اولین حدسی که از این آمار حاصل می شود این است که چنین قانونگذاری در تعیین شدت جرایم، ابزار و محکی دقیق در اختیار داشته که توانسته مجازاتهایی با این همه تنوع (نه در نوع بلکه در میزان کیفر) ایجاد کند؛ اما با کمی دقت روشن می شود که چنین تصوری صحیح نیست. این تنوع مجازاتی معلول عوامل دیگری است که مهمترین آن استفاده از مقادیر بسیار متفاوت یک نوع مجازات و همچنین عدم استفاده از معادل های مشابه است که عمده موارد نیز مربوط به مجازات شلاق است. برای مورد اول به مقادیر مجازات حبس در این قانون (۳۶ گونه) بنگریم که به شرح زیر است:

یک تا ۵ ،۳و ۱۰سال

دو تا ۵و ۱۰سال

سه تا ۱۰ ،۷ ،۶ ،۵و ۱۵سال

پنج تا ۱۵و ۲۰سال

‌یک‌ماه تا ۵ ،۳و ۶ماه

‌یک‌ماه تا یک سال

دو ماه تا ۲ ،۱و ۳سال

سه ماه تا شش ماه

سه ماه تا ۵ ،۳ ،۲ ،۱و ۱۰سال

سه ماه و یک روز تا ۵و ۶ماه

سه ماه و یک روز تا ۱و ۲سال

و….. و اما مورد دوم یعنی عدم استفاده از معادلهای مشابه؛ به نظر می‌رسد قانون‌گذار نتوانسته تعیین کند که معادل مجازات شلاق تا ۷۴ضربه چه مقدار حبس یا چه مقدار جزای نقدی است، به طور مثال در ماده ۵۴۰ معادل این مقدار شلاق، دویست هزار تا دو میلیون ریال جزای نقدی آمده، اما در ماده ۵۰۸معادل همین مقدار شلاق، پنجاه هزار تا یک میلیون ریال جزای نقدی پیش‌بینی شده است. ‌در مورد حبس نیز وضع برهمین منوال است؛ در قانون تعزیرات معادل شلاق تا ۷۴ضربه، ۵ نوع حبس مختلف وجود دارد. به نظر می‌رسد از دیگر ایراداتی که می‌تواند مدعای ما را تأیید کند، فاصله و اختلاف فاحشی است که بین حداقل و حداکثرهای مجازات حبس دیده شده است که در بیشترین حد به ۴۰برابر می‌رسد؛ برای نمونه در موارد ۶۵۲و ۶۸۸مجازات ۳ماه تا ۱۰سال حبس آمده است؛ درجه شدت یک جرم اگر نه به طور دقیق، لااقل به طور نسبی قابل تعیین است و نمی توان مصادیق مختلف یک جرم را با این همه اختلاف در شدت تصور کرد. این ها همه حکایت از آن دارد که تنوع مجازات‌های قانون تعزیرات، منبعث از خلاقیت مقنن در تعیین مجازاتهایی دقیق و ‌بر اساس شدت تک تک جرایم نبوده است. مورد دیگری که می توان ذکر کرد بررسی تناسب مقایسه ای شدت جرایم با شدت مجازات‌های قانون تعزیرات است. اصولاً مجازات‌های شدیدتر باید برای جرایم شدیدتر و مجازات‌های برابر باید برای جرایم با شدت برابر تعیین شده باشد. با این وصف در بررسی انجام شده مشخص شده که قانون‌گذار این تناسب را رعایت نکرده است(رحمدل: ۱۳۸۹، ۱۶).

ظاهراًً در قانون تعزیرات شدیدترین میزان مجازات حبس( ۵تا ۲۰سال) در دو ماده ( ۶۵۱و۵۲۶) استفاده شده است. یکی از نوآوری های قانون جدید مجازات اسلامی، تبدیل کیفر حبس ابد به حبس تعزیری درجه یک همه حبس‌هایی که حداکثر مدت آن ها بیش از ۲۵ سال است به حبس تعزیری موقت درجه یک (زیر ۳۰ سال) تبدیل می‌شود. ‌بنابرین‏ در قوانین فعلی هر کجا که حبس ابد داریم، به حبس درجه یک که مدت آن زیر ۳۰ سال است تبدیل می‌شود(‌همت‌یار:۱۳۹۰، ۵۶).

اما مجازات‌ها در انگلستان مانند دیگر نظامهای حقوقی از جنبه‌های گوناگون تقسیم بندی می‌شوند. به طور کلّی در انگلستان مجازات‌ها از حیث ماهّیت در سه دسته طبقه بندی می‌شوند:

۱٫ محرومیت از بعضی حقوق؛

۲٫ محدودیت در انجام بعضی امور؛

۳٫ الزام به انجام برخی اعمال.

تمامی جرایم در نظام حقوقی انگلستان دارای یک حد بالایی از مجازات هستند که در قانون معین می‌شود و معدودی از جرایم نیز که از حساسّیت خاصی در نظر قانون‌گذار برخوردار هستند، یک حداقل قانونی کیفر برایشان تعیین شده است که به شرح زیر است:

۱٫برای قتل عمد حتماً حبس ابد تعیین می‌شود؛

۲٫ جرایم جنسی یا خشونت آمیز درجه؛

۳٫ حبس ابد اتوماتیک(مهرداد، ۱۳۸۶، ۴۵).

مجازات حبس ابد که شدیدترین مجازات در نظام کیفری انگلستان محسوب می‌شود در خصوص جرایمی مثل قتل عمد، قتل غیر عمد، تجاوز به عنف، ایراد عمدی صدمات شدید جسمی، سرقت مقرون به آزار و اذیت اعمال می شود. این مجازات بر دو گونه است: حبس ابد اجباری، و حبس ابد اختیاری. حبس ابد اجباری مواردی را شامل می‌شود که قانون به طور معین مجازات را حبس ابد قرار داده است؛ مثل قتل عمد و حبس ابد اختیاری به اراده و اختیار قاضی رسیدگی کننده گذاشته شد(‌همت‌یار:۱۳۹۰، ۵۷).

مجازات ها یکی از متداول ترین ابزارها و نمودهایِ واکنش اجتماعی در قبال ارتکاب فعل مجرمانه بزهکار هستند. در حقوق جزای کلاسیک مجازات ها توسط قانونگذاران جهت تأمین اهداف نظام عدالت کیفری انتخاب می‌شوند. همچنین قضات نیز با تعیین مجازات‌ها به دنبال محقق کردن اهداف آن ها هستند. باید ‌به این نکته توجه کرد که اهداف مجازات‌ها در راستای اهداف نظام عدالت کیفری است. وجود تنوع در مجازات‌ها یکی از پیش نیازهای تحقق این اهداف است. قاضی اگر در تعیین نوع و میزان کیفر از محدوده انتخاب متنوع و قابل قبولی برخوردار باشد، قطعاً می‌تواند تحقق اهداف گوناگون مجازات‌ها را با دقت بیشتری مدنظر قرار دهد. در سال‌های اخیر در نظام حقوقی انگلستان و ولز به دلیل تغییرات اساسی ای که در قوانین مهم کیفری شان ایجاد شده، مجازات‌های ‌متنوعی جهت بهبود در کارکرد مجازات ها ایجاد شده است(اردبیلی:۱۳۹۳، ج۳، ۳۶).

ضرورت و اهمیت این موضوع صرفاً به دلیل تغییرات عمده ای که در نظام حقوقی ایران رخ داده می‌باشد و مضافاً اینکه در موضوعات تطبیقی شاید ابهام و مسئله چندانی در موضوع رخ نداده و صرفاً جهت مقایسه دو یا چند نظام حقوقی دنیا صورت می‌گیرد که به طور کلی می توان گفت با انجام این کار به طور دقیق این دو نظام حقوق را می توان شناخت و تنها مزیتی که این پژوهش داشته اشرفیت به نظام حقوقی کشور های مورد نظر می‌باشد. لذا محقق در این پژوهش در نظر داشته تا با بررسی جایگاه حبس ابد در تقسیم بندی مجازات‌ها در حقوق کیفری ایران و تطبیق آن با حقوق انگلستان موضوع را مورد واکاوی و ارزیابی قرار دهد.

۱-۱-۳-پیشینه

در خصوص موضوع فوق با این عنوان در سایت های حقوقی معتبر مانند سایت Iran doc، سیکا سایت(SID)، سایت نورمگز، سایت جاد دانشگاهی و کتابخانه ملی جستجویی گسترده‌ای انجام شده که در خصوص موضوع فوق با این عنوان هیچ گونه تحقیقی تاکنون ثبت نگردیده است ولی در خصوص موضوعات مشابه با این عنوان چندین تحقیقات صورت گرفته که به مختصر برخی از این موارد را بیان خواهیم کرد:

(۲-۱)

TA i, t = ( NI i, t -CFO i,t ) A i, t-1

A i, t-1، بیانگر جمع دارایی ابتدای دوره می‌باشد. این روش از اطلاعات صورت جریان نقدی، استفاده می‌کند و متناوبا برخی از محققان، از روش ترازنامه، استفاده می‌نمایند و اقلام تعهدی کلی، به صورت تغییر دارایی‌های جاری غیرنقدی، منهای تغییرات در بدهی‌های عملیاتی به استثنای بخش بدهی‌های بلندمدت، منهای استهلاک دارایی‌های مشهود و استهلاک دارایی‌های نامشهود تعریف می‌گردد. این دو روش توسط کولاینز و هریبار (۲۰۰۲)، مقایسه گردیده است. روش یادشده دارای قابلیت دستیابی سریعتر و بهتر نسبت به روش ترازنامه‌ای می‌باشد.

۲-۶-۲-۱ مدل‌های سری زمانی:

سطحی از اقلام تعهدی برای شرکت‌های متفاوت، بر طبق ماهیت عملیات آن‌ ها، فعالیت‌های تجاری و روش‌های حسابداری، مختلف می‌باشد. این اختلاف، اغلب در طی زمان، کمی متغیر و مقاوم می‌باشد.

برای محاسبه تأثیرات روند زمانی، یک روش عادی برای تخمین اقلام تعهدی آتی، استفاده از میانگین تاریخی اقلام تعهدی همراه با سنجش بیشتر در مشاهدات جدید، می‌باشد.

(۲-۲)

، تغییر قدرمطلق ، باعث ایجاد دو مدل تعهدی که در عمل مورد استفاده قرار می‌گیرد، می‌شود (مدل گردش تصادفی و مدل میانگین بازگشت زمانی). ارزش‌های دیگر ، ممکن می‌باشند. این مدل می‌تواند به طور جداگانه‌ای برای اقلام تعهدی جاری و غیرجاری، تعیین گردد.

۲-۶-۲-۲ مدل جونز و گستره آن:

نقش اساسی مدل جونز، شناسایی آن مواردی است که در آن اقلام تعهدی، منطبق بر فعالیت‌های تجاری یک شرکت می‌باشد. تشخیص اقلام تعهدی، حساب‌های دریافتی و پرداختی، همگن با فعالیت‌های فروش در این مدل، مرتبط می‌باشند و این امر زمانی است که هزینه استهلاک، متکی بر دارایی‌های ثابت باشد. اگر تغییر در دارایی‌های جاری و بدهی‌ها، متناسب با تغییر در درآمد فروش باشد و اگر هزینه استهلاک، متناسب با دارایی‌های ثابت شرکت باشد (PP&E)، مدل جونز، حاصل می‌گردد.

(۲-۳)

، تغییر در درآمد بوده و ، بیانگر دارایی خالص، زمین و تأسیسات و ماشین‌آلات و تجهیزات، بوده و هر دو با دارایی کلی ابتدای دوره، تعدیل می‌گردند. تخمین مدل جونز، اغلب بدون جداگانه انجام می‌گیرد. به هر حال، با پیگیری نظریات کوتاری (۲۰۰۵)، جیانپینگ یک بخش جدا شده را بیان می‌کند. این مورد، به طور اساسی به بهبود عملکرد مدل، کمک می‌کند. مدل جونز از تغییرات هم زمان در درآمد، به منظور تخمین اقلام تعهدی (معوقه)، استفاده می‌کند. دچو (۱۹۹۵)، بیان می‌دارد که رشد هم زمان درآمد، موضوعی برای مدیریت دارایی و درآمد می‌باشد. برای دستیابی به ارزیابی بهتر از اقلام تعهدی اختیاری، آن‌ ها جایگزینی تغییر در درآمد را با رشد درآمد نقدی، در مرحله پیش‌بینی را پیشنهاد می‌نمایند. این امر برای مدل اصلاحی جونز، پیشنهاد می‌شود. فیلدس (۲۰۰۱) مدل جونز را بررسی نموده و عملکرد ضعیف این مدل را ارائه نموده است. برای بهبود و پیشرفت این مدل، کوتاری (۲۰۰۵)، مدل تعدیل‌شده را معرفی می‌کند. آن‌ ها بیان می‌دارند که ارزیابی عملکرد و اجرا، مهم می‌باشد که این امر به دلیل میزان حرکت بالقوه در فعالیت‌های اقتصادی و کسب درآمد و دارایی شرکت‌ها می‌باشد. نسخه خطی مدل آن‌ ها، به برخی از ارزیابی‌های اجرا و عملکرد معوق، افزوده شده است. مانند بازده دارایی‌ها (ROA) در مدل جونز.

(۲-۴)

برای محاسبه غیرخطی بازده دارایی‌ها، آن‌ ها روش تطبیق اجرا و عملکرد و تفریق اقلام تعهدی غیرمنتظره از شرکت را پیشنهاد نمودند. جیانمینگ اظهار می‌کند که به طور تجربی دریافته است که این غیرخطی بودن از طریق بازده دارایی‌ها در محدوده‌های نرمال، غلبه می‌یابد. اجرای این تعدیل باعث بهبود عملکرد مدل جونز گردیده است. به هر حال، این مورد هنوز هم محاسبه‌ای برای ویژگی‌های مهم اقلام تعهدی نمی‌باشد. یک ویژگی حذف شده، برگشت اقلام تعهدی می‌باشد. مدل‌های جونز با سری‌های زمانی، نسبت و میزان سرمایه در گردش میزان استهلاک را برای هر شرکت در طی زمان ثابت، فرض می‌کند. محققان تجربی اغلب به تخمین ضریب‌های مدل، با بهره گرفتن از داده های مقطع کوتاه‌مدت متمرکز در هر صنعت، پرداخته‌اند. این امر نشان می‌دهد که نسبت سرمایه در گردش و عمر مفید دارایی، در تمام شرکت‌ها و در تمامی زمان‌ها، ثابت می‌باشد. چنین فرضیه‌هایی، اساساً نامعلوم می‌باشند. دیچو و دچو (۲۰۰۲)، به بررسی خطای تخمین در اقلام تعهدی، پرداخته و بیان نمودند که اقلام تعهدی که از طریق جریان‌های نقدی پیش‌بینی نمی‌شوند. مسبب ایجاد خطای تخمین می‌گردند. ‌بر اساس جریان نقدی همزمان و جاری و گذشته، آن‌ ها به تخمین اقلام تعهدی، ‌بر اساس این رابطه پرداختند.

(۲-۵)

، و ، بیانگر جریان نقدی گذشته، جاری و یک سال آینده می‌باشد. تمام آن‌ ها از طریق جمع دارایی‌ها، تعدیل شده و شامل جریان نقدی جاری بوده و سبب R² برای معادله (۳) بوده و قابل مقایسه با انتخاب‌های موجود دیگر می‌باشد. ترکیب متغیرها در مدل جونز، با متغیرهای جریان نقدی به صورت زیر می‌باشد.

(۲-۶)

چنین مدلی توسط فرانسیس (۲۰۰۵)، مورد استفاده قرار گرفته است تا از طریق آن به ارزیابی کیفیت اقلام تعهدی بپردازد. مشمول متغیرهای جریان نقد، اساساً باعث بهبود R² در این مدل می‌شود. به هر حال، باقیمانده‌ها به تصرف مدیریت سودی که درآمد را منتقل می‌سازد، نمی‌پردازد.

۲-۶-۲-۳ مدل (KS)

کاتگ- سیوارامکریشتن (۱۹۹۵)، مدل متفاوتی را برای تخمین اقلام تعهدی، پیشنهاد نموده‌اند. آن‌ ها فرض نمودند که حساب‌های دریافتی و بدهی‌ها، همانند میزان استهلاک، فرایند خودبرگشتی (رگرسیون)، را پیگیری می‌نمایند. به عنوان مثال، حساب مطالبات، با پیگیری مدل زیر، مفروض می‌گردد.

(۲-۷)

نقش عمده این روش، استفاده از نسبت مطالبات به فروش در محاسبات معوق، به منظور تخمین ارزش‌های آتی می‌باشد که باعث می‌شود این روش از مدل جونز، پیچیده‌تر گردد، به هر حال، مدل KS، تمایزی بین تراز عادی و غیرعادی را در سرمایه در گردش، ایجاد نمی‌نماید. مدل KS، به طور گسترده‌ای برای کشف و بررسی مدیریت دارایی در درآمد، مورد استفاده قرار نگرفته است. این مدل از نوعی ارزیابی جدید در اقلام تعهدی و تراز اقلام تعهدی استفاده نموده است.

روش‌های حسابداری نسبت به اقلام تعهدی، برای مدیران خیلی سخت و پرهزینه است، علاوه بر این تغییر در روش‌های حسابداری بر سود و طرح‌های پاداش، هم در سال جاری و هم در سال‌های آتی تأثیر می‌گذارد، در حالی که اثرات این تغییر صرفاً در سالی که تغییر انجام می‌شود اعلام می‌گردد.

۳- تجاری بودن رابطه ی موضوع رأی‌ داوری

در کنوانسیون نیویورک، ماده ی یک بند سوم به شرطی ‌در مورد رفتار متقابل اشاره می‌کند، که بر مبنای این شرط هر کشور عضو می‌تواند هنگام الحاق به کنوانسیون اجرای آن دسته از آرا داوری را بپذیرد که آن رأی‌ در قلمرو یکی از کشورهای متعاهد دیگر صادر شده باشد (رزرو رفتار متقابل) و یا اجرای رأی‌ تحت کنوانسیون را فقط ‌در مورد احکام داوری ناظر به روابط حقوقی که طبق قوانین داخلی آن کشور تجاری محسوب شوند، انجام دهد.

با این شرط کشورها می‌توانند اختلافاتی که صرفا ناشی از روابط تجاری است را شناسایی و اجرا کنند. این یک شرط تشویق کننده برای کشور ها بود تا تعداد بیشتری به عضویت کنوانسیون نیویورک در بیایند. چرا که آن دسته از کشورهایی که بین داوری تجاری و غیر تجاری تفکیک قائل هستند، و داوری را فقط در دعاوی تجاری می‌پذیرند نیز به کنوانسیون می پیوندند. تا کنون از میان ۱۳۶ کشور عضو ،۴۳ کشور با شرط رزرو تجاری به عضویت کنوانسیون در آمدند. به اعتقاد خیلی ازمفسرین حقوقی کنوانسیون، مفهوم تجاری عنوان شده در متن کنوانسیون را باید در مفهوم قانون مقر دادگاه اجرا کننده­ رأی‌ جستجو کرد. به همین جهت دادگاه اجرا کننده برای این موضوع باید به قانون داخلی خود مراجعه کند. بایستی این نکته را یاد آور شد که این حق رزرو برای جذب عضویت بیشتر و استفاده ی گسترده ی از قوانین کنوانسیون در سطح بین‌المللی است به همین جهت باید مفهوم تجاری بودن را موسع تفسیر کرد تا دامنه ی کنوانسیون محدود نشود و تفسیر این مفهوم نیز با مفاهیم معمول در تجارت بین الملل فاصله ی چندانی نداشته باشد.

۴- اجرای رأی‌ داوری تجاری، درمیان کشورهای متعاهد وغیر متعاهد

بیان نخست کنوانسیون با دستور العمل گسترده ی اجرای رأی‌ داوری در میان همه ی کشورها، عضو و غیر عضو همراه است. به گونه ای که در بند اول ماده ی یک، کشور های عضو را ملتزم به اجرای آرا داروی از تمامی کشورها می‌کند.

هر چند با سیاست خاص و ظریفی این خواسته ی گسترده را در بند سوم همان ماده قابل انتخاب و حق رزرو دانسته است؛ در حقیقت دامنه ی آن را محدودتر ‌کرده‌است. در این بند (بند سوم از ماده ی اول)، به کشور های عضو این حق انتخاب را می‌دهد که مفاد این کنوانسیون را فقط بر آرا صادره از دیگر کشورهای عضو کنوانسیون اعمال نمایند؛ ‌به این صورت که اگر رأی‌ داوری صادره از کشوری باشد که عضو متعاهد نیست، محکوم له این رأی‌ نمی تواند اجرای آن را در کشور متعاهدی که حق رزرو سرزمینی دارد، درخواست نماید؛ (شرط عمل متقابل سرزمینی) این حق شرط، به نام شرط رزرو سرزمینی معروف است و تاکنون نظر مساعد بیشتر کشورها را برای عضویت، به خود جلب ‌کرده‌است؛ چرا که با این حق رزرو آن دسته از کشورهایی که نظر موافقی به اصل جهان شمولی^[۲۳] ندارند نیز به عضویت این کنوانسیون درمی آیند. (Van Den & Albert, 1981, 12-15)

به همین دلیل هم نیمی از اعضای فعلی کنوانسیون نیویورک با این حق شرط به عضویت این کنوانسیون در آمده اند. (‌نیک‌بخت، ۱۳۸۵، ۳۷) پیش تر که تعداد کمتری از کشورها به عضویت این کنوانسیون در آمده بودن این نکته بسیار مهمی بود که هنگام انتخاب محل داوری به «شرط رزرو سرزمینی» بایستی دقت می شد؛ اما امروزه با پیوستن تعداد زیادی از کشورها ‌به این کنوانسیون عملاً این شرط تاثیری در تصمیم گیری برای محل داوری ندارد.

۵- کتبی بودن موافقتنامه ی داوری

کتبی بودن قرارداد داوری، از جمله شرایط شکلی مهم برای اعتبار آن به شمار می رود. تقریباً بیشتر قوانین ملی و بین‌المللی در باب داوری، کتبی بودن قرارداد را الزامی دانسته اند.اگر چه برخی نیز این کتبی بودن را شرط اعتبار نمی دانند و بلکه هدف از این شرط را قصد و رضای طرفین داوری می دانند تا بر خلاف میل و رضایت به داوری کشیده نشوند؛ (Liebscher, 2005, 3) طرفداران این نظریه نهاد داوری را حاصل یک انتخاب و توسل به داوری را مستلزم احراز رضایت طرفین می دانند. (Park, 2009, 1-2) اگر چه این اعتبار همواره به رضایت طرفین ختم نمی شود و با مسایلی همچون تعارضات با نظم عمومی کاملاً خدشه دار می شود.

کنوانسیون نیویورک در بند اول از ماده ی دوم، کتبی بودن قرارداد داوری را بیان می‌کند و در ادامه به یک رابطه ی حقوقی معین چه قراردادی و چه غیر قراردادی در خصوص موضوعی که قابل حل و فصل به وسیله ی داوری است، اشاره می‌کند.

‌بنابرین‏ با یقین می توان گفت، یکی از موارد برای مخالفت با اجرای رأی‌ داوری مبنی بر بی اعتباری قرارداد داوری که در قسمت اول از بند الف ماده ی پنجم کنوانسیون مطرح شده است همین عدم وجود «کتبی بودن» قرارداد داوری است. در این بند ادعای بی اعتباری رسمی و تشریفاتی قرارداد داوری مورد بحث قرار گرفته است. در عین حال بیشتر کشورها^[۲۴] ،ماده ی دوم را در مرحله ی پس از رأی‌ داوری نیز قابل اعمال دانسته اند. چنان که پس از صدور رأی‌ نیز به عدم کتبی بودن قرارداد داوری پی ببریم از موجبات عدم اجرای رأی‌ خواهد بود.

توجه ‌به این شرط همچنان در پی توافقنامه هایی اعمال خواهد شد که داوری خارجی باشد و در کشور مورد درخواست اجرای رأی‌ داوری، داخلی محسوب نشود. کتبی بودن توافقنامه ی داوری به معنای امضاء شدن آن توسط طرفین داوری نیست؛ چرا که درادامه ی بند دوم همین ماده به مسئله ی امضاء شدن قرارداد می پردازد؛ اما باز در ادامه ی آن به راه دیگری به جز امضاء نیز اشاره می‌کند و آن فرستادن و یا رد و بدل کردن این توافقات به هم توسط پست یا دیگر وسایل ارتباطی است. پس می توان گفت کنوانسیون نیویورک دعوای ناشی از یک قرارداد داوری که امضاء ندارد اما توسط مراسلات پستی مبادله شده و شرط داوری را در برمی گیرد، نیز می شود.

ون دن برگ در تفسیر این موضوع مثالی طرح می‌کند ‌به این صورت که پس از انعقاد قراردادی فروشنده تائیدیه فروش را برای خریدار می فرستد و در آن شرط داوری هم وجود دارد اما رسیدن آن هرگز توسط خریدار تأیید نمی شود و چون امضائی نیز وجود ندارد پس در واقع قرارداد داوری حاصل نشده است. به همین دلیل هم در موردی مشابه، یک دادگاه در فرانکفورت آلمان از اجرای رأی‌ داوری صادره در هلند مبتنی بر تائیدیه فروش که باز گردانده نشده بود خودداری کرد. (Van Den, 2007, 3) حسن کتبی بودن توافقنامه علاوه بر ایجاد اطمینان از آگاهی برای ارجاع امر به داوری و توافق ‌در مورد آن به یکسان سازی در قوانین مختلف ملی نیز کمک می‌کند.

۳٫دور معیوب (سیکل معیوب) در روند کمال گرایی

نگرش کمال گرایانه، یک دور معیوب را به وجود می‌آورد. افراد کمال گرا ، نخست مجموعه‌ای از اهداف غیر قابل دسترس را ردیف می‌کنند. در گام بعدی در رسیدن ‌به این اهداف شکست می‌خورند، زیرا دسترسی به آن اهداف غیر ممکن می‌باشد. در گام بعدی، زیر فشار میل به کمال و ناکامی مزمن غیر قابل اجتناب ناشی از آن ، خلاقیت و کارآمدی آن ها کاهش می‌یابد. و بالاخره این روند، افراد کمال گرا را به انتقاد از خود و سرزنش خود هدایت می‌کند، که نتیجه این روند نیز عزت نفس پایین می‌باشد. این مسایل، احتمالا اضطراب و افسردگی نیز به همراه خواهد داشت. در این موقعیت افراد کمال گرا به طور کامل در این لحظه، تنها ، اگر سختتر کار کنم، موفق خواهم شد. چنین افکاری ، مجددا منجر به یک دور کامل معیوب می‌گردد. چنین دور معیوبی با نگاهی به نحوه روابط بین فردی افراد کمال گرا، می‌تواند بهتر ، قابل تشریح باشد. افراد کمال گرا معمولا عدم پذیرش و طرد شدن از سوی دیگران را پیش‌بینی و از آن می‌ترسند. با این ترس ، آن ها در مقابل انتقاد دیگران حالت دفاعی به خود می‌گیرند و از این طریق دیگران را ناکام و از خود دور می‌سازند. کمال گراها بدون اینکه متوجه این موضوع باشند، همچنین معیارهای به شدت غیر واقع گرای خود را از دیگران نیز انتظار داشته و در نتیجه نسبت به دیگران متوقع و منتقد می‌گردند. در نهایت ، ممکن است، افراد کمال گرا ، به دیگران اجازه ندهند که شاهد اشتباهاتشان باشند. آن ها این نکته را در نظر نمی‌گیرند که خود افشایی این فرصت را به آن ها می‌دهد که دیگران به چشم یک انسان به آن نگاه کرده و دوستشان بدارند. به دلیل وجود این دور (سیکل) معیوب ، افراد کمال گرا ، غالبا در داشتن روابط نزدیک با افراد دچار مشکل هستند و به همین خاطر رضایت کمتری از روابط بین فردی خود دارند (گروث و آیسنک، ۲۰۰۹).

۴٫تلاش (پشتکار) سالم

انتخاب اهداف سالم و داشتن تلاش و پشتکار با فرایند خود تخریبگر کمال گرایی کاملا تفاوت دارد. تلاش سالم (سازنده) ، منجر به انتخاب اهداف ، برپایه خواسته‌های شخصی و آرزوها و نه ‌بر اساس ‌پاسخ‌گویی‌ به انتظارات خارجی ، می‌گردد. اهداف این افراد ، همیشه تنها یک قدم از آنچه همزمان به پایان برده‌اند، فراتر است. به عبارتی اهداف آن ها ، واقعی ، خود جوش (درونی) و ذاتا قابل حصول است. افراد کوشای سالم از انجام کار در دست اجرا بیشتر از تفکر ‌در مورد نتیجه پایانی آن لذت می‌برند. وقتی این افراد یا تجاربی چون نارضایتی یا شکست مواجه می‌شوند، واکنش‌های آن ها عموما به موقعیت ویژه موجود محدود می‌شود و این موضوع را به احساس ارزشمندی خویش تعمیم نمی‌دهند(رایس و دلو، ۲۰۱۲).

۱٫والدین قدرت طلب

آدم هایی که بیش از حد کمال گرا هستند، در کودکی والدینی داشته اند قدرت طلب؛ پدر و مادری که توی کله بچه شان فرو کرده‌اند، «همیشه ما درست می گوییم، همیشه حق با ماست و همیشه ما درست رفتار می‌کنیم». این والدین نه چندان محترم، تفاوت توانایی‌های خودشان و بچه های نازنینشان را درک نمی کنند، به همین خاطر سعی می‌کنند با تنبیه، کودکانشان را مجبور کنند، به معیار های والایشان دست یابند؛ معیارهایی که آن قدر غیرواقع بینانه اند که در کمتر موردی بچه ای می‌تواند به آن ها دست یابد. روان شناس ها ‌به این شیوه تربیت فرزند، «سبک والدینی قدرت طلبانه» می‌گویند.

۲٫والدین کمال گرا

از قدیم و ندیم گفته اند «گندم از گندم بروید، کمال گرا هم از کمال گرا». غیر از والدین دیکتاتور، والدین کمال گرا هم بچه های کمال گرا تحویل جامعه می‌دهند. والدینی که خودشان کمال گرا هستند، نه تنها موفقیت های کودکانشان را کوچک می شمارند ، بلکه حتی موفقیت های خودشان را هم قبول ندارند. آن ها یک شخصیت وسواسی و بیش از حد منظم دارند و کودکان این افراد به همین خاطر، هیچ وقت احساس خوبی نسبت به موفقیت هایشان ندارند و در نتیجه احساس خوبی نسبت به خودشان هم ندارند چون هیچ وقت نتوانسته اند والدینشان را خشنود کنند(دنولت، ۲۰۱۰).

۳٫باورهای فردی

بعضی باورهای افراد که موجب کمال گرایی می‌شوند عبارتند از:

نیاز به تأیید؛ انتظارات بیش از حد از خود؛ مستعد سرزنش بودن (احساس گناه)؛ نگرانی بیش از اندازه؛ پرهیز از برخورد با مشکلات.

ترس از بازنده بودن: افراد کمال گرا،‌غالبا شکست در رسیدن به هدف هایشان را با از دست دادن ارزش و بهای شخصی مساوی می دانند.

ترس از اشتباه کردن: افراد کمال گرا، ‌غالبا اشتباه را مساوی با شکست می دانند. موضع آن ها در زندگی،‌ حول و حوش اجتناب از اشتباه است. کمال گراها فرصت های یادگیری و ارتقاء را از دست می‌دهند.

ترس از نارضایتی: افراد کمال گرا،‌ در صورتی که دیگران شاهد نقایص یا معایب کارشان باشند، غالبا به دلیل ترس از عدم پذیرش از سوی آنان، دچار وحشت می‌گردند. تلاش برای کامل بودن در واقع روشی جهت حمایت گرفتن از دیگران به جای انتقاد، طرد شدن یا نارضایتی می‌باشد.

همه یا هیچ پنداری: افراد کمال گرا، بندرت بر این باورند که در صورت به پایان رسانیدن یک کار به طور متوسط، هنوز با ارزش هستند. افراد کمال گرا در دیدن دورنمای موقعیت ها دچار مشکل هستند. برای مثال،‌ دانش آموزی که همیشه نمره (الف) داشته، در صورت گرفتن نمره (ب) بر این باور است که من یک بازنده کامل هستم.

تأکید بسیار بر روی بایدها: زندگی کمال گرا غالبا بر اساس لیست پایان ناپذیری از بایدها بنا شده است که با قوانین خشکی برای هدایت زندگی آن ها به خدمت گرفته می شود . افراد کمال گرا با داشتن چنین تاکیدهایی بر روی باید ها بندرت بر روی خواسته ها و آرزوهای خود حساب می‌کنند.

باور غلط: افراد کمال گرا مشاهدات خود را به گونه ای جمع‌ آوری می‌کنند که بگویند افراد دیگر با کمترین تلاش، خطاهای کم، تنیدگی های عاطفی کمتر و بالاترین اعتماد به نفس به موفقیت دست می‌یابند . در عین حال افراد کمال گرا کوشش‌های خود را پایان نا پذیر و ناکافی تلقی می‌کنند (هاسل، ۲۰۰۹).

۲-۳-۵ تفاوت های افراد در کمال گرایی

ج) نقش: نقش یا موفقیت فرد درسازمان نیز در ادراک او از اشیاء تاثیر می‌گذارد. نقش شما به عنوان سرپرست در نحوه ی درک مردم از شما اثر دارد . مثلاً مردم از شما به عنوان سرپرست توقع دارند مثل یک رهبر عمل کنید و از حدود این نقش پا فراتر نگذارید .

د)‌گروه‌های مرجع: اغلب مردم از خود می پرسند، اگر چنین و چنان کنم درباره من چه فکر خواهند کرد؟ این نمونه ای از تاثیر ‌گروه‌های مرجع است، این گروه ها می‌توانند تاثیر خیلی مهمی در ادراک شخص بگذارند. برای مثال ممکن است به کسی توصیه کنید که با تسریع در تولید درآمد اضافی به دست آورد. لیکن چون مهمترین گروه مرجع او همکارانش هستند، یعنی افرادی که هر روز با آن ها کار می‌کنند، اگر فکر کند کارکردن سریع او، وی را در نظر همکاران ” فرد سازمانی ” وانمود خواهد کرد، احتمالاً از کسب درآمد اضافی در مقابل خطر انتقاد همکاران منصرف خواهد شد (مدنی به نقل از دسلر،۱۳۷۳).

1. 1. ساختارسازمانی و جو: ساختار سازمانی یکی از جنبه‌های محسوس سازمان است که در جو تاثیر می‌گذارد . برای مثال می‌دانیم که نهادهایی که در چهارچوب سلسله مراتب اداری عمل کنند و قواعد و مقرررات مناسبی را به کار می گیرند به احتمال قوی به عنوان جو بسته و محدود ادراک می‌شوند.

1. 1. رهبری و جو: شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می‌گذارد. در بعضی از سازمان ها، رهبر به حفظ نظم، اعمال قدرت و نظارت، انتقاد از انحراف از قواعد می پردازد، ‌بنابرین‏ رهبر می‌تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد .

1. جو سازمانی و روحیه و عملکرد کارکنان : ساختار و رهبری در جو تاثیر می‌گذارند. و می‌دانیم که جو سازمانی به نوبه ی خود در روحیه کارمندان مختلف تاثیر می‌گذارد. برای مثال، در یک بررسی از تعداد ۲۶۰ نفر مدیران متوسطه این نتیجه حاصل شد که جوهای بازتر و حمایت گرانه تر بیشتر از جو های محدود و ‌تحقیر کننده به عملکرد بالاتر منتج می شود (مدنی به نقل از دسلر،۱۳۷۳).

ویژگی های جوسازمانی

از مجموع تعاریف و مطالب ارائه شده درباره جو سازمانی ویژگی های مختلفی به دست می‌آید که می توان ازآنها به عنوان ویژگی های جو سازمانی نام برد:

1. اصطلاحی توصیفی: جوسازمانی بسان فرهنگ سازمانی، اصطلاح ارزشی، حاصل ارزشیابی اعضا ازابعاد مختلف ساختاری، رفتاری و تکنولوژی سازمان است، جو سازمانی بیانگرادراک اعضا از ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان به سوالات از قبیل سوالات زیر است:

آیا سازمان به خلاقیت و نواوری بها می‌دهد ؟ آیا سازمان ‌بر اساس میزان عملکرد پاداش می پردازد یانه ؟ آیا مدیران در مواقع لزوم از کارکنان خود حمایت می‌کنند؟

1. 1. پایداری نسبی: جوسازمانی همانند فرهنگ سازمانی به مرورزمان در میان اعضای سازمان شکل می‌گیرد. و برای ایجاد تغییر و جابه جایی اعضا فرهنگ آن همچنان دست نخورده باقی می ماند. جوسازمانی به اعضای آن مربوط است و بازتاب ادراک اعضا از کیفیت درونی سازمان است.

1. 1. تمایز بخشی: سازمان ها از جوسازمانی یکسانی برخوردار نیستند. همان گونه که اعضا متفاوت هستند، جوها نیز از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود.یعنی صرف نظر از اهداف سازمان، سبک مدیریت، تخصص کارکنان، جوسازمانی نیز موجب تمایز سازمان ها از یکدیگر می‌گردد و در نتیجه نتایج کارها و فعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. مثلا موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان می‌گردد و یا پذیرش تغییرات ازسوی کارکنان تحت تاثیر قرار می‌دهد.

1. پویایی: جوسازمانی به عنوان یک نظام روان شناختی با ابعاد دیگر سازمان از جمله ساختارسازمانی، تکنولوژی و سبک مدیریت در ارتباط متقابل است و از آن ها متاثرمی شود. به عبارت دیگر، هر تغییری در دیگرابعاد سازمان موجب تغییر و واکنش درجوسازمانی می‌گردد. مثلا استفاده از تکنولوژی جدید در سازمان ممکن است با مخالفت اعضا روبرو شود، ‌بنابرین‏ جوسازمانی به عنوان یک متغیراصلی و مهم، نتایج کار گروه ها و در نتیجه سازمان راتحت تاثیر قرارمی دهد، ازجمله میتوان تسهیل کننده برنامه های تغییر باشد ویا آنکه به عنوان مانعی برسرراه آنان عمل کند ( نائلی، به نقل ازشفیعی ، ۱۳۷۰).

جنبه‌های اثرپذیری از جوسازمانی

1. 1. رضایت شغلی: حالت مطبوع و مثبت حاصل از ارزیابی شغلی یا تجارب شغلی رضایت بخش برای فرد می‌باشد، ایجاد رضایت شغلی از اهداف اساسی مدیریت هرسازمانی است، برای ایجاد رضایت باید بین انتظارات سازمان و نیازهای افراد هماهنگی به وجود آید. نتایج تحقیق هالپین در رابطه بارضایت شغلی موجود بین معلمان ابتدایی،همبستگی مثبت رضایت شغلی وجوبازمدارس را تأیید می‌کند.

1. 1. روحیه : طرز تلقی افراد و گروه ها از محیط کارشان و گرایش آن ها نسبت به افراد و همکاری قبلی در راه تحقق اهداف سازمانی را روحیه گویند.جوسازمانی یکی ازعوامل تاثیرگذار بر روحیه است . بین سطح شخصی و ماهیت شغلی، از نظر تنوع با روحیه رابطه مستقیم وجود دارد و رهبر ملاحظه کار و جوسازمانی باز نیز موجبات افزایش روحیه را فراهم می آورند .

1. بهره وری: جهت افزایش بهره وری در سازمان ، نیاز به تامین شرایط متعددی داریم که مهم ترین آن ها توجه به انگیزش نیروی انسانی است .انگیزش کارکنان نیز با افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم، لذا تنها مدیرانی می‌توانند موجبات ارضای نیازهای کارمندان را فراهم آورند که جو روانی مناسبی را در درون سازمان به وجودآورده باشند (دسلر ، ۱۳۷۳، ص ۹۲).

هوی و میسکل در تحلیل خود ، ازعوامل مؤثر در رفتار انسان‌ها در درون سازمان ها به سه عنصر اساسی یعنی سازمان غیررسمی ، فرهنگ سازمانی و جوسازمانی مربوط به هم هستند. ابتدا به شرح سازمان غیررسمی می پردازیم و بعد به دلیل وجود ارتباط بین جوسازمانی و فرهنگ سازمان، به توضیح و بیان ویژگی های فرهنگ سازمانی به لحاظ گستردگی آن نسبت به جوسازمانی پرداخته می شود سپس به توضیحاتی پیرامون جوسازمانی می پردازیم .

تعریف و اهمیت سازمان غیررسمی

ساختار اجتماعی یک سازمان ، از یک ساختاررسمی و یک ساختارغیررسمی تشکیل شده است ، همان طوری که ساختار رسمی هدفدار و نظام مند است، ساختار غیررسمی هم از این خصیصه برخوردار است (هوی ومیسکل ،۱۳۸۳، ص۱۲). از این نقطه نظر، ساختار رسمی شخص ممکن است نسبت به چیزهای عینی ‌و محسوس سازمان ، احساس مثبت و یا منفی داشته باشد و سازمان می‌تواند به جوی خوشایند و یا جوی نامطلوب برای شخص تبدیل شود.

اگر سازمان رسمی نتواند نیازهای افراد را برآورده سازد ، در این صورت شخص برای ارضای نیازهای خود به سازمان غیررسمی روی می آورد. با این وجود سازمان غیررسمی هم می‌تواند برای افراد سازمان مثبت و یا منفی باشد ( شیرازی، ۱۳۷۳ ، ص ۵۰ ).