طور آمده و شرایط تعلیق مجازات را به شرایط تعویق ارجاع داد ‌به این صورت آورد که: «در جرائم تعزیری درجه سه تا هشت دادگاه می‌تواند در صورت وجود شرایط مقرر برای تعویق صدور حکم، اجرای تمام یا قسمتی از مجازات را از یک تا پنج سال معلق نماید. دادستان یا قاضی اجرای احکام کیفری نیز پس از اجرای یک سوم مجازات می‌تواند از دادگاه صادرکننده حکم قطعی، تقاضای تعلیق نماید. همچنین محکوم می‌تواند پس از تحمل یک‌سوم مجازات، در صورت دارا بودن شرایط قانونی، از طریق دادستان یا قاضی اجرای احکام کیفری تقاضای تعلیق نماید.»

در تشریح این ماده اولین موضوع، موضوع مجازات های تعزیری می‌باشد در واقع تعلیق فقط نسبت به مجازات های تعزیری قابلیت اجرایی دارد و شامل اقدامات تأمینی و تربیتی نمی‌شود. مجازات های تبعی نیز به تنهایی قابل تعلیق نمی‌باشد.

همچنین درباره تعزیر اینکه تعزیر یعنی کیفری که در شرع از حیث مقدار مشخص نیست و در مقابل حد است و در فقه بر کیفرى اطلاق مى‏شود که برخلاف حد، شارع مقدّس اندازه‏اى براى آن تعیین نکرده است. ماده ۱۸ ق.م.ا جدید تعزیر را چنین تعریف نموده است: «تعزیر مجازاتی است که مشمول عنوان حد، قصاص یا دیه نیست و به موجب قانون در موارد ارتکاب محرمات شرعـی یا نقض مقررات حکومتی تعیین و اعمال می‌گردد. نوع، مقدار، کیفیت اجراء و مقررات مربوط به تخفیف، تعلیق، سقوط و سایر احکام تعزیر به موجب قانون تعیین می‌شود. دادگاه در صدور حکم تعزیری، با رعایت مقررات قانونی، موارد زیر را مورد توجه قرار می‌دهد:

الف- انگیزه مرتکب و وضعیت ذهنی و روانی وی حین ارتکاب جرم

ب- شیوه ارتکاب جرم، گستره نقض وظیفه و نتایج زیانبار آن

پ- اقدامات مرتکب پس از ارتکاب جرم

ت- سوابق و وضعیت فردی، خانوادگی و اجتماعی مرتکب و تأثیر تعزیر بر وی»

پیش‌بینی چهار بند در این ماده از نوآوری های قانون جدید است که در مواردی با بند های ماده ۳۷ که جهات تخفیف هستند اشتراک دارد با این تفاوت که در ماده ۱۸ برای تعیین حداقل و حداکثر مجازات قانونی باید ‌به این بند ها توجه داشته باشد لیکن در قانون سابق برای تعیین مجازات کمتر از حداقل قانونی باید به ماده ۳۷ مراجعه نمود.

نکته بعدی در تشریح این موضوع بحث درجه بندی های جدید در قانون جدید مصوب ۱۳۹۲ است. قانون مجازات جدید مجازات های تعزیری را به ترتیب شدید به ضعیف درجه بندی و مرز بندی نموده که از نوآوری های دیگر قانون مجازات جدید می‌باشد. ^[۳۹]

استاد میر محمد صادقی درباره این موضوع که مجازات‌ها در قانون جدید مجازات اسلامی به هشت درجه تقسیم شده است، بیان داشته اند که در ابتدا درجه‌بندی مجازات‌ها به نحوی پیش‌بینی شده بود که به جای تعیین مدت در هر ماده برای حبس، درجه‌ حبس تعیین شده بود ولی نهایتاًً تقسیم‌بندی مجازات‌ها به هشت درجه صرفاً از باب مشخص شدن شدت و ضعف مجازات‌ها پیش‌بینی شد. بدین ترتیب درجه‌بندی مجازات‌ها تأثیری در میزان مجازات‌هایی که در قوانین مشخص شده، ندارد و صرفاً از این حیث مفید است که می‌خواهیم مجازات خفیف‌تر را از شدیدتر تشخیص دهیم.^[۴۰]

همان طور که در ماده ۴۶ ق.م.ا جدید آمد تعلیق مجازات در جرائم تعزیری (که شرح آن آمد) درجه سه تا هشت قابل اجرا می‌باشد. این در حالی است که همان طور که آمد در قانون مجازات سال ۱۳۷۰تعلیق در کلیه محکومیت‌های بازدارنده^[۴۱] و تعزیری قابل اجرا بود و در قانون سال ۱۳۶۱ فقط مجازات های تعزیری را شامل می شد.

‌بنابرین‏ اجرای قرار تعلیق مجازات در مجازات های غیر تعزیری حدود قصاص دیات و تعزیری تا درجه دوم^[۴۲] قابلیت به کارگیری را ندارد.

در واقع قانون‌گذار با این تحدید مجرمین خطرناک و به تعبیری با ریسک مخاطره آمیز بالا برای جامعه را از ارفاق تعلیق مجازات محروم کرده که احتمال آسیب جامعه را نداشته باشد و مطلب دیگر اینکه امکان اصلاح مجرم در درجه سوم و بالاتر را با تعلیق ساده یا مراقبتی بیشتر دیده است. همان طور که در این قسمت نیز بعضی جرائم را استثنا کرده که در قسمت‌های آتی به آن خواهیم پرداخت.

همچنین تعلیق اجرای حدود و دیات نیز منشاء شرعی ندارد و امکان تعلیق اجرا و در نهایت عدم اجرا و رفع آثار آن مخالف صریح شرع اسلام می‌باشد؛ لذا در قوانین گذشته و حال از تعلیق مجازات بازدارنده و تعزیری سخن به میان آمده و از حدود بحثی نشده است.

ب) مدت تعلیق

همان طور که در صدر ماده ۴۶ ق.م.ا ۱۳۹۲ آمده است در جرائم تعزیری درجه سه تا هشت دادگاه می‌تواند در صورت وجود شرایط مقرر برای تعویق صدور حکم، اجرای تمام یا قسمتی از مجازات را از یک تا پنج سال معلق نماید. در ماده ۲۵ ق.م.ا مصوب ۱۳۷۰ نیز این مدت از دو تا پنج سال بود.

۳-۱-۲- شرایط شکلی تعلیق مراقبتی مجازات

بعد از بررسی شرایط ماهوی تعلیق مراقبتی اجرای مجازات به بررسی شرایط شکلی آن پرداخته می‌شود.

۳-۱-۲-۱- دادگاه صالح، نوع و نحوه تصمیم‌گیری دادگاه جانشین

1. دادگاه صالح

در شرایط شکلی تعلیق مراقبتی اولین موضوعی که مطرح می‌شود این است که کدام دادگاه برای صدور تصمیم بر تعلیق مجازات صلاحیت دارد؟

در پاسخ باید گفت که اگر مطابق قانون سابق و در واقع ماده ۲۷ ق.م.ا ۱۳۷۰ بود به طور قطع این‌طور گفته می شد که دادگاهی صلاحیت دارد که به جرم رسیدگی و حکم محکومیت صادر می‌کند؛ زیرا نمی‌توان صدور حکم محکومیت را از تصمیم تعلیق مجازات تفکیک کرد زیرا طبق ماده ۲۷ ق.م.ا صدور قرار تعلیق اجرای مجازات در ضمن حکم محکومیت باید صورت پذیرد («قرار تعلیق مجازات ضمن حکم محکومیت صادر خواهد شد و مجرمی که . . .») ‌بنابرین‏ دادگاه صالح همان دادگاه رسیدگی‌کننده است که حکم محکومیت صادر می‌کند. فرضاً در صورتی که شخص به موجب حکم دادگاهی به حبس محکوم می‌شود نمی‌تواند از دادگاه دیگری تقاضای تعلیق آن را بنماید و دادگاه دیگر صلاحیت مجازات او را ندارد. اما اگر دادگاهی که به جرمی رسیدگی می‌کند در ضمن رسیدگی منحل شود و دادگاه دیگر جانشین آن شود دادگاه جانشین حق تعلیق را دارد.

مبحث چهارم – انواع عوامل عام تشدید مجازات در حقوق ایران

همان گونه که در تقسیم بندی کیفیات مشدده به آن اشاره گردید، عوامل عمومی تشدید مجازات یکی از تقسیم بندی های این عوامل هستند که خود به سه عامل تکرار جرم، تعدد جرم و سردستگی گروه مجرمانه از هم تفکیک می‌شوند.در این مبحث این سه عامل مورد تعریف و تدقیق قرار خواهد گرفت.

گفتار اول – تعدد جرم و انواع آن

برای ارائه تعریفی جامع و کامل ابتدا تعاریفی از بزرگان حقوق را نقل می‌کنیم :

دکتر اردبیلی در تعریف تعدد جرم می‌گوید : ” تعدد جرم بنا به تعریف عبارت است از ارتکاب جرایم متعدد بدون اینکه متهم برای اتهامات متعدد و پیشین خود به محکومیت کیفری قطعی رسیده باشد، خواه جرایم متعدد در فواصل کوتاه ارتکاب یافته باشد، ‌چندان که زمان برای تعقیب و محکومیت متهم کافی نبوده، خواه متهم متواری بوده و یا جرایم او به دلایل گوناگون کشف نشده باشد.” ^[۲۶]

دکتر نوربهاء تعدد جرم را اینگونه تعریف می‌کند : ” بزهکار یا جرایم فراوانی را در کنار هم و با فواصل معین انجام می‌دهد بی آنکه هیچ یک از آن ها به مرحله صدور حکم یا اجرا رسیده باشد و یا با عمل واحد چند عنوان مجرمانه را بر عهده می‌گیرد و یا چند نتیجه از عمل واحد او ایجاد می شود. ” ^[۲۷]

تعدد جرم خود به انواع مختلفی قابل تقسیم است که هر یک در جای خود تعریف خواهد شد.

الف – تعدد مادی (واقعی)

در این حالت ” دادگاه با متهمی مواجه می شود که بیش از یک جرم مرتکب شده است، اعم از اینکه جرایم متعدد را تواما ً و در زمان نزدیک به هم و یا اینکه در زمان‌های کم و بیش طولانی مرتکب شده باشد. ” ^[۲۸] تعدد مادی خود به دو نوع قابل تقسیم است : ۱- تعدد مادی مختلف. ۲- تعدد مادی غیر مختلف (مشابه).

1. تعدد مادی مختلف

در این قسم از تعدد فرد مرتکب جرایم متعددی می شود. به عنوان مثال شخصی مرتکب یک فقره سرقت، دو فقره استعمال مشروبات الکلی و یک فقره جعل می شود. این قسم از تعدد همان است که در قسمت ابتدایی ماده ۴۷ قانون مجازات اسلامی به آن تصریح شده : ” ‌در مورد تعدد جرم هر گاه جرائم ارتکابی مختلف باشد.

1. تعدد مادی غیر مختلف (مشابه)

در تعدد مادی مشابه شخص مرتکب یک نوع جرم اما به کرات می شود. به عنوان مثال فردی مرتکب چند فقره کلاهبرداری می شود. این قسم تعدد در قسمت دوم ماده ۴۷ قانون مجازات اسلامی با عبارت ” اگر مختلف نباشد فقط یک مجازات تعیین می‌گردد… ” آمده است.

ب- تعدد معنوی (اعتباری)

” مقصود از تعدد اعتباری جرائم، شمول چند وصف جزایی بر فعل واحد است. ‌به این معنی که گاه فعل واحد نقض چندین ماده از قوانین کیفری محسوب شده و به نظر چنین می‌رسد که جرائم متعددی ارتکاب یافته است. ” ^[۲۹]

در این نوع از تعدد جرم، فرد مرتکب واحد و عمل ارتکابی نیز عمل واحد ولی در عمل منتج به نتایج متعدد می شود. به عنوان مثال فردی طی عملیات تروریستی اقدام به بمب گذاری در یک ساختمان می‌کند و در نتیجه این اقدام، ساختمان مورد نظر تخریب، افرادی کشته و زخمی و خسارت به ساختمان های همجوار وارد می­شد.” آیا در این موارد، به اعتبار نتایج متعدد، جرائم متعدد.واقع شده یا خیر؟ به نظر می‌رسد از حیث تعزیری بودن، جرم واحد اما اگر در اثر عمل مجرمانه واحد، نتایج مجرمانه متعدد که
پاره ای تعزیری و برخی موجب قصاص یا دیه یا حد باشد، به اعتبار مجازات های متعدد، جرائم متعددی واقع شده است.”^[۳۰]

ج – تقسیم ­بندی تعدد به تعدد عام و خاص

” در معنای عام یعنی جرائم متعددی از ناحیه کسی تحقق یافته باشد. این تعریف از دو جهت اطلاق دارد :

1. 1. شامل کلیه جرائم اعم از جرائم موجب حد، قصاص، دیه، تعزیر و بازدارنده است.

1. شامل جرائم بعد از اجرای مجازات جرم سابق نیز می شود. به عبارت دیگر در این معنا تعدد جرم شامل تکرار جرم نیز می شود. ‌بنابرین‏ در محاورات عمومی وقتی گفته می شود (الف) مرتکب جرائم متعددی شده است یا تعدد جرم رخ داده است، یعنی جرائم متعددی صرف نظر از نوع و نیز قبل یا بعد از اجرای مجازات تحقق یافته است.

تعدد جرم در مفهوم خاص عبارت از ارتکاب جرائم متعدد تعزیری و بازدارنده از ناحیه کسی در حالی که قبل از آخرین جرم، مجازات هیچ یک اجرا نشده و یا بعد از اجراء حکم، جرائم متعدد تعزیری یا بازدارنده از ناحیه وی واقع شده باشد.” ^[۳۱]

گفتار دوم – مفهوم تکرار جرم و انواع آن

” مفهوم تکرار که معادل انگلیسی آن “recidivism” و معادل عربی آن ” عود ” است، از واژه لاتین”recidere ” مشتق می شود که به معنی سقوط مجدد ” fall back ” می‌باشد. در این معنی تکرار جرم به عنوان یک موضوع حقوق کیفری عبارت از بازگشت یک فرد به ارتکاب رفتار جنایی است، بعد از اینکه او به علت ارتکاب جرم پیشین محکوم، مجازات و (به فرض) اصلاح شده است. “^[۳۲]

در رابطه با تعریف تکرار جرم باید گفت که ” در حقوق کیفری ایران معیارهای مختلفی از تکرار جرم پذیرفته شده است و بر این اساس تعریف تکرار جرم در ایران، تابعی از قانون کیفری حاکم است. نویسندگان حقوق کیفری در ایران نیز از همین مبنا عمل کرده و به تعریف تکرار جرم پرداخته‌اند. “^[۳۳] ‌بنابرین‏ در مبحث مربوط به تاریخچه تکرار جرم با توجه به قانون هر دوره تعریفی از آن ارائه خواهد شد.

تکرار جرم نیز خود به انواع مختلفی قابل تقسیم است :

الف – تکرار جرم خاص و تکرار جرم عام

” در تکرار جرم عام برای تشدید مجازات لازم نیست که جرائم متوالی که ارتکاب شده دارای طبع قضایی واحد باشد برعکس در تکرار جرم خاص وقتی می‌توانند مجازات را تشدید نمایند که جرائم ارتکابی شبیه هم بوده و یا لااقل از یک طرز شعور سرچشمه گرفته باشد مثلا ً در تکرار جرم خاص کسی که مرتکب قتل شده و سپس مبادرت به سرقت نماید مشمول قواعد تکرار جرم نمی شود. “^[۳۴]

ب – تکرار دائم و موقت

” در تکرار جرم دائم برای تشدید مجازات بین جرائم ارتکابی و محکومیت های متوالی هیچ فاصله ای ملحوظ نمی دارد. بر عکس در تکرار جرم موقت برای تشدید مجازات بین جرائم ارتکابی و محکومیت­هایی که متهم دستخوش آن شده فاصله قائل شده اند مثل مدت ده یا پنج سال.

‌در مورد تکرار جرم موقت معتقدند که چون مدتی بین جرائم ارتکابی فاصله وجود دارد، عود متهم به ارتکاب جرم دلالت نمی کند که در فعالیت جنایتکارانه سابق که مستلزم مجازات شدید است لجاجت ورزیده باشد. چنین متهمی را با یک بیمار مقایسه کرده و می‌گویند ارتکاب جرم از طرف او در حکم عود به وضع سابق نیست بلکه مانند بیماری است که ناخوشی جدید بر او عارض شده و محتاج مداوای خاص می‌باشد. ” ^[۳۵]

ج- سایر تقسیم بندی های تکرار جرم

راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: ۱٫ توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع می­ شود ۲٫ مأموریت‌­ها، چشم­اندازها و ارزش­های سازمانی به روشنی تعریف می­شوند ۳٫ وظایف، نقش­ها و پاداش­های کارکنان به وضوح روشن می­ شود ۴٫ مسولیت­ها تفویض می­شوند ۵٫ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).

توانمندسازی به عنوان یک سازه­ی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته­اند و آن را یک عامل درونی در فرد می­دانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیط­کاری دارد. به اعتقاد آن ها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می­گردد(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲). مطابق ایده نظریه­پردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می­نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان­شناختی کارکنان را انعکاس می­دهد(ارگنل، سگلم و متین^[۲۵]، ۲۰۰۷).

در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که ‌بر اساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، ۱۳۸۷).

برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کرده ­اند اقدامات مدیریت فقط مجموعه ­ای از شرایط هستند که می ­توانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاماً این طور نخواهد بود، ‌بر اساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می ­توانند بستر و فرصت­های لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستاری­نسب و کوشکی، ۱۳۸۸). در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می­ شود که بر ادراک­های کارکنان نسبت به محیط کاری­شان مبتنی است(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماًً منجر به توانمندشدن کارکنان نمی­ شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می­ کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ می­دهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روان­شناختی در افراد) ایجاد شود(اسپریتزر، ۲۰۰۷). توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی بر ادراک­های کارکنان نسبت به محیط کاری­شان مبتنی است. از این جنبه، توانمندسازی به معنای توان­افزایی است و شامل ایجاد شرایط لازم برای بالابردن انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی­قدرتی در آ نها است.

راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: ۱٫ توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع می­ شود ۲٫ ‌رفتار کارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم ۳٫ تیم­ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم ۴٫ ریسک­پذیری را تعریف نماییم ۵٫ به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، ۱۳۸۷).

مزیت­های رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کرده ­اند که عبارتنداز:

۱) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمی­ شود و قابل گسترش و توسعه تلقی می­ شود

۲) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روان­شناختی توانمندسازی را تشخیص می­دهد و به همین خاطر فرض نمی­ شود که تکنیک­های طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی می­ شود(حسن­پور، عباسی و نوروزی، ۱۳۸۸)

جدول۲-۱- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه

باید توجه داشت که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد می ­توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی می ­تواند به فرد دیگری قدرت بدهد، ولی فرد باید پذیرای توانمندشدن برای خودش باشد “شما نمی­توانید مرا توانا سازید، شما فقط می­توانید شرایطی را فراهم کنید که تحت آن شرایط، بتوانم خود را توانمند سازم”.

جدول۲-۲- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، ۱۳۸۴)

از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده ‌می‌باشد:

۱). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان ۲). پرورش کفایت نفس آن ها(محمدی، ۱۳۸۱).

نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار می­گردد که آن ها احساس بی­قدرتی ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بی­قدرتی گردیده­اند، استراتژی­ها یا تاکتیک­هایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژی­ها و تاکتیک­های فوق، به تنهایی نمی ­توانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آن­که با پرورش کفایت نفس آن ها همراه گردند. از این رو، فرایند توانمندسازی را ‌می‌توان به صورت فرایند پنج مرحله­ ای تصور کرد که شامل حا­لت روان­شناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول۲-۳- مراحل توانمندسازی:

اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان ‌شده‌اند. رفع این شرایط، استراتژی­ های مدیریتی­ای را طلب می­ کند که در مرحله (۲) بیان ‌شده‌اند هدف از اجرای این استراتژی­ها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بی­قدرتی شده، بلکه مهم­تر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایت­شان ‌می‌باشد(مرحله۳). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی ‌می‌کنند(مرحله۴). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(۵) ذکر ‌شده‌اند(همان).

جدول۲-۴- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون^[۲۶]، ۲۰۰۱).

توانمندسازی روان­شناختی

توماس و ولتهوس تعریف کامل­تری از توانمندسازی ارائه کرده ­اند و اصطلاح روان­شناختی را به آن افزوده­اند. به زعم آنان توانمندسازی روان­شناختی به عنوان مجموعه ­ای از حوزه ­های شناختی-­انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزه­ دیگر شناختی را شامل می­ شود. این سه حوزه عبارتنداز: معنی­دار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روان­شناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).

قالب روان­شناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده ­اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک^[۲۷]، ۲۰۱۰).