تعریف عملیاتی: نظریه رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز، ایمان به تحقق هدف، عشق به نوع دوستی، معناداری در کار، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد رهبر می‌باشد.ایجاد ارزش های مشترک، ایجاد چشم اندازی از آینده، ایجاد مقصد مشترک، توانمند کردن سایرین، نفوذ و تأثیر در دیگران، بصیرت و بینش، خدمتگزار، تحول درخود، سازمان و دیگران. (Fry, 2005)

• چشم انداز:

تعریف مفهومی: چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آن‌ ها را مشخص می‌کند‌، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار می‌دهد.. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن اشاره می‌کند (Fry et al, 2011)..

تعریف عملیاتی: چشم اندازه ‌به این مفهوم اشاره دارد که کارکنان و مدیران در شغل خود به رسالت سازمان تعهد و ایمان قلبی داشته و به دنبال آن از خود فعالیت بهتری را به نمایش گذارند (‌Fry, 2005).

• عشق به همنوعان:

تعریف مفهومی: در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی شامل حس تمامیت‌، هماهنگی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت‌، دلواپسی و تقدیر از خود و دیگران است. مجموعه‌ای از ارزش ها‌، مفروضات و راه‌های تفکر از نظر اخلاقی صحیح می‌باشد که به وسیله اعضای گروه تسهیم شده و به افراد نو آموزش داده می‌شود (Fry et al, 2011).

تعریف عملیاتی: عشق به همنوعان ‌به این موضوع اشاره دارد که سازمان به کارکنانش توجه قلبی نشان داده و به آن‌ ها وفادار می‌باشد. همچنین سازمان نسبت به کارکنان خود صادق بوده و به آن‌ ها احترام می‌گذارد. (Fry, 2005)

• امید و ایمان:

تعریف مفهومی: اطمینان به چیزهایی که آروزیش را داریم و اعتماد به چیزهایی که قابل مشاهده نیستند‌، می‌باشد. می‌توان گفت که امید و ایمان سرچشمه این باور است که چشم انداز‌، اهداف و مأموریت‌‌های سازمان با موفقیت به هدف خواهد رسید (Fry et al, 2011).

تعریف عملیاتی: اینکه کارمند در هنگام انجام وظایف خود، اهداف چالشی را برگزیند و بیشترین تلاش را از طریق انجام هر کاری برای پیشبرد اهداف سازمان نشان دهد. (Fry, 2005).

• عضویت:

تعریف مفهومی: : عضویت شامل ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن سیر می‌کنیم. یک حس درک و تقدیر است که تا حد بالایی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در سازمان‌ها و گروه‌های آن ناشی می‌شود (Fry et all, 2011).

تعریف عملیاتی: ‌به این معنی که سازمان و رهبران معنوی به کارکنان خود توجه نشان داده و آن‌ ها را درک کنند و کارهایشان را تحسین نمایند (Fry, 2005).

• معناداری و هویت:

تعریف مفهومی: اشاره به تجربه متعالی یا آنکه چگونه یک تفاوت از راه خدمت به دیگران ایجاد شود و بدین راه معنا و هدف در زندگی شکل می‌گیرد. (Fry et al, 2011).

تعریف عملیاتی: اینکه وظایف کاری کارمند در سازمان برای شخص خودش مهم باشد و کارهایش معنادار و حاوی مفهوم برای وی باشد (Fry, 2005).

• تعهد سازمانی:

تعریف مفهومی: نگرش و حالتی روانی است که نشان دهنده تمایل‌، نیاز و لازمه جهت فعالیت در یک سازمان است .وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان و نیز احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌خوانند. (Fry, 2005).

تعریف عملیاتی: این که فرد هنگام انجام وظایف در سازمان احساس کند عضوی از یک خانواده است و مشکلات سازمان برایش اهمیت داشته باشد (Fry, 2005).

• بازخورد عملکرد :

تعریف مفهومی: ‌به این معنا است که مدیران سازمان، هر از چندگاهی در دوره های زمانی مشخص شده، نتایج عملکرد کارکنان را در بخش‌های متفاوت کاری شان، برایشان بازگو کرده، تا آن‌ ها از میزان تلاش و تاثیرگذاری عملکردشان در پیشبرد اهداف سازمانی آگاهی یابند. (Fry, 2005).

تعریف عملیاتی: این که در سازمان وقت و زمان به صورت بهینه مصرف شده و کیفیت کار کارکنان از اولویت بالاتری برخوردار باشد (Fry, 2005).

• رضایت شغلی:

تعریف مفهومی: : رضایت شغلی چگونگی احساس افراد ‌در مورد شغل شان و جنبه‌های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). (میردریکوندی، ۱۳۷۹).

تعریف عملیاتی: کارمند در مقایسه با کار و فعالیت خود احساس می‌کند حقوق و مزایا او مناسب است ونوع شغل را با توانایی‌های خود متناسب میبیند و احساس می‌کند جو سازمانی به نحوی است که باعث پیشرفت وی می شود و باعث ایجاد روحیه همکاری و همدلی بین کارکنان و مدیر می شود و شراسط فیزیکی محیط را از لحاظ نور سرما و گرما مناسب می‌داند.

۱-۹٫ قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق، بررسی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد که در حوزه رفتار سازمانی است.

قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این پژوهش از زمان تصویب موضوع تا استانیور ماه سال ۱۳۹۳ خواهد بود.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش، شامل کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران می‌باشد.

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۱-۱- مقدمه

در فصل ابتدایی این پژوهش که حاوی کلیات تحقیق بوده، به مرور مقدمه و بیان مسئله، اهداف و فرضیات پژوهش، ‌درآمدی کوتاه بر روش پژوهش، اهمیت و ضرورت موضوع و موضوعاتی از این قبیل پرداخته ایم. در فصل دوم این پژوهش، در ابتدا به تعاریف و مفاهیم اصطلاحات تخصصی متغیرهای این پژوهش که شامل رهبری معنوی و رضایت شغلی است، می‌پردازیم. برای هر یک از متغیرها، مروری کوتاه به تاریخچه هر کدام از آن ها، تعاریف مرتبط با رهبری معنوی، معنویت، رضایت شغلی و …، مدل‌های مرتبط با هر کدام از متغیرها، عوامل مؤثر بر آن‌ ها، پیامدهای هر یک از آن متغیرها و … خواهیم پرداخت. هدف از فصل دوم پژوهش، به دست آوردن دیدی جامع نسبت به مفاهیم رهبری معنوی و رضایت شغلی و چگونگی پیدایش آن‌ ها و نیز کمک به شکل گرفتن فرضیات و نمایش دادن مسیر پژوهش خواهد بود. همچنین با بهره گرفتن از ادبیات موضوعی تحقیق می‌توان در فصل پنجم پژوهش، نتایج حاصل از آزمون فرضیات را با تطبیق و مقایسه آن با ادبیات موضوعی پژوهش در راستای اهداف پژوهش راهنمایی کرد. پس از ارائه هر کدام از مطالب گفته شده در فوق، به بررسی پیشینه‌های تحقیق صورت گرفته چه در داخل و چه در خارج کشور پرداخته خواهد شد.

۲-۱- مروری بر تاریخچه رهبری معنوی

فرهلم^[۱] (۱۹۹۶)، از اولین محققینی بود که اصطلاح رهبری و معنویت را با هم برای توصیف معنویت در رهبری محیط کاری و سازمان‌ها به کار برد و از آن تاریخ، دیگر محققان تلاش کردند تا به یافته های وی اعتبار بخشیده و به سوی تئوری رهبری معنوی راه یابند. برخی از دانشمندان، در آن دوران رهبری معنوی را در سازه هایی همچون هوش عاطفی، اخلاقیات، ارزش‌ها و نیز ویژگی هایی چون کاریزماتیک، مباشرت، تحول آفرین و خدمتگذار توصیف کرده‌اند (Dent et all, 2005).