۲٫ اعتماد
رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد
۳٫ ارتباطات[۲۵]
ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
۴٫ انگیزه [۲۶]
توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی ( غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند . نظریه پرداز شکل (۱) ، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت ها ، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود ، مسئولیت و پاسخگویی در کار ، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره وری کارکنان میشوند .
شکل ۲-۲
همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز[۲۷] و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی ، محیطی ، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری ( ساختار ، منابع انسانی ، اعمال مدیریت ) مؤثر است. او در این مدل (شکل ۲) ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی ؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد . بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی ، نشان میدهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می آورد . ازاین رو ، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای غیرتوانمند،محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه می آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری برپیامدهای کاری اعمال می شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند . به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آن ها حمایت میشوند تا بتوانند به گونه ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار ، حس خودهدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود . فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری میداند . کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است . حمایت از بازخورد و ارزیابی میتواند برای ایجاد مهارت ، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد .تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر میگذارند، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی میتوانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل ( مکان کنترل ) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد . ازاین رو، افرادی که فکر میکنند میتوانند آنچه را که در اطرافشان می گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد ) به این افراد درون گرا گفته می شود . این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس ) عملی است که در کانون کنترل ، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می آورد .
فرایند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
به طور کلی مراحل و فرایندهایی برای توسعه منابع انسانی و مشارکت فعال مدیران عالی سازمان در توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارند که اگر این نگرش در سازمانها نهادینه شود، نیروی انسانی توانمند و دانشی به ارمغان می آورد. این مدل شامل سه فرایند است که در درون این فرایند، هفت روش یا گام دنبال می شود. این مراحل و گامها بر اساس چشم انداز سازمان و منابع انسانی مورد ارزیابی قرار می گیرند که به این شرح ارائه میشوند:
شکل ۲-۳
فرایند استراتژیک
گام ۱ ) بیان فلسفه وجودی و مأموریت سازمان
گام ۲ ) شناخت دقیق و کافی از وضعیت استراتژیک سازمان
این گام شامل مراحل زیر است
الف) در این مرحله استراتژیهای کسب و کار بررسی شده، نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده، کاربردهای نیروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص می شود و چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین تر معین شده و نقش آن در عملکرد مؤسسه، مشخص می شود .
ب ) تجزیه و تحلیل محیط داخلی : عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر میگذارند ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی ، ساختارسازمانی و مهارتهای شغلی دارند که باید موردنظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند.
ج ) تجزیه و تحلیل محیط خارجی : این جزء، شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج از مؤسسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد را، شامل می شود.
فرایند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
گام ۳ ) تجزیه و تحلیل قوتها ، ضعفها ، فرصتها و تهدیدها
در این گام، استراتژیها و خط مشی های منابع انسانی مشخص میشوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدفهای سازمانی آماده سازد و برنامه های توسعه منابع انسانی از راه های متعدد ( آموزش ، گردش شغلی، ارتقا و . . . ) را مورد بررسی قرار دهد .
تجزیه و تحلیل سازمانی
در تجزیه و تحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت:
– ضعفها و قوتهای محیط درونی شرکت،
نقش افراد بر عملکرد شرکت
– توجه به کمبودهای مهارت کارکنان،
– بررسی شایستگی کارکنان،
– بررسی اثر تکنولوژی جدید برسطح مهارت کارکنان،
– توجه به جزئیات عملیات جاری بخشها،
– ارائه مدل تجزیه و تحلیل برای واحد سازمانی.
گام ۴ ) تجزیه و تحلیل منابع انسانی با توجه به عناصر سازمان