۲-۱-۸ تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی
الگوی تاکتیکهای شش گانه وان مانن و شاین[۲۱] ، یکی از رهیافت های مشهور برای مطالعه و درک جامعه پذیری سازمانی است. آن ها معتقدند «آنچه یک فرد در مورد نقشهای خود در سازمان می آموزد بستگی به این دارد که چگونه آن ها را یاد گرفته است»(وان مانن و شاین:۱۹۸۸). به سخن دیگر بستگی دارد به اینکه با کدامیک از تاکتیک های ششگانه جامعه پذیر شده باشد. این تاکتیکها از نظر وان مانن و شاین عبارتند از :
۱- تاکتیک جمعی در مقابل تاکتیک فردی : تازه واردها هم بشکل گروهی و هم بشکل فردی جامعه پذیر میشوند. در یک سازمان ممکن است یکی از این تاکتیکها یا هر دو با هم به کار گرفته شود.
۲-تاکتیک رسمی در مقابل تاکتیک غیر رسمی: تاکتیک رسمی به جامعه پذیر شدن کارکنان در فرایند رسمی سازمان و تاکتیک غیر رسمی به جامعه پذیری از طریق همکاران سابقه دارتر و با نفوذتر اشاره دارد.
۳- تاکتیک پشت سرهمی(پیوسته) در مقابل تاکتیک تصادفی : به معنای این است که آیا از قبل مراحل و مسیر جامعه پذیری طرح ریزی و برای تازه واردها به طور شفاف و روشن تبیین شده یا خیر؟
۴- تاکتیک با ثبات (جا افتاده)در مقابل تاکتیک متغیر: بمعنای این است که آیا برای جامعه پذیری کارکنان از یک جدول زمانی از پیش تعیین شده استفاده می شود یا خیر.
۵- تاکتیک سریال در برابر گسسته : اینکه ویژگی های شغل قبلی تازه وارد نقش کمک کننده به وی جهت ایفای نقش جدید دارد یا خیر؟
۶- حمایت در مقابل عدم حمایت: اینکه آیا تازه واردها توسط همکاران[۲۲] سابقه دارتر و با نفوذتر از خود(بطورکلی کسانی که موقعیت با اهمیت تری در سازمان دارند) حمایت میشوند و یا مورد بی توجهی قرار می گیرند.
جونز[۲۳](۲۰۰۱) دسته بندی دیگری تحت عنوان تاکتیک های نهادی شده[۲۴](جمعی، رسمی، پشت سرهمی، سری و حمایتی) و تاکتیکهای انحصاری[۲۵] یا فردی (نقطه مقابل تاکتکیهای نهادی شده) و همچنین یک تقسیم بندی سه گانه شامل تاکتیک های زمینه ای[۲۶]( جمعی و رسمی)، محتوائی[۲۷](پشت سرهمی و تثبیت شده) و اجتماعی[۲۸](سریال و حمایتی) مطرح نمود(شائمی برزکی و اضغری، ۱۳۸۹).
شکل۲-۱ طبقه بندی روش های جامعه پذیری سازمانی(شائمی برزکی و اصغری،۱۳۸۹).
۱- روش های جامعه پذیری مرتبط با زمینه(بافت)
این دسته از روش ها، جمعی و رسمی هستند و بر اساس زمینه ای که سازمان ها اطلاعات را تهیه میکنند تفاوت دارند. در روش جمعی، برنامه های آموزشی که به منظور پاسخ های استاندارد به موقعیت های مختلف طراحی شده است، به تازه واردها داده می شود. تازه واردها تعامل زیادی با کارکنان با تجربه، ناظران یا حتی سرپرستان ندارند و بیشتر با تازه واردهای دیگر تعامل دارند، در نتیجه توانایی آن ها برای جستجوی اطلاعات و ایجاد روابط با این منابع محدود شده است. در روش جامعه پذیری جمعی، تازه واردها در یک گروه، بسته های آموزشی مشترکی را یاد می گیرند. روش رسمی به فرایندهایی که در آن تازه واردها از اعضای سازمانی دیگر برای یک دوره زمانی محدود به منظور شرکت در کلاس های آموزشی جدا می شود، اشاره دارد. در این روش، زمانی که به افراد مسئولیت های نقش جدیشان آموزش داده می شود، از افراد متصدی جدا میشوند.
- روش جامعه پذیری مبتی بر محتوا
محتوای جامعه پذیری به این که چه چیزی در فرایند جامعه پذیری یاد گرفته می شود یا چه چیزی به تازه وارد به وسیله ی سازمان از طریق چرخش شغلی ابلاغ می شود اشاره دارد. در روش های ثابت و متوالی وظایف و موقعیت های تازه واردها در یک جدول زمانی مشخص می شود.
در روش متوالی اطلاعات صریح و دقیقی در رابطه با توالی فعالیت هایی که باید در محیط جدید انجام دهند، به تازه وارد داده می شود. در این استراتژی هر مرحله، مرحله قبلی را تکمیل میکند و بسط میدهد. زمانی که تازه واردها اطلاعاتی درباره چگونگی هدایت آن ها از طریق سازمان داده می شود، تطابق بیشتری دارند. زیرا تازه واردها با ورود به محیط جدید با عدم اطمینان زیادی روبه رو میشوند و نگرانند که در این محیط چگونه میتوانند موفق شوند، باید تناسب و سازگاری بیشتری با سازمان داشته باشند تا بتوانند عضو مفید و مؤثری در سازمان باشند. زمانی که مسیرهای شغلی آینده مشخص باشد، تازه واردها ارزش های سازمانی را میپذیرند و از آن پیروی میکنند.
در روش ثابت، تازه واردها اطلاعات دقیقی را در رابطه با جداول زمانی با هر مرحله در فرایند جامعه پذیری دریافت میکنند. سیستم های آموزشی مثال خوبی از روش های ثابت هستند. به اعتقاد وان منن و شاین، روش ثابت به علت این که اطمینان را افزایش و نگرانی برای آینده را کاهش میدهد، میتواند به نوآوری در نقش منجر شود، اما جونز معتقد است که اطمینان مرتبط با روش ثابت نوآوری را کاهش میدهد، چون اگر مسیرهای شغلی آینده افراد کاملاً مشخص باشد آن ها هیچ تمایلی ندارند که با انتخاب راه حل ها نوآورانه، خطر کنند.
- روش جامعه پذیری اجتماعی
این دو روش، جنبههای فردی یا اجتماعی فرایندهای جامعه پذیری را منعکس میکنند. استراتژی جامعه پذیری پیوسته، اشاره دارد به اینکه آیا اعضای سازمانی با تجربه، به عنوان مدل های نقش، برای تازه واردها عمل میکنند. مشکلی که در روش پیوسته وجود دارد این است که ارزش ها، عقاید و نگرش های مدل نقش یا ناظر، تازه وارد را به میزان زیادی تحت تاثیر قرار میدهد. اگر مدل های نقش، انگیزه بالایی داشته باشند و خودشان نوآور نقش باشند. تازه واردها احتمالاً همان نقش را توسعه میدهند. در غیر این صورت، اگر مدل نقش، انگیزه بالا و تمایل به تغییر وضعیت کنونی نداشته باشد، تازه وارد گرایش به نقش متولی دارد.
در روش جامعه پذیری تاییدی، به تجارب و هویت قبلی تازه واردها ارزش داده می شود و تشویق میشوند که از این تجارب در نقش های جدیدشان استفاده کنند. در این روش، تازه واردها همان گونه که هستند پذیرفته میشوند، و سازمان برای تغییر تازه وارد تلاش نمی کند و به مهارت ها و ارزش های او به عنوان مزیت نگاه میکند و آن را تقویت میکند(شائمی برزکی و اصغری، ۱۳۸۹).
۲-۲ قسمت دوم: تعهد سازمانی
۲-۲-۱ – مفهوم تعهد سازمانی